（工商管理专业论文）CP中心员工激励机制研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：彳运猢崎 日期：勿口年r 月，多日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州大学 可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文 或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者：彳留，祈习 日凝：| o 年工羁l 乡e l 摘要 摘要 马克思主义的历史唯物主义和政治经济学原理认为，在生产力的诸要素中， 人是最活跃、最能动的第一要素。在现代组织管理中，对人的管理就是调动人 的积极性，发挥人的主观能动性。因此，激励功能越来越凸显其重要性，特别 是随着社会主义市场经济的逐步建立，如何提高政府和社会服务人员的工作效 率，已经成为急需解决的问题。激励机制的作用，就是通过对为政府和社会服 务人员动机的激发，达到改造错误的行为和发扬正确行为的目的，从而提高为 政府和社会服务人员的工作效率、素质和能力。 作者选择c p 中心非营利的具有独立法人资格的技术服务性事业单位员 工的激励机制进行研究，本文主要分为八个部分进行论述：第一部分，引言部 分，阐述立题的依据和意义；第二部分，绪论部分，主要论述本文的研究背景， 目的、意义，国内外研究现状，研究思路和创新点等；第三部分，激励机制相 关理论基础研究。对涉及激励机制的相关概念进行界定，并对激励机制相关基 础理论进行研究；第四部分，通过对c p 中心现行员工激励机制调查问卷的设计 与数据统计，对c p 中心员工激励机制现状进行研究，并分析现行的激励机制与 员工需求的差距分析；第五部分，主要是通过对c p 中心员工激励制度的有效性 进行分析，指出了c p 中心激励制度中存在的问题，并从组织因素、经济因素和 思想文化因素等三方面加以分析；第六部分，通过介绍国外发达国家激励机制 的做法，总结经验，提出可借鉴的理论和方法；第七部分，通过对c p 中心员工 需求进行研究，为确定激励机制奠定基础，提出提高对c p 中心员工激励制度有 效性的基本路径；第八部分，结论。 激励机制本身就具有重要的理论和现实意义，而以c p 中心员工激励机制作 具体分析，更加有的放矢，更能说明问题。本文的创新点主要体现在运用调查 问卷的设计与数据统计对c p 中心现行员工激励机制进行调查和分析，其所获得 的数据具有鲜明的时代性，数据客观、准确，深刻挖掘了c p 中心激励机制存在 的问题和原因，提高了论文整体的分析质量，拓宽研究思路。 关键词：事业单位激励机制c p 中心 a b s tr a c t m a r x i s m ，sh i s t o r i c a lm a t e r i a l i s ma n dt h ep o l i t i c a le c o n o m yp r i n c i p l eb e l i e v e d t h a ti np r o d u c t i v ef o r c e sv a r i o u se s s e n t i a lf a c t o r s ，t h eh u m a ni st h ef i r s te s s e n t i a l f a c t o rw h i c hm o s ta c t i v e ，m o s tc a l lm o v e m a n a g e si nt h em o d e mo r g a n i z a t i o n , a f o b s e sp e r s o n se n t h u s i a s mt op e r s o n sm a n a g e m e n t ，a n dd i s p l a y sp e r s o n ss u b j e c t i v e i n i t i a t i v e t h e r e f o r e ，d r o v et h a tt h ef u n c t i o nh i g h l i g h t si t si m p o r t a n c em o r ea n dm o r e ， s p e c i a l l ya l o n gw i t ht h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y sg r a d u a le s t a b l i s h m e n t ，h o wt o e n h a n c et h eg o v e r n m e n ta n ds o c i a lw o r k e r s w o r k i n ge f f i c i e n c y , a l r e a d yb e c a m et h e u r g e n t l yn e e d e ds o l u t i o nt h eq u e s t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s m sf u n c t i o n , i st h r o u g h t o f o rt l l e g o v e r n m e n ta n d t h es o c i a lw o r k e r sm o t i v es t i m u l a t i o n , a c h i e v e st h e t r a n s f o r m a t i o nw r o n gb e h a v i o ra n dc a r r i e sf o r w a r dt h er i g h ta c t i o ng o a l ，t h u s e n h a n c e s 仍rt l l eg o v e r n m e n ta n ds o c i a lw o r k e r s w o r k i n ge f f i c i e n c y ，p r o m o t e sf o rt h e g o v e r n m e n ta n ds o c i a lw o r k e r s q u a l i t ya n da b i l i t ye n h a n c e m e n t t h ea u t h o rc h o o s e sc pc e n t e r 一一n o n - s e e k i n gt om a k eap r o f i tt oh a v et h e s e p a r a t el e g a le n t i t yq u a l i f i c a t i o n st e c h n o l o g ym i n i s t r a n ti n s t i t u t i o ns t a f f si n c e n t i v e m e c h a n i s mt oc o n d u c tt h er e s e a r c h t h i sa r t i c l em a i n l yd i v i d e si n t oe i g h tp a r t s ：n 坞 f i r s tp a r t ，t h ei n t r o d u c t i o np a r t , e l a b o r a t e dt h a ts e t su pt h et o p i ct h eb a s i sa n dt h e s i g n i f i c a n c e ；t h es e c o n dp a r t ，t h ei n t r o d u c t i o np a r t ，m a i n l ye l a b o r a t e st h i s a r t i c l e r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h eg o a l ，t h es i g n i f i c a n c e ，d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hp r e s e n t s i t u a t i o n , r e s e a r c hm e n t a l i t ya n di n n o v a t i o na n ds oo n ；t h et h i r dp a r t ，i n c e n t i v e m e c h a n i s mc o r r e l a t i o nt h e o r i e sb a s i cr e s e a r c h t oi n v o l v e st h ei n c e n t i v em e c h a n i s m t h er e l a t e dc o n c e p tt oc a r r yo nm el i m i t s ，a n dc o n d u c t st h er e s e a r c ht ot h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mr e l a t e db a s i ct h e o r y ；1 1 l ef o u r t hp a r t ，t h r o u g ht ot h ec pc e n t e rp r e s e n t s t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mq u e s t i o n n a i r e sd e s i g na n dt h ed a t as t a t i s t i e s ，t h ec e n t r a l s t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mp r e s e n ts i t u a t i o nc o n d u c t s 廿l er e s e a r c ht oc p ，a n da n a l y z e s t h ep r e s e n ti n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h es t a f fd e m a n dg a pa n a l y s i s ；t h ef i f n lp a r t ， i sm a i n l yt h r o u g ht om ec pc e n t e rs t a f fd r o v et h a ts y s t e m sv a l i d i t yc a r r i e so nt h e a n a l y s i s ，h a dp o i n t e do u tt h ec pc e n t e rd r o v ei nt h es y s t e me x i s t st h eq u e s t i o n ，a n d f r o mt h eo r g a n i z a t i o nf a c t o r ，t h ee c o n o m i ca g e n ta n dt h et h o u g h tc u l t u r a le l e m e n ta n d h a b s t r a c t s oo nt h r e ea s p e c t sa n a l y z e s ；t h es i x t hp a r t ，t h r o u g ht h ei n t r o d u c t i o no v e r s e a s d e v e l o p e dc o u n t r yi n c e n t i v em e c h a n i s m sp r o c e d u r e ，t h el e s s o n sl e a r n e d ，p r o p o s e d m a yu s ef o rr e f e r e n c et h e o r ya n dm e t h o d ；t h es e v e n t hp a r t , t h r o u g hc o n d u c t st h e r e s e a r c ht ot h ec pc e n t e rs t a f fd e m a n d ，l a y st h ef o u n d a t i o nf o rt h ed e t e r m i n a t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s m ，p r o p o s e dt h a tt h ee n h a n c e m e n td r i v e st h es y s t e mv a l i dt ot h e c pc e n t e rs t a f fe l e m e n t a r yp a t h ；t h ee i g h t hp a r t ，c o n c l u s i o n t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi t s e l fh a st h ei m p o r t a n tt h e o r ya n dt h ep r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e , b u tb yt h ec pc e n t e rs t a f fe x c i t a t i o ns e tm a n u f a c t u r ec o n c r e t es t u d y , e v e nm o r ew i t hac l e a rg o a l ，c a ne x p l a i nt h eq u e s t i o n t h i sa r t i c l ei n n o v a t i o nm a i n l y m a n i f e s t si nc a r r i e s0 1 1t h ei n v e s t i g a t i o na n dt h ea n a l y s i su s i n gt h eq u e s t i o n n a i r e d e s i g na n dt h ed a t as t a t i s t i c st ot h ec pc e n t e rp r e s e n ts t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，i t s o b t a i n st h ed a t ah a st h eb r i g h tt h i sr e s e a r c h ，t h ed a t ai so b j e c f i v e ，i sa c c u r a t e ，h a s u n e a r t h e dt h ec pc e n t e ri n c e n t i v em e c h a n i s me x i s t e n c eq u e s t i o na n dt h er e a s o n p r o f o u n d l y , i m p r o v e d t h ep a p e rw h o l ea n a l y s i sq u a l i t y , e x p a n d st h er e s e a r c h m e n t a l i t y k e y w o r d s ：p u b l i ci n s t i t u t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s mc pc e n t e r i ! i 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 弓i看1 1 绪论2 1 1 研究背景2 1 2 研究目的及研究意义2 1 2 1 研究目的。2 1 2 2 研究意义3 1 3 国内外研究现状3 1 3 1 国外研究现状3 1 3 2 国内研究现状4 1 4 研究思路及研究内容5 1 4 1 研究思路5 1 4 2 研究内容一6 1 5 本文的创新点7 2 激励机制相关理论阐释8 2 1 激励机制相关概念界定8 2 1 1 激励与机制。8 2 1 2 激励机制8 2 2 激励的理论基础9 2 2 1 人性假设理论9 2 2 2 内容型激励理论1 0 2 2 3 行为改造型激励理论l1 2 2 4 过程型激励理论1 2 3c p 中心员工激励机制现状分析14 3 1c p 中心现行员工激励机制调查问卷的设计与数据统计1 4 i v 目录 3 1 1 调查问卷的设计1 5 3 1 2 数据统计1 6 3 2c p 中心现行员工激励机制分析1 7 3 2 1 薪酬机制。l7 3 2 2 考核机制l8 3 2 3 晋升机制18 3 2 4 奖金分配机制19 3 2 5 末位淘汰制2 0 3 3c p 中心员工的职业特征分析一2 1 3 4c p 中心员工需求差距分析一2 2 4c p 中心员工激励机制存在的问题及原因分析2 4 4 1c p 中心员工激励机制存在的问题2 4 4 1 1 激励与考核相脱节2 4 4 1 2 薪酬制度不合理，激励性不强2 4 4 1 3 道德激励弱化，晋升机制不完善2 5 4 1 4 奖惩机制不完善，负激励欠缺2 5 4 1 5 道德激励功能弱化2 6 4 2c p 中心员工激励机制存在问题的原因分析2 7 4 2 1 组织原因2 7 4 2 2 经济原因2 8 4 2 3 思想文化原因2 8 5 西方国家激励制度的借鉴3 0 5 1 西方国家激励制度的成功经验3 0 5 1 1 西方事业单位员工的考核机制3 0 5 1 2 西方事业单位员工的晋升机制3 0 5 1 3 西方事业单位员工的薪酬机制3 l 5 1 4 西方事业单位员工的培训机制3 1 5 1 5 西方事业单位员工的监控奖惩机制3 2 5 2 对我国事业单位员工激励机制的借鉴3 2 5 2 1 考核制度方面3 2 5 2 2 奖惩机制方面3 3 v 目录 5 2 3 管理机制方面3 4 6 完善c p 中心员工激励机制的举措3 5 6 1 完善c p 中心员工激励机制应遵循的原则3 5 6 1 1 目标导向原则3 5 6 1 2 客观实用性原则3 5 6 1 3 全面系统性原则3 6 6 2c p 中心员工激励机制的构建。3 6 6 2 1 考核机制的建立3 6 6 2 2 晋升机制的构建3 7 6 2 3 薪酬机制的构建3 8 6 2 4 培训机制的构建3 9 6 , 2 5 监督机制的构建4 0 6 2 6 奖惩机制的构建钧 6 2 7 其他激励措施改进4 1 7 结论4 3 参考文献4 5 附萄专4 6 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果5 1 致谢5 2 v l 引言 引言 2 0 0 1 年中国正式加入世界贸易组织后，政府职能和效率受到前所未有的挑 战。政府机关人浮于事、官僚主义、工作效率低等方面已经使提高政府机构办 事效率成为难题。目前，提高政府的工作效率，已经成为国内外政府职能改革 的关键。本文通过对c p 中心现行的激励机制，借鉴国外政府机关以及事业单位 激励机制的有关经验，提出适当提高c p 中心的薪酬水平，增加员工奖励待遇的 透明度，控制人才流失和队伍老化，消除清贫一生、晚节不保的现象，与国家 的思想道德建设、法制法规约束形成综合约束力，共同治理一直面临的腐败问 题，建设国家所需的人才工程。 目前，国内外关于事业单位激励迄今尚无专门学科进行研究，但发端于企 业管理实践的激励理论、心理契约理论和新制度主义经济学相关理论就是其中 的代表，其部分观点可以作为构建c p 中心员工激励机制的理论基石。本文选择 c p 中心员工的激励机制问题进行研究，不仅有利于提高行政效率、勤政廉政建 设、员工队伍建设和社会主义和谐社会的构建，同时对完善现行的员工激励理 论也能够起到一定的积极作用。 l 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 诺贝尔经济学奖获得者布坎南曾经过说：政治家的行为与经济学中研究的 其他人的行为没有任何不同。也就是说，政府单位员工也是“经济人”，也有利己 的思想、生存的需要。在经济学上，要提高一个人的敬业度，就需要满足一个“激 励相容约束”。如果国家或社会利益的增减不直接影响作为政务代理人的员工利 益的增减，那么，这就是一种“激励不相容”，就不能正常激励员工的工作积极性。 因此完善员工的激励机制，促进员工的素质和能力的提高是关键中的关键。 现代人力资源管理理论认为：在生产力诸要素中，人是最活跃、最能动的 第一要素。在政府的管理中，对人的管理是核心。而在对人的管理中，调动员 工的积极性，发挥员工的主观能动性则是核心中的核心。员工激励机制的作用， 就是通过对员工动机的激发，达到改正错误的行为和发扬正确行为的目的，从 而调动员工建设社会主义的积极性和创造性。近年来，国内外理论界均对管理 学激励机制作了一些相关研究，但在这些研究中，大都是关于企业的激励机制 和激励方法，很少结合政治公共管理分析员工激励方法，可操作性不强。为此， 有必要借鉴国内外管理学的激励机制方法对此进行专门系统的研究，以提高我 国政府机关行政效率。 1 2 研究目的及研究意义 1 2 1 研究目的 本文以马克思主义及其中国化的基本理论为指导，贯彻中共十七大的精神， 理论联系实际，政策联系实践，力求为c p 中心员工激励体制的运行与创新奠定 一定的理论基础。本文的研究目的主要有以下几个： 一、分析c p 中心员工激励机制现状，了解其主要措施，分析其主要缺陷和 问题，为员工激励机制的完善、改进、创新提供依据。 二、比较分析西方国家员工激励机制，努力发现不同体制不同城市员工激 励机制差别和优劣。 2 1 绪论 三、学习和借鉴西方国家先进理论和良好经验，结合c p 中心员工的管理现 状进行实证研究，提出c p 中心员工激励机制完善应遵循的原则，以此构建有效 的激励机制。 1 2 2 研究意义 作者选择c p 中心员工激励机制进行研究，具有理论意义和现实意义两方面。 一、理论意义 对c p 中心员工激励机制的研究，有利于激励理论的完善。随着社会的发展， 员工的需求有了新的变化，对员工激励问题提出了更高的要求，而现行的员工 的激励没有形成完善的理论框架。对员工激励进行研究，对于完善现行的激励 理论能够起到一定的作用。 二、现实意义 员工激励机制一般由考核、晋升、奖励、工资福利、社会保险和培训等制 度构成。如何才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，因此，对c p 中心 员工激励机制的研究，有利于实现国家政府部门和事业单位工作效能的最大化； 对c p 中心员工激励机制的研究，使员工形成一种自我鞭策、自我比较、自我监 督的意识，更有助于激发员工的竞争能力，进而达到勤政廉政建设和年龄、知 识、能力结构合理的高素质员工队伍建设。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 在社会发展和生产实践活动过程中，国外管理学家和心理学家从不同的研 究视角出发，探讨人的基本特性，形成了各具特色的激励理论。 美国心理学家弗洛姆认为，激励水平高低( m ) = 期望值( e ) x 效价( v ) ， 期望值和效价越高，对人的激励力性越强；如果相反，则越弱。也就是说，一 种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望度以及这种结 果对行为者具有的吸引力。 美国著名心理学家马斯洛在1 9 4 3 年发表的人类动机的理论中认为人的 需要是人类内心的、与生俱来的、下意识存在的，是按先后顺序发展的，满足 的需要不再是激励因素这个先后顺序是：生理需要、安全需要、社交需要、尊 3 1 绪论 重需要和自我实现需要。 美国心理学家亚当斯认为“不公平”的感觉大多数人都觉得是一种令人不安 的甚至于厌恶的感觉。亚当斯于1 9 6 5 年提出的公平理论一方面强调按劳动分配， 一方面强调要调节员工的公平感，充分调动其积极性。 美国管理学家赫茨博格认为，员工通过激励因素的改善或需要的满足，往 往会取得很大的激励性，有助于调动人的积极性与创造性，这就是著名的“激励 - 保健”因素理论。 管理学家斯金纳提出“人的行为是受外部环境刺激所作的反应，只要创造和 改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变”。改造型激励理论强化论认 为：管理者应该通过改变环境对员工的积极行为或消极行为给予奖励或惩罚。 马克思则在德意志意识形态中认为，人的行为是从满足人的需要开始， 而需要是人的活动的表现，只有在生产活动中才能满足人的需要，这种需求的 满足本身又推动了社会生产。而在生产过程中，按劳分配对人具有重要的激励 功能，即以按劳分配为尺度，多劳者多得，通过按劳分配给劳动者以激励，劳 动的差别和多少形成不同的激励。马克思把人的需要大致分为自然需要、社会 需要和精神需要三类，并提出自然需要是人的第一需要，“我们首先必须吃、穿、 住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等。” 1 3 2 国内研究现状 目前，国内管理学界对事业单位员工激励机制的系统研究专著不多，更多 的是相对于公务员的激励机制研究。我国知名学者李靖在对公务员的激励 一书中指出，我国公务员动机激发的因素主要来自于三个方面的影响：内在动 力、外部环境、目标的吸引力。该研究认为要调动公务员的积极性必须从以上 几个方面入手，建立起合理的科学的激励机制。 华南师范大学政法学院张强在公务员激励机制的理论前提：人性假设 一文中认为我国公务员激励机制的人性假设必须坚持以马克思主义人性观为指 导，从中国特定的政治、经济和文化背景出发分析中国现阶段的人性特点。 中国人民大学齐明山教授在试论国家公务员的激励机制一文中认为， 国家公务员的激励机制由：激励标准、激励手段和激励过程这三个要素组成。 对国家公务员实施激励要具备以下基本条件：一、国家公务员的需要；二、国 家公务员认同的组织目标；三、政府必须拥有一定的奖酬资源。 4 1 绪论 胡坚在建立具有中国特色的公务员晋升制度一文中从公务员的考核制 度、奖惩制度、晋升制度等分别对公务员激励机制进行了一些研究和探讨等等。 总体来说，由于西方国家工业经济发展较早，国外管理学界对激励理论的 研究起步也就比较早，已经取得了相当多的成果，为人类社会管理理论的发展 奠定了坚实基础。而我国管理学者对激励理论的研究，大多在借鉴西方及马克 思主义管理理论的基础上，结合我国基本国情，提出的自己的观点，虽然在很 大程度上推动了我国公务员管理理论的发展，也促进了我国公务员制度的建设， 但总体来说，目前所面临的是研究还不够完善，不成系统，所以仍处于初级研 究阶段。在激励理论研究中，主要存在以下不足：一是主要对企业组织内的激 励研究；二是对公务员激励机制研究相对较少；三是对目前激励机制运行中暴 露出的缺陷分析得不够全面和深入等等。 鉴于国外管理学界的成熟理论及成功做法，对我国建立高素质的机关和事 业单位员工队伍，实施有效的激励机制具有重要的借鉴意义，对我国管理学界 的深入研究也有一定的帮助作用。所以说，c p 中心员工激励机制应结合我国现 阶段的社会体制和基本国情，借鉴国外先进的激励机制和管理理念，灵活掌握 先进的激励理论，提出符合现实需要的c p 中心员工激励机制，进而使我国行政 效率和服务的水平得以提高。 1 4 研究思路及研究内容 1 4 1 研究思路 本文坚持运用马克思主义具体问题具体分析的立场观点，从c p 中心制度建 设实际出发，综合运用经济学、管理学等相关知识，按照现代公共管理与开发 的要求，对有效运用激励机制进行一定的探索研究。具体运用了如下研究方法： 一、文献研究法 在研究过程中，作者通过大量的对国内外涉及激励机制的研究文献和学术 成果进行检索研究，把握目前激励机制研究的理论和前沿动态。 二、历史研究法 作者通过回顾c p 中心员工制度建设的历程，从历史的角度出发，总结经验， 吸取教训，发现不足，从而改进员工激励机制。 三、对比研究法 5 本文将在文献研究法的基础上，对国内外政府部门员工激励机制的异同进 行比较，从而得出各国员工激励机制对我国的借鉴意义。 四、调查研究法 本论文通过精心设计c p 中心员工激励机制调查表，对c p 中心员工对目前 激励机制的反应及激励需求进行问卷调查，直接、系统地收集数据资料并对资 料进行统计分析，归纳出c p 中心员工激励机制的成就和不足。 1 4 2 研究内容 文献综述及理论 j i c p 中心员工激励机制的现状分析 buh c p 中心员工的需c p 中心激励机制 c p 中心激励机制 求分析的成效及问题 存在问题原因分析 uuh 国外发达国家公务员激励机制经验及借鉴 u c p 中心员工激励机制应遵循的原则 h c p 中心员工激励机制的构建 h 结论 表1 1 论文框架结构图 本文主要分为八个部分进行论述：第一部分，引言部分，阐述立题的依据 和意义；第二部分，绪论部分，主要论述本文的研究背景，目的、意义，国内 外研究现状，研究思路和创新点等；第三部分，激励机制相关理论基础研究。 对涉及激励机制的相关概念进行界定，并对激励机制相关基础理论进行研究； 第四部分，通过对c p 中心现行员工激励机制调查问卷的设计与数据统计，对 c p 中心员工激励机制现状进行研究，并分析现行的激励机制与员工需求的差距 分析；第五部分，主要是通过对c p 中心员工激励制度的有效性进行分析，指出 6 1 绪论 了c p 中心激励制度中存在的问题，并从组织因素、经济因素和思想文化因素等 三方面加以分析；第六部分，通过介绍国外发达国家激励机制的做法，总结经 验，提出可借鉴的理论和方法；第七部分，通过对c p 中心员工需求进行研究， 为确定激励机制奠定基础，提出提高对c p 中心员工激励制度有效性的基本路径； 第八部分，结论。 1 5 本文的创新点 本文的创新点主要体现在研究对象的选择上。国内外学者对激励机制研究 对象的选择要么是集中于私有化或股份制大中小型企业的激励机制研究，要么 就是集中于我国行政机关公务员的激励机制研究，对于我国事业单位员工的激 励机制研究较少。本文选择c p 中心作为研究对象，c p 中心对内是河南省电子 质检所内一个部门，对外是独立机构，就是一个机构两个牌子。c p 中心的特殊 单位性质决定了其员工激励机制兼有行政机构的公共服务中性质和私有企业的 盈利性，因此，研究c p 中心的激励机制具有鲜明的特殊性。 其次，在研究方法上，本文并非单调的强调文献和理论研究，而是运用调 查问卷的设计与数据统计对c p 中心现行员工激励机制进行调查和分析，其所获 得的数据具有鲜明的时代性，数据客观、准确，深刻挖掘了c p 中心激励机制存 在的问题和原因，提高了论文整体的分析质量，拓宽研究思路。 最后，本文的创新点还体现在对c p 中心激励机制的系统性研究上。国内学 者对激励机制的研究往往局限于薪酬、培训、考核某个制度方面，本文有机的 结合了奖惩、晋升、考核、薪酬、监督等多个机制，以期通过对上述机制的系 统整合最大限度的发挥c p 中心的激励效应。 ，。 7 2 激励机制相关理论阐释 2 激励机制相关理论阐释 2 1 激励机制相关概念界定 2 1 1 激励与机制 激励本来是生物学和心理学的概念。生物学和心理学把作用于有机体并引 起其反应的任何因素称为刺激物或激励物，并将其对有机体感受器的影响称为 刺激或激励，认为它是引起有机体反射活动的动因。 在管理活动中，是这样定义激励的：为充分调动人们积极性的过程。详细 来说，就是人们为了一定的目标从而影响内在动机或需要，进而强化、引导或 改变目的行为的周而复返的一个过程。现实中，一般认为，所谓激励，就是组 织的管理者通过了解人的需要，激发人的动机，进而有计划的采取一定举措， 对外部环境进行从新设置，并通过一定的信息载体，对组织中的成员实施正强 化或负强化的信息反馈，造成其内心和思想发生变化，从而使之按照组织管理 者所期待的目标迈进，正确、高效地完成既定目标。 以系统学的观点来看，所谓的机制就是“系统内各子系统、各要素之间相互 作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的本质的工作方式”。在 经济学中，机制更多地被理解为事物发展变化的规律和使其健康发展的制度。 2 1 2 激励机制 激励机制是激励和机制两个词的有机合成。激励机制是指“在组织系统中， 激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也 就是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和”。激励机制可 以分为外部的激励机制和内部的激励机制。外部激励是指外部的各种主体对客 体的作用。内部激励机制是指内部各种主体与激励对象之间形成的相互作用、 相互制约的关系。 政府部门是这样理解激励机制的，“政府引导公务人员树立正确的行为方式 和价值观，定期定质的共同完成既定的行政目标，把行政资源按标准和既定的 程序分配给国家公务员或行政部门的过程”。激励机制由三个要素组成：激励标 准、激励手段和激励过程。 8 2 激励机制相关理论阐释 2 2 激励的理论基础 2 2 1 人性假设理论 目前阶段国内外都是在人性假设的基础上为对激励机制的进行深入的研 究。人性假设理论认为：人是激励问题的核心，对人性的判断是一切激励思想、 理念乃至具体方法形成的前提和依据。人性假设理论主要包括：经济人假设、 社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。 第一、经济人假设( x 理论) 该理论认为：人总是在组织的操纵、激励和控制之下被动工作，人的主要 动机是获取最大的经济利益，并总是力图用最小的投入取得满意的报酬。人的 情感是感性的是非理会妨碍人对经济利益的合理追求，所以组织要控制、操控 人的情感。 第二、社会人假设 其基本观点是：人们需要一个良好的工作期望与同事建立良好的人际关系 去满足社会需要，而不是经济需要；工业革命与现代化的结果使工作变得单调 而因此必须从工作的社会关系角度寻求工作的意义；非正式组织有利于满足人 需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影人 们希望得到的是领导者的认同以及社会需要的满足。； 第三、自我实现人假设( y 理论) 该理论是根据马斯洛“需要五层次论”中推论出来，最早产生于2 0 世纪中期， 自我实现的需要即是最高一级层次的需要。阿吉“不成熟成熟理论”中所谓 “成熟的个性”，指的也是“自我实现人”。 第四、复杂人假设( 超y 理论) 复杂人假设是由美国著名行为学家埃德加沙因于2 0 世纪8 0 年代提出。沙 因认为：人有着复杂多变的工作动机；动机结构因人、地点、时间而变化；各 种动机在交互作用下共同形成构成复杂的动机模式；而同一个人在不同组织中 还可能表现出不同的动机模式。因此，针对于所有对象没有一种通用的管理模 式。而事业单位员工作为社会中普通的一员，无疑有追求个人经济利益的基本 需求，同时，公共部门的职业特性又决定了事业单位员工的政治诉求和公共属 性。因此，事业单位员工应该被理解成“复杂人”，并就“复杂人假设”对其进行有 效管理。 9 2 激励机制相关理论阐释 而现代西方激励理论于2 0 世纪5 0 年代开始得到发展，发展至今主要分为 内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论。 2 2 2 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究需要的内容和结构以及如何激励人们的行为。属 于这一类的理论学说很多，其中主要包括马斯洛的“需要层次论”和赫茨博格的 “双因素”理论。 一、需求层次理论 美国社会心理学家亚伯拉罕h 马斯洛所设计的“五层次”，将人类需要按照 产生的先后顺序依次分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我 实现需要五个层次，由此形成了一个从低级到高级逐步发展的金字塔图形，如 图2 1 所示。 图2 1 马斯洛需求理论的五层次图 马斯洛认为，生理和安全的需要是“低级需要”，而社会、尊重和自我实现需 要是“高级需要”。“高级需要”从内部使人得到满足，“低级需要”则主要从外部使 人得到满足。五种需要构成了一个从低级向高级不断发展的阶梯。当一切需求 都未满足时，生理需要就最为迫切。当一种需求得到满足之后，更高层次的需 要就取而代之，占据主导地位，成了人的主要激励因素。但从激励实践的角度 看，任何人的各层次需要都无法得到彻底的满足，需要的满足总是相对的。一 种需要只要基本满足，个体就会转向谋求更高层次需要的满足。 马斯洛“需要层次论”简单明了，得到广大管理者的引用与认可。对事业单位 员工群体而言，“需要五层次”的划分也有一定的实践价值。通过基本的薪酬体系 和较高的职业稳定较好的满足了生理和安全的需要。而职业荣誉感、职位晋升 也使社会、尊重和自我实现等高层次需要得到了满足。 1 0 2 激励机制相关理论阐释 二、双因素理论 美国著名心理学家福雷德力克赫兹博格于1 9 5 9 年提出了“激励保健( 双 因素) 理论”。该理论认为，在对员工的激励中，应当注重的是“激励因素”对人 所起的作用，换句话说“激励因素”也可以认为是消除职工不满情绪和抵触情绪的 一种“保健因素”。这样才能满足人的各层次需要，使工作收到提高生产率的实效。 这两类因素具体见表2 1 。 表2 1 保健因素与激励因素 保健因素( 环境) 激励因素( 工作本身) 赫兹博格认为，传统的满意与不满意的观点是错误的。满意的对立面应该 是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。使用一个人应当考虑工作动 机及保健、激励两个因素，也就是内因与外因两个因素。作为一名事业单位员 工，激励因素满足了，只能是没有不满意的；如果激励因素没有满足，便会特 别不满意。至于保健因素，则处于相对从属的地位，即使没有满足，也不会产 生明显的不满意，但如果满足了，则会产生强烈的满意感。赫兹博格的观点对 我们理解激励大有裨益，他指明要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健 因素咀防止不满情绪的产生，但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作 热情，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。 2 2 3 行为改造型激励理论 行