（工商管理专业论文）a县农村信用社员工培训体系优化设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 进入2 l 世纪，随着我国加入w t 0 ，外国金融机构大量涌入，我国金融业面临 的外部环境发生了很大变化，特别是面对的国内外竞争日趋激烈。现代社会银行 业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。重视人才的开发和培训，在当前激烈的 竞争中显得特别重要。 本篇论文的研究目的在于在通过定量分析和定性分析，找到当前农村信用社 在人力资源开发方面存在的问题，根据这些问题提出有针对性地建议，为农村信 用社设计一套高效、实用的人力资源培训体系，以便指导农村信用社当前的培训 工作，进而提高员工的综合素质，以适应农村信用社发展对人才的需要。 在查阅和借鉴了诸多国内外关于员工培训管理的理论文献的基础上，综合运 用分析归纳法、数据分析法、比较研究法等方法，查找出了员工培训现状的问题 点：在以往的培训中未形成核心的企业文化并灌输给员工：自身培训体制和制度 不健全，没有系统性和计划性；培训未能与员工职业发展相结合，缺乏岗位分析 和激励措施；缺少自身的培训机构和专业的师资力量。 根据当前农村信用社培训存在的问题，提出了农村信用社应当建立基于农村 信用社和员工共同发展的培训体系这一论点。针对这个论点，本篇论文从培训体 系的设计依据、培训战略与目标设计、培训机构设置、培训流程设计、培训相关 制度设计等方面进行论述，并且提出了培训体系设计的配套措施等建议。 通过培训体系的优化设计，使a 县农村信用社的培训与企业的发展战略相结 合，同时形成以企业大学为基础的培训体系，对员工进行系统的、有计划、有针 对性地培训。通过加强培训提高农村信用社员工的综合素质，进而促进a 县农村信 用社战略目标的快速实现。 关键词：农村信用社培训体系优化设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i i l c et l l e2 1s tc e n t u 巧，谢t l lc h i n a l sa c c e s s i o nt o 廿l ew t o 龃d 也ei n n u ) 【o f f o r c i g nf m 狃c i a li i l s t i t u t i o l l s ，t l l es o c i a je n v i r 0 衄e n tf a c e db yc h i n a sb a i l l 【i i l gi i l d u s 缸y h a su i l d e 玛o n e 协：m e n d o u sc h a i l g e s ，p a n i c u l a r l yt h ei i l c r e a s i l l gd o m e s t i c 锄df o r e i g n c o m p e t i t i o n m o d e me n t e 邛r i s e s c o m p e t i t i o n ，i nt h ef m a ja 1 1 a 】y s i s ，i sat a l e n t c o m p e t i t i o n ，t i l u s ，i nm ei i l c r e a s i i l g l yf i e r c em a r k e tc o n l p e t i t i o n ，d e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r - c e si sv e r yn e c e s s a r ya n dl l r 苫e n t t h ep u 印o s eo fm er e s e a r c ht l l r o u 曲s o m eq 砌i t a t i v e 距dt h eq u a n t i t 撕v ea 1 1 a l y s i s i n l i sa n i c l ea i m st od i s c o v e rt l l ei i l a d e q u a c i e so ft i l ee x i s t e ds t a 疗心a l i l l i n gi i lt l l er u r a l c r e d i tc o o p e r a t i v eu i l i o n ，a n dp u tf o n a r ds o m e p r o p o s 2 l lt 鹕e t - o r i e n t e ds u g g e s t i o n st o d e s i g nas e to f 位l i n i n gs ) r s t e mt 0p r o v i d et 1 1 ee a b c t i v ei i l s n c t i o nf o rm er u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v ec u 玎e n ts t a f f 删n gw o r k ，r a j s i l l gm ee x i s t h l gs t 世sq l l a l 时l e v e l ，a sw e l l 硒m e e t i n gt h ed e m 蠲d so f t a j e n tp e r s o nf o rt l l er l 瑚ic r e d i tc o o p e r a t i v eu n i o n i i lr e f - e r e n c et om a s s i v el i t e r a t l l r ec o n c e m e ds t a 仃由陷i n i n g m a l l a g e m e n t ，h 私 c o n c l u d e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no f 1 es t a f f 缸i l i n gi 1 1r u r a jc r e d i tc o o p e r a t i v eb v c a 玎y m g0 nm eq u e s 廿。皿斌s u n ，e y ，t l l ei i l t e 而e wa i l d 也ea i l a l y s i s ，a n df o l l n do u t s t a f f s q u e s t i o ns p o t s s u c hs p o t sc 锄b ec o n c l u d e da sf o l l o w s ：n l ef - o 锄e r 缸血g h a s n o tf i o n n e dt h ec o r ec o 平o r a t ec u l t u r et oi 1 1 s t i l l t oi t ss t u 疗a n d 廿：i e 乜a j n i n gs y s t e mw 1 1 i c h l a c k e ds y s t e m 撕c n e s sa 1 1 dp l a l l i l i n gw a sn o tp e 疵c t a l s o ，m e 咖行t r a i n 堍h a sn o t b e e n a b l et ou 1 1 i 匆耐lm es t a 行c a r e e rd e v e l o p m e n ta sar e s u l to f l a c l 【i n gp o s i t i o na i l a l y s i s a n di 1 1 c e n t i v em e a s l l i e s a c c o r d i i l ge x i s t i i l gp r o b l e m so ft l l e 仃出曲噜s i t u a _ t i o n ，m er l l r a lc r e d i t c o o p e 枷v et r 抽：l i n ga r es u g g e s t e dt ob u i l da 蜘n i n gs y s t e mf o rc o 删【1 1 0 nd e v e l o p m e n t o fm er m 试c r e d i tc o o p e r a t i v ea n di t ss 哳：i nv i e wo f t h j sc o r e ，m i sa n i c l ed i s c 0 u 临e s m 糊y 舶m 位a s p e c t so ft 1 1 ed e s 洒p 血c i p l e so ft 1 1 e 删蛐gs y s t e m ，i n t e g r a n tp a n s ， c o n s 劬c t i o nf 0 吼d 撕o n ，n o wm a i l a g e m e n ts y s t e m ，r e l a t e di n s t i m t i o n a l 胁n e w o r k t h r o u g hm eo p t i i l l i z a 廿o no ft 1 1 ew e l l d e s i 印e d 臼缸1 1 i n gs y s t e m ，臼面1 1 i n go ft l l e i 沁r a lc r e d i tc o o p e 础v eu l l i o ni i la c o u r l 时c a j lb ec o m b i l l e d 谢t hm ec o o p e r a t i v e d e v e l 叩m e n ts 衄t e g y ，f o m i i l ga 俩i l i n gs y s t e mb a s e do n 也ec o 印o r a t eu l l i v e r s i 母 w i l i c hp r 0 v i d e ss y s t 锄a t i ca 1 1 dt a r g e t - o r i e n t e d 缸血唱，i i n p r o v i f l gt h e c o m p r e l l e i l s i v e 2 山东大学硕士学位论文 q u a l 埘o fa l l 蛐恤r e a l i z i n g 恤r 删c r e d i tc o o p e 枷v eu n i o n s 删e 西cg o a l so f f 如td e v e l o p m e n ts o o n k 眄w o r d s ：廿l er u 阳lc r e d i tc o o p e r a ：t i v eu m o n ，t i 蛐g o fm es t a 行，o p t i i i l 刎o n d e s i 弘 3 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s 吮t 1 e n d i s ha b s 删2 c h a p t e r1 d u c t i o n 4 1 1b a c k g o u n d t o p i c s 4 1 2t o p i c so f s i 鲥丘c a i l c e 5 1 3r c a e a r c hm e t l l o d s 6 1 4f r 锄嘲阳r k 锄dm 血c o n 佃1 t so f m ep a p e r s 7 1 5i i l n o v a t i o np o i i l t s 9 c h a p t e r2e m p l o y e e 俩n i n gt 1 1 e o 巧r e s e a r c ha i l dr e v i e w e di i lt h i sp a p e r 1 ( ) 2 11 1 1 ep u r p o s eo f t h e 仃a i l 血go f s t a 赶趾di t s 也e o r e 廿c a lb 雒i s 一1 0 2 2t r a i n i n gc l a s s i f i c a t i o n 1 4 2 3 删n i n gp r o c e s s 1 5 2 4b a i l l ( i n gs t a 仃位a j l l i l l ga i l dt h er e l a t e dr e s e a r c ha c h j e v e m e 施a r e r e v i e w e d 2 0 c h a m e r3 t h em r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e se m p l o y e e 缸1 1 i n gp r e s e n ts i t u a t i o na n dt l l e e x i s t i n gp r o b l e m sm ec o u n 妙a 2 3 3 1r u 同c r e d i tc o 叩e r a t i v e sa n d | l i s t o 巧o f l es 切n l sq u o 一2 3 3 2r _ u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e st 1 1 em a i l lp r o b l e m se x i s t i n gh l 也e 伽l i l 血1 9 s y s t e m 2 6 c h a p t e r4 t h em r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s 砌n gs c h e m eo p 蛳z a t i o nd e s i g no ft 1 1 e c o u n t 巧a 一3 6 4 1t 伯i n i n gs y s t e md e s i 萨b 嬲e do n 3 6 4 2t r a i d j n gs t r a t e g i e sa n dt a r g e td e s i g n 一3 6 4 3t 切i n i n gi n s t i t u t i o n ss e t 3 7 4 4 胁i n i n gp r o c e s sd e s i 印一3 8 4 5t r a i n i n gs y s t e md e s i 弘51 c h a p t e r5 i 沁r a lc r e d i tc o 叩e r a t i v e so fc o u n 够ae m p l o y e e 仃蛐gi ns u p p o n i l l g m e a 刚l r e s 5 4 i i i 山东大学硕士学位论文 5 1o r g a l l i cc o m b i i l a ：t i o no fm o d u l e 仃i l i l l i l l gs y s t e mc o n s t l l j c t i o na n d e i l t e 叩r i s e 砌t i l r ec o i l s 缸u c t i o n 5 4 5 2 t r a i n i n gs y s t e m 谢t hac o m b i n a t i o no f p o s tq 砌m c a t i o n m 趾a g e m e n ts y s t e mm o d u l e 5 5 5 3 t r a i n i n g$ s t e mc o m b i i l e d w i mt 1 1 er a n km a i l a g e m e n ta n d e m p l o y e er 豇m m e r a t i o nm o d l l l e 5 7 5 4c o l l s 仰c t i o no f 仃a i n i n gs y s t e mc o m b i i l e d 丽1 1 1t 1 1 es t a f fc a r e e r d e v e l o p m e n ts ) r s t e m 6 3 c h 印t e r6 c o n c l u s i o n 锄dp r o s p e c t 7 0 6 1i i 七s e a r c hr e s u n s 7 0 6 2d e f i c i e n c i e s 7 0 6 3n l ep r o s p e c t sf o r 矗l t l 鹏s t i l d y 7 1 r e f - e r e n c e 7 2 a p p e n d i x ：q u e s t i o 仰a i r e 7 6 n a n k s 7 9 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第l 章绪论 在我国加入世界贸易组织以后，外资银行大量进入，中国金融业面临着前所 未有的全球性竞争，同时伴随着国内商业银行深化改革，国内金融机构间的竞争 也逐步加剧。大量涌入的外资银行与国内金融机构间的竞争是服务、资金、管理 等全方位的竞争，竞争的核心并不是围绕产品市场，而是围绕人力资源。历史原 因造成了农村信用社人才的储备和培养在相当长的一段时期内没有得到重视，造 成了人才严重断档、人员素质普遍低的现状。自国务院批准农村信用社体制改革 以来，农村信用社各方面的工作取得了长足进步，在员工培训方面也取得了一定 成效，但是仍然跟不上改革发展的步伐。 农村信用社作为农村金融的主力军，在日趋激烈的竞争形势下，以什么姿态 去迎接挑战关系到未来农村信用社的兴衰成败。但是时至今日，还有相当一部分 农村信用社员工没有引起高度重视，没有感觉到当前形势的严峻性和紧迫性，没 有有效的、系统的培训计划和制度，更没有养成良好的学习、培训习惯。a 县农村 信用社当前的培训工作存在着片面性，新员工上岗前主要是通过老同志的“传、帮、 带 来掌握业务流程，学习办理基本业务，对自己的职业生涯没有很好的规划， 不知道自己应该加强哪一方面的培训。 有的培训理论居多，而且培训的时间短，致使员工培训后因业务繁忙，对知 识淡化或者没有及时消化，使得培训不能达到预期效果。 综上所述，构建并逐步优化员工培训体系，有效地培训和开发本系统内的人 才，把强化学习培训提升到战略高度来看待，是目前a 县农村信用社一个紧迫而又 艰巨的任务。 4 山东大学硕士学位论文 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 面对日益激烈的市场竞争形势，金融机构在市场经营中成功的关键是拥有人 才优势，人才优势来源于职工综合素质的提高，职工素质的提高已经成为金融机 构重要的工作环节。因此，当前的银行业竞争归根结底是人力资源的竞争，要想 在复杂和激烈的市场竞争中取胜，首先要在人才竞争方面取得优势。通过培训可 以降低组织经营成本，提高服务质量，塑造优秀的企业文化。员工的培训和开发 是农村信用社人力资源开发的一项重要工作。从员工个人方面来说，培训和发展 可以帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，提高工作满意度，更大程度地实现 自身价值，增强员工对农村信用社的组织归属感和责任感。从农村信用社的角度 来说，对员工的培训和发展是应尽的责任，扎实有效的培训可以增强员工素质， 提升社会形象，防范风险，提高竞争力，从而适应农村经济和金融市场的发展变 化，为改革发展创造必要条件。 1 2 2 实践意义 ( 1 ) 培训体系的建立和完善是a 县农村信用社战略发展的需要 农村信用社想要在激烈的竞争中立于不败之地，人力资源的开发是相当重要 的。通过培训体系的优化设计，解决当前a 县农村信用社培训当中存在的问题，帮 助a 县农村信用社建立适应当前竞争环境的培训体系，通过培训改进员工的工作态 度、学习态度，提高全体员工的知识水平、操作技能、综合素质，增强员工责任 感和归属感，充分发挥每名员工的潜能，最大限度的实现员工的个人价值，为农 村信用社未来的发展储备人才，为农村信用社战略目标的实现积蓄力量。 ( 2 ) 培训体系的建立和完善是a 县农村信用社适应环境变化的需要 在当前激烈的竞争形势下，农村信用社内部和外部发展环境发生了巨大的变 化。就内部环境而言，农村信用社体制改革正处于关键时期，经营管理要适应改 革发展的新要求。就外部环境而言，外资银行不断涌入，国内新的金融机构不断 成立，使市场竞争更加激烈。在这种情况下，员工的个人素质决定着农村信用社 山东大学硕士学位论文 整体的兴衰。 长期以来，农村信用社存在着一种观念，“进了信合门，就是信合人”，致 使部分员工放松了学习，相关部门轻视了培训。这必将对员工整体素质的提升造 成不良影响。面对日趋激烈的竞争形势，农村信用社必须不断加强培训意识，适 应新环境下的新要求。在形势复杂的金融市场上，农村信用社想要立于不败之地， 必须强化培训体系的建设。 ( 3 ) 培训体系的建立和完善是a 县农村信用社员工成长发展的需要 农村信用社的每名员工，都希望在农村信用社有发展晋升的机会，这就需要 员工持续学习。员工既要熟悉自己的本职工作，又要掌握相关的新方法和新技术， 了解本行业的最新动态，使自己知识结构趋于合理，并要有较宽的知识面。尤其 是对自身成长发展有长远规划的员工，都特别渴望得到学习的机会，以便于今后 的成长和晋升。如果员工的这些愿望不能得到满足，极易挫伤员工的工作热情， 严重的可能导致人才流失。通过培训可以有效增强员工的成就感、责任感、归属 感和自信心，使员工感受到组织的重用和自己的价值，从而对工作充满热情。由 此来看，培训本身就是很好的一种激励方法。 ( 4 ) 培训体系的建立和完善是a 县农村信用社塑造企业文化的需要 高效的培训体系是建设高素质团队、吸引优秀人才的重要保障。只有塑造优 秀的企业文化，吸引更多优秀人才加入进来，形成战斗力强的团队，才能为农村 信用社的长远发展提供更加有力的保障，农村信用社才能保持强劲的发展力和竞 争力。 1 3 研究方法 本篇论文坚持从实践中来，到实践中去的指导思想，贯彻严谨性、实用性、 和科学性的原则。主要采用了以下研究方法： 文献研究法。本篇论文在阐述企业员工培训与开发的相关理论时查阅了大 量的中外文献资料。 分析归纳法。在观察和实验的基础上，通过审慎地考察各种事例，并运用 比较、分析、综合、抽象、概括以及探究因果关系等一系列逻辑方法，推出一般 6 山东大学硕士学位论文 性猜想或假说，然后再运用演绎对其进行修正和补充，直至最后得到物理学的普 遍性结论。本篇论文在分析员工培训体系建设的理论、案例时，运用分析归纳法 对员工培训体系建设进行了分析，然后再对相关的理论、案例进行归纳总结，得出 相关的结论。 比较研究法。比较研究方法，是通过观察，分析，找出研究对象的相同点 和不同点，它是认识事物的一种基本方法，是指对两个或两个以上的事物或对象 加以对比，以找出它们之间的相似性与差异性的一种分析方法。本篇论文通过对 各种培训理论进行分析对比，找出各种培训理论的优缺点。在分析比较的基础上 找出了农村信用社现有培训体系存在的问题，并根据这些问题，有针对性的进行 培训方案的设计。 问卷调查法。问卷调查法也称”书面调查法”，或称”填表法”。用书面形式间 接搜集研究材料的一种调查手段。通过向调查者发出简明扼要的征询单( 表) ，请示 填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。 访谈法。指通过和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理 学基本研究方法。因研究问题的性质、目的或对象的不同，访谈法具有不同的形 式。根据访谈进程的标准化程度，可将它分为结构型访谈和非结构型访谈。访谈 法运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。本篇论文运用访谈 法了解员工对于培训的看法和建议。 1 4 论文框架与主要内容 本篇论文通过问卷调查与访谈并结合员工培训的相关理论，主要分析了当前 农村信用社培训体系中存在的问题，结合农村信用社发展的实际情况，针对这些 问题为农村信用社设计有效的员工培训体系。 论文框架图见图1 1 7 山东大学硕士学位论文 1r 员工培训的相关理论研究 1r a 县农村信用社员工培训的现状与问题 农村信用社员工培训体系设计 构成要素构建基础 组织保障体系、流程管理体系、制度体系 结论i 建议 图1 1 论文框架结构图 本篇论文共有5 章，主要内容如下： 第1 章是绪论部分，简要阐述了相关的研究背景、目的和意义、论文框架、研 究方法与创新点、本文的主要内容。 第2 章是相关理论综述，着重对员工培训涉及的相关理论进行阐述，针对相关 理论的优缺点进行简要评述。 第3 章是a 县农村信用社的概况及员工培训的现状与存在的问题，主要通过问 卷调查及走访座谈的方法，对a 县农村信用社员工培训的现状进行了多方面的信息 收集与统计，进而依据采集到的信息查找出目前培训中存在的问题。 第4 章是a 县农村信用社员工培训体系优化设计，主要是针对当前存在的问题， 提出了农村信用社应对培训体系进行优化和完善，并制定了具体的优化方案。从 培训体系的设计原则、流程管理、组织保障、以及相关配套制度等方面进行详细 阐述。 山东大学硕士学位论文 第5 章是a 县农村信用社培训体系优化的配套措旌，本章中提到了a 县农村 信用社培训优化需要与企业文化建设模块模块相结合、要与岗位任职资格管理体 系模块相结合、要与员工职业生涯发展相结合等措施。 第6 章是本文的结论和建议。 1 5 创新之处 在目前a 县农村信用社培训体系的基础上，本文对a 县农村信用社的培训体 系进行了优化，提出了在a 县农村信用社建立企业大学、培养自己的内训师的计 划。通过建立企业大学和内训师体系，a 县农村信用社可以在节约成本的前提下， 提高a 县农村信用社员工的整体素质，促进农村信用社的发展。 9 山东大学硕士学位论文 第2 章员工培训相关理论 人力资源是企业所有资源中最具有投资价值，增值潜力最大的资源；培训则 是企业所有投资中收益最大、风险最小的投资。当今社会企业之间的竞争归根结 底是人才的竞争，对员工进行有效的培训是当前企业获得高素质人才的重要手段， 是企业和员工的一致要求。培训是否有效决定了培训能否有效激励员工，完善的 培训系统模型决定了培训效果的好坏。 2 1 培训的原则及理论基础 2 1 1 培训的概念、目的和原则 员工培训是指企业有计划地实施有利于员工学习和提高工作能力的过程或活 动。员工培训是企业组织中人力资源管理与开发不可缺少的活动，同时它也是提 高企业人力资源的有效途径，在现代人力资源管理开发中呈现了举足轻重的作用。 员工培训的晟终目的是为了满足企业长远战略发展的需要：从员工角度来看，培 训是为了满足员工职业生涯发展的需要；从组织角度来看，培训是更新知识，适 应新技术的有效方法。 所有企业在对员工进行培训时应遵循几项原则： ( 1 ) 激励原则 在很多时候进行培训不只是员工技能、知识的一种提升方法，更为重要的是 培训能很好的激励员工。员工培训作为一种激励手段，其根本目的是让员工全身 心的参与到培训当中，深刻感受到企业对员工的重视，使员工提高对自我价值的 认知，增加员工的职业发展机会 。最大限度的发挥培训的积极作用，真正起到对 员工的激励作用。 ( 2 ) 差异化原则 g 踟g l c rbb ，r o s 廿l a ld b ，1 1 l o m l o ng c ，e t a l m e 协锄a l y s i so f 越s e s s m e n tc t e rv a l i d i t ) ，j o i l 兀l a lo 执p p l i e d p s ) ，c h o l o 斟19 8 7 ，p 4 9 3 林强，姜彦福高科技企业人力资本制度中国软科学，2 0 0 1 ，( 6 ) b 啪n i ) d ( 1 ( i t ，m i c h a e l sce ，b a l ( e rdp c o n s t m c tv a l i d i 哆o fi r 卜- b a s k ds c o r c s j o u m a lo fa p p i l e d p s y c h o l o 斟1 9 8 9 ，p 9 5 7 _ _ 9 6 7 1 0 山东大学硕士学位论文 培训要实行差异化管理，分清轻重缓急、主次先后，依据企业目前的实际情 况有针对性地对员工进行不同形式、不同内容的培训，培训的重点是培训工作骨 干、管理人才和领导人才，要优先培训企业当前急需的人才，促进企业发展目标 的实现。培训文化是企业文化的重要内容，企业文化和专业知识技能并重原则在 培训工作中也能够反映出一个企业的文化氛围。在员工培训中，不仅要关注知识 和技能，还要包含价值观和企业信念等内容，对员工进行培训就是要培养企业内 部人，让企业内部员工真正成为企业的代表和象征。由于员工在经验、技能、智 力、人格、兴趣等方面均存在个别差异，而且企业岗位众多，员工素质参差不齐， 所以企业组织培训时要具体问题具体分析，不能采用“一刀切 的方式培训员工， 要因地制宜、因时制宜，根据不同的培训对象选择不同的培训方式和内容，确保 达到培训的效果。 ( 3 ) 战略目标原则 有培训需求是培训的出发点，培训的最终目的是为了实现企业发展目标，企业 培训要服从或服务于企业整体发展战略；培训本身要从战略角度着眼，要用战略眼 光看待企业培训，不能局限于某一项培训需求或某一个培训项目圆。应当根据企业 的工作情况、员工的自身情况、企业的整体情况等因素来分析企业培训需求，并 以此为依据制定完善的企业培训计划。 ( 4 ) 学以致用原则 企业员工培训有较强的实用性和针对性。应当充分考虑员工年龄、工作岗位 特点、能力结构、知识结构等因素，并根据企业发展需要来制定企业培训计划， 力求做出全面规划。培训内容的确定，要根据企业自身实际，缺什么就培训什么， 不能盲目的别人做什么自己就做什么，要讲求实效注重实际。如何确定培训方式， 应当多措并举，切忌采用单一的填鸭式教学方法，企业要为员工多提供实践机会 并注重互动，在实践中使员工提升能力、掌握要领，充分发挥培训的作用，达到 学以致用的效果。 张春兴现代心理学上海：上海人民出版社，1 9 舛 梁开广。邓婷，许玉林评价中心法在评价中心管理潜能中的应用及其结构效度检验应用心理学，1 9 9 2 ， ( 4 ) 李宝元人力资源管理案例教程北京：人民邮电出版社，2 0 0 2 山东大学硕士学位论文 2 1 2 培训的理论基础 提升员工素质一个非常重要的方式就是培训，培训的过程就是员工的学习、 提高的过程；要以理论基础作为指导才能对员工进行卓有成效的培训。诸多理论 中，对员工培训产生影响最大、最具有代表性的理论有两个，一是学习型组织理 论，二是人力资本理论。 ( 1 ) 学习型组织理论 1 9 6 5 年美国哈佛大学福里斯特( f o r r e s t e r ) 在企业的新设计中首次提到“学 习型组织”这一概念，福里斯特的学生彼得圣吉( p a t e r e s n g e ) 对“学习型组织” 进行了迸一步的论述。彼得圣吉指出，学习型组织是大家通过不断的共同学习， 突破自身能力上限，培养开阔、前瞻而全新的思维方式，实现共同的理想的一种 组织。他认为学习型组织包括五大要素：团队学习、共同愿望、心智模式、系统 思考和自我超越。在五大要素中系统思考是灵魂，融合于各项要素之中。“学习 型组织”一经提出，立刻受到了世界各国商界和学界的普遍关注。 构建学习型组织一是要通过行动来改变观念，企业的高管人员要将自己打造 成为一个学习的榜样，假如平常领导在与员工的交谈时经常说出一些新知识、新 理论，员工就会发现自己存在的差距，就有了加强学习的紧迫感；二是需要人力 资源管理机构去推动实施，把学习和绩效考核相挂钩，和职业生涯发展相结合， 建立起分享经验、激励员工加强学习的体制，创造鼓励向上的企业文化，营造相 互学习的氛围；三是要有资金保障，用于员工培训计划的实施。 学习是竞争力和创造力的源泉。未来成功的企业将是一种学习型组织，能够 使所有企业员工持续不断、全心投入的学习。学习型组织的优点在于：有利于企 业知识的深化和更新，学习型组织能够定期进行教育和培训，激励员工学习，持 续不断的深化和更新自己的知识；有利于员工的相互沟通、相互影响以及知识共 享；适应于创新而不是重复性的任务；有利于企业提高对环境的适应能力。有利 于加快知识的商品化过程，使企业集中资源完成知识的商品化。 根据学习型组织理论，我们可以得出以下结论，处于激烈竞争中的企业只有 通过不断的学习、更新知识、提高技能才有可能保持持久的竞争优势。企业员工 赵曙明企业人力资源管理研究北京：人民出版社，1 9 9 9 孟庆军企业人员流失如何化险为夷浅谈人力资源动态风险管理中外管理，1 9 9 9 ，( 8 ) 山东大学硕士学位论文 作为企业知识的主要载体，必须持续有效地对其进行培训，为员工提供开放的学 习氛围和环境，持续提高员工素质，确保企业紧跟市场的变化，才能在激烈竞争 中占据一席之地。 ( 2 ) 人力资本理论 人力资本理论产生的主要原因是早期人力资源的经济学研究、人本主义管理 思想以及知识在社会经济生活中的地位不断提高。伴随着人力资本理论的诞生， 使得在知识经济时代对企业员工培训的角色定位有了理论依据。本篇论文接下来 将主要回顾一下人力资本理论的代表人物贝克尔和舒尔茨的论点。 作为2 0 世纪最重要的经济理论之一的人力资本理论，五六十年代开始出现。 人力资源研究的开拓人物是贝克尔( b e e k e r ) ，他的主要贡献是对人力资本的微观分 析。贝克尔从家庭生产和个人资源角度、分配角度较为系统地论述了人力资本投 资与人力资本的问题。贝克尔形象地将人力资本投资定义为“通过增加人力资源， 影响未来精神收入和货币收入的活动”。由于人力资本投资具有较长的实效性， 对人力资本投资时，既要考虑未来的收益，又要考虑当前的收益。他指出“人力 资本投资包括医疗保健、学校教育、迁移、在职培训等，以及收集收入和价格的 信息等多种方式 圆。他对人力资本分析的突出贡献在于区分了通用知识与专业知 识的人力资本培训及其经济学意义。 人力资本理论的另一开拓人物是美国经济学家舒尔茨( s c h u l 回，他对人力资 本、人力资本投资等问题做了详尽的论述。舒尔茨指出，完整的资本概念应该包 括人力资本和物质资本两方面。人力资本是依附于劳动者身上，体现为凝聚在劳 动者身上的知识、技能，这是通过投资形成的。物质资本则体现在物质产品上。 并据此来解释二战以后西欧国家及国民收入增长一直高于物质资本投入增长的现 象，舒尔茨指出不能单纯地从实物资本、劳动力、自然资源角度入手，应当引进 更加重要的生产要素人力资本。同时舒尔茨指出，物质资本和人力资本在投资 收益率上是有差异的，人力资本的收益率要高于物质资本；培训是人力资本形成 的主要来源。舒尔茨从人力资本分析入手，论述了广义人力资源开发与人力资本 投资。 李春苗，林泽炎，裴丽芳企业培训设计与管理广东：广东经济出版社，2 0 0 2 彭剑锋，张望军如何激励知识型员工中外管理，1 9 9 9 ，( 8 ) 克雷曼人力资源管理一企业获得竞争优势的工具上海：机械工业出版社，2 0 0 1 山东大学硕士学位论文 人力资本理论使得企业对人力资本有了全新的认识，并且使企业认识到获得 人力资本的方式是对员工进行培训。培训可以迅速提升员工素质，可以有效地获 得长期的竞争优势。在人力资本理论的指导下，企业逐步加强了对人力资本的重 视，并且不断加大了对人力资本的投入。 2 2 培训分类 2 2 1 根据培训的形式的分类 根据培训的形式可将培训分为企业大学式培训和自助式培训。 所谓企业大学，就是企业常设的员工培训基地。一些国内企业将培训与激励 紧密结合，建立自己的培训模式，为培养出国际水平的管理人才和技术人才，专 门为内部员工建设培训基地。培训的目的是为企业可持续发展培养高素质人才， 培养高素质人才的先导是创造有利于员工学习提高的良好培训环境，加强员工培 训是一个持续性、长期性的系统工程。 自助式培训是指企业通过标准化的培训教程，通过企业内部员工的自我课程 管理、自我培训课程实施和自我应用评估的方式来达到经济有效的培训目的的一 种新型模式。 2 2 2 根据培训的性质分类 根据培训的性质可以将培训分为企业内部培训和外派培训。 企业内部培训是指由企业人力资源管理部门牵头，各相关业务部门配合，在 企业内部通过现场授课、远程视频教学、情景模拟等方法对员工进行培训的方式。 外派培训是指企业指定一部分员工到相关的高校或企业参加外部培训学习先 进的经验或技术。 一般内部培训是临时性、非连续性的，而外派培训则有很多种。如表2 1 1 4 山东大学硕士学位论文 表2 1 外派培训的分类 外派培训分类 长期培训( 如出国进修、短期培训( 如去国内外优秀企 按培训时间分 读a )业考察、参加研讨会等) 按培训产生的 方式分 组织安排的培训个人选择的培训 按参加培训的以取得证书为目的( 如读以补充知识、掌握新技能为目 目的分 n 略a ) 的 2 2 3 根据培训发生的时间与工作的关系分类 根据培训的时间以及与工作的关系可以分为岗前培训、在岗培训和离岗培训。 岗前培训是指对于刚进入企业的新员工进行有针对性的培训，使之尽快了解 企业、掌握初步的工作方法和技巧，尽快进入角色开展工作。 在岗培训是指为了让员工达到轮岗、晋升、取得上岗资格而进行的有针对性 的培训，主要是为了让员工更新知识、掌握新技能而进行的。 离岗培训是指企业为了更好地发展和满足员工个人的发展需求，允许在职员 工离开工作岗位去接受培训。相对于在职培训而言，脱岗培训和外派培训统属于 离岗培训。 表2 2 按培训发生的时间与工作的关系分类 岗前培训在岗培训离岗培训 使参加者具备合1 、转岗培训2 、晋升l 、掌握技能重新返回 格员工的基本条培训3 、岗位资格培到工作岗位2 、调整心 目的件，是一种基础训4 、更新知识、掌态，改善工作态度3 、 性、适应性和非个握新技5 、改善绩效重新认识自己，为以 性化的培训考核 后的生活做好准备 初级内容、基础性既有基础性知识又有 内容具有较强的针对性 知识一定的针对性 参加人员新员丁老员工老员工 2 3 培训流程 有效的培训是一个包含很多步骤的完整过程，不管缺少哪一个步骤，都会使 培训的效果大打折扣。因此员工培训需要一个完整的流程。 1 5 山东大学硕士学位论文 员工培训的具体步骤见图2 1 培培确确培 训训定定 实 训 需需培培 施 效 求 求训 训 培 果 调分目 计 训 评 查 析标划估 图2 1 培训流程图 ( 图表来源：李燕萍人力资源管理与开发武汉：武汉大学出版社，2 0 0 6 ) 2 3 1 培训需求分析 企业的培训需求分析是培训的首要环节，其目的是确定哪些员工需要参加培 训，需要进行哪方面的培训，通过需求分析找出产生培训需求的原因，是否可以 通过培训解决存在的问题。可见，管理者培训决策的重要基础就是培训需求分析。 需求产生于当前状况和预期状况之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。 企业有培训需求，也正是由于存在“缺口”。企业对员工的能力水平提出的要求 就是“预期状态”，而员工当前的实际水平就是“当前状态”，两者之间的差距 就是“状态缺口 。企业要尽力缩小“状态缺口”，就形成了培训需求。建立高 效的员工培训体系，要从需求分析入手，并在此基础上建立完善的培训体系。 按需求的主体来划分，培训需求有两个层次：个人需求和组织需求。 个人需求指员工为了增强自身竞争力，进行自我学习的需求。个人需求是自 发的，自下而上的。许多员工将培训机会作为选择工作或职位的重要因素之一， 说明个人需求与组织需求是不同源的。员工为了更好地胜任自己的职位，寻求更 多的发展机会而产生培训需求时，个人需求就能与组织需求有机地结合起来。组 织需求指确定企业需要分析员工具备什么样的能力和素质。要解决实际工作当中 存在的问题，提高各个部门的工作效率，实现企业的发展规划和目标，企业要对 员工进行有针对性的培训。组织需求是自上而下的。个人需求与组织需求结合得 越好，员工就能越好的发挥主观能动性，培训就能产生越好的效果。所以企业应 当了解员工的思想，为员工提供较好的职业生涯规划，并且让员工了解企业的计 r o b b i f l ssp o r g 锄i z a t i o n a ib c h a v i o r l o n d o n ：p r c n 廿c eh a l li l l t 锄a t j o n a l ，i n c 1 9 9 7 ，p 7 l s 一7 4 2 1 6 山东大学硕士学位论文 划、政策和策略。 员工培训的需求分