（工商管理专业论文）B造纸股份公司劳动关系管理研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：至益筵日期：碰。幺! 够 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：强苤导师签名乏墼丛日 期： 里墨：笙! ! 尸 山东大学硕士学位论文 中文摘要 加入w r o 后，随着国际规则和国际惯例接轨逐步深入，我国企业劳动关系逐 渐由行政化转向国际化和市场化。劳动关系国际化的重要特征是涉外劳动关系的 介入，这就要求中国劳动关系管理要符合国际公认的国际劳工标准和惯例；劳动 关系市场化则使劳动关系的双方作为独立的经济主体，通过协调来实现各自的经 济利益。b 公司前身为国有大型企业，通过国有企业改革改制成为现存的股份制集 团公司，改制后国有股份在该公司占有比例降至3 0 以下，其劳动关系也正处于一 种不断变动的状态之中，劳动关系日益复杂，劳资纠纷呈上升趋势。劳动合同法 的实施，使调整劳动关系的法律法规发生了巨大变化，加剧了劳资双方劳动关系 的不稳定性与复杂性。当前情况下，研究和探讨劳动关系的改善问题，对推动企 业发展和社会稳定，都具有十分重要的理论意义和现实意义。 本文在分析相关理论的基础上，阐述了企业劳动关系特征，总结了股份制公 司的发展现状、特点。同时以问卷调查的方法，结合b 公司的发展状况，分析了b 公司劳动关系管理的现状。b 公司作为国有企业改革的产物，改制过程中带入了家 族式的管理模式，公司人力资源管理部门通过劳动合同管理其劳动关系的机制尚 不够完善。本文研究了该公司劳动关系的不同发展阶段，指出了该公司目前劳动 关系中存在的主要问题，分析了问题形成的原因，并针对这些问题提出了合理的 应对策略，为该公司劳动关系的良性发展提出了战略性建议。 基于b 公司劳动关系管理实践的分析，发现b 公司存在着部分管理内容没有 相关法律法规规范的现状，因此，亟需人力资源管理部门进行相应的制度创新。 以确保在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培i j i l 、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。 文章最后针对当前b 公司劳动关系管理存在的问题，作者提出了相关的策略 与建议，指出股份制企业要从全面贯彻相关劳动关系的法律法规入手来规范劳动 山东大学硕士学位论文 关系。在法律范畴内按市场规律规范自己的行为，增强劳动关系的稳定性。公司 劳动关系主体双方必须改变观念；完善劳动合同管理制度；在企业中推行集体协 商和集体合同制度；进一步健全劳动争议调解制度；积极建设企业劳动关系预警 机制。 关键词：劳动关系；合同管理；劳动争议 山东大学硕士学位论文 a bs t r a c t t h e l a b o r - r e l a t i o n s h i p i nc h i n e s e e n t e r p r i s e h a db e e n c h a n g e d i n t o i n t e r n a t i o n a l i z a t i o na n dm a r k e t i n gf r o ma d m i n i s t r a t i o nw i t ht h ec o n n e c t i o nt ot h e i n t e r n a t i o n a lr u l e sa n dc o n v e n t i o na f t e rj o i n i n gw t o t h ek e yc h a r a c t e ro f l a b o r - r e l a t i o n si n t e r n a t i o n a l i z a t i o ni st h ei n v o l v e m e n to ff o r e i g nl a b o r - r e l a t i o n s h i p a n d i tr e q u i r e sc h i n e s el a b o r - r e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n tt oc o n f o r mt ot h ei n t e r n a t i o n a l l y r e c o g n i z e dl a b o rs t a n d a r da n dt h ec o n v e n t i o n a l s o ，t h el a b o r - r e l a l i o n s h i pm a r k e t i n g c a n s 铭t h eb o t hs i d e si nt h el a b o r - r e l a t i o n s h i pb e c o m ei n d e p e n d e n te c o n o m i cb o d i e sa n d r e a l i z et h e i rr e s p e c t i v ee c o n o m i cb e n e f i tt h r o u g hc o o r d i n a t e dw a y s t h ep r e d e c e s s o ro f bc o m p a n yi so n em a j o rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea n db e c a m et h ee x t a n tj o i n ts t o c k c o m p a n y1 j i ，i t l lt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s er e f o r m a f t e rt h er e m a n u f a c t u r e , t h e p r o p o r t i o no fs t a t e - o w n e ds t o c ki nt h i sc o m p a n yh a sd r o p p e dt ou n d e r3 0 ，t h e l a b o r - r e l a t i o n s h i p sa l s oh a db e i n gi no n eu n c e r t a i n t ya n dc h a n g i n gc o n d i t i o n sw h i c h c a u s et h el a b o rd i s p u t e sa s s u m e st h et r e n do fe s c a l a t i o n a tt h es a m et i m e ，w i t ht h e i m p l e m e n t a t i o no f l a b o rc o n t r a c tl a w ) ) ，t h er e l a t e dl a w sa n dr e g u l a t i o n st oa d j u s tt h e l a b o r - r e l a t i o n s h i pa l s oc h a n g e dal o t a l lt h i sf a c t o r si n t e n s i f i e db o t hs i d e so ft h e l a b o r - r e l a t i o n s h i p t o i n s t a b i l i t ya n dc o m p l e x i t y c u r r e n t l y , t h er e s e a r c ht o p i c s 0 1 1 i m p r o v e m e n to fl a b o r - r e l a t i o n s h i pa r ee s s e n t i a lt op u s he n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta n d s o c i e t y ss t a b i l i t y i ti sa l s oh a si m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ei nt h e o r ya n dp r a c t i c e b ya d o p t i n g m e t h o do f t h e o r ya n a l y s i s ，t h i s a r t i c l ee l a b o r a t e dt h e l a b o r - r e l a t i o n s h i pc h a r a c t e r i s t i ci ns t o c kc o m p a n ya n ds u m m a r i z e dt h ej o i n ts t o c k c o m p a n y sd e v e l o p m e n ts i t u a t i o ns i m u l t a n e o u s l y ， b ya d o p t i n gm e t h o dq u e s t i o n n a l r e s u r v e y , u n i f i e dt h ed e v e l o p m e n to fbc o m p a n y , a c ta st h er e f o r mp r o d u c to f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，bc o m p a n yl e a d sf a m i l y s l i k em a n a g e m e n tp a t t e mi nt h e r e m a n u f a c t u r ep r o c e s s t h el a b o rc o n t r a c tm a n a g e m e n tm e c h a n i s mt h eh u m a n r e s o u r c e s d e p a r t m e n ta d o p t e d i ni t s l a b o r - r e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n tw a s s t i l l i n s u f f i c i e n t l yt oc o n s u m m a t e a tt h es a m et i m e ，t h ea r t i c l ea n a l y z e dt h ed i f f e r e n t d e v e l o p m e n ts t a g eo ft h el a b o r - r e l a t i o n s h i pi nt h ec o m p a n ya n dh a dp o i n t e do u tt h e e x i s t i n gm a i np r o b l e m s ；a l s ot h ea r t i c l ea n a l y z e dt h ep r o b l e mf o r m u l a t i o nr e a s o n , a n d g a v et h ef e a s i b l es t r a t e g ya n ds u g g e s t i o n sf o rbc o m p a n ya i m e da tt h e s ep r o b l e m sa n d 3 山东大学硕士学位论文 t h ef u r t h e rg o o dl a b o r - r e l a t i o n s h i pd e v e l o p m e n t i nv i e wo ft h em a n a g e m e n tp r a c t i c eo fbc o m p a n y , n or e l a t e dl a wa n dr e g u l a t i o n s t os t a n d a r d i z ei t sp a r tm a n a g e m e n tc o n t e n ts oi tn e e d st h eh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n t t oi n n o v a t et h e mt i m e l ya n ds y s t e m w h e nm e e t i n gt h ef o l l o w i n ga s p e c t ss u c ha st h e f o r m u l a t i o n , t h er e v i s i o no rt h ed e c i s i o nr e l a t e dp a y m e n tf o rl a b o r , t h eo p e r a t i n gt i m e ， t h er e s tl c a v eo fa b s e n c e ，t h el a b o rs a f e t yh e a l t h , t h ei n s u r a n c ew e l f a r e ，t h es t a f f 慨n ， t h el a b o rd i s c i p l i n ea sw e l la st h ew o r kn o r mm a n a g e m e n ta n d8 0o ni n v o l v i n gt h e w o r k e r sd i r e c tv i t a li n t e r e s ti t e m s ，1 1 1 ec o m p a n ym u s tp a s st h ew o r k e r s c o n g r e s so ra l l s t a f fd i s c u s s e st h e np r o p o s e dt h ed e t a i l e dp l a na n dt h eo p i n i o n , t h e nc a m ei n t ot h e c o n s u l t a t i o no nb a s i so fe q u a l i t yd e t e r m i n a t i o nw i mt h et r a d eu n i o no rt h es t a f f f i n a l l y , t h i sa r t i c l ep r o p o s e dr e l a t e ds t r a t e g i e sa n ds u g g e s t i o n sa c c o r d i n gt ot h e e x i s t i n gl a b o r - r e l a t i o n s h i pp r o b l e m si nbc o m p a n y p o i n t i n go u tt h a tt h es t o c kc o m p a n y m u s ts t a n d a r d i z ei t sl a b o r - r e l a t i o n s h i pf r o mc o m p l e t e l yi m p l e m e n t a t i o nr e l a t e dl a w s a n dr e g u l a t i o n s t os t a n d a r di t sb e h a v i o r 州it h em a r k e t i n gr u l e st oe n h a n c et h e s t a b i l i t yo fl a b o r - r e l a t i o n s h i p t h eb o t hs i d eo ft h el a b o r - r e l a t i o n s h i pm u s tc h a n g et h e i r i d e ao nt h er e l a t i o n s h i p 1 1 1 ec o m p a n ym u s tp e r f e c tt h el a b o rc o n t r a c tc o n t r o ls y s t e ma s w e l la st h ee n t e r p r i s ec o l l e c t i v en e g o t i a t i o na n dt h ec o l l e c t i v eb a r g a i ns y s t e m a l s ot h e c o m p a n ys b o u l dp e r f e c tt h el a b o rd i s p u t em e d i a t i o ns y s t e m a tt h es a m et i m e t h e e n t e r p r i s en e e d e de a r l yw a r n i n gc o n s t r u c t i o nc o n c e p ta n ds y s t e m 4 k e yw o r d ：l a b o r - r e l a t i o n s h i p ；c o n t r a c tm a n a g e m e n t ；l a b o rd i s p u t e 山东大学硕士学位论文 i 绪论 我国实行市场经济制度以来，劳动关系问题己成为影响企业发展的重要问题， 也成为影响社会经济发展和稳定的最突出的社会问题之一。企业劳动关系处理的 好坏，不仅影响员工的切身利益，影响用人单位的用工成本，进而影响企业的市 场竞争力，而且还会影响社会的稳定。因此，劳动关系问题已是当前经济发展特 别是企业发展中的一个不可回避的重大课题，劳动关系的管理问题也在各企业提 上日程。劳动关系管理在不同企业的管理模式是各具特色的，并且管理的完善程 度也是参差不齐。而股份制企业劳动关系的管理相对完善，并得到了社会的认可， 在当前经济发展过程中，对此进行研究有着重大的理论和现实意义。 1 1 劳动关系管理研究的背景和意义 1 1 1 背景 随着我国经济体制结构的调整，特别是国有经济产权制度改革和现代企业制 度的建立，劳动关系市场化成为目前中国劳动关系发展的基本特点和趋势。进入 二十一世纪以来，中国的市场经济得到了更深入的发展，正式加入世界贸易组织 更是为中国市场经济的持续增长和中国现代企业的发展提供了极为广阔的空间， 也使我国的劳动关系更为复杂多样。 现阶段，在市场经济发展的过程中我国形成了以中华人民共和国劳动法( 以 下简称劳动法) 为主体的调整企业劳动关系的法律规范体系，基本上建立了与 社会主义市场经济相适应的新型的劳动关系。但由于我国经济体制正处于市场经 济初期，企业劳动关系在现实中还有诸多的不协调，劳动合同制度在推行过程中 出现了很多问题，引发了一系列社会矛盾。基于此现状，国家为了维护和谐的劳 动关系，制定并颁布了中华人民共和国劳动合同法( 以下简称劳动合同法) 。 1 1 2 意义 由于我国经济正处于市场经济初期，市场经济下国内劳动关系的管理还不成 熟，没有形成一套自己的理论体系，因此在下面的章节中作者将结合国内外劳动 山东大学硕士学位论文 关系管理的理论和现状，做较为深入的研究，这对减少劳动争议的发生，改善企 业劳动关系，提高我国企业的管理水平将产牛很好的理论意义和现实意义，主要 表现在以下几方面： ( 1 ) 有利于建立集体谈判型的劳动关系调节模式 我国目前仍然处于工业化的中期阶段，在今后相当长的一个时期里，机器大 生产、流水生产线仍将是企业生产和组织的主要形式，这就决定了劳动者依附于 资本、机器的状况不会改变，劳动者的生产和劳动条件较差的状态不会改变，劳 动者的弱势地位也不会改变。目前，劳动者单靠个人的力量还很难维护自身的利 益，这就需要依靠集体的力量即工会的力量，而我国的工会在长期的实践中一直 不能与资本进行有力的抗衡，因此不能照搬西方的集体谈判式的劳动关系调节模 式，由此结合我国国情，应该倡导在政府的指导下，建立工人自己的工会，而不 是官方的工会。 ( 2 ) 有利于预防劳动争议 就企业劳动关系而言，劳动争议纠纷的增多预示着劳动关系冲突的加剧。近 年来各地的劳动争议数量有增无减：未订立书面劳动合同的事实劳动关系大量存 在；劳动合同的短期化盛行；用人单位随意变更劳动合同、随意解除劳动合同而 不支付经济补偿事件时有发生；劳动者随意跳槽给企业造成损失等等，这些都给 企业带来了一定的负面影响。特别是劳动合同法的颁布，由于企业对劳动 合同法的片面理解，出现了许多企业劝职工辞职、将合同工转为劳务工等现象， 都为以后劳动争议的发生埋下了隐患。因此，当前，企业及时纳入劳动合同法 的符理，加强企业对劳动关系管理中劳动合同的管理，从订立劳动合同起即进行 有效的预防和控制，将劳资双方的争议降至最低程度，缓和企业与员工之间的关 系，使双方的关系向战略合作关系发展显得尤为重要。 ( 3 ) 有利于人力资源管理的发展 企业劳动关系的管理是脱离企业日常经营管理实践的文化活动，同时它又扎 根于企业的经营管理实践，尤其是企业的人力资源管理与开发的实践。人力资源 管理是一项系统性较强的工作，企业只有建立起与生产经营管理相配套的人力资 6 山东大学硕士学位论文 源管理体系，才能真正使企业的人力资源管理工作发挥其内在的整体性效率。国 内外的大量研究证明，企业在没有建立起系统性的人力资源管理体系的情况下， 实行某些单项员工激励措施往往很难收到预期的效果，甚至有时还会起到相反的 作用。本论文将通过对b 公司劳动关系的研究，促使管理者认识到该公司在人力 资源管理方面存在的问题，引导该公司人力资源管理系统的重建方向，促使员工 关系向合作型的方向努力。同时，帮助人力资源经理和人力资源部门扮演好雇员 利益保护者的角色，帮助企业来界定管理者应当如何对待雇员，以确保雇员能够 抵御不公正管理实践的侵害圆，使劳动关系朝着更加和谐的方向良性发展将是本文 努力的方向。只有当员工的个人利益得到稳定可靠的制度保证，没有了后顾之忧， 员工才能树立起积极合作的态度，并与公司的各种管理措施达成战略一致性，全 身心的投入到公司的事业中去，为公司的目标而努力。 ( 4 ) 有利于推行人本管理的新理念 人本管理首先是确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业中人 的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动。当代西方管理理论与管 理学派的形成已经经过了三个阶段，即：古典管理理论、行为科学理论、管理科 学理论。在新的阶段有人提出：人是最重要的资源、最宝贵的财富、个性需求和 精神健康的理论和更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一 系列新观点、新思想 。在这些理论体系中大都着重强调重在激发人的潜力，实现 职工参与的有效管理。日本的一些管理者提出了“企业最好的资产是人 的口号。 现在看来，这句名言体现了时代的特征，人才的竞争已成为企业竞争的焦点。如 果一个企业没有一支优秀的高素质的员工队伍，就不会造就出一个优秀的企业， 也就无从谈起一流品质的服务或产品了。许多管理者都认同这样一种观点：员工 是公司最重要的财产，必须信任他们，以尊重的方式对待他们，鼓励他们成长以 及发挥他们的最大潜力 。在企业的管理中重视人的价值与存在，已被越来越多的 刘听著现代企业员j ：关系管理体系的制度分析北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 e m p l o y e ea d v o c a c yr e m a i n sh rp r i o r i t y ，b a nb u l l e t i nt om a n a g e m e n t ，s e p t e m b e r2 6 ，1 9 9 6 ，p 3 1 2 文章代， 侯传森著人本管理石油大学出版社9 9 年1 月第三者版，p 1 7 梭伦编著，管人的艺术，中国纺织出版社，2 0 0 2 年1 1 月第1 版 j p m e y e ra n dj j a 1 l e n ，c l o 咖i t m e n ti nt h ew o r k p l a c e ：t h e o r y ，r e s e a r c ha n da p p l i c a t i o n ( t h o u s a n d o a k s ，c a ：s a g ep u b l i c a t i o n s ，1 9 9 7 ) 。p p 1 l ，1 2 山东大学硕士学位论文 企业所认识，体现在管理中，管理者要知悉员工的感受、尊重和欣赏员工，让员 工实现自我价值，从而减少与员工的冲突，实现管理的良性发展。 1 2 企业劳动关系概念界定 劳动关系是指生产劳动者与劳动力使用者之间的一种社会经济利益关系，其 实质就是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系。而生产关系一般是指 人们在自己生活的社会生产中所发牛的一定的、必然的、不以他们的意志为转移 的关系。这种不以人们意志为转移那部分生产关系，可以成为抽象的劳动关系。 具体的劳动关系，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种 社会经济利益关系，从劳动合同的生效开始，到劳动合同的终止而结束，是一系 列权利和义务的总和，包括工作岗位和任务、工作环境、工作方式和工作报酬等。 我们一般所言的劳动关系就是指具体的劳动关系。在实践中，由于各国的社会制 度和文化传统不相同，劳动关系又被称为劳资关系、雇佣关系、雇员关系甚至产 业关系等。这些不同的称谓是从不同的角度对于特定劳动关系性质和特点的把握 和表述，在某种程度上也反映了不同国家或不同体制下的劳动关系的性质和特点。 在研究劳动关系时也要区分劳务关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头 或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依 约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。在劳动关系调整工作中， 时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事 工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得尤其重要。 1 3 我国股份制企业劳动关系的特征 我国股份制企业是二十世纪八十年代才新兴起来的新型企业，股份制企业在 所有制构成上既有国有的成分，又有企业或社团所有的成分，还有个人的成分， 有时甚至还有外资的成分等。目前它们在我国经济结构中所占比重还不大，但作 为一种适应市场经济发展需要的经济组织，其发展前景是令人乐观的。股份制企 左祥瑜编著，劳动天系管理，北京：中国发展出版社，2 0 0 7 年1 月第1 版p 4 山东大学硕士学位论文 业的劳动关系，既有其完全不同于国有企业的动作机制，其市场化程度相对较高， 又有其不同于其他非国有企业的运行方式，其规范化程度相对较高。当然，这种 规范化和市场化的劳动关系也有其自身的不足和缺陷。因此，对股份制企业劳动 关系的发展现状和特征，有必要进行较为深入的分析和提示。可以概括为以下几 点： ( 1 ) 企业劳动关系的双方主体身份比较清晰 在股份制企业内部，企业产权、经营权和劳动者权益相互分开而又彼此联系。 在这种状态下，劳动者和管理者构成了企业劳动关系的双方当事人，劳动者和管 理者可以直接面对对方，因而双方主体在处理彼此之间的劳动关系时，可以实行 双向选择的劳动合同制度，管理者也可以在与劳动者集体协商的基础上确定本企 业的工资水平和分配方式等。劳动关系双方主体身份的清晰化，也使得企业在利 益区分和处理上相对较为容易和规范圆，由此不容易引起劳动争议或劳动关系的紧 张化。 ( 2 ) 利益关系成为股份制企业劳动关系的本质内容 任何一种经济制度下的劳动关系，其本质都是一种经济利益关系，市场经济 国家的劳资关系更是如此。在我国，股份制企业是经济市场化的产物，是典型的 市场化的劳资关系，这是一种纯粹的经济和利益关系，雇主追求的是利润最大化， 雇员追求的是工资最大化，这种鲜明的利益冲突表现在两个方面： 公司利益目标与职工利益目标的冲突。从公司的角度来看，股份公司的股 份大部分为大额股东和管理层持有，这两部分人拥有公司财产的法律所有权，因 此，公司必须服从于大额股东和管理层的利益要求，这种利益要求公司以资产的 保值增值为其主要利益目标，以追求利润最大化、要素成本最小化为其行为的基 本准则；从劳动者的角度来看，实践中大多数职工最直接的身份是劳动者，劳动 者拿到的主要是工资，其最直接的利益是劳动者的利益，劳动者与公司的财产归 属毫无关系。公司与职工利益目标的差异，直接导致了公司与职工在劳动关系一 郭庆松编著，企业劳动关系，北京：经济管理出版社，9 9 年第1 版p 2 6 6 郭庆松，企业劳动关系管理天津：南开人学出版社2 0 0 1 【英】菲利普李维斯，雇员关系解析雇佣关系大连：东北财经大学出版社，2 0 0 5 9 山东大学硕士学位论文 系列问题上的矛盾和冲突。 管理层与被管理层的利益冲突。随着现代企业制度的完善，股份制公司 内部成员越来越明显地分化为两个阶层：由公司经营管理者构成的管理者阶层和 由一般职工构成的被管理者阶层，两者的利益冲突首先发生在公司经营者与职工 的权力分配上。公司经营者掌握着企业的经营权，拥有对职工进行管理和支配的 权力，这往往使职工产生一种权力被剥夺的感觉。经营者与职工的另一类冲突是 由于经济利益的分化引起的，改革重构了经济利益格局，管理者与被管理者在经 济利益上的差距的扩大最为显著，公司经营者的收入几倍甚至几十倍于一般职工， 这种分配方式必然加剧劳动关系双方的利益分化和利益冲突。 ( 3 ) 员工劳动权益缺乏相应的保障 最新修订的中华人民共和国公司法充分体现了股东权益保障，以确保股 东资产的保值、增值，从而维护公司的利益。由于国家较多重视经济发展与经济 增长，忽略了对劳动者权益的维护，从而逐渐形成了投资者的投资回报长期偏高 甚至畸形偏高、员工的劳动所得长期偏低甚至畸形偏低，员工与用人单位处于不 平等的地位，由此导致的劳资利益失衡格局日见深刻，股东权益与劳动权益的矛 盾，i l 显。 ( 4 ) 产权参与成为股份制公司劳动关系的动力源泉 产权参与是指允许公司内部职工认购本公司的股份，并参与本公司的管理活 动，从世界范围内来看这也是一种趋势。我国的股份制改革尽管采取了不尽相同 的方式，但股份制企业中往往并不把企业员工排斥在出资者之外，不排斥其参与 法人财产权的实现。目前，我国股份制企业中员工内部持股的占8 0 一9 0 。员工 除工资以外还有一份股权分红的收入，也就是说股份制企业已经把劳动者吸收为 股东了，对法人财产权享有直接的权利。实行产权参与并不是对职工保证向其提 供固定收益或福利待遇，而是将员工收益与企业效益、企业管理及职工本身的努 力联系起来。这对于激发劳动者的积极性，使其有民主管理的参与感有重大意义， 也是股份制企业劳动关系相对较为和谐与稳定的原因。由此，股份制企业劳动关 左祥琦，员工招聘与劳动保护北京：中国劳动社会保障 l ；版社，2 0 0 3 郭庆松编著，企业劳动关系管理，天津：南开大学出版社，2 0 0 1 1 0 山东大学硕士学位论文 系的动力机制往往具有直接产权激励的特点。 对劳动关系管理的研究，在西方有其深远的理论渊源，并形成了较为成熟的 理论体系。近几十年来，我国学者对此开始研究与发展。在研究的过程中，还是 较多的借鉴了国外的劳动关系理论为基础，结合中国的具体国情，也有了较为深 入的研究。 山东大学硕士学位论文 2 劳动关系管理的理论基础和发展现状 劳动关系一直是劳动经济学、劳动社会学以及人力资源管理学科研究的重要 范畴。西方发达国家对劳动关系的研究已经进行了几个世纪的探索和改进，并在 此基础上产生和发展了现代的劳动者关系理论。这些理论对各国的产业政策、立 法和制度都产生了持续影响，劳动关系实践又进一步完善和丰富了各国劳动关系 理论。 2 1 劳动关系管理的理论溯源 1 9 世纪中叶伴随着西欧产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动 关系研究的理论才得以初步形成。目前学界公认的理论丰要有三种：( 1 ) 资本主义 劳动关系理论；( 2 ) 工业主义劳动关系理论；( 3 ) 工业资本主义劳动关系理论。作 为劳动关系的理论源泉，三种理论分别可以追溯到卡尔马克思、埃米尔迪尔 凯姆和马克斯韦伯的著作中，此后劳动关系思想理念的发展主要是以这三人的 著作为基础的。 从卡尔马克思、埃米尔迪尔凯姆到马克斯韦伯，他们分别从政治、经 济、历史和社会等不同学科角度，对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富 有成果的研究，形成了自己各具特色的劳动关系理论与观点。这对于后来的理论 发展与完善有着不容忽视的指导和借鉴作用。 2 2 西方劳动关系管理理论各学派的观点 在国外，对劳动关系的研究已经进行了许多年，形成了比较有代表性的五 大学派，它们分别是：( 1 ) 新保守学派；( 2 ) 管理主义学派；( 3 ) 正统多元论学派； ( 4 ) 自由改革主义学派；( 5 ) 激进学派。这些学派的观点既有相似之处，又有明显 的区别，学者代表从不同立场和对现象的认识出发，得出了互不相同的结论： 首先，从这些学派之间存在的联系来看，这些学派观点的相似之处在于，都 承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。它们在不同的假设下，得出了本 山东大学硕士学位论文 学派各具特色的观点与看法。具体体现在：( 1 ) 主要关注的问题；( 2 ) 主要分析研 究的领域；( 3 ) 对劳动关系双方力量差异的重要程度的认识；( 4 ) 所设想的内部冲 突的严重程度；( 5 ) 对工会在集体谈判中的影响的评价：( 6 ) 为改进员工与管理方 之间的关系所持的政策与措施等方面。它们都是建立在资本主义私有制度和自由 市场经济制度基础之上形成的理论研究；它们都强调了劳动者的经济利益实现， 强调建立和谐的劳动关系对企业的经济效率提高乃至整个国家的经济增长所具有 的重要性；同时，它们还主张发挥政府在劳动关系缔结、变更、劳动争议处理等 方面的宏观调控和干预的作用等等。 其次，西方劳动关系理论的各个学派所持的观点各不相同：( 1 ) 新保守学派 认为，市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径，同时认为，工会的作用是 负面的，反对工人建立工会。( 2 ) 管理主义学派主张采用高工资、高福利等高绩效 管理模式，主张政府间接干预经济、以弥补市场不足，重视人力资源的培训和开 发，对工会的态度是模糊的。( 3 ) 正统多元论学派认为，对员工公平和公正待遇的 关心，同管理方对生产效率和组织次序的关心是相互矛盾的。政府和社会保持经 济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求这两个目标之间的均衡， 主张建立工会和集体谈判制度能使员工平等面对雇主，并形成民主氛围。( 4 ) 自由 改革主义学派丰张政府承担更多的调整经济结构和进行教育培训的责任，调节劳 动关系双方的组织行为，以实现社会资源的高效配置和社会成果的公平分配等， 他们认为工会的作用发挥也是有限的。( 5 ) 激进学派则主张，在经济中代表工人的 利益，与代表企业所有者和管理者的利益，是完全对立的，政府对雇主或管理方 的限制，组建工会并通过参与社会的经济、政治活动，增强其力量、巩固其地位， 实行雇员所有制和企业的雇员控制制度等罾。 程延园主编，：劳动关系参阅夏业良 劳动经济学理论前沿，中国人民大学出版社，2 0 0 2 年版第2 9 李剑锋编著， 劳动关系管理，北京：对外贸易大学出版社，2 0 0 3 年9 月第l 版 山东大学硕士学位论文 表2 - l 各学派对t i tt - 关系的不同看法 学 搿掰 新保守派管理主义正统多元派自由改革主义激进派 拦 雇员忠诚 均衡效率和减少不公平和 减少体系 主要关注效率最大化度的最大 公平 不公正 内的力量 化不均 管理政策t 会、劳动法雇员的社会问冲突和控 主要研究劳动力市场 和实践 和集体谈判 题制 由市场力量 若管理方受到公众利依情况而定： 尽管是依 内部冲突程度接受进步益为中心的 “核心”低： 雇员力量 弥补而变化，却 实践，就少局限“周边”高 是基础 在资本主 对集体谈判中 对经济和社 矛盾心理；正向的“社 在“周边”无义社会，其 会产生负面 取决于双会”效应，中 效；在“核心”效率具有 工会的评估方合作的性或正向的 影响有有限效用内在局限 愿望经济效应 性 推进进步 激进的制 减少丁会和的管理实 保护工人集 增加政府干预 解决的办法政府对市场践，增强劳 体谈判的权 和增强劳动法 度变化；雇 的干预资双方的 利；最低劳动 改革 员所有和 标准立法员- t 自治 合作 尽管这五大学派各自的政策主张不同，所持观点各有侧重，强调的内容和具 体措施也不一样，但它们的目的却具有相似的一致性，都是希望在不改变资本主 义现存制度的条件下，追求社会公正与经济效率之间的动态均衡。 最后，这五大学派的主要区别体现在：( 1 ) 对雇员和管理方之间的目标和利 益差异的重要程度认识各不相同；( 2 ) 在市场经济中，对这些差异带来的问题提 出了不同的解决方案；( 3 ) 对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是 对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显 劣势这两个问题上存在明显分歧；( 4 ) 在工会的作用以及当前体系所需改进等方 面各执一词罾。西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关 系的评判，以及根深蒂固的价值观和理念。不过，这些理论学派虽然有助于我们 理解各个学派观点之间的逻辑联系以及劳动关系的内容，但它们并未穷尽劳动关 系翌蔓论的一切方面，真正的劳动关系体系远未建立。这也说明西方劳动关系理论 还存在着明显的缺陷，还需要结合新的国内国际形势进一步的拓展与研究。 程延园编著，员 ：关系管理，| ：海：复r 大学 “版社，2 0 0 4 年1 2 月第1 版 郭大松编著，企业劳动天系，北京：经济管理出版社，9 9 年第l 版 1 4 山东大学硕士学位论文 2 3 国内学者对劳动关系管理研究的概况 我国学者对劳动关系管理的研究开始于2 0 世纪8 0 年代中后期。时间不长， 但却研究了大量的国外劳动关系理论，特别是借鉴了前苏联国企业劳动关系管理 模式，同时还结合中国劳动关系变动和调整的实践，从不同角度对劳动关系进行 了较为广泛的研究。我国理论界对于劳动关系的认识大致经历了三个阶段： 第一阶段，劳动关系实际上是隶属关系，完全通过政府的行政指令进行调配。 从2 0 世纪5 0 年代中期至8 0 年代中后期，我国一直实行高度集中的计划经济管理 模式，与之相适应，劳动关系也呈现出鲜明的计划经济色彩。当时我国的企业主 要有国营企业和集体企业，企业模仿原苏联的企业管理体制，形成了劳动、工资、 保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一管理体制的主要特 点是：一是用人单位无权招录劳动力，劳动者也无权自由选择职业，而是国家下 达招工指标，由国家在指标内统一分配安置就业，建立起来的劳动关系实际上是 劳动者与国家之间的劳动关系：二是由于企业与劳动者都是国家的，双方都没有 独立的丰体身份，也没有形成相对独立的利益主体；三是企业内部虽然也设立工 会，但此阶段的工会并不是职工利益的代表，而是依附于国家和单位而发挥其微 乎其微的作用；四是劳动关系建立后，没有政府的行政指令是不能变化的，劳动 关系一方的劳动者身份也是不可转换的。因此，对这一阶段对劳动关系的认识， 基本上停留在行政认识论的阶段。 第二阶段，劳动关系发展为平等关系，已开始用民法的理论来协调劳动关系。 从1 9 7 8 年党的十一届三中全会后，我国进入了一个计划经济向社会主义市场经济 过渡的经济转型期。我国的劳动就业制度和劳动管理体制发生了深刻的变迁，国 内学者在考察了我国原有劳动关系内涵和性质的基础上，就经济转型过程中我国 劳动关系的内涵界定和性质定位展开了分析与探讨，主张适应新形势的需要，重 新界定我国劳动关系的内涵与性质，与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民 法理论开始在我国得到重视。劳动关系的双方主体成为民事上的平等主体，劳动 者有着完全支配自己劳动力的权利和自由，企业拥有了自由招录劳动者的权利， 李剑锋，劳动关系管理，北京：对外贸易大学出版社，2 0 0 3 年9 月第1 版 山东大学硕士学位论文 不再由政府调整计划，企业和劳动者按照劳动法律法规自主达成契约关系。劳动关 系变为一种以劳动关系主体的各自利益为基础、以雇佣为基本形式的经济关系。这 种劳动关系的认识理论突破了单一公有制经济条件下的劳动关系内涵和性质的限 制，拓展劳动关系空间，针对不同所有制经济成分的实际情况，进行具体、客观 的分析，得出符合其特殊规定性的性质界定圆。 第三阶段，劳动关系发展为兼具隶属性和平等性的一种社会关系，并用社会 法的理论来揭示劳动关系的内涵，这是近十几年来，随着社会主义经济体制和劳 动、就业制度改革的逐步展开而出现的，政府作为广义上的劳动关系主体，通过 立法介入和影响劳动关系。同时政府又是公共利益的维护者，通过监督、干预等 手段促进劳动关系的协调；政府还可以成为公共部门的雇主，直接参与劳动关系。 在此基础之上的劳动关系可以兼具隶属性。除此之外的大量通过契约关系建立起 来的劳动关系仍是平等性的社会关系。 此三个阶段的劳动关系状况与当时的经济发展水平是相一致的，并由当时的 经济体制所决定，形成了带有明显时代特色的特征。随着市场经济的逐步深化， 我国企业的劳动关系特别是股份制企业劳