（工商管理专业论文）CCIT公司销售人员薪酬体系研究与再设计.pdf

? ? !? i ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? !?#?$%)?abcde-fghi?!jk?lm( no?pqr?st?uv!?,wxlm?yz)!abcde-fg? ?_?abc?uvde+fab?hi?)ghf?ij?k+) lmno?p?qr)stuvk?-?wx? yz!|uvlm?m?)? ccit ?u?)? ?u vde-?*?)?uvde?1?st?cs ?a?-?) ?uv?st? ?-?*?uvde)g?de1u“?4+?st? ?)fi ?fl ?7? yz?!e”?*) ?+f?y? ?uvde? ? ? uvde ?* ? ? !? ii abstract in the knowledge economic times, more and more enterprises have recognized that human resources are very important for them. sales department is the direct creator of corporate profits. the level and ability of sales will largely determine the future of enterprises. therefore, how to attract, motivate and retain talents is the most important issue that each enterprise manager must to consider. compensation is the core content of human resource management. it is an important tool for attract, motivate and retain talents. a good compensation system is conductive to attract talents and stimulate their potential. then they can work hard and efficient. its good for individuals and businesses. this article is based on relevant theories of compensation administration and combined with the companys actual situation, analyses the structure of sales and compensation system for sales personnel, discovered the real problem. through interviews, questionnaire survey method such as scientific analysis and evaluation of the post, using the final design of the pay trend survey results which are consistent with the characteristics of firms and sales personnel salary system, and a new system that may be encountered in the implementation process issues analysis put forward the corresponding solution. this object is involved in systems integration industry in beijing sales staff, hoping to similar enterprises in this region pay system for the establishment and improvement of some inspiration. keywords: job analysis job valuation compensation systems sales staff ? ? ? ? ? !#$%? ?!a?bcd*9:?efg*h9?ijk? lm=,nopqrstuvwx*yzm=,_!ab cdefg*hieh9?imjklgmnbopqr?e_ s?tuv*?wexyz|*4j ? ? ? ? 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实现了相同岗位相同薪酬， 并且随着职位的晋升， 员工报酬也可以得到提升，对员工具有较好的激励作用。但是如果员工的职位长期得 不到提升，其收入就不能提高，这就会导致员工对自身在企业的发展失去信心，从而 转投他家。岗位工资制比较适合行政、管理类职位。 2.技能工资制 朱飞， 绩效管理与薪酬激励 ，2008 年 8 月第一版，p235239 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 6 页 共 62 页 技能工资制是以员工的技术和能力为基础来支付工资。技能工资制认为员工的技 术和能力水平与贡献度成正比关系，给予高技能员工较高的工资水平，目的是使员工 不断提高自身的技术和能力。 技能工资制注重员工的能力的提升，组织内部各岗位之间的转换相对容易，使得 组织更加能够适应复杂多变的环境。 主要的缺点是高技能的员工其效率和产出未必就 高；相同岗位的员工所获得的薪酬可能会大不相同,员工会感到不公平；技能工资制 使员工更多的关注自身技能的提高,容易忽视个人和组织绩效目标的达成，给组织利 益造成不利影响。技能工资制适用于技术类、操作类和部分服务类岗位。 3.绩效工资制 绩效工资制是根据员工工作绩效来发放工资的一种工资制度。 绩效工资制建立在对员工进行绩效考核的基础上，能够给予员工一定的压力和动 力，同时员工绩效的提高也需要其上级领导和同事的支持，因此能促进个人绩效和团 队绩效的提升；绩效工资制打破了大锅饭的平均主义思想，绩效高的员工可以获得较 高的报酬，因此对员工具有较强的激励效果。绩效工资的缺点是员工会因为获得高绩 效而产生短视行为，比例过大也会使员工有不安全感,造成人员流失。绩效工资的适 用范围较为广泛，管理人员、销售人员等都可采用。 4.市场工资制 从经济学的角度来看，市场供求关系决定价格的基本规律也适用于对员工工资的 支付。人才的稀缺程度决定了其薪酬水平，企业为了能够吸引到优秀人才不仅要关注 薪酬的内部公平性，更要关注薪酬的外在竞争性。企业可以根据薪酬调查的结果并结 合自身情况，来确定企业内部各岗位的工资水平。 企业可以通过高于市场水平的薪酬来吸引优秀人才，也可以降低较低层次人才的 薪酬水平来控制成本。参看市场而制定的工资水平容易被员工接受。但是完全按照市 场定薪会使企业内部薪酬差距加大，影响内部公平性。一般来讲，销售类职位、技术 类职位、高层管理岗位采用市场工资制效果较好。 因此，企业在选择薪酬支付的依据时应根据自身的实际情况和职位的特点，对几 种薪酬制度进行选择和组合，以达到最佳的激励效果。 2.1.4 国内薪酬设计理论 2.1.4 国内薪酬设计理论 1.胡八一在三三制薪酬体系设计中提出了三三制薪酬设计的理念，即： 三大价值导向：即个人价值、岗位价值、贡献价值 三大基础工程：即成本分析、薪酬调查、价值评估 三大设计技术：即结构设计、等级设计、晋升设计 胡八一， 三三制薪酬体系设计 ，2007 年 5 月第 1 版,p1 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 7 页 共 62 页 这一理念较为全面的阐述了薪酬体系设计所需考虑的关键因素和问题。在薪酬支 付的依据上，强调了从个人价值、岗位价值和贡献价值三个方面来进行衡量，在此基 础之上设计合理的职位评价因素，与此同时,参考企业薪酬预算、市场薪酬水平和对 个人贡献价值的评估来确定薪酬水平。在薪酬结构设计上强调了薪酬的激励性。 2.赵国军认为，薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系 设计是建立薪酬制度的基础性工作。 薪酬体系的设计过程应包括： 薪酬管理现状诊断、 制定薪酬策略、岗位设置与岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结 构设计、薪酬构成设计和薪酬制度的执行、控制与调整等部分。 赵国军提出了 3pm 的薪酬设计理念，以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力 资源市场价格为依据进行分配。 2.2 国外有关薪酬的研究文献综述 2.2 国外有关薪酬的研究文献综述 2.2.1 国外薪酬理论 2.2.1 国外薪酬理论 （一）早期薪酬理论 早期的薪酬理论是由西方古典经济学派在 18 世纪创立的，代表人物有：魁奈、 亚当斯密、威廉配第、大卫李嘉图等。这些早期的理论是现代薪酬理论的基础， 在今天的薪酬理论研究与实践中仍然具有一定的参考价值。 1.最低工资理论 最低工资理论是由威廉配第最早提出的，18 世纪初，法国经济学家魁奈和杜 尔格在此基础之上对其进行了发展和完善。最低工资理论的主要观点是：工人的工资 应当等同或者略高于维持生存所需要的水平。 最低工资理论认为用于支付工人的工资 基金在短期内是无法改变的，因此工人工资只能维持在生存水平。 最低工资理论不能解释同一国家和地区之间工人工资为什么会有差异的问题,并 且处于生存线上的工资大致应该有多少也是难以确定的。尽管如此，当今许多国家的 政府都利用这一理论制定了与最低工资相关的法律，用以保障普通大众的利益。 2.边际生产力理论 边际生产力理论是由美国经济学家克拉克在 19 世纪末提出的，该理论认为：工 人工资的多少取决于其劳动的边际生产率。 雇主所雇佣的最后一个工人所增加的产量 的价值就是该工人的工资。如果工人劳动所增加的产量小于雇主对其所支付的工资， 那么雇主就不会雇佣他。反之,雇主就会继续雇佣工人。只有当工人劳动所增加的产 量等于雇主所支付的工资时，雇主才不会增加或者减少工人数量。也就是说，工人的 赵国军， 薪酬管理方案设计与实施 ，2009 年 9 月第 1 版，p43 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 8 页 共 62 页 工资由他们的产量决定。 企业可根据员工所在的群体，对边际生产率高的群体支付水平较高的薪酬；而对 边际生产力率低的群体支付相对水平较低的薪酬。 3.均衡价格理论 马歇尔在其所著的经济学原理中提出了均衡价格理论。马歇尔认为，边际生 产力理论是不全面的，它只是从劳动力的需求方面来说明工资水平是如何确定的，而 应当从劳动力的供给和需求两个方面来加以说明。马歇尔认为：劳动、土地、资本等 各种生产要素都可以视为商品，而这些要素的收入，如工资、地租、利息等都表现为 商品的价格，而价格取决于市场供给与需求两个方面的均衡力量。 依据均衡价格理论，企业可以根据市场的供求状况来确定员工的薪酬水平。 （二） 现代薪酬理论 1.人力资本理论 人力资本理论是由舒尔茨在 1960 年提出的。该理论认为资本有物质资本和人力 资本两种形式，劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。对人力资本进行投资 会影响其收入水平。人力资本投资包括教育、技能培训、保健等多种形式，人们之所 以进行人力资本投资是希望在未来得到回报， 只有人们预期回报大于投资时才愿意投 资。人力资本含量越高的人效率也就越高，因此可以获得较高的报酬。 企业在吸引高层次的人才时，应当考虑其人力资本的回报，给予其竞争性较强的 薪酬，确保这些人才能够充分的发挥自身才能，长期稳定的为企业服务。 2.效率工资理论 该理论的观点是： 工人的生产率取决于工资率， 工资率越高工人的效率也就越高， 此时， 有效劳动的单位成本却有可能降低。 因此， 企业降低工资后， 虽然成本降低了， 但是利润却不一定增加；反之，提高工资以后，企业成本提高了，但是利润也不一定 会降低。 企业可支付较高的薪酬水平来吸引工作效率高的员工，使业绩增长大于薪酬成本 的增长。 3.分享经济理论 马丁韦茨曼于 1984 年提出了分享经济理论。他认为，应当把工人的薪酬同企业 的实际经营状况联系起来。工人与企业所达成的不再只是一分固定薪酬的合同，而是 一份企业利润分享协议，协议中确定了雇主与工人的利润分享比例。 在企业当中，利润分享的受益者是全体员工，激励范围较为广泛，有助于提高员 工的积极性和企业的效率。 4.知识资本理论 知识资本理论认为，知识资本已经取代了货币资本和实物资本，成为企业最为重 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 9 页 共 62 页 要的生产要素。个人的知识水平将决定其收入的多少，知识水平的高低是产生薪酬差 距的直接原因。 知识资本理论打破了以职位晋升为基础的付酬理念， 许多具有较高技术和能力的 员工，即便职位得不到提升，也可以获得较高的报酬，对知识型员工具有很好的激励 作用。 2.2.2 激励理论 2.2.2 激励理论 1.需要层次理论 需要层次理论的基本观点是： 人的行为源于动机， 而动机是由自身需要而产生的。 因此要把需要变成目标，从需要出发激发人的行为动机，引导人的行为。马斯洛把人 的需要层次分为五个，从低到高依次为：生理、安全、社会、尊重和自我实现需要。 马斯洛认为人们只有在较低层次的需求得到满足之后才会有较高层次的需求， 但 在实际中人们往往是多种层次的需求并存。尽管如此，该理论仍然给我们很多启示， 企业在进行薪酬体系设计时，应针对员工的不同需求采用正确的方法进行激励，这样 才能取得良好的效果。 2.erg 理论 erg 理论较之马斯洛的需要层次理论有了很大突破。阿尔德佛将人的需要划分为 三个层次，即生存（existence）需要、归宿（relatedness）需要和发展（growth） 需要。 他认为： 人的需要不完全是与生俱来的， 在后天可以产生某些需要； 提出了 “挫 折倒退”假设，即如果人们较高层次的需要在实现过程中受到挫折时，就会退回到 较低层次的原有需要，并对原有需要更为重视。 3.成就激励理论 成就激励论是由麦克利兰提出的，他认为人们在满足生理需要的前提下，有三种 基本需要，即社交需要、权利需要和成就需要。成就需要就是人们希望实现自己的目 标。麦克利兰认为成就需要对人的影响是最为重要的。 4.双因素理论 双因素理论也叫“保健激励”理论，是由赫茨伯格提出的，他认为对员工产生 影响的因素主要是保健因素和激励因素。保健因素包括薪酬、环境等，是能够使员工 产生不满的因素。激励因素包括工作的挑战性、职位的晋升空间等，是使员工产生满 意感的因素。缺乏保健因素会使员工感到不满，具备了员工也不会明显感到满意；具 备了激励因素会使员工感到满意，缺少了也不会使员工感到不满。 因此， 企业对员工进行有效激励时， 应当明确哪些是激励因素， 哪些是保健因素， 这样才能有的放矢，取得较好的激励效果。 5.期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为：一个目标对人的激励程度受到 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 10 页 共 62 页 目标效价和期望值的影响。 目标效价是员工认为目标的实现对自身有多大价值的主观 判断，如果员工认为目标的实现对自己的价值很大，就会积极努力的去实现目标，反 之其积极性就会降低；期望值是人们对目标实现的可能性大小的估计，当员工认为目 标实现的可能性较大时，就会积极努力的去实现目标，反之其积极性也会降低。弗鲁 姆提出了一个著名的公式，即：激励力量效价期望值。 期望理论给我们的启示是， 薪酬激励要想发挥其应有的作用就要让员工相信目标 对他们来说是有很大价值的，并且这些目标通过自身努力是完全有可能实现的，因此 绩效目标的设定要具有针对性和可行性。 6 公平理论 公平理论是由亚当斯提出的， 该理论认为人们所关心的不仅是他自身多获得绝对 报酬的多少，也关心其与他人比较后的相对报酬的多少。我们可以设员工本人对自身 所获得的报酬感觉与自身所做贡献感觉之比为 x，员工本人对他人所获得报酬的感觉 与对他人所做出贡献的感觉之比为 y，则当 xy 时，员工会感到满足，并设法提高自 己的工作效率或要求减少报酬；xy 时，员工会感到公平，继续做好本职工作；x120 10112090100 8089 80 系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 例如某营销副总裁第二年应支付第一年的效益工资为 10 万元， 本年度利润与上年 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 35 页 共 62 页 度比较为 85，则实际支付上年剩余效益工资的系数为：100.88 万元。 这就使得销售管理人员的薪酬不仅与当年的部门绩效挂钩，还与第二年的绩效有 关系，能够有效的防止短期行为的发生，对管理人员的流动起到一定的抑制作用。 笔者把延期支付的时限设定为两年，因为如果延期支付的时间过长，将削弱效益 年薪的激励作用，少于两年就称不上延期支付，第一年支付比例为 70的设计也是 考虑了这个因素。 新的薪酬体系较旧有体系更为科学。对普通销售人员来说，其基本薪酬处于市场 的平均水平，能够保证自身的基本生活并且具有一定竞争力。浮动薪酬的比例占到年 度现金收入总额的 30左右，业绩突出者其比例会更高。也就是说，如果销售人员 能够完成既定的目标，其收入就会高于市场的平均值，这无疑对销售人员起到极大的 激励作用。 从企业角度来讲， 销售人员获得更高的收入意味着企业获得了更好的业绩， 薪酬成本本身的比例也会降低，如果销售人员不能完成既定目标，其薪酬就会低于市 场水平，因此对企业来说，薪酬成本都可以控制在合理的范围内。 对于销售管理人员来说，年薪制可以起到更好的激励效果，对企业来讲也可以防 范未知的风险。年薪总额的 55左右作为基本年薪是根据薪酬市场调查的结果来确 定的，可以保证管理人员的工作热情和工作稳定性。由于浮动薪酬占到了销售管理人 员年薪将近一半的比例，所以管理人员会竭尽所能来获得这部分薪酬。如果管理人员 得到了全部薪酬，也就意味着企业的目标得到了实现，这对销售管理人员和企业是一 个双赢的结果。如果目标没有达成，管理人员就不能够得到全部的浮动薪酬甚至只能 得到基本年薪，这样就使得企业可以对成本进行控制。 4.10 福利方案设计 4.10 福利方案设计 4.10.1 福利方案选择的依据 4.10.1 福利方案选择的依据 根据马斯洛的需求理论，人们最高层次的需求是自我价值的实现。而目前公司的 福利体系比较僵化，每个员工的福利项目都基本相同，不能满足对现代企业员工个性 化的需求。虽然公司在福利上的成本不低，但却没有能够起到很好的激励效果。而福 利和货币薪酬一样，也是企业吸引人才、保留人才和激励人才的利器。 在对公司福利体系进行改进的时候，笔者的指导思想就是：使新的福利体系能够 在福利总额一定的情况下，尽可能的满足不同人员在其不同阶段的需求。为此，我们 采用了自助式福利方案。 自助式福利源于马斯洛的需求理论，这种福利在上世纪 70 年代就已经产生，并且 被部分美国企业所采用，目前已经成为西方企业福利制度的一个变革方向。 自助式福利主要有以下几种类型： 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 36 页 共 62 页 1.附加型。在原有福利的基础上增加一些福利项目，员工可以根据自己的需求， 在增加的项目中进行选择。 2.基本选择型。基本福利是每个员工都有的固定福利，不能够选择。员工可根 据自身的福利额度，在弹性福利项目中选择自己所需的福利。 3.弹性支用账户。员工可以从税前收入中提取一部分作为自己的支用账户，支用 账户中的额度可以用来购买企业所提供的福利项目。账户中的金额属于企业福利项 目，因此不缴纳个人所得税，但金额要在年度内用完，否则余下部分企业就要收回。 4.福利套餐。由企业设计出不同福利项目进行组合，每个福利组合的项目和水平 都有所不同，企业员工可以根据自己需要进行选择。 自助式福利有助于满足员工个性化的需求，激励员工提高工作效率，产生对企业 的认同感，对解决 ccit 公司福利体系出现的问题具有积极作用。 4.10.2 自助式福利方案设计的原则 4.10.2 自助式福利方案设计的原则 福利方案的选择传达了企业的目标、导向和价值观，这些比福利方案本身更为重 要。因此，在自助式福利方案的设计中，我们应当遵循一些基本的原则。 1公平性原则。同等级职位员工的福利水平应当大致相同。 2竞争性原则。福利要向重要岗位和核心人才倾斜，拉开福利差距，吸引和保留 企业所需要的人才。 3.经济性原则。企业在设计福利方案的时候，应当考虑从自身实际经营状况，将 福利成本控制在企业所能承受的范围以内。 4.合法性原则。自助式福利方案的设计要遵守国家和地区相应的法律法规。 4.10.3 销售人员福利方案设计 4.10.3 销售人员福利方案设计 在进行公司福利方案设计时，笔者遵循了上述原则，并且结合自助式福利各种形 式的特点和企业的具体情况，选择了基本福利加选择型的自助式福利类型。 基本福利包括：养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公 积金这些法定福利。 把公司原有福利中的其他项目划归为选择性福利项目，同时增加一些新的项目。 具体福利项目情况如下所示： 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 37 页 共 62 页 表 4.13 基本福利项目表 基本福利项目 金额 养老保险 医疗保险 生育保险（女性） 工伤保险 失业保险 住房公积金 年度体检 午餐补贴 交通补贴 通信补贴 过节费 根据所在岗位的级别、工资基数等具体制 定 表 4.8 可选福利项目表 可选福利项目 金额 取暖费 清凉饮料费 生日礼物 带薪年假 学习培训费用报销 其他保险项目 购物卷、购物卡 子女教育补贴 住房补贴 观光旅游 根据员工级别和工作绩效等因素来确定 员工可以根据自身的实际需要，在可选择的福利项目中进行选择。公司根据员工 的职位等级、绩效表现等因素设定其福利限额。每名员工在选择的时候都不能超过自 己的额度。如果员工所选的福利项目没有达到自己的限额，此时可以选择以现金的形 式发放差额，或者把差额累积到下一年度的福利当中，从而在下一年里选择更多的福 利。对员工来说选择以现金的形式发放差额并不是一个最好的办法，因为公司可以根 据规模优势以更低的价格来获取某些资源，例如购物卡、组团旅游等，这样就使得员 工选择福利项目能够获得最大的利益，而不总是想方设法将福利项目转化为现金。员 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 38 页 共 62 页 工想获得更好的福利可以通过职位晋升和良好的绩效表现来实现。因此，采用自助式 福利的方式能够满足不同员工的需求，有效的对员工进行激励。 选择性的福利项目还要根据企业的经营状况和员工需求的不断变化而改进，增加 实用的、具有良好激励效果的福利项目，淘汰过时的、激励效果不佳的项目。 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 39 页 共 62 页 5 薪酬体系实施的条件及可能遇到问题 5 薪酬体系实施的条件及可能遇到问题 在新的薪酬体系建立起来以后，就要考虑如何实施的问题。笔者在设计薪酬体系 的时候虽然较为全面的考虑了销售人员和销售工作的各项因素， 但在实际的实施过程 中仍然不可避免会遇到这样那样的问题。因此，实施过程中我们必须做好充分的准备 工作，对可能出现的问题进行讨论、做好预案。 5.1 薪酬体系实施的条件 5.1 薪酬体系实施的条件 一个设计再好的方案如果不能得到有效的实施也只能是一纸空文，毫无意义。新 的薪酬体系要想顺利实施，发挥其应有的作用必须具备以下几个条件： 1.公司战略的明确 公司战略决定了人力资源战略和薪酬战略， 因此公司战略的明确是最根本的基础。 公司应根据所处的行业特点和自身的实际情况， 运用相应的战略分析工具来制定有针 对性的公司发展战略。薪酬体系的存在就是为了能够有效的支持公司战略的实现，有 什么样的公司战略就有什么样的薪酬战略和薪酬体系，薪酬体系不能孤立的存在，即 使存在也是无意义的。 2.公司高层的支持 在薪酬体系设计和实施的过程中，必须全面的参考高层管理人员的意见，并得到 他们的支持。实时沟通，对其所提出的意见和建议要充分重视，对合理的建议积极采 纳，使薪酬体系从设计到实施都得到他们的认可，这样才能顺利的实施。 3.部门主管人员和员工的理解 新的薪酬体系所针对的对象是销售人员，得到销售人员的普遍认可，新体系才能 顺利实施。 同样在新体系的制定和实施过程中， 应当和销售管理人员保持良好的沟通， 因为他们最了解本部门的实际情况；要和一线销售人员保持良好的沟通，因为他们直 接面对的是公司的客户，他们最了解客户的实际需求，也最了解满足客户需求所需要 的销售人员应具备的各项素质。 5.2 薪酬体系实施中可能遇到的问题及对策 5.2 薪酬体系实施中可能遇到的问题及对策 在新的薪酬体系实施之前，笔者对其在具体实施中可能会遇到的问题进行了分 析，并针对这些问题制定了相应解决办法，为薪酬体系能够更加顺利的实施做好充分 准备。 5.2.1 可能出现的问题 5.2.1 可能出现的问题 1.考核指标 新的薪酬体系中，最容易出现的问题的地方是考核指标。不公平、不科学的指标 设定只会使员工的工作效率低下。 笔者在方案中所设计的销售人员考核指标是根据目 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 40 页 共 62 页 前公司经营状况来确定的，还未在实践中进行充分的检验，因此其科学合理性还要在 具体的实施当中进一步检验。 2.职位评价的公平性 在对销售人员的岗位进行价值评估时，笔者参考了 28 因素法的各项指标，并针对 公司自身和职位的特点增减了一些项目，最终形成了每个职位的分数。但这只是针对 销售人员岗位的职位评价，没有考虑到公司所有的岗位，因此可能会存在一些职位价 值过高或过低的现象。 3.对于改进后的薪酬体系对于新进员工可能激励性不足，主要原因是新进员工行 业经验和人脉比较匮乏，在工作初期获得的报酬相对较低，容易引起较高的离职率。 4.员工已经习惯了已有的薪酬体系，对改进后的体系缺乏足够的认识，担心自己 的利益会受到损害，抵制新体系的实施，尤其那些原有薪酬高于其价值的员工。 5.人力资源部主要管理人员均不是科班出身，对人力资源管理和薪酬体系的认识 可能存在一些偏差，对具体薪酬体系的实施缺乏足够的经验和技能，在整个实施过程 中可能会遇到一定的障碍。 5.2.2 对策 5.2.2 对策 根据以上描述的可能出现的问题，可以采用相应的办法来进行解决，使新的薪酬 体系的实施更为顺利。 1.加强宣传与沟通 薪酬体系实施以前，应当以公司会议的形式向员工进行宣传。说明薪酬体系改革 的目的和意义，利用已有的各项数据，让员工了解公司所处行业的薪酬状况，了解公 司的人力资源政策和薪酬政策，向员工传达公司的导向和价值观。加强双向沟通，广 泛采纳员工意见，对员工认为不合理的地方加以重视，并根据公司实际情况采用科学 的方法加以改进。这是一个不断循环往复的过程。 2.进行公司整体薪酬体系改革 销售人员只是公司所有员工的一个组成部分， 只考虑销售人员的薪酬福利能够保 证外在的公平性，而内在公平可能会出现问题。因此，在销售人员薪酬体系建立的基 础上，对整个公司进行薪酬体系改革也是势在必行的，因为 ccit 公司整个薪酬体系 都存在问题，笔者只是针对销售人员进行了薪酬体系设计。 3.根据实施的情况随时改进 针对体系实施过程中出现的指标设计和新进员工的问题即时进行改进， 将不能够 体现销售人员工作绩效的指标删除，增加新的指标。 4.对实施人员进行相关培训 以公司外聘专业人员的方式来对人力资源部和销售部门管理人员进行培训， 增加 其相应的人力资源管理知识，确保薪酬体系的顺利实施。 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 41 页 共 62 页 致 谢 致 谢 通过本文的撰写，笔者的理论和实践水平有了很大提高，论文方案得到了原公司 领导的认可，并有希望继续和原公司合作，对全体员工的薪酬和福利体系进行改进。 在此，我要特别感谢我的导师赵耀教授，论文从题目的设定、结构的编排、直至 最后的终稿，都是在她精心的指导和帮助下完成的。赵老师渊博的学识和认真负责的 工作态度都使我受益匪浅。 同时，我也要感谢 ccit 公司的各位领导。在他们的帮助下，我得到了公司销售 部门各岗位的薪酬和福利数据，并且以零成本获取了集团所属 it 咨询公司所提供的 薪酬调查数据。这些数据对论文的撰写具有极其重要的作用，没有他们的帮助，论文 就无法完成。 另外，我要感谢在学业期间教授过我课程的所有老师们，在他们的辛勤教导下， 我掌握了大量经济管理的相关知识，这些知识不仅对论文的撰写提供了依据，也为我 今后事业的发展提供了奠定了基础。 最后，感谢我的家人，是他们在背后的支持和关怀才使我能够无牵挂的全身心投 入到论文的写作当中。 首都经济贸易大学硕士学位论文 ccit 公司销售人员薪酬体系研究与再设计 第 42 页 共 62 页 参考文献 参考文献 1 赵国军，现代企业人力资源管理，中国劳动社会保障出版社，2003 2 彭剑锋，人力资源管理概论,复旦大学出版社，2004 3 曾湘泉，薪酬：微观、宏观与趋势，中国人民大学出版社 2006 4 康士勇，工资理论与工资管理，中国劳动社会保障出版社 2006 5 刘军胜，薪酬管理实务手册，机械工业出版社 2005 6 刘 昕，薪酬管理，中国人民大学出版社 2003 7 米尔科维奇、纽曼著、董克用译，薪酬管理，中国人民大学出版社，2002 8雷蒙德 a 诺依著、刘昕译，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版 社，2005 9 郑海航、吴冬梅，人力资源管理理论、实务与案例，经济管理出版社，2006 10 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，2007 11 约瑟夫j马尔托奇奥著，杨东涛，钱峰译，战略薪酬管理，中国人民大学出 版社，2010 12 孙宗虎，人力资源部规范化管理工具箱，人民邮电出版社，2010 13 孙玉斌，薪酬设计与薪酬管理，电子工业出版社，2010 14 休巴克纳尔, 大滝令治著，袁庆宏等译，人力资源管理 ，上海人民出版社， 2009 15 仇雨临，员工福利管理，中国人民大学出版社，2009 16 孙宗虎, 宗立娟，薪酬体系设计实务手册，人民邮电出版社，2009 17 饶征，薪酬预算与薪酬总额管理，复旦大学出版社，2008 18 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