（工商管理专业论文）CMF公司激励机制的研究.pdf

学位论文版权使用授权书 珊i ii r f l1 1filllfl ! l r flfi j l l l ilrflllj y 17 814 3 5 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：尹虱危 导师签名： 签字日期：鼬f p 年易月巾日 签字日期：y 乏砌确 胪l 叩日 中图分类号：x x x x u d c ：x x x x 学校代码：x x x x 密级：公开 北京交通大学 专业硕士学位论文 作者姓名：陶冶 导师姓名：徐丽娟 专业学位：m b a c s f 公司激励机制的研究 t h er e s e a r c hf o r i n c e n t i v em e c h a n i s m so fc 匝 c o r p o r a t i o n 北京交通大学 1 9 8 6 年6 月 学号：0 8 1 2 1 1 5 4 职称：副教授 学位级别：硕士 致谢 本论文的工作是在我的导师徐丽娟教授的悉心指导下完成的，徐丽娟教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 徐丽娟老师对我的关心和指导。 徐丽娟教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向徐丽娟老师表示衷心的谢意。 徐教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的 感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，同事p a s c a l ，m o n i c a 和张芳对我论文中的研究 工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 中文摘要 随着中国经济的腾飞，国际上许多大的跨国公司为了尽快抢占中国市场，利 用中国廉价的劳动力，都纷纷到中国投资建厂，以提高产品的竞争力。c m f 公司当 然也不会错过这个机会，特别在法国近几年的经济不景气的情况下，而在中国却 一枝独秀，取得骄人战绩，使法国总部进一步加快向中国投资的步伐。 为自己的产品寻求潜在的市场，竞争的核心则在于对员工的竞争，企业的灵 魂是企业的员工，员工的素质决定企业的优劣，怎样发挥员工的积极性、创造性， 让员工为企业做出自己最大的努力，这是当今企业都在寻求的实现企业目标的一 个必备的条件。 本文首先对选题的背景做了介绍，查阅了古今中外大量的文献，并进行了详 细的论述。然后对c m f 公司进行了随机调查问卷，问卷内容包括c m f 公司的现行 激励机制的设计状况、运行状况，把员工按照不同工作性质，不同职，不同学历， 不同工资水平等进行分类，对其分别进行调研、统计、分析，在此之上找到c m f 公司现行的激励机制存在的问题，并在文章的最后一部分提出针对性的员工激励 政策建议。 本论文通过调查得出c m f 公司存在的几个严重制约企业的瓶颈问题：对员工 的激励的设计缺乏长效机制，忽视对员工激励实施中存在的迟滞效应职工的非薪 金激励机制不到位，致使员工的团体意识淡漠，并分析了问题出原因。本文在有 的理论基础上进行了一定的创新，提出了一些理论激励原则，可行性措施和具体 的激励方式，这些都有利于公司的激励机制的可行性操作，以为同行业企业的人 力资源的激励机制的建立和实施做出基础性的理论贡献。 关键词：人力资源，激励机制，非物质激励，迟延效应 j 匕塞銮适太堂童些亟堂僮论室 垦曼! b ! a bs t r a c t a sc h i n a se c o n o m i ci st a k i n go f f , m a n yl a r g em u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sh a v e a l r e a d yc o m e t oi n v e s ti nf a c t o r i e si nc h i n at oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h e i r p r o d u c t sf o rs e i z i n gt h ec h i n e s em a r k e ta ss o o na sp o s s i b l ew i t hc h e a pl a b o r o f c o u r s e ，c m fw i l ln o tm i s st h i so p p o r t u n i t y e s p e c i a l l yi nf r a n c e ，t h ee c o n o m i c d e p r e s s e si nr e c e n ty e a r s ，a n dc h i n ah a sm a d ei m p r e s s i v er e c o r d ，s ot h a tc m f c o r p o r a t i o ni nf r a n c ea c c e l e r a t et h ep a c eo fi n v e s t m e n tt oc h i n a t h el e a d i n gc o m p a n i e sh a v em a d el o t so fa d v e r t i s e m e n t so ft h e i rp r o d u c t s f o rp o t e n t i a lm a r k e t s t h ec o r eo fc o m p e t i t i o nt i e si nt h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s t h e s o u lo ft h ee n t e r p r i s ei si t ss t a f fa n dt h eq u a l i t yo ft h es t a f fd e c i d e st h ea d v a n t a g e o rd i s a d v a n t a g eo ft h ee n t e r p r i s e o n eo ft h en e c e s s a r yc o n d i t i o n st h a ta ht h e e n t e r p r i s e sn o w a d a y sa r ep u r s u i n gt or e a l i z et h e i rg o a l si sh o wt oe x e r tt h es t a f f s e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yt ol e tt h es t a f fm a k et h e i rg r e a t e s te f f o r t st ot h e e n t e r p r i s e s t h i sp a p e rf i r s t l yi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do ft h ec h o i c e t h ea u t h o rh a s r e f e r r e dt oal o to ff i t e r a t u r ea ta l lt i m e sa n di na l lo v e rt h ew o r l da n dm a k e sa d e t a i l e de x p o s i t i o n t h e nt h ea u t h o rc o n d u c t e dar a n d o ms u r v e yq u e s t i o n n a i r et o j i n a nn e t c o m t h ec o n t e n t so ft h eq u e s t i o n n a i r ei n c l u d et h ed e s i g na n do p e r a t i o n c o n d i t i o n so ft h ee x i s t i n gi n c e n t i v es y s t e mo fc m fc o r p o r a t i o n t h ea u t h o r c l a s s i f i e dt h es t a f j fi na c c o r d a n c ew i t ht h ed i f f e r e n tn a t u r eo ft h ew o r k ，d i f f e r e n t p o s i t i o n s ，d i f f e r e n tq u a l i f i c a t i o n sa n d t h el e v e lo f w a g e ，c o n d u c t e dt h er e s e a r c h ， s t a t i s t i c sa n da n a l y s i s ，a n df o u n dt h ep r o b l e m so fe x i s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m so f c m fc o r p o r a t i o n i nt h el a s t p a r t o ft h ea r t i c l e ，t h ea u t h o rp r o p o s e s c o r r e s p o n d i n gs u g g e s t i o n sf o rt a l e n ti n c e n t i v ep o l i c y t h i sp a p e rr e a c h e ds e v e r a ls e r i o u sb o t t l e n e c k sh a m p e r i n gt h ee n t e r p r i s e t h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o n ：t h ed e s i g no fs t a f fm o t i v a t i o no ft h ee n t e r p r i s el a c k s l o n g - t e r mm e c h a n i s m ，i g n o r e st h ed e l a ye f f e c ti n t h ei m p l e m e n t a t i o no fs t a f f m o t i v a t i o n ，a n dt h en o n - s a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mt ot h es t a f fi sn o ti np l a c e ， w h i c hr e s u l ti ns t a f f si n d i f f e r e n ta w a r e n e s so ft h eg r o u p ，a n da n a l y z e dt h ec a u s e s o ft h ep r o b l e m t h i sp a p e rm a k e sc e r t a i ni n n o v a t i o n so nt h eb a s i so fe x i s t i n g t h e o r i e s ，b r i n g sa b o u t an u m b e ro ft h e o r i e sa n dp r i n c i p l e s ，f e a s i b l em e a s u r e sa n d s p e c i f i c i n c e n t i v em o d e s t h e s ea r ea l lg o o df o rt h ef e a s i b l eo p e r a t i o no f c o m p a n i e s i n c e n t i v em e c h a n i s m s ，w i t hav i e wt om a k ec o n t r i b u t i o n st ot h e t h e o r i e so fe s t a b l i s h m e n ta n d i m p l e m e n t a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fh u m a n r e s o u r c e st ot h es a m ei n d u s t r y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，i n c e n t i v em e c h a n i s m s ，n o n m a t e r i a li n c e n t i v e s ， d e l a ye f f e c t s v 目录 中文摘要j i i i a b s n 之a c t i v l 引言：。1 2 激励理论综述3 2 1 西方理论述评4 2 2 中国理论述评1o 3 c m f 公司员工激励机制的调查和分析1 6 3 1c m f 公司员工激励机制现状分析1 6 3 2c m f 人员的基本情况1 7 3 3c m f 公司员工对公司激励机制满意度调查1 9 3 4c m f 公司员工薪酬制度调查结果与分析2 1 3 5c m f 公司员工激励机制现状调查分析2 7 4c m f 公司员工激励机制评价分析2 8 4 1s w 分析2 8 4 2c m f 公司非薪酬激励机制分析3 5 4 3 迟延效应的忽视3 7 4 4 小结3 8 5 改善c m f 公司员工激励机制的可行性措施研究3 9 5 1c m f 公司员工激励机制的基本原则3 9 5 2c m f 公司完善员工激励机制的可行性措施4 3 6 结论4 8 参考文献4 8 附件51 索引5 6 作者简历5 7 独创性声明。5 8 学位论文数据集5 9 l 引言 选题背景 c m f 科技有限公司是一家法国在中国的独资企业，该企业于2 0 0 5 年在烟台注 册成立。c m f 科技有限公司注册资本为1 5 0 万美元，法人代表是法国人，经营范围 主要是为国内的机械加工行业提供自动化生产线的设计和组装。 c m f 公司在成立之初，只有5 个人：一名副总经理、一位销售人员、一名会计 人员、两名设计人员，副总经理是一名法国人，主要负责中国地区的销售工作， 直接向公司负责。该公司于2 0 0 6 年、2 0 0 7 年招收两批应届大学毕业生，都分别送 往法国总部进行技术方面的有关培训，第一批培训人员经培训一年后已经归国。 c m f 公司的收入主要来自总部支付的佣金，佣金额的多少取决于在中国销售自 动化生产线的合同总额。几年来，c m f 公司的销售额逐年迅速上升，成立之初年销 售额仅为三百万美元，而2 0 0 8 年销售额已达到两干四百万美元。 公司的规模逐渐增大，市场竞争日趋激烈，c m f 在人力资源管理上面临着困境 凸显出来。公司成立之初，副总经理居住在法国，只是偶尔到中国来，人员较少， 经常是一人身兼数职，员工的积极性很高。但是自从培训人员归国后，员工人数 增加到1 0 0 0 多人，情况却发生了非常大的变化，员工工作缺乏积极性、主动性， 他们只是被动的接受上司安排的任务。员工的变化让公司对客户的反馈速度以及 设计能力产生了极大的影响，很多客户开始不满c m f 的反馈速度及设计能力。 同时也有人开始陆续的辞职，虽然公司采取了几项措施，但是效果都不明显， 造成公司目前的状况，既有客观方面的原因，也存在自身管理方面的原因，其中 人力资源管理师改企业发展的瓶颈。通过考察，我们发现该公司的人力资源存在 着很多问题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，本文正是在这一背景下，试 图结合现有的激励理论体系和c m f 公司的状况，对c m f 科技有限公司的激励机制 诊断剖析的基础上进行优化设计。 研究的方法 本文在写作过程中，始终坚持马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的观 点，以经济学、管理学、法学等理论为基础，力求客观、公正、准确地分析和论 证问题；采用规范分析的方法，即论文在分析问题时，借鉴了理论界某些较为成 熟的观点；实证分析的方法，即论文对c m f 公司进行了实证调查和分析；比较分 析的方法，即在对调查材料分析的过程中，设置了年龄、性别、职务、最高 学历、工作区域、工作性质等参数，对不同参数范围的调查对象分别进行具体的 分析；理论与实践结合的方法，即论文不仅局限于理论问题的研究，更重要的是 从理论分析入手，并针对具体案例进行了个案分析，探讨完善c m f 公司人力资源 激励机制的可行性对策。 研究的目的 面对日趋激烈的市场竞争，c m f 科技有限公司正处在一个至关重要的战略转折 点。要实现企业的可持续发展，一个非常关键的问题就是转变观念，创新激励机 制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续 经营、持续发展的引擎。通过本文研究，其最终目的就是促进企业的可持续发展， 并为其他类似企业提供参考。 2 2 激励理论综述 2 1 西方激励理论述评 2 1 1 理论假设 人力资源研究的对象是人，其激励机制建立的基础是对人性的假设。1 9 世纪 末2 0 世纪初，西方对管理活动进行了系统研究，产生了管理理论。美国行为科学 家埃德加沙因归纳出一种人性发展理论，该理论认为人经历了从经济人，到社 会人，自我实现的人，复杂人的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出 的激励理论和方法也就不同。 最初西方产生了泰勒为主要代表人物的“古典管理理论 。该理论把人假设 为“经济人”认为人的行为是在追求自身的最大利益，工作的动机只是为了获得 经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度。“差别计件工资制”，泰罗研究 分析了工时，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同 的工资率，以鼓励工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理 性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。为此， 提出了一系列的管理控制制度，对违纪者进行处罚。人们把这种理论提出的激励 方法俗称为“胡萝卜加大棒”的方法。 胡萝卜加大棒的方法后来逐渐暴露出其局限性，到上个世纪2 0 年代前后，美 国梅奥等人依据霍桑试验的材料提出了社会人的假设，初创了“行为科学 理论。 这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情感、 安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。满足人的社会需求，往往比经济报 酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物 质刺激只具有次要作用，因而这种理论主张采取多种办法满足社会人的需求，如 创造良好的人际关系；明确人的责任使做出成绩者得到提升；使人得到重视和发 展等等。 上个世纪四十年代末，西方盛行一种“自我实现的人 的理论假设，这种人性 假设的核心思想就是认为人都有一种想寻求工作的意义，充分发挥自己的潜能， 实现自己的理想即自我实现的欲望，主张创造一种适宜的工作环境，促使人们的 潜能得到充分发挥。自我实现的人的观念使激励方法有了根本性的改变。前面两 种方法都是从外部条件来满足人的需要，即实施的是外来的激励，而这种理论认 为外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。它主张通过自我激励 3 和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就 会获得长足和持久的工作动力。 上个世纪6 0 年代末7 0 年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复 杂人 假设。经济人、社会人、自我实现的人这些不同假设，各自反映出当时的 时代背景，并适合于某些场合和某些人，但人有着复杂的动机，不能简单地归结 为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大，因此， 没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法， 必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法，因而主张多种激励方法并 用。 2 1 2 理论基础 理论具有强大的指导作用，要建立适合本单位的激励机制，就必须综合运用现 有的激励理论。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需要层次理论，认 为人类有五个层次的需要。这五个层次由低到高排列依次为： 第一，生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、 住、性等的要求。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的 程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些己相对满足的需 要也就不再成为激励因素了。 第二，安全上的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的 感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学 和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后， 也就不再成为激励因素。 第三，感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要， 二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员， 并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来得细致，它和一个人的生理 特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 第四，尊重的需要。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重就是人 4 的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高 度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔 热情，体验到自己活着的用处和价值。 第五，自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。自我实 现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 马斯洛认为：五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不 是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相 对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为高低两 级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这 些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要， 它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境 的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位， 对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层 次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是 对行为影响的程度大大减小。 阿尔德弗( c p a 1 d e f t e r ) 提出的e r g 理论是一种与马斯洛需要层次理论密切 相关但有些不同的理论。2 他把人的需要分为三类，即存在需要( e x i s t e n e e ) 、关系 需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( c , r o w t h ) 。需要理论在需要的分类上并不比马斯洛的 理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛 的需要层次理论是带有普通意义的一般规律，那么，e r g 理论则偏重于带有特殊 性的个体差异，这表现在e r g 理论对不同需要之间联系的限制较少。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 等人于二十世纪5 0 年代后期曾采用“关键事件法”对 2 0 0 名工程师和会计师进行调查访问，根据对调查所得大量资料分析，发现促 使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同 的。3 前者往往和工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。赫 茨伯格称凡是与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的 这一类因素为激励因素，凡是与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意 感的另一类因素为保健因素，这就是双因素理论的基本思想观点。两类因素的具 体内容如图2 1 、图2 2 所示。 5 图2 1 赫茨伯格保健因素的研究结果 图2 2 赫茨伯格激励因素的研究结果 6 赫茨伯格认为，作为管理者，首先要保证员工在保健因素方面的满足。要给员 工提供适当的工资和安全，改善他们的工作环境与条件，对他们的监督要能为他 们所接受，否则，就会引起他们的不满。但即使满足了保健因素，也不能产生直 接激励的效果。因此，管理者必须充分重视利用激励方面的因素，为员工提供具 有挑战性的工作，扩大其工作责任范围和独立自主性，不断地激励他们进步和发 展。 ( 3 ) 弗洛姆的期望理论 弗洛姆b v r o o m ) 在其工作与激励( 1 9 6 4 年出版) 一书中首先提出来的期望 理论认为，人的固定要求决定了他的行为及行为方式。工人的劳动是建立在一定 的期望基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。期望理论 可用下列公式表示： 激励力量= 效价期望 效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。这也可理解为，被激 励对象对目标的价值看得多大。在现实生活中，对同一个目标，由于各人的需要 不同，所处的环境不同，他们对该目标的效价也往往不同。比如，有个人希望通 过努力工作得到升迁的机会，这就表明，他的升迁欲望高，于是“升迁 在他的 心目中的效价就高；如果一个人对升迁漠不关心，毫无要求，那么，升迁对他来 说，其效价等于零。相反，如果一个人不但没有升迁的要求，甚至害怕升迁，这 时，升迁对他来说，效价为负值。 期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象 对目标能够实现的可能性大小的估计。期望值也叫期望概率，在日常生活中，一 个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概 率。对某个目标，如果个体估计完全可能实现，这时概率为最大( p - 1 ) ；反之，如 果他估计完全不可能实现时，那么概率为 最小( p = 0 ) 。 由此可见，对于一个一心想升迁的人，升迁对他的效价很高，如果他同时觉得升 迁的可能性也很大( 即期望值很高) ，那么用升迁对他进行激励，便能收到较好 的效果。 ( 4 ) 洛克的目标理论 。准确地说是目标设置理论，最早由美国马里兰大学心理学教授洛克 ( e a l o c k e ) 于1 9 6 8 年提出。他通过大量的实验研究和现场试验，发现大多 数激励因素，如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工 作动机的，目标是引起行为的最直接动机。因此，重视并尽可能设置合适的目标 7 是激励动机的重要过程。洛克提出的目标理论的基本模式，如图2 3 所示： 图2 3 洛克的目标与绩效关系图 这一模式表明，绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。 目标难度就是指目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现。目标的明确性是指 目标必须有明确的指向，即具体性，也即能精确观察和测量的程度。洛克等人经 过大量的研究表明，从激励的效果或工作行为的结果来看，有目标的任务比没有 目标的任务要好；难度较大但又能经过努力达到、能被执行者接受的目标要比没 有困难、能轻易达到的任务要好。也就是说，合适的目标，即具体的、难度较大 的而又为员工所接受的目标所具有的激励作用最大。 许多学者认为，遇到难度很高或复杂庞大的目标，应把它分解为若干个阶段 性的目标，即子目标。通过一个个子目标的实现，并在完成任务的过程中，通过 反馈、监督和完善，最后达到总目标，这是完成艰巨任务的有效方法。目标管理 理论告诉我们，由于目标是人类行为最直接的调解或决定因素，管理者就要善于 利用目标来调整和控制人的行为。但是，目标设置本身是一件复杂的工作，有时 再仔细再认真斟酌的目标也难免有疏漏，会出现与实际不完全一致的情况，或者 没有相应的配套措施与之衔接。例如，如果目标的设置不公平或难度过大而难以 达到，就可能引起员工的不满和挫折感。如果设置的目标难度较高，但又没有相 应的质量控制，会容易引起片面追求产量而不顾质量的情况。目标理论也有一定 的局限性，并非适用于任何领域。 ( 5 ) 斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 、赫西、 布兰查德等人1 9 5 6 年提出的一种理论。他们提出了一种“操作条件反射”理论， 认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现：不利时，这种行为就减弱或消 失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为， 这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 8 在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负 强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括 奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性 的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有 时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理 论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗洛姆的期望理论较多地涉及主观 判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。在运用强化理论进 行激励时，要注意因人而异，依照强化对象的不同采用不同的强化措施。同时要 及时反馈信息，要想取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当 的强化方法。此外，实践证明，正强化比起负强化更为有效，所以在强化手段的 运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结 厶 1 ：3o ( 6 ) 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯( a d a m s ) 1 9 6 3 年发表了他的论文对于公平的理解， 1 9 6 5 年又发表了在社会交换中的不公平一文，提出了公平理论的观点。亚当 斯的这一理论，主要是用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生 积极性的影响。 公平理论认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而 且还受其所得的相对报酬的影响。也就是说，人们不仅关心个人努力所得报酬量 的绝对值，而且还关心自己的报酬量与别人报酬量之间的关系，即报酬的相对值。 人们一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较( 纵向比较) ，另 一方面，还把自己付出劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社 会比较( 横向比较) 。只有当发现比例相当时，才会认为公平，心情才会舒畅。如 果发现比例不当时，就会认为不公平，内心就会不满。可用下列公式表示： 横囱比较： l ! l 己三翦所符产他人的所得霪纵囱比较： 良已豹”谣他人鹅憾出 瞧0 或在携所撄爨已过轰的瞬得 “己现在豹付出 公平理论提出了社会生活和管理实践中的一个重要现象，即人们总是要把自 己的努力与所得的报酬同别人进行比较，以求综合平衡。如果经过比较后认为不 公平，自己付出的比他人多，而得到的报酬比他人少，内心就会产生不平衡、受 委屈，自尊心会受到挫伤，从而产生不满情绪，进而影响积极性的发挥。所以管 理者就要重视研究公平问题，分析不公平产生的原因，有针对性地采取措施加以 9 解决。 ( 7 ) 挫折理论 挫折是社会生活和工作中普遍存在的现象，但挫折后的心理和行为反应却有 很大的不同。挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论。造成挫折的原 因有客观和主观两类。客观方面的原因，有自然环境的因素，也有社会环境的因 素，还有个人条件的限制。主观方面的原因，如个人目标的适宜性、对工作环境 的了解和适应程度、个人价值观念等。人们在遭受挫折之后，不管这种挫折是客 观因素还是主观因素造成的，都会对个体产生重大影响。 为了帮助遭受挫折者战胜挫折，克服因挫折而带来的消极后果。在管理过程 中，可以采用以下方法： 第一，提高员工个体的挫折容忍力。要提高挫折容忍力，关键在于提高员工 的自信心。为此，管理者要倾听他们的意见，深入了解他们的情绪和需要，消除 人际间的隔阂。同时要适当分配给他们一定的工作任务，信任和鼓励他们，并帮 助他们克服困难，完成任务。 第二，帮助受挫折者分析挫折的原因。为此，要善于深入群众，了解员工个 人人际关系和工作环境等方面的情况。找到了挫折的原因后，应采取针对性的措 施，尽快消除消极影响。 第三，采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工。一个人受挫折后，如果 对其冷嘲热讽，采取冷淡和歧视的态度，就会激化矛盾，使他们丧失前进的勇气。 挫折后的人们，最需要别人的宽容、关怀和帮助。让他们感到集体的温暖，无形 中给了他们力量，有利于他们克服挫折感，尽快重新振作起来，投入到新的工作 和任务中。 第四，采取心理咨询和心理疗法。对于受挫折的员工，可以请心理学家进行 心理咨询和心理治疗。这种方法应让受挫者把长期积郁于心中的烦恼倾诉出来， 要帮助他们树立正确的挫折观，更加全面地认识自己，修订不切实际的目标，等 等。 2 2 中国激励理论述评 2 2 1 中国传统管理中的宏观激励观 中国古代最伟大的思想家孔子早在两千多年前就提出了“义利 与“惠民 的 激励观。孔子的“义利 观首先肯定所有的人都有追求富贵的欲望。他说：“富而 可求也，虽执鞭之士，吾亦为之。”( 论语述而) 这就是说，追求富贵是人们 1 0 的正当欲求，因此，施惠于人民，使人民的生活温饱以至于富裕，应当成为统治 者的基本国策。但在另一方面，孔子更加强调以“礼义”制约“利”的重要性。“见 利思义，见危授命，久要不忘平生之言，亦可以为成人矣。( 论语宪问) “义 然后取，人不厌其取。 ( 同上) 当然，这种“礼义 必须符合封建统治者所规定的 礼义精神。孔子把“见利思义”作为管理的最高原则，同时也要求不同阶层的人 都把“义 作为自行为的规范。对于治国者而言，要执行富民政策，轻徭簿赋， 使民以时，宽刑仁慈，而不孜孜于聚敛。这体现了仁义的精神。对于一般官吏， 应当是“谋道而不谋食 ，而平民百姓在统治者允许的范围内求利，不犯上作乱就 是最大的义。孔子将“义作为人们对“利 的取舍标准，是非常可贵的，即使 是在现在，我们也同样应注意这两者的关系。“见利思义 的激励观还告诫人们， 要注意激励的方向，不能“见利忘义 。由于经济的发展，人们对物质需要的需求 在膨胀，而精神文明的需可能就会有所减弱，出现“见利忘义”的腐败现象。“利 与“义 的关系处理得不好就会产生出严重的社会问题。当然，孔子所讲的“义 有其历史和阶级的局限性，不同历史时期赋予“义”迥然各异的内涵，但“先义 后利 、“重义轻利 、以义制约利的思想在当时的历史条件下的确起到了积极的作 用。 孔子的惠民观主张，为政首先应该考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸富裕的 生活。“君子喻于义，小人喻于利。其意思是治理国事者( 国君、官吏) 必须懂得什 么是“义 ，推恩施惠于民；而庶民百姓则只能明白如何产生“利和分享“利。 为此，对于治国者来说，就是要实行惠民政策。孔子的惠民观基于这样的认识： 治理国家的目标首先在于安民，民贫则怨，民富则安。根据这种观点，他要求统 治者“使民以时 ，不滥征民力，放手让人民从事生产，并要做到“薄赋敛”，“节 用爱人 ，使人民得以“足食和“济众 。惠民以富的政策得以贯彻，最后就会 取得“近者悦，远者来的最佳激励效果。孔子的宏观激励思想告诫统治者，要 想调动广大人民群众的积极性，首先必须要有一个安定的社会环境，在这个环境 中人民才能安居乐业。要做到这一点，就要想方设法满足人民群众的多层次需求， 施行“惠民政策。 同样，在公共部门人力资源管理的大环境中，要想调动员工的积极性，首先也 要做到满足员工的基本需求，这种思想在本质上与马斯洛的需要层次学说是不谋 而合的。孔子的惠民激励思想在当时的历史条件下迎合了封建统治者们的统治需 求，在一定程度上激励了广大民众，从某种意义上说起到了“安抚”的作用。 另一位儒家思想家孟子提出的宏观管理目标是要施仁政。他把仁放在首位，要 先义而后利，要讲国家的大利。他认为“天子不仁，不保四海；诸侯不仁，不保 社稷；卿大夫不仁，不保宗庙；士庶人不仁，不保四体。 ( 孟子离娄上) 他 猛烈抨击那些不行仁政的国君，“不仁而在高位，是播其恶于众也。 ( 同上) 孟子是一个性善论者，他认为，由于环境的作用，本性虽善的人可以为不善， 所以对人民要倾其本性而教育之。孟子提出的爱民思想与现阶段管理中的“感情 激励虽属不同时代的产物，但提倡关心人，爱护人，尊重人的感情激励观点是 相同的。人只有受到关心、爱护、尊重才能被激励，在任何时代都是共同的。 与孔孟的性善论观点相反，思想家苟子认为“人性本恶”，并据此提出了他的 激励思想。荀子是我国历史上首位提出惩戒是一种激励手段的人。他认为，由于 人性恶的后果会产生“偏险而不正”，“悖乱而不治 ，故需要用礼义教化和法律强 制手段来治理。“明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治， 合于善也。”( 荀子性恶) 这说明，不能放任这种本恶的天性自由发展，因为 人性本恶，自由放任就是造成社会上你争我夺的根源。 荀子道出了“人性恶 是礼治与法治的根源，为此必须“故必将有师法之化， 礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。 ( 苟子性恶) 就是要加强 教化，用后天的善道去改造先天的恶性。因此，苟子认为，在管理中，只有使人 们通过教育，改恶从善，才能调动起人们的积极性，才能起到真正的激励效果。 2 2 2 中国传统管理中的微观激励观 管子是春秋时代著名的政治家。他提出的功利观，即要求利益为人之本性的利 益观中认为，“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。 所有的人，不分贵 贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧。 ( 管子禁藏) “民予则喜，夺则怒。 ( 管 子国蓄) 根据功利观，管子提出可以以利作为杠杆，来激励人的积极性。“得人之道， 莫如利之 “欲来民者，先起其利，虽不召而民自至。( 管子形势解) 为此， 作为管理者，必须善于给人以利益，满足人的物质需要。“仓廪实则知礼节，衣食 足则知荣辱。 ( 管子牧民国颂) 一旦人的利益或需要得到了必要的满足之 后，必将激发出更大的积极性，产生更大的效益。不懂得这一点就不是一个称职 的统治者，“圣人之所以为圣人者，善分民也。圣人不能分民，则犹百姓也。於己不 足，安得名圣! ( 管子乘马) 管子虽然非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无 限制地满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治 理。“不能调通民利，不可以语制为大治。 ( 管子国蓄) 而且国家会贫困，“民 多私利者，其国贫。”( 管子禁藏) 同时，他还指出，如对个人私利无所限制， 则利益也就失去激励因素的作用，因为利益给多了，人们就不当一回事，就不努 1 2 力了，即“万物轻则士偷幸 ( 管子山至数) 。总之，为了保证利益的激励作 用，必须对人的需求有所节制，“其可不利，以其好利也。 ( 管子心术上) 管子的激励思想贯穿着两条原n - 一是“舍己以上为心”。“昔者圣王之治人也 不贵其人博学也，欲其人之和同以听令也。( 管子法禁) 这就是说，背离了 “以上为心 而谈激励，是绝对不容许的。调动人的积极性一定要保证与总体方 向一致，为了维护这个最高原则，甚至可以舍弃人的才能。管子提出的另一重要 激励原则为“和 。“上下不和，虽安必危。 ( 管子形势解) 当然，这里所谈 的“和 包含有人际关系和睦融洽的意思，但主要是指统一、同心。 在具体的激励措施方面，管子又提出了“同利、诚信、公平 六字原则。“同 利”就是要使人们的利益与整体利益统一起来，使大家看到个人的目标和整体的 目标是一致的。这样就能在激励人们实现个人目标的同时，完成整体的目标。“诚 信”即为“言必行，行必果 ，赏罚一定要兑现，也包含着关心人，与人在感情上 沟通的意思。“公平就是使人们得到的利益与做出的贡献直接挂钩，使人们明白， 只有多作贡献才能得到更大的满足。只有真正做到同利、诚信、公平才能真正达 到“和 的境界，从而取得好的激励效果。 管子强调要有明确的赏罚激励观。赏和罚就是从正、反两方面强化人们的合理 需要，限制人们的不合理需要。但是，为保证赏罚手段真正发挥其应有的作用， 首先要确保其切实兑现。“赏罚莫若必成，使民信之。( 管子禁藏) 如果“赏 不随其功 、“数出重法，而不克其罪 ( 管子七臣七主) 则“禄赏不足以劝民”， “斧