（工商管理专业论文）益阳电厂员工激励方案设计.pdf

摘要 随着电力体制改革深入进行和电煤价格的不断上涨，火力发电企业 之间的竞争日趋激烈，经营管理的压力越来越大。益阳电厂作为省内大 型火力发电企业，也面临着同样的问题。如何运用激励机制调动员工的 积极性、主动性和创造性，使企业在激烈的竞争中生存和发展，是目前 益阳电厂经营、管理中的难点和重点问题之一。 要解决这一问题，有必要对益阳电厂现有的激励机制进行全面的调 查、分析和评估，找到解决办法。本文主要通过问卷调查等形式，了解 到湖南益阳电厂薪酬与晋升等激励机制存在的主要问题，并通过分析， 找出了造成湖南益阳电厂激励机制存在问题的原因所在，通过对存在问 题的原因进行分析，按照益阳电厂的发展战略，提出了湖南益阳电厂激 励方案的重新设计，选出了科学合理的最优方案，找到了解决激励机制 问题的办法。为使方案可行、能操作，又进一步制定了实施方案的保障 措施。 研究结果表明：益阳电厂现在的激励机制，已明显不适应益阳电厂 的经营发展需要，如不进行激励机制方面的改革和重新设计，将在下一 轮的发电市场竞争中，面临严峻的考验。本文提出的激励方案，克服了 传统方案的主观性、随意性，使得操作方案更具可操作性。本文的研究 方法和结果，有利于提高湖南益阳电厂的核心竞争力，也有利于提升员 工的主人翁思想，调动员工的积极性，为企业的经营管理服务。 关键词益阳电厂，员工激励，激励方案设计，绩效考核 a bs t r a c t w i t ht h ed e e pr e f o r m a t i o no fe l e c t r i cp o w e rs y s t e ma n dt h ec o n t i n u o u s r i s eo fc o a lp r i c e ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nc o a lp o w e r p l a n t si si n c r e a s i n g l y i n t e n s ea n dt h ep r e s s u r eo fo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n ti sm o r ea n dm o r e s t r o n g a st h eb i gp o w e rp l a n ti nh u n a np r o v i n c e ，y i y a n gp o w e rh a mf a c e s t h es a m ep r o b l e ma l s o h o wt ou s et h ei n c e n t i v ep o l i c yt os t i m u l a t et h e e n t h u s i a s m , i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo fp e r s o n n e li so n eo ft h ed i f f i c u l ta n d i m p o r t a n tp r o b l e m sd u r i n gt h eo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n tp r o c e s so fy i y a n g p o w e rp l a n t t os o l v et h i s p r o b l e m , i t i s n e c e s s a r yt oi n v e s t i g a t e ，a n a l y z ea n d e v a l u a t et h o r o u g h l ya b o u te x i s ti n c e n t i v ep o l i c yo fy i y a n gp o w e rp l a n ta n d f i n ds o l u t i o n s t h i st h e s i sr e p o r t e dt h em a i np r o b l e m so fe x i s ti n c e n f i v e p o l i c ya b o u tt h es a l a r ya n dp r o m o t i o nb yq u e s t i o n n a i r es u r v e y a n di tf o u n d o u tt h ea n s w e r sf o rt h ep r o b l e m so fe x i s ti n c e n t i v ep o l i c yo fy i y a n gp o w e r p l a n t b yt h ea n a l y s i sa n df o l l o w i n gt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo ft h ep l a n t ，i t p r o v i d e st h es o l u t i o nt or e - s c h e m et h ei n c e n t i v ep o l i c yw i t ht h eb e s t s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es c h e m e i tp r o v i d e ss a f e g u a r dm e a s u r e sf u r t h e r m o r e f o rt h ef e a s i b i l i t ya n dw o r k a b i l i t yo ft h es c h e m e a c c o r d i n gt ot h es t u d y ：e x i s ti n c e n t i v ep o l i c yo fy i y a n gp o w e rp l a n t i sa p p a r e n t l yn o ts u i t a b l et oi t so p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n t i fr e f o r m a t i o n a n dr e s c h e m ei ni n c e n t i v ep o l i c yw i l ln o tb ed o n e ，i tw i l ls t a n dr i g o r o u st e s t i nt h eg e n e r a t i n gm a r k e tf o rt h en e x tr o u n do fc o m p e t i t i o n t h es o l u t i o n p r o v i d e d i nt h i st h e s i so v e r c o m e st h ee m o t i v e n e s sa n dc a s u a l n e s so f t r a d i t i o n a lo n e s ，a n dm a k et h es c h e m ew o r k a b l e t h em e t h o da n dr e s u l to f t h es t u d yi nt h i st h e s i sw i l lb eg o o df o ri m p r o v i n gt h ec o r ec o m p e t e n c yo f h u n a ny i y a n gp o w e rp l a n t ，a n df o re n h a n c i n gt h es e n s eo fb e i n gt h em a s t e r o fo n e so w na f f a i ro fp e r s o n n e l ，a r o u s i n gt h e i re n t h u s i a s mt os e r v i c ef o rt h e o p e r a t i o na n dm a n a g e m e n to ft h ep l a n t k e yw o r d s y i y a n gp o w e rp l a n t ，p e r s o n n e li n c e n t i v e ，i n c e n t i v es c h e m e ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l v i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获 得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的 同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说明。 作者签名：纽 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校 可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：垂! 堑导师签名缯垒型之日期：年旦月卫日 作者签名：堡! 尘导师签名z 象型之日期：年旦月卫日 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。而开发、利用 好人力资源，就必须坚持以人为本，建立良好的员工激励机制。企业实行激励机制 的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现 自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素， 如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 湖南益阳电厂作为湖南省内大型的国有火力发电企业，是建立在现代企业管理 制度上的新型发电企业。当前电力工业的发展进入了“三大两高”( 大电网、大电厂、 大机组，高参数、高自动化) 的发展阶段，新技术、新管理不断运用于火力发电厂。 2 0 0 2 年实行以“厂网分开，竞价上网”为主要内容的电力体制改革以来，陆续成立 了以华能、大唐、国电、中电投为主的五大中央发电企业集团，各大发电集团火力 发电企业集团优势明显。而湖南益阳电厂作为独立发电企业，在火力发电行业面临 愈来愈激烈的竞争。一方面火力发电的重要成本电煤价格不断高涨，压缩电力企业 利润，另一方面益阳电厂在火力发电行业中，不具备资金、技术和人员优势。因此， 尽最大能力挖掘企业发展潜力，利用激励机制调动益阳电厂员工的积极性和创造性， 投入到益阳电厂的生产、管理和经营中，提高益阳电厂在火力发电市场的竞争优势， 是当前企业面i 临的重要问题。 企业间的竞争归根到底是人才的竞争，也是入力资源的竞争。激励机制的建立， 对于调动益阳电厂所有员工的积极性、主动性、创造性，搞好企业的管理和提高企 业的竞争力，有着十分突出和重要的作用。在这样一种状况下，开展本课题研究的 重要现实意义是不言而喻的。因此，本文将通过理论论述和实证检验两方面研究和 设计益阳电厂员工的激励机制问题。 1 2 研究的意义和目的 1 2 1 研究的意义 激励是人力资源开发的重要手段，是现代企业管理的核心，它直接关系到企业 2 l 】 员工在追求某种既定目标时的愿意程度。 硕士学位论文 第1 章绪论 益阳电厂通过激励机制的机制的设计，可以鼓舞企业员工的士气、提高员工的 素质、增强益阳电厂的凝聚力，调动广大员工的积极性为益阳电厂的经营、管理服 务。其重要意义体现在以下三点： 第一，激励机制起到了满足益阳电厂员工的各种需要，兼顾公平，从而达到调 动每个员工积极性的目的，使全体员工以更高的热情去完成全年的安全、发电量生 产、经营目标，实现经济、企业、社会发展目标。 第二，可基本扭转益阳电厂员工消极、防守、压抑、被动工作的心理状态。员 工是企业的主体，是企业的真正主人，益阳电厂原来的激励机制，从理论上和实践 上较难体现这种精神，造成了工作积极性不高，执行力不强，使企业在发电市场的 竞争中处于劣势。因此，本文重新设计运用激励手段，能更好地发挥激励的作用， 为益阳电厂的企业发展目标和战略目标服务。 第三，提高益阳电厂员工的工作效率。通过激励机制，对益阳电厂良好的行为 或优秀业绩予以积极肯定和赞赏，员工在企业里牢固树立爱厂爱岗、尽心尽职、关 心他人、团结协作的好风尚。同样，实行激励，可使员工将公司目标和个人目标及 利益紧密联系在一起，使员工团结在一起，创造性地工作，产生最佳效益，由此不 断推进员工素质工程步入良性循环运行轨道。 第四，激励是提升益阳电厂企业竞争力的重要手段。益阳电厂虽然建立了现代 企业管理制度，但在激励机制管理方面还存在一些国有企业的通病，机构臃肿，人 浮于事，企业缺乏生机和活力，员工积极性、主动性还不高。所以，必须通过激励 方案的重新设计和实施去提升益阳电厂的核心竞争力。 1 2 2 研究的目的 激励是现代企业管理的精髓，激励就是激发入的内在潜力，开发人的能力， 调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力 。如果 益阳电厂的激励机制设计和实施得当，对于激发员工工作热情、促进企业经济快速持 续发展具有重要的作用。激励机制运用的好坏在一定程上是决定益阳电厂兴衰的一 个重要因素，如何运用好激励机制也就成为本公司面临的一个十分重要的问题。 探讨益阳电厂激励管理的新要求，根据理论的要求及时代发展的需要，正确地 诱导益阳电厂员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增 加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，并且针对益阳电 厂激励机制的现状与不足，提出一些提高益阳电厂激励体系管理水平的对策与想法 是十分重要和有意义的。 2 硕士学位论文第l 章绪论 1 3 国内外研究现状与水平 1 3 1 国外研究现状与水平 2 0 世纪初，国外管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激 励人的问题，并提出了相应的激励理论。自本世纪初以来，激励理论经历了由单一 的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到 激励过程探索的历史演变过程。按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同_ 根据 理论史上的上述差异，可以把激励理论归纳和划分为以下不同类型。 多因素激励理论。多因素激励理沦是从研究人的心理需要而形成激励的基础理 论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛 ( a m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次理论、奥尔德弗( a l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 的e r g 理论、 麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论( e m n y o ， 1 9 3 3 ) ，赫兹伯格( f h e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 的“激励保健双因素论。 该理论体系在关于激励的论述中表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。 但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增 加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案， 也就是本文后章节运用到的分层次激励理论。 赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励一保健双因素论，认为仅仅 是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况，只 能有预防作用那样，满足需要可以认为是消除职工不满和抵触情绪的一种“保健因 素”，更应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能使满足人的各层次需要的工作 收到提高生产率的实效。 这一理论主要是强调“激励因素的影响，对因素在激励中的效果和内容进行 着重分析与研究。 成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用，是美国心理 学家麦克里兰经过长期研究提出。认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最 主要的需要有成就需要、相互关系需要、和合群需要三种，其中成就需要的高低对 人的成长和发展起到特别重要的作用。 该理论认为入的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈 成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。该成就需要理论对具有高目标值 的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。 行为改造理论。这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和 修正人们的行为方式。这种理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因 硕士学位论文第1 章绪论 论”。 这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结果的 行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。8 0 年代以来，不少学者对行为改造 理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励的方式多样 化。 【刀 过程激励理论。过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最 有代表性的是弗鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望效价理论、亚当斯( j s a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公平理论以及彼特( l p o r t e r )和劳勒( e l a w e r ) 的综合激励等。 这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与 工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。 弗鲁姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了“期望模式理论”，他认 为，某一行动成果的统效，以及期望机车二二职工认为某一行动成功可能性的程度， 这两者直接决定了激励因素的作用大小。 这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况 下，才会被充分激发起来、从而采取行动以达到这一预期目标。在此基础上，美国 的波特和劳勒在6 0 年代末建立了期望论模型。期望论认为激励力量的大小取决于多 方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和 评价。这一理论工作中所包含的内在激励的重要性，在其它条件相同的情况下，把 一项工作交给内在激励价值高的人会比交给内在激励价值低的入产生更大的激励效 果。 n 2 】 亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬 不一定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报酬 是否具有相同的激励效果。 如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。比如，在同 一单位工作的人，如果偷懒的人与勤奋的人具有相同的工资报酬，其结果只能是大 家都偷懒。因此，要想提高报酬的激励效果只能是让投入多的人获取相对高的报酬。 国外的研究表明，激励理论的发展，已由过去的纯粹靠物质激励逐渐发展到薪 酬、企业文化、公平原则、过程激励和行为改造激励，因此，在益阳电厂激励机制 的设计过程中，除了要考虑物质因素外，更重要的是要运用各种激励方法和手段， 去实现激励的目标，更好地为企业服务，更要注重益阳电厂的“追求卓越，努力超 越”的企业文化和企业精神，注重员工的个人发展和感受。 1 3 2 国内研究现状与水平 随着近年来国内对人力资源管理重视程度的不断提高，国内的一些著名学者 4 硕士学位论文第1 章绪论 和人力管理方面的专家提出了一系列关于激励的重要理论，这此理论当中，关于人 是企业中最重因素的观点得到了大家的共识，因此，在激励理论的研究中，将国内 企业和人员的特点融入到研究中，提出了一些有中国特色的激励理论，这些理论代 表了当今国内激励研究现状与水平。 周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一 旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自 我的市场。这是理解”激励”理论的重要前提 。 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对 象( 或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行 为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。 李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能 力、资源配置能力，而将入力资本分成四个层次：一般型入力资本、技能型人力资 本、管理型人力资本、企业家型人力资本。魏杰认为，在企业中，人力资本”专指 技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的 核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地 位及利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。 钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激 励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其 变化天翻覆地。前1 5 年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作 用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机 制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作 【2 7 】 用。 通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已 经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段，有了比较系统和完善的理论。相对 而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理 论总结和系统化。因此，结合益阳电厂实际，系统总结国内外的研究成果和新动向， 形成自己的激励理论和以此为基础重新设计的激励机制，对于提升湖南益阳电厂的 人力资源管理水平，形成良好的工作、竞争氛围，有着十分重要的作用。 1 4 研究的方法和内容 本文的研究着重采用了以下三种方法： l 、理论联系实际的方法。在通过对国内外大量激励理论和激励方法的研究，在 调查研究益阳电厂实际情况下的基础上，借鉴其它管理先进电厂的先进经验，提出 硕士学位论文 第1 章绪论 了益阳电厂激励机制的新方案。 2 、层次分析法。在对益阳电厂的员工激励问题的调查和激励方案的设计中，按 照不同层次的员工采用不同的分析方法，没有将各个层次绑在一起进行研究。 3 、定性与定量研究相结合的研究方法。把定性研究同定量研究有机地结合起来， 在进行定性分析的同时，运用大量数据资料进行定量分析，使研究结论具有真实性 和可靠性。在具体研究过程中，通过查找益阳电厂激励机制存在的问题和产生的原 因，运用不同的方法和手段对问题列出解决方案。 本文通过对要解决的主要问题，通过问卷调查，了解不同群体对公司激励机制 的不同看法以及意见建议，并且以增加满意度和减少不满意度，作为提高激励机制 作用的要点；通过对激励机制问题的诊断，结合公司实际需要，提出益阳电厂激励 机制的优化策略，并对激励方案进行了重设计，对公司管理人员与普通人员的激励 方案按实际需要进行设定，使其达到最佳效果；通过绩效考核、员工的培训、开发 与职业规划设计，保障激励方案的实施。 本文共分5 章，具体内容如下： 第1 章绪论。首先阐述了论文的研究背景，分析湖南益阳电厂激励机制研究的 意义、目的，以及国内外对激励机制的一些相关研究成果和理论。其次，说明了本 文解决的主要问题、研究价值和论文的主要方法。 第2 章益阳电厂激励机制现状。通过对益阳电厂员工实施激励机制满意度问卷 调查进行分析，查找出益阳电厂激励机制当中存在的一些问题和不足之处，并且分 析出现这些问题存在的各种原因，进而发现存在问题的关键，为改进激励机制提供 有利的依据。 第3 章益阳电厂员工激励方案的调整原则与思路。在找到益阳电厂激励机制存 在的原因后，对激励方案提出方案调整的原则与思路。优化策略主要遵循对员工激 励的原则、对个人能力开发原则和动静相结合原则，而优化的主要将高层管理人员 与一般员工区分进行激励，并且从薪酬、工资考评体等方面进行优化。 第4 章益阳电厂激励方案的重设计。主要是对高层管理人员与一般员工分别进 行激励机制的重新设计。高层管理人员主要建立科学合理的考核制度，完善约束机 制以及对管理人员实行年薪制与经营者持从物质、待遇、约束机制上调动管理人员 的积极性。而一般员t n 是通过目标机制、参与机制、工资、绩效、企业文化等方 式对员工进行激励。 第5 章益阳电厂激励机制实施保障体系。在重新设计益阳电厂激励机制后，对 于怎样实现所列的激励方案提出了一些保障方案，包括绩效考核体系，员工的培训 与开发以及企业文化的建设等，有效地保证激励方案的实施。本文的研究思路如图 卜l 所示： 6 硕士学位论文 第1 章绪论 图i - i ：研究思路图 7 硕士学位论文第2 章益阳电厂激励机制诊断 第2 章益阳电厂激励机制诊断 激励机制在每个企业都存在，只是不同的地区，不同的行业和不同管理体制下， 激励方式也会有所不同。湖南益阳电厂作为以发电为主的电力企业，其激励机制有 其自身的特点，与传统的电力企业相比，其特点是机组新、人员少，是按照现代企 业管理模式组建的发电公司，但是作为国有企业，也存在激励机制的不足和缺陷。 本章节主要运用问卷调查的方式，从调查的结果分析益阳电厂激励机制存在的 一些问题，并深入对存在的问题进行分析，找出存在问题的原因所在，从而为改进 激励机制提供参考依据。 2 1 湖南益阳电厂概况 2 1 1 益阳电厂基本情况 湖南益阳电厂位于益阳市西郊黄泥湖乡，距市区约8 k m ，处于电网负荷中心，是 举世瞩目的长江三峡电站配套工程之一，三峡5 0 万伏超高压线路由此经过。益阳电 厂总装机容量为1 8 0 0 m w ，第一期工程为2 x 3 0 0 m 1 】i 火电机组，总投资2 9 7 亿元，工 期3 5 个月；第一台机组计划己于2 0 0 1 年5 月发电，第二台机组于2 0 0 1 年1 2 月发 电。按照国家新的办电方针，益阳电厂由国电华中公司、湖南省经济建设投资公司、 益阳市经济建设投资公司、湖南省电力公司分别按5 2 、4 0 、5 、3 的比例共同出 资承建，由国电华中公司控股。作为项目法人，依法对项目策划、资金筹措、建设 施工、生产经营、债务偿还和资产保值负责。公司推行较完善的公司法人治理结构， 实施董事会下的总经理负责制。 益阳电厂二期工程是我省为调整改善全省电源结构，满足全省日益增长的用电 需求而投资建设的火力发电项目。工程总投资4 6 3 6 亿元，建设2 台6 0 万千瓦国产 超临界燃煤发电机组。2 0 0 7 年年底，根据电力体制改革精神，益阳电厂一、二期工 程合并，合并后的益阳电厂已成为湖南省最大的火力发电厂。 益阳电厂现有职能部门9 个，分别为总经部、人力资源部、发电部、检修部、 燃料部、财务部、物资部、安监部、计划部，各个部门设有主任、副主任、班组长。 作为一家大型发电企业，益阳电厂有其电力企业的特点： l 、益阳电厂是资金密集型企业，生产、建设需要大量的资金。 硕士学位论文第2 章盏阳电厂撒励机制诊断 2 、益阳电厂是技术密集型企业，大机组、高参数、高自动化，需要大量的技术 型人才，对于人的培养和要求更高。 3 、益阳电厂是按现代企业制度建立起来的新型发电企业，管理水平相对较高， 对于管理的人员提出了更高的要求，因此激励的方式和方案应该有针对性。 4 、益阳电厂是人才密集型企业，新型现代化机组，要求一支高学历、高素质、 技术业务过硬的管理和生产人员队伍，因此对于此特点，在激励方案中应重点体现。 21 2 益阳电厂企业目标、宗旨硪宸战略 益阳电厂的企业目标是 益阳电厂的发展宗旨是 益阳电厂的发展战略是 213 益阳电厂人员情况 做大做实做新做强 以电兴业强企报国 建一流电厂、育时代新人 益阳电厂现有在职职t6 1 5 人，其中教授级高工3 0 人，高级职称8 6 人，中级 职称1 8 6 人，初级职称2 0 5 ，其他员工1 0 8 人。上述人员中拥有各类执业资格证书人 员4 1 5 人。在职职工中管理人员及直接从事电力生产的人员5 1 2 人，后勤服务及其 他人员1 0 2 ，退休人员1 人，职称结构如图2 - 1 所示。 图2 1 ：益阳电厂员工职称结构图 在职职工中，具有研究生及其以上学历者2 1 人，占职工总人数的34 ；具有大 学本科学历者1 8 6 人占3 0 2 ；具有大学专科学历者2 0 9 人，占4 0 9 6 ：中专学历1 9 9 人，占3 2 4 ( 见图2 - 2 ) 。由此可见，在职职工中，基本上都足中专以上学历，大 硕士学位论文 第2 章益阳电厂激励机制诊断 专及以上学历员工占到了6 0 以上，说明高学历、高素质人材在公司所占比重较大 因此对于激励机制设计，要着重考虑这一因素，有针对性的进行方案设计。 图2 - 2 ：益阳电厂员工学历结构囤 益阳电厂的在职职工中，有高层管理人员7 人，其中总经理1 人，副总经理2 人，总经济师1 人，总工程师1 人。纪委书记1 人，工会主席1 人；中层管理人员 2 4 人，每个职能部门配各主任、副主任，班组长4 8 人。其中中层以上管理人员占益 阳电厂总人数的5 。 在益阳电厂的人员结构当中，还存在以下三类员工： 1 、年龄较大，收入较高 这类员工一般是益阳电厂的老资格员工，年龄在4 0 - 5 0 岁之间，有5 2 人，占总 人数的9 i i 。老资格员工多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求往往是工作上 的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指 导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一 些很高层的决策会议。 2 、年轻员工，追求机会者 这类人收入比较低，属于新加入益阳电厂或工作不久的新员工，年龄在2 4 - 2 8 岁，有2 1 5 人，占总人数的3 5 。因为收入不高，首先是提高收入的需求。另外是领 导对他能力认可的需求，还要满足工作的安全性等。首先最主要的激励因素就是满 足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类 员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。另外通过劳动竞赛， 使员工的技能得到提高，还能多得奖金。 硕士学位论文第2 章益阳电厂激励机制诊断 3 、追求发展者 这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准，年龄 在2 8 - 3 5 岁之间，有1 4 0 人，占总人数的2 3 。因为年纪较轻，这一类人的最主要需 求还不是得更高的工资，而是个人的发展。想学到更多的东西，以满足将来更好的 发展。对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。建立一种完全适应这些人 群的良好的培训机制，是对这部分人最大的激励。当然，益阳电厂对这部分人的下 一步的激励，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。这三类员 工的需求与激励因素如表2 3 主要需求激励因素 老资格员工 安全性成就感挑战性工作 被下属尊重 参与高层管理 追求机会者 提高收入 薪金待遇 能力认可 有效沟通 追求发展者个人发展良好培训 表2 - 3 ：三类员工的需求与激励因素表 2 2 湖南益阳电厂激励机制满意度调查 在设计过程，本人对益阳电厂员工的激励现状进行了问卷调查，共累计走访了 7 8 人，通过与当事人聊天，对话等方式，了解员工对益阳电厂激励机制的作用、方 法和各种激励措施的满意度，广泛征求他们对激励机制的意见和建议，并且对调查的 结果进行分析总结。 2 2 1 设计问卷的目的 益阳电厂员工是激励机制落实到位的主体，也是各项工作的具体执行者，员工 对激励机制的满意程度有着最直接的感受和体会。因此，采用问卷调查员工满意度， 为了解激励机制存在的问题提供了第一手资料，主要作用有以下几点： 1 、通过调查，可以了解益阳电厂员工对现有激励措施的满意程度。 2 、通过调查，可以找出益阳电厂激励机制存在的问题和出现这些阀题的原因所 在。 3 、通过调查，可以了解益阳电厂员工对激励措施的要求和愿望。 硕七学位论文第2 章益阳电厂激励机制诊断 4 、通过调查，可以找到解决激励机制问题的办法。 5 、通过调查，可以激发益阳电厂员工对企业实行激励措施的热情。 2 2 2 调查对象及范围 正式问卷设计完成后，分别以益阳电厂中层管理人员、生产运行人员、技术维 护人员及一般人员为对象，发放调查问卷，共发放5 5 0 份，回收4 7 4 份。 2 2 3 调查方式 调查主要采用问卷方式，首先设定问卷的方式，内容和要求，根据不同的层次 进行问卷的发放，问卷发放过程中，与当事人进行沟通和交谈，了解当事人对益阳 电厂激励机制的意见与建议，然后对问卷进行汇总。 2 2 4 调查内容 问卷调查的主要内容有： l 、个人现状调查，主要是调查益阳电厂员工的目前现状，了解员工的发展水平。 2 、调查益阳电厂员工对目前激励机制的满意状况，主要是通过对员工日常工作 和生活中的薪酬、晋升、培训等激励机制的调查，来了解员工的思想动态及对激励 机制的看法。 3 、激励的行为调查，主要是调查激励主要通过一些什么方式、方法进行调查， 和需要在哪些方面进行重点调查，调查的方向问题。 4 、激励的方式调查，主要是调查益阳电厂的员工适用于哪种激励方式，包括物 质、精神、培训、企业文化等，了解哪一种激励方式更适合益阳电厂具体实际。 5 、激励具体办法调查，主要是研究激励的采取哪一种具体的办法和手段，更符 合益阳电厂的实际，更便于操作和执行。 6 、激励存在的问题，主要研究目前的薪酬、培训、养老保险、职业生涯设计方 面存在的缺陷和不足，通过了解存在的问题，才能找到解决的办法。 2 3 湖南益阳电厂的激励机制满意度调查结论 2 3 1 调查问卷结果统计分析 1 2 硕士学位论文 第2 章益阳电厂激励机制诊断 序号内容同意既不同意也不反对 不同意 同意 对公司做出的贡献得到了 12 5 4 0 2 2 l3 应有的奖励 现在的薪酬能反映个人的 2 1 5 ，2 5 3 8 2 2 能力和业绩 3 个人的发展比待遇更重要 4 5 2 0 ， 1 4 2 1 表2 一l ：现状调查统计结果汇总表 从现状调查表分析可以得知，公司的激励机制中，对公司的贡献得到了奖励的只 占到2 5 ，所占的比例较小，说明职工对公司的贡献和努力没有得到应有的回报，与 员工期望还存在较大的差距；而现在的薪酬能反映个人的能力和业绩的只有1 5 ，说 明薪酬制度的设计还存在较大的问题，技术和管理人员的待遇与一般员工还没有拉 开差距，由此影响员工的积极性和主动性；而个人的发展比待遇更重要的占4 5 ，说 明员工比较重视个人能力的发展，而非单纯的物质追求，因此在晋升和培训的设计 中，应该增加对这一部分员工晋升方面的激励，为他们设计晋升通道和晋升途径， 规划员工的职业生涯设计，为员工创造好的发展机会。 2 3 2 湖南益阳电厂激励机制现状及存在主要问题 通过问卷调查，了解益阳电厂的激励机制现状及存在的主要问题，主要从其薪 酬制度、精神鼓励、晋升制度、用工制度和养老制度、培训制度、考核制度等方面 入手，分析这些机制的的问题，找出其存在缺陷，并且对其存在的原因进行深入的 分析，更好地提出改进方案。 1 、薪酬制度现状及存在主要问题 ( 1 ) 益阳电厂现行的薪酬体系项目繁多，构成较为全面，既有保证员工获取稳 定收入的固定构成部分，又有能构成激励的浮动工资和奖金，其他福利和津贴方面 也具有较多的内容。益阳电厂的工资主要由基本工资+ 工龄工资+ 年功工资+ 绩效工 资，另外奖金主要是每月的考核月奖，基本上每个月都是一样，每个月1 5 号按月发 放。工资奖金的发放与绩效考核挂钩部分较少，特别是与发电量、经营状况和水平 联系较少，不能体现差异。 ( 2 ) 从调查中发现，益阳电厂的岗薪分布较为集中，没有拉开差距。中层管理人 员与一般员工的差别仅为0 9 5 倍，最高管理岗位与最低生产岗位的岗位工资差别仅 硕士学位论文第2 章益阳电厂激励机制诊断 为1 4 7 倍，这与实际的岗位贡献和岗位重要性极不相符，平均主义较为严重，没有 通过岗位的设置更好地调动员工的积极性。 ( 3 ) 益阳电厂的高层管理人员目前是按固定工资制拿工资，没有设计年薪制，不 能调动高层管理人员的积极性，不能留住优秀的管理人才。 ( 4 ) 益阳电厂的一般员工基本上每年的工资、奖金都没有大的变化，与发电量基 本上没有挂钩，因此，发电量的多少没有员工去关心，不利于提高人员的工作积极 性和完成益阳电厂年度发电目标的积极性。 ( 5 ) 益阳电厂的岗位设置比较混乱，没有经过岗位评估与规范的岗位设置，部分 岗位因人设岗位现象严重，对于管理岗位设置较多，生产技术岗位设置较少。岗位 的设置没有经过科学的设计。 ( 6 ) 问卷调查体现了部分员工的心理平衡感较差。激励的一个前提条件就是要做 到公平，公平的概念不仅是领导与员工要站在同一水平线上，而且对从事相同工作 的员工也要有同样的政策。根据调查显示，益阳电厂员工离职的主要原因之一就是 不能得到公平的待遇，在工作中总是处在一种受压抑的状态，就是不离开，他的工 作效率也不会很高。因此，在益阳电厂的薪酬体系中，还存在不平衡的现象，这种 现象虽然不普遍，但极大的伤害了员工的积极性和主动性，丧失了为企业努力工作 的信心。 ( 7 ) 绩效考核流于形式，缺乏规范。在益阳电厂的薪酬体系中虽然也有短期或长 期的绩效考核，但主要是沿用的传统的，以经验判断为主体的绩效考核手段，不同 程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式。因此，益阳电厂的奖金在相当程度 上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖 金都是理所当然应该得到的，所以这种定期的，形式化的考核制度缺乏激励作用。 2 、晋升制度激励现状及问题 ( 1 ) 益阳电厂的员工晋升制度没有规范晋升途径和建立晋升的阶梯，缺乏系统 的晋升通道，也没有系统的晋升制度和方案保证，主要是根据领导层的提名。和传 统的国有企业一样，益阳电厂员工的晋升缺乏制度的保障，主要是领导说了算，因 此不可避免的存在任人唯亲、人才任不注重德才兼备的现象，对于一些懂生产，会 经营，业务能力强，有较高素质和群众基础的干部没有得到晋升，对于员工的积极 性和主动性影响较大。 ( 2 ) 原有晋升体制强化了益阳电厂行政管理职位晋升通道，并进一步弱化了技 术职位和一般员工的晋升通道。对于从事发电生产的技术人员，行政职位相对而言 较少，并且大部分从事生产的技术型人才，不一定适合行政管理岗位。大部分技术 人员既不能提升到管理岗位，又不能在技术岗位上得到提升，造成技术人员的大量 流失，影响生产。因些，针对这一部分技术型人才，应该设立相应的技术岗位晋升 1 4 硕士学位论文第2 章益阳电厂激励机制诊断 通道。 ( 3 ) 益阳电厂目前主要是行政管理职位晋升为主，也就是由员工一班组长一部门 主任( 主任工程师) - n 总经济( 工程师) 一副总经理一总经理，单一的行政管理职位 晋升通道导致导致益阳电厂的人员职位通道挤塞，流动率下降，降低了员工的积极 性和主动性，特别对于一些长时间在电力系统工作的中年员工，在提升无望的情况 下，很容易产生悲观失望的情绪，不求上进，得过且过的人大有人在。 ( 4 ) 益阳电厂的高层管理人员十年以来基本上没有什么变化，高层管理人员的晋 升受电力体制改革的影响，为保持稳定，领导班组基本上没有什么调整。因此，挫 伤了高层管理人员的积极性，长时间的不变也导致企业失去活力。并且高层管理人 员的晋升没有制度的保障和统一的标准。 ( 5 ) 中层管理人员的晋升主要由高层管理人员，基本上是总经理提名，没有相应 的制度和提拔标准，也没有与绩效考核制度联系起来，晋升标准不明确，任人唯亲 的现象还比较严重，因此，对于一般员工来说，要实现晋升很难，晋升的阶梯没有 明确。 ( 6 ) 中层管理人员晋升体系没有相应的薪酬机制相对应，晋升的岗位没有取得高 的薪酬。 ( 7 ) 没有相关的考核考查体系，对于员工的工作表现没有足够考查记录。人事部 门对于员工的考核与管理，还停留在较低的水平，因此对于员工和管理人员的考核， 日常工作目标的完成，缺乏系统的考核制度和管理办法，因此，在员工的晋升的上， 主要是凭印象、凭关系，很少兼顾到员工的工作能力和工作执行力。 3 、培训激励现状及问题 ( 1 ) 益阳电厂的培训主要是对管理人员和技术人员进行短期的培训，没有体现长 期性原则，没有长远的培训规划和培训计划，没有根据益阳电厂的情况制定近、中、 远期的培训计划，培训的规划性不足。 ( 2 ) 益阳电厂的培训方式主要是采用考试、讲课等传统方式，培训的培训方式和 方法不多，没有创造性，员工对培训没有积极性。 ( 3 ) 培训流于形式，要不就是借出差培训的机会游山玩水，培训没有起到调动员 工的积极性的作用。 ( 4 ) 高层管理人员培训的主要是参加培训班和研讨会，没有系统性和前瞻性培训， 也没有进行企业高层管理人员培训需求分析。 硕士学位论文第2 章益阳电厂激励机制诊断 4 、用工制度和养老制度激励现状及问题 ( 1 ) 益阳电厂目前存在三种用工制度，包括正式员工、合同制员工、短期员工， 但其享受的各种待遇差别很大，正式员工有每月固定的工资、奖金和劳保福利、各 种保险建立健全；合同制员工按照合同规定的数目，只有工资部分奖金和部分保险， 不参与公司的年终分配和绩效考核；短期员工则只有每月固定的工资，各种保险及 福利很少，不参与年终奖金分配。多种员工身份增加了不必要的管理难度，并且对 于合同制、短期员工的积极性、主动性影响很大，容易造成不平衡的现象，因此新 方案的设计中应统一员工的身份。 ( 2 ) 用工的终身制。益阳电厂的企业员工除非发生重大违法乱行为，一般不会被 公司解雇，因此使得部分员工没有忧患意识，责任心不强，和一些国有企业一样， 上班拖拖拉拉，工作吊儿郎当，做一天和尚撞一天钟的人大有人在。 ( 3 ) 保险制度差异太大，没有起到激励作用，反而造成了一些不平衡的现象i 正 式员工与短期员工之间的保险金额，保险种类相差太大，造成人员之间的心理失衡。 通过激励机制存在的问题调查分析表2 2 进行分析，益阳电厂激励机制的主要问 题中薪酬机制和晋升机制方面存在问题较为突出。这说明，这两个方面的问题已经 严重影响了益阳电厂员工的积极性和主动性，影响正常的生产经营活动，因此，在 制定新方案时，应重点考虑这两方面的问题。 序号 内容同意既不同意也不反对不同意很不同意 l 薪酬机制存在问题 3 6 2 0 ，1 5 2 9 精神激励机制 22 8 3 9 1 7 1 6 ， 存在问题 晋升激励机 33 8 2 3 2 2 1 7 制存在问题 用工和养老制 41 2 ，2 6 4 0 2 2 ， 度激励存在