（工商管理专业论文）CG公司的薪酬设计.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 随着我国加入w t o 和市场经济的不断完善和发展，公司间的竞争日益 加剧，而这种竞争的根本是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。而人 力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关 重要的作用。如何实现人本管理? 如何在保持公司合理利润的同时，吸引并激 励人才? 薪酬问题已成为许多公司发展所面临的最紧迫的问题。薪酬管理己不 再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，公司必须树立全新的薪 酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人 才、保持竞争力、构建公司与员工生命共同体的有效工具。如果没有科学合 理的薪酬管理制度，人本管理将成为无本之木、无源之水。 在计划经济时代，薪酬在我国公司中发挥的激励作用并不十分突出，其 作用也被长期忽略。尤其是我国的民营公司，由于起步较晚，规模较小，公 司内部激励机制还存在许多的问题和不足。本文分析了c g 公司的背景，结 合c g 公司的实际情况，对c g 公司的薪酬体系进行了设计。 本文以现代薪酬管理理论为指导，结合公司实际情况，设计了一套适合 该公司目前发展状况的薪酬体系，希望为类似的民营公司提供可供参考的薪 酬方案，并在民营公司薪酬管理模式方面做一些有益的探讨。 关键词：薪酬体系；薪酬体系设计；薪酬方案 哈尔滨下程大学下离管理硕+ 学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t h c h i n a se n t e r i n gw t oa n dt h ec o n s t a n ti m p r o v e m e n ta n d d e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y , c o m p e t i t i o na m o n gc o m p a n i e sb e c o m e sm o r e a n dm o r ef i e r c e ，t h er o o to fw h i c hi st a l e n tc o m p e t i t i o n ，t h e c o m p e t i t o n o fo v e r a l lq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s a n dt a l e n tc o m p e t i t i o ni st h ec o m p e t i t i o n o fm e c h a n i s i ma ta l l ，e s p e c i a l l ys a l a r ye x c i t a t i o nm e c h a n i s m ，w h i c hp l a y sa c r u c i a lr o l ei ni t h o wt oa c h i e v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ? h o wt oa t t r a c t a n dm o t i v a t et a l e n t e dp e o p l ea tt h es a m et i m eo fm a i n t a i n i n gac o m p a n y s r e a s o n a b l ep r o f i t ? s a l a r yp r o b l e mh a sb e c o m et h em o s tp r e s s i n gp r o b l e mm a n y c o m p a n i e sa r ef a c e dw i t h s a l a r ym a n a g e m e n ti sn o tap r o c e s so fs i m p l yp a 如n g s a l a r yt ot h ee m p l o y e eo ri n c r e a s i n gs a l a r yl e v e la n ym o r e ；h o w e v e r , c o m p a n i e s s h o u l de s t a b l i s han e ws a l a r ym a n a g e m e n tc o n c e p ta n du s en e ws a l a r y m a n a g e m e n tm e t h o d s ，i no r d e rt om a k es a l a r y a ne f f i c i e n tt o o lo f m e e t i n gs t a f f s d e m a n d ，r e t a i n i n gt a l e n t ，r e m a i n i n gc o m p e t i t i v ea n de s t a b l i s h i n gac o m m u n i t yo f l i f eb e t w e e nt h ec o m p a n ya n di t ss t a f f i ft h e r ei sn os c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw o u l db el i k ew a t e r w i t h o u tas o u r c e ，at r e ew i t h o u tr o o t s mt h ep l a n n e de c o n o m ye r a , t h ei n c e n t i v er o l es a l a r yp l a y e di nc o m p a n i e si n c h i n aw a sn o ts op r o m i n e n t , w h i c hh a sb e e nn e g l e c t e df o ral o n gt i m e 。i n p a r t i c u l a rw a st h ep r i v a t ee n t e r p r i s e si nc h i n a b e c a u s eo fal a t es t a r ta n ds m a l l s c a l e s ，t h ec o m p a n i e s i n c e n t i v em e c h a n i s m ss t i l le x i s t e dm a n yp r o b l e m sa n d d e f i c i e n c i e s t h i sp a p e ra n a l y s e st h eb a c k g r o u n do fc g c o m p a n y a n dd e s i g n s i t ss a l a r ys y s t e mw i t hc g sa c t u a ls i t u a t i o n w i t ht h eg u i d a n c eo fm o d e ms a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r ya n dc o m p a n y s a c t u a ls i t u a t i o n ，t h e p a p e rd e s i g n s as e to fs a l a r ys y s t e ma d a p t i n gt ot h e c o m p a n y sc u r r e n td e v e l o p m e n ts i t u a t i o n ，h o p i n gt op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h e 哈尔滨丁程大学t 商管理硕士学位论文 s i m i l a rp r i v a t ec o m p a n i e s p r i v a t ec o m p a n y ss a l a r ym a n a g e m e n tp a t t e r ni sa l s o d i s c u s s e di nt h i sp a p e r k e yw o r d ：s a l a r ys y s t e m ；s a l a r ys y s t e md e s i g n a t i o n 哈尔滨工程大学 学位论文原刨性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 嚣者本太独立完戒的。有关蕊点、方法、数据藕文献酶孳| 震己在 文中指出，并与参考文献相对应挣除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任 萼其拖个入或集体已经公开发表的作品成采a 对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人宪全意识到本声明的法律结果由本人承担。 鳓：勿司 日期：防栌参月 f 铀 哈尔滨工程大学工商管理硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 论文的背景与意义 1 1 1 论文的背景 加入w t o 后，中国的汽车行业呈现出一片生机，迅速成长为全世界发 展最快的汽车市场。中国的汽车市场实在是太诱人了，和我们的近邻韩国相 比，韩国现在的人均g d p 约为1 0 0 0 0 美元，每千人拥有汽车约为3 0 0 辆；而 中国现在的人均g d p 约为1 0 0 0 美元，每千人拥有汽车约2 0 辆。所以从人均 g d p 与汽车拥有量的关系上来看，随着中国经济的飞速发展，中国的汽车市 场的增长潜力无可估量。中国汽车人才研究会副理事长兼秘书长朱明荣在接 受记者采访时表示，十一五期间我国将进入汽车社会，这意味着全国汽车产 销量的总规模有迅猛增长。汽车市场的繁荣必然带来汽车服务市场的繁荣。 汽车服务市场的利润之巨大已是业内皆知。在一个完全成熟的国际化汽车市 场，汽车销售和零部件供应利润约占整个汽车业利润的4 0 ，而其售后维修 保养等服务领域的利润将占到5 0 至6 0 ，中国距离这个比例还有很大的差 距。中国汽车工业协会专家委员会常务副主任荣惠康曾表示，2 0 0 7 年，仅汽 车用品行业产值超过5 0 0 亿元，维修行业产值达4 0 0 亿元以上，与之相关的 其他汽车服务项目，在未来几年蕴藏的市场需求将高达千亿元。业内人士表 示，我国汽车服务业每年以4 0 的速度递增，到2 0 1 0 年，预计将形成1 万 亿至1 5 万亿元的超大规模市坊- 】。 c g 公司是哈尔滨市大型专业汽车服务公司之一，外部环境不仅给c g 公 司带来了发展的机遇，同时也对其提出了更高的要求。竞争日益加剧的汽车 服务市场与汽车服务人才增长缓慢的矛盾已成为c g 公司发展中的突出问 题。汽车服务专业人才尤其是优秀的管理人才、销售人才、专业技术人才等 将成更为稀缺的资源。c g 公司经过1 7 年的发展，逐渐由单一的汽配销售发 展到了汽车整车销售、配件供应、维修服务等综合服务公司，业务水平和管 理水平有了飞跃性的提高。但是，一方面，外部环境对本公司提出了更高的 要求，管理水平需要进一步提高，规章制度必须进一步规范；另一方面，公 哈尔滨工稃大学丁而管理硕十学位论文 司自身处于关键的转型期，自身在发展的过程中积累了一定的问题。近几年 人员流动较为频繁，尤其是管理岗位人员的流出，影响了其原有业务的正常 开展，无形中增加了人事成本。如何保持自身的市场竞争力，实现公司的可 持续发展，如何留住人才，用好人才，无疑成为公司必须仔细筹划的日常工 作之一。良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度，职 务升降制度在吸引人才和稳定人才方面发挥着重要作用。在特定的历史条件 下，进行薪酬体系的研究己成为c g 公司的迫切性要求。 论文针对目前c g 公司薪酬体系中存在的问题，根据公司外部环境对薪 酬管理的要求，设计科学、有效并能够满足c g 公司自身发展的薪酬体系， 从而提高公司自身竞争力，抓住发展机遇，保证其持续、高效、健康地发展。 1 1 2 论文的意义 结合c g 公司薪酬体系发展现状及其存在的问题，应用科学的薪酬理论 与方法，设计适合其发展本公司发展的薪酬体系，这对c g 公司的可持续发 展有着重要意义。 1 、有利于c g 公司控制经营成本 由于公司所支付的薪酬水平高低会直接影响到公司在劳动力市场上的竞 争能力，因此，公司保持一种相对较高的薪酬水平对于公司吸引和保留员工 来说无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对公司产生成本上的压力， 从而对公司在产品市场上的竞争产生不利影响。合理的薪酬体系一方面可以 获得和保留公司经营过程中不可或缺的人力资源，另一方面可以帮助公司控 制薪酬成本。 2 、有利于c g 公司经营公司绩效 薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪 酬不仅决定了公司可以招募到的员工的数量和质量，决定了公司中的人力资 源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效 率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到公司的生产 能力和生产效率。合理的薪酬体系帮助公司让员工了解：什么样的行为、态 度以及业绩是受到鼓励的，是对公司有贡献的，从而引导员工的工作行为和 工作态度以及最终的绩效朝着公司期望的方向发展。相反，不合理和不公正 2 哙尔滨 _ 稷大学下商嚣理硕士学位论文 的薪酬则会引导员工采取不符合公司利益的行为，从而导致公司经营目标难 以达成。因此，c g 公司薪酬设计将有利于c g 公司经营公司绩效。 3 、有利于c g 公司塑造公司文化 薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用。因此，合理的并 富有激励性的薪酬制度将有助予公司塑造良好的公司文化，或者对已经存在 的公司文化起到积极的强化作用。科学合理的薪酬体系将有利于c g 公司强 讫员工们的合作精神和团麸意识，使得整个组织更具有凝聚力，从丽支持一 种团队文化。 霹、有利于c g 公司的转型 目前c g 公司处于重要的转型期，公司一方面要重新设计战略、荐造流 程、重建组织结构；另一方匾，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足 客户的需求，使公司变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。这些都 需要薪酬体系作为支持，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和公 司整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动公司变革。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外薪酬管理方面的研究起步较旱，旱期主要集中予入力资源管理基础 理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多舒尔茨、威廉配 第、亚当斯密、马歇尔、法约尔等，激励理论是其主要研究内容之一，其代 表人物有马斯洛、赫茨伯格、阿尔德弗、弗罗姆、亚当斯、斯金纳等。后期 管理学科进入了多学派林立的“管理丛林”，各种研究、学术理论不断推陈出 薪。但是，嚣外的薪醐研究重点主要还是敖在如何决定和解释公司经营者报 酬方面，从代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公 司治理理论等不同角度对之展开研究。对如何确定公司经营者报酬，如何解 释现实中经营者报酬的现象，在国外已经引起了学术界和公司界长达7 0 多年 并有可能继续下去的激烈争论。 l 、早期主流学派：代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 委托代理理论认为现代公司中所有者和经营者之间构成委托代理关系。 当代理入的行为不可观察时，委托入往往按照代理绩效来决定报酬，以激励 3 哈尔滨1 = 程大学工商管理硕士学位论文 其选择对委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。基于委托人对代 理人的奖惩只能根据观测到的产出( 公司业绩) 的假设，代理合约的实证研究 集中于报酬一业绩的敏感性分析，试图说明经营者报酬与公司业绩有着十分 紧密的关系，从而依据经营者对公司的贡献给予其报酬【2 】。 2 、多元化进展：其他学派对报酬的解释 早期对经营者报酬与业绩敏感性研究的结果表明公司业绩并不能充分说 明经营者报酬的决定，早在19 8 9 年t o s i 和g o m e z - - m e j i c g 就宣布应停止那 些以数据档案为基础，努力地寻找经营者报酬和公司业绩之间难以捉摸的关 系研究。近来已经有越来越多的学者开始研究为什么报酬业绩的敏感性没有 想象的那么高，从而关注决定报酬的其他因素。公司经营者报酬研究开始出 现多元化的发展趋势【3 1 。 1 2 2 国内研究现状 相对于国外专家学者对薪酬的大量研究而言，我国的学者在此方面的研 究还较少，但随着改革开发的进行，经过近2 0 多年的研究与创新，也取得了 一些成果和新发展。 l 、岗位技能薪酬体系 由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应 减少，技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即公司采用以“投入”( 包括 知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能 和知识、提高适应能力。其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式和李久源 的结构工资模式。许玉龙、曲书敏结构工资模式由四个单元组成：基本生产工 资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源结构工资模式分为六 个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种 津贴工资和贡献浮动工资。这些工资模式都带有较浓的计划经济色彩，具有 平均主义倾向 4 1 。 2 、绩效薪酬体系 绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的 变动而变动。公司采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩 的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。其模式主要有年薪制、岗薪制和 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学何论文 经理股票期权( e s o ) 等，研究方向主要从两个方面进行：一个是委托一代理理 论：一个是人力资本理论，侧重点在于研究公司经营者的薪酬分配。刘洪、赵 曙明认为从委托一代理角度考察公司家报酬的实质，就是如何根据他的行为 成本、机会成本和公司的收益情况，确定报酬方案。徐国君、夏虹认为个人 收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中 的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。从产权理论和人 力资本理论来理解市场里的公司组织，认为“市场里的公司是一个人力资本和 非人力资本的特别契约”，从而决定公司中分配形式也有所不同。张文贤、何 传启等学者提出了要彻底转变观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技 术的价值，承认经营管理的价值，为公司家定价，为科学家定价，为人力资 本定价，参与公司经营成果的分配。 3 、全面薪酬体系 在当今社会中，任何一个公司所面对的都是变化的、充满挑战的动态环 境一经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和公司并购 风起云涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，公司在这样的环境中 求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的 重要环节一薪酬来说，公司必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的 变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。 该体系包括一个整体薪酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬 中既包括了直接的经济报酬( 货币性薪酬) 和间接的经济报酬( 福利性薪酬) ，又 包含了非经济性报酬( 工作及环境) ，是物质薪酬与精神薪酬的统一【5 1 。 1 3 论文的写作思路与研究方法 1 3 1 写作思路 对c g 公司薪酬体系设计的研究思路如下：首先介绍本文的研究背景和研 究现状；接下来对薪酬相关理论进行介绍和理解，借鉴薪酬研究的最新成果和 发达国家的成熟做法，为c g 公司薪酬体系的设计提供理论基础；仔细研究公 司的实际情况，并深入分析存在的问题和产生问题的原因，使得薪酬体系的设 计更有针对性；针对现在存在的问题，对c g 公司设计薪酬方案，提出推行此 薪酬方案的支持措施，保证其顺利推行。图1 1 是论文研究的整体结构图： 5 哈尔滨工程大学工商管理硕十学位论文 图1 1 论文结构图 1 3 2 研究方法 1 、理论联系实际的方法。在研究过程中，将采取理论研究与实证研究相 结合的方法，不仅研究c g 公司薪酬体系设计的理论基础，而且结合c g 公 司的行业特点、自身发展状况、目前薪酬体系的特点及问题等，对其进行研 究和设计。 2 、定性与定量分析法。在研究过程中，对c g 公司薪酬体系设计时，综 合应用定量与定性分析相结合的研究方法，不仅对影响c g 公司薪酬体系设 计的定性因素加以研究，而且定量的设计c g 公司的薪酬方案，使得c g 公 6 哈尔滨工程大学t 商管理硕士学位论文 司薪酬体系设计更加科学可靠。 3 、静态与动态分析法。薪酬体系是一个复杂的、开放的动态系统，在研 究过程中，对薪酬体系设计时在数据收集和选择都采用静态分析和动态分析 相结合的研究原则。 1 4 本文的创新之处 1 、基于c g 公司的实际情况，通过岗位评价和工资结构设计，构建了 c g 公司的薪酬管理体系，具有很强的操作性和针对性。 2 、在分析c g 公司现有薪酬问题的基础上，通过对员工的调研分析，制 定了c g 公司薪酬体系发展的战略方案，提出了有针对性地对策和建议。 7 哈尔滨工程大学丁商管理硕士学位论文 第2 章薪酬设计的相关理论 2 1 薪酬的概念 “薪酬”是指员工为公司完成某项特定的工作而得到的货币形式和非货币 形式的补偿的总称，它是公司支付给员工的劳动报酬。薪酬并不能简单地理 解为工资，因为它还包含非货币形式的报酬。关于薪酬，目前发达国家普遍 推行的是全面薪酬的概念，具体构成如表2 1 所示： 表2 1 全面薪酬结构表 基本工资 工龄工资 基本薪酬学历工资 职务工资 技能工资 外在薪酬奖金 辅助薪酬津贴 分红 社保 福利公司福利 雇员福利 精神满足 内在薪酬 各种机会 在薪酬设计中，应该注意把内在薪酬和外在薪酬结合在一起才能发挥出 巨大的激励效果，偏重于任何一方的薪酬体系都是无法长期有效的发挥薪酬 的激励作用。但是，就我国目前的公司的薪酬体系发展状况看，在薪酬的内 容上主要还是偏重于外在薪酬，而精神激励方面少有重视 e l 。 2 2 激励理论 2 2 1 内容型激励理论 l 、马斯洛的“需要层次理论” 需要层次理论的基本观点认为：人的行动是由动机引起的，而动机又是 8 哈尔滨t 程大学工薅管理硕士学位论文 i i i i 由人的需要决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的 行为动机，引导其行为。马斯洛认为人类的需要以层次形式出现，较低层的 基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求：生理需要指衣、 食、住、行用等，它是为维持人们生命所必需的安全需要；安全需要包括人 身安全，还包含经济保障以及环境的稳定和可预知性；社会需要它包括感情、 友谊、群体归属感和社会承认等；对尊重的需要，包括权利、工作地位、社 会身份个人声誉、上级器重等；自我实现的需要，它是指人们希望最大可能 地实现自我和充分发挥自己所能的欲望。每个入都力图实现其全部潜能：包 括自我成就、自我发展以及创造力的充分发挥。 马斯洛的需求层次理论说明在设计薪酬体系的时候应该针对不同员工的 不同需求，设计出符合他们各层次需要的薪酬形式，才能最大限度地获得激 励效果溺。 2 、阿尔德佛的e r g 需要理论 e r g 全称是e x i s t e n c er e l a t e d n e s sa ag r o w t h ，阿尔德佛将人类需要划分 为三个层次：即生存需要、归宿需要和发展需要。阿尔德佛对需要的分析突破 了马凝洛的需要层次理论范畴，一是认为人类的需要不完全是生焉有之的， 是通过人们的后天学习可以产生某些需要，如自我实现的需要；二是提出了有 名的“挫折，倒退”假设，即如果更高层次的需要受挫而难以实现就应当倒退 到原来的这一层次需要上去，而且把原来这一层需要看得比以往更加重要1 8 1 。 3 、麦克利兰的“成就激励理论” 戴维。麦克利兰在马斯洛隧尔德佛工作的基础上提出了“成就激励论”，健 认为人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：即权力需要、 社交需要和成就需要，其中成就的需要就是实现自己叠标的需要。成就需要 的满足对人的影响最为重要。 麦克利兰的“成就激励理论”对中国的中小民营公司更具有指导意义。因 为我国的中小民营公司的一个最大的特点就是“家族式管理”。这种管理模式 下的公司领导的“用人唯亲”的原则使一般员工缺少应有的上升机会，“大权在 握”的管理风格使员工缺乏自主权以致工作少有“挑战性”而没有成就感，这当 然难以充分调动员工的积极性。足够的“晋升机会”和工作的“挑战性”都是内 在薪酬一的重要内容，可见，充分理解稻应用以上理论对薪吾 l | 设计的全面性 9 哈尔滨工程大学t 商管理硕士学位论文 和合理性相当重要【9 】。 4 、赫茨伯格的“双因素理论” “双因素理论”又称“保健因素激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗 雷德里克赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种 因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它 往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人 晋升机会等。保健因素则是使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工 作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工 作条件等。当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也 不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的 激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足。 “双因素理论”对薪酬管理实践有重要的借鉴意义。要想有效地激励员工， 首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素。而且我们更应该注意的 是不同层次的员工他们的保健因素和激励因素是不同的。例如：对于收入不是 很高的低层次员工提高薪酬是激励因素，但是对于收入己经很丰厚的高素质 人就可能是保健因素。很多公司的薪酬设计者就是忽略了这点而走入试图用 改善工作条件，提高报酬等手段来调动所有员工的积极性的误区。这也是为 什么现在有很多公司针对不同的岗位系列采用不同的薪酬方式的原因【- o l 。 2 2 2 过程型激励理论 1 、麦格雷戈的“x y 理论” x 理论认为人一般天性懒惰，尽量逃避工作，大多数人只有在强迫控制 和惩罚的压力下才会为实现组织目标做出自己的努力，一般人不愿意承担责 任和风险缺乏进取心；y 理论认为人并非天性懒惰，如果环境适当，在工作 中消耗体力和精力就如同游戏和休息一样。人们通过自我约束和自我控制来 完成工作任务，而不需要外来的控制和威胁。对工作任务的承诺取决于完成 任务后能得到的报偿。但是最重要的不是金钱，而是自主、自尊和自我实现 需要的满足。适当的环境下人能够也愿意承担责任，大多数人都有解决问题 的能力。但是在现实中，很难证明哪种理论更有效，因为它们都有成功和失 败的案例。因此在薪酬设计中，应该综合运用两种不同的激励方式，奖惩结 l o 哈尔滨工稃大学工焉嚣理硕士学位论文 i i 黧i 誓i i i i i 宣i 鲞 合，有效地抑制雇员的消极因索、促进其积极因素】。 2 、弗隆的“期望理论” 期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所 产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。某项活动成果的吸引力是指人 们在获得成功后能够得到的满足感。期望理论应用在薪酬方案设计上，酃要 充分考虑到与绩效挂钩的薪酬浮动比例及浮动幅度能否达到预期的激励效 果。这就要注意以下两点：第一，让每个员工清楚地知道在什么绩效东平上 能获得什么样的薪酬回报，同时奖励的形式应该是员工所期望的，这样他们 才会有努力的动力；第二，工作中成果是可以通过个人努力达到的，丽非遥 不可及的，否则员工将会放弃努力 1 2 1 。 3 、亚当斯的“公平理论” 该理论认为：人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他入 比较的相对报酬。一恩认为不公平时，他们就会采取相应的行动：例如，使 得他入的付出和所得比发生变化；使自己的付出与所得比发生变化；不努力 工作；辞去现有工作等。 公平理论告诉我们员工在缀大程度上是通过与他人薪酬的比较来评价皇 己所获得的薪酬。他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较所带来的影 响。一项行之有效的薪酬制度一定要具备公平性。本文要讨论的劳动密集型 公司，计件工资制和计时工资制都是常用的计酬方式。为提高公平度，计时 工资制下，薪酬制度中要注意劳动生产率高的员工给予的报酬应该适当高一 些：计件工资制下，产品质量高的员工薪酬也应该相对高一些，这样才能更好 地激励员工。同时要注意公司的薪酬水平不能低于行业水平过多，这样也容 易弓| 起员工的不公平感焉导致消极行动的发生渊。 2 3 本章小结 本章首先介绍了薪酬的概念，随后介绍了激励理论，其中包括内容型激 励理论和过程型激励理论，这些理论为c g 公司薪酬体系的设计和实施提供 了理论依据。 哈尔滨丁程大学工商管理硕十学位论文 第3 章c g 公司现有薪酬状况 3 1 公司简介 3 1 1 公司基本情况 c g 公司初建于1 9 9 0 年，从创建初期至今已发展成为集经销汽车零部件 和车辆维修及售后服务为一体的大型综合性省级公司。公司是集汽车维修、 保养、全车板金、喷漆、配件供应、汽车美容、养护、日式洗车和汽车精品 销售于一体的，大型综合性汽车服务公司。公司管理规范、设备先进、拥有 现代化的办公设施、专业的维修技术和一批高水平的管理人才。在当前激烈 的市场竞争中，凭借高度的信誉、高效专业化的服务、卓越系统化的管理， 在地区同类行业中占据着主导地位，并得到广大客户的支持和较高赞誉，享 有良好的品牌公司知名度； 公司为了加快发展的步伐，领导层决定改革体制，加强管理，并于1 9 9 4 年变更为有限公司，实行董事长全盘监控和总经理负责制。从此，公司得到 了跨越式发展，一年迈出一大步。目前，公司拥有近1 5 0 0 平方米的经营面积， 4 0 0 0 平方的维修厂房，共有员工1 8 0 多人，经营业绩稳中有升，经营车型、 品种不断完善、更新和开发，可以满足不同客户的个性化需求。c g 公司不 但有严格有序的管理和高素质的员工队伍，更有一套完善的经销及售后服务 体系。c g 公司的客户已经遍布全国1 4 个省市自治区的近1 0 0 多个市县，并 拥有固定的俄罗斯客户群。 3 1 2 公司的组织结构 c g 公司设有综合管理办公室、财务部、行政部、维修部、业务拓展部 等五个职能部门。详细的组织结构见图3 1 ： 1 2 哈尔滨工程大学丁商管理硕十学位论文 图3 1c g 公司的组织结构 公司现有员工1 8 0 人，其构成情况如下： 正式职工1 3 6 人，外聘职工3 5 人，返聘职工5 人，临时职工4 人。其人 员按类别分，一线生产工人1 0 5 人，二线保障人员4 4 人，管理人员3 1 人； 从文化层次上来看，本科及本科以上3 8 人，专科6 7 人，中专、高中和技校 6 0 人，初中及以下1 5 人；从年龄结构来看，c g 公司拥有5 0 岁以上员工4 人，4 0 到4 9 岁2 9 人，3 0 到3 9 岁6 3 人，3 0 岁以下8 4 人。总体上看，由于 公司的主要任务是汽车修配，所以一线工人占了总人数的5 8 ，中等教育水 平的人员占了5 7 ，也正因为这样，文化水平总体来看相对较低，其中硕士 和本科人员都在管理岗位和技术部门。 3 2 公司现有薪酬体系状况 3 2 1 经营者薪酬体系状况 c g 公司经营者目前实行的薪酬模式是年薪制，年薪制是指以公司的一 个生产经营周期( 通常为一年) 为单位，来确定有关人员在这个周期内的基本 报酬，并在该周期结束时根据公司的实际经营成果向有关人员发放浮动收入 的一种薪酬模式，当然，公司的期末经营成果和有关人员可能获得的浮动报 酬之间的关系应该在期初就明确下来。我国国有公司经营者的年薪制最早在 深圳推行，目前这种薪酬模式己推广到全国大部分地区，但各个地区或公司 在具体实施年薪制时，在薪酬的组成上存在着一些差别。 目前c g 公司经营者的年薪模式采用的是一揽子年薪模式。它是指公司 在公司年初和年薪支付对象约定具体的经营目标，当年度结束时，如果实现 了年初约定的经营目标，则向其支付约定的固定数量的报酬，而不区分年薪 1 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的各个组成部分，否则，经营者只能和其他员工一样领取固定的岗位工资。 c g 公司公司年薪支付的对象现在只限于4 个总经理，年薪总额4 8 万元，每 月发放3 0 0 0 元用来维持其日常开支，其余部分根据经营指标是否实现在年底 统一结算。 3 2 2 职能部门薪酬现状 c g 公司职能部门目前实行的薪酬模式是岗位等级工资制，岗位等级工 资制是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制 度。它是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求 及劳动环境因素来确定员工的工作报酬，其特点表现在以下几个方面： 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准； 员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作； 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。 目前c g 公司职能部门实行的是一岗一薪制。适用对象是除去实行年薪 制的四位总经理和接待服务人员以外的所有人员。这些人员分为3 2 个岗位， 根据各岗位的职责和特点，分为3 个薪等，薪等内不分等级，统一薪资，具 体见表5 1 表3 1 岗位工资表 薪等岗位工资总额 维修接待主任 2 5 0 0 保险接待主任2 5 0 0 钣喷车间主任2 5 0 0 _ _ 内电车间主任 2 5 0 0 等 配件部主任2 5 0 0 办公室主任2 5 0 0 客服中心主任2 5 0 0 保险接待员 2 0 0 0 维修接待员2 0 0 0 后勤主任2 0 0 0 市场开发专员2 0 0 0 二等 配件 2 0 0 0 培训主管 2 0 0 0 保险代理专员 2 0 0 0 1 4 哈尔滨丁程大学1 二商管理硕士学位论文 人力资源专员 1 2 0 0 蠢政文爨 1 2 。o 信息员1 2 0 0 前台接待 1 2 0 0 窭纳受 1 2 回访员1 2 0 0 挂号收费员 1 2 傈险蠹勤 1 2 兰等采购员 1 2 0 0 保险外勤 1 2 统诗受 1 2 客服专员1 2 0 0 库管爨 1 2 0 0 收银受1 2 网络管理员 1 2 0 0 出库受 1 2 档案管理员1 2 0 0 3 2 3 接待服务部门薪酬现状 c g 公司接待服务人员目前实行的薪酬模式是提成工资制。提成工资制 是公司实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在公 司和职工之间按不同比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支，见利 分成”等形式。实行此制度的三要素一是确定适当的提成指标；二是确定适当 的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式；三是确定合理的提成比 例，有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。 西前c g 公司接待服务人员的提成工资制重要有两种模式：一种是员工 的个人薪酬完全根据其业绩( 通常是销售额或业务利润) 按一定的比例来提 成，即所谓的纯佣金制。另一种是壶基本工资加上监绩提成奖金，辈所谓酶 基薪加提成制。基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同时也是 对员工人力资本的实际肯定；业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业 绩来提取的奖励。 c g 公司的售后服务部人员的薪酬与其余员工不太一样。售厝服务部员 工分为三部分，分别是接待人员、维修入员、备件人员。接待入员的薪酬组 1 5 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 成是每月底薪加提成，底薪主管级是8 0 0 元，普通员工6 0 0 元，然后提成是 按接待维修车辆的数量来计算。维修人员则是底薪加工时费，工时费的多少 和长短因厂家车辆的不同而有所不同，具体工资见表3 2 表3 2 维修人员工资表 职位底薪工时费 车向主管1 2 0 0 元维修人员平均工时费 一级技师1 0 0 0 元工时单价乘以工时数 二级技师8 0 0 元工时单价乘以工时数 三级技师6 0 0 元工时单价乘以工时数 学徒工则是每月固定8 0 0 元工资。 备件人员则是底薪加备件出库额提成，底薪主管1 0 0 0 元，备件员8 0 0 元。备件出库额提成是根据本月备件使用、销售金额按一定比例提成。售后 部经理的薪酬是1 5 0 0 元底薪，再按整个部门当月实现的利润从中按比例提取 奖金。 3 3 公司薪酬体系中存在的问题 1 、公平性问题 c g 公司的员工在薪酬的公平性上存在着问题，这影响了员工的满意度 和忠诚度从而影响着员工工作的积极性、主动性。员工个人对薪酬的自我公 平、内部公平和外部公平的感受结果，将会影响到员工个人的工作心理和工 作行为，公司对此要引起重视。依据亚当斯的公平理论，我们发现薪酬的公 平感的几个特点：它是员工的主观感受，通过比较产生，它关注的是过程公 平和结果公平。 2 、缺乏外部竞争力 在初期由于c g 公司的快速发展，效益增长迅速，工资涨幅较大，其薪 酬较外部有着竞争力。但随着近几年来公司的发展进入稳定阶段，工资涨幅 很小，而行业中出现大量的中小公司，与公司争夺人力资源，公司薪酬在专 业技术和管理岗位上对外部的竞争力迅速减弱。据当时政府公布的地区各类 人员薪资数据，以及c g 公司对行业所作的薪资调查，显示2 0 0 7 年公司操作 工人的待遇与当地人力资源的市场价值相当或略高，而专业技术及管理人员 1 6 哈尔滨t 程大学工商管理硕十学位论文 与当地同类人员的市场价值相比差别不大，与同行业相同人员的薪资水平相 比则比较低。考虑到人才的流动越来越快，而本地薪酬在全国范围偏低，致 使c g 公司对人才缺乏吸引力，难以引进，尤其是对高层次人才的吸引。根 据2 0 0 7 年在公司内部对全体员工进行的薪酬调查反映，有4 2 5 的人认为和 收入相比合理，大多数职工感到没有得到应得的报酬；有5 3 o 的销售人员 对自己的收入如何确定不清楚。公司的薪资对技术人员的吸引和保留最难， 其次有3 1 7 的人认为是大学毕业生的薪资政策最需要调整，4 3 的人认为 技术人员的薪资政策最需要调整；多数职i ( 7 7 4 ) 赞同公司应当拉大不同岗 位间的工资收入，这说明了现有基层的工资系数设置，不能体现出实际差别， 职工对既有的工资标准反对意见较大。 3 、薪酬的激励性差 从公司的薪酬水平来看，对于外部的人员还是具有一定吸引力的，但由 于公司的人员已经是公司内部的人，在只迸不出的体制下，在和系统内其他 单位比较的情况下，他们超过一半的人认为公司的薪酬制度对人才的吸引性 不足。c g 公司的原有的薪酬体系赏罚不分明，没有合理的分配标准，缺乏 规范化、定量化的员工绩效考核体系。尽管该公司在绩效考核中制定了目标 考核制度，但由于执行不到位，实际上还是沿用传统的、以经验判断为主体 的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均 主义，从而使公司的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促 动员工围绕公司的战略与目标开展工作。这样导致公司的各类人员的工作积 极性丧失，工作没有热情。从c g 公司的现实情况来看，该公司实行的分配 方式仍然比较单一，长期激励不足，对资本要素参与分配比较重视，而对技 术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够。尽管公司的薪酬水平高于市场 的水平，但员工们仍然觉得薪酬对他们的激励性不足，也使得公司的人员对 公司没有认同感，缺乏工作热情和动力。经过调查，在该公司中，高层管理 人员对薪资基本满意，但是缺乏动力。因为公司业绩好，高层管理人员不会 因此获得高收入，另一方面，公司的业绩差，高层管理人员的收入也不低。 这样的机制必然导致公司的高层管理人员缺乏提高工作业绩的积极性，使得 目前的薪酬体系对高层管理人员的长期激励不足，没有使公司与高层管理人 员建立起利益共享的机制，很难使高层管理人员为公司长远利益着想。 1 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 4 、福利制度效果不明显 公司实际上为员工提供了很多福利，但是员工对福利政策满意的不多。 实际上长期以来，公司为员工提供和很多隐性的福利，比如公费医疗( 报销 8 0 8 5 ) 、免费的单身宿舍、免费供暖、免费停车、经济适用房等等。但对 员工来说，这些看不见、摸不着或者视为理所当然。而这些对公司来说，福 利日益成为一项庞大的开支。最终，公司的福利投入很多，但却没有给公司 带来相应的价值激励和留住员工。原因在于公司没有考虑员工的需求， 没有为员工提供可选择的福利项目，统统都是一样的福利，降低了员工对福 利的价值感受。 5 、奖金缺乏透明性 c g 公司的奖金分配过程是不透明的，基本上是在年终的时候由领导“拍 脑门”想出来的。尽管调查问卷里没有调查这方面，还是有员工用文字的方式 提出这个问题。问题的根源还是在于没有建立科学的考核机制，导致公司在 年终时分配奖金的时候，没有客观的依据，只能凭着主观印象和判断去决策 了。总的来看，c g 公司原有的薪酬体系为员工提供了较高的薪资水平和良 好的福利，但薪酬满意度调查的结果却显示员工的满意度较低。从上述问题 来看，公司的薪酬体系在公平性、激励性、工资制度、福利设计和奖金分配 上存在问题。笔者分析认为问题的根源在于原来的薪酬体系不够科学、合理。 它没有兼顾效率和公平，薪酬结构和水平单一死板，管理的体制比较落后， 最终造成“大锅饭”现象、公司“费力却不讨好”的局面。为了解决上述问题， 改变这种现象，笔者依据相关理论结合公司的实际问题，提出以下薪酬改革 的方案。 3 4 本章小结 本章介绍了c g 公司的基本情况，包括公司的组织结构和人力资源的具 体情况。通过对c g 公司现有经营者，职能部门，接待服务部门薪酬状况的 描述，指出了该体系中存在的一些问题。 1 8 哈尔滨工程大学工商管理硕+ 学位论文 第4 章c g 公司薪酬体系设计 4 1 薪酬体系设计的原则和目标 4 1 1 薪酬设计的原则 结合现阶段c g 公司的薪酬体系以及c g 公司现阶段的人力资源状况， 在此次薪酬体系设计时，需要遵守以下原则： l 、战略性原则 c g 公司的薪酬设计的战略导向，就是要将c g 公司的薪酬体系构建与 c g 公司的发展战略有机地结合起来，使公司的薪酬体系或薪酬计划成为实 现公司发展战