（工商管理专业论文）秦丰农业知识型员工的绩效考核体系设计.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中加以特别标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已发表或撰写过的研究成果，也不包括 为获得工商管理硕士学位或其他教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做 出了明确的说明并表示感谢。 ， 学位论文作者签名：f 痔易 签字日期：2 0 0 4 詹- l 题目：秦丰农业知识型员工的绩效考核体系设计 专业：工商管理 学员姓名：余勃 导师姓名：石高宏 摘要 学员签名： 导师签名： 知识型员工是企业最宝贵的人力资源，如何通过绩效考核对其进行客观、公 正的评价是人力资源管理必须解决的核心问题之一。 解决企业实际问题是本文研究的直接目的，因此本文重点放在理论应用层次 上，并选择秦丰农业作为研究对象。此项研究对秦丰农业具有较强的实践意义， 它满足了企业战略规划、绩效考核改革和探索未来管理策略的三个方面需要。 本文采用了定性与定量相给合的方法开展研究。笔者以激励理论、知识型员 工的相关理论、绩效考核和绩效管理理论为基础，对秦丰农业的现行绩效考核体 系进行了诊断，发现知识型员工的群体特征在绩效考核中并没有得到重视，由此 笔者提出必须制定相应的措施，建立知识型员工的绩效考核体系。通过对绩效考 核体系和绩效管理保障措施的设计，秦丰农业知识型员工的绩效考体系基本建 立。本文研究表明，考核原则、考核制度、考核指标与标准是绩效考核体系的基 本组成部分。而秦丰农业要保障知识型员工绩效考核体系的顺利运行，必须制定 绩效面谈、绩效改进、配套制度等三项绩效管理措施。 本文将学科基础理论与应用理论结合起来，对如何建立知识型员工绩效考核 体系进行探讨，是一次结合了企业具体实际的绩效考核的应用研究，研究成果对 国内有知识型员工群体的各企业开展绩效考核具有借鉴意义。 【关键词】：知识型员工 绩效考核绩效管理 【研究类型】：应用研究 t i t l e ：k n o w l e d g e w o r k e rp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e md e s i g nf o rq i n f e n ga g r i s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s t u d e n t ：y ub os i g n a t u r e ：丫u b o a c a d e m i ca d v i s e r ：s h ig a oh o n g s i g n a t u r e a b s t r a c t k n o w l e d g ew o r k e ri st h em o s tv a l u a b l eh u m a n r e s o u r c ef o ra ne n t e r p r i s ea n d o n eo ft h ec o r ep r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sh o wt oo b j e c t i v e l ya n d j u s t l ye v a l u a t et h ek n o w l e d g ew o r k e rt h r o u g hp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l w i t hh a m m e r i n go u tt h ea c t u a lp r o b l e m sf a c i n gt h ee n t e r p r i s e sa st h ed i r e c t t a r g e t ，t h i s a r t i c l es t r e s s e st h e a p p l i c a t i o no ft h e o r i e s w i t h y a n g l i n gq i n f e n g a g r i c u l t u r a ls c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o ，l t d a si t ss t u d yo b j e c t t h er e s e a r c hh a s m e tt h er e q u i r e m e n t so fe n t e r p r i s es t r a t e g i cp l a n n i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e f o r m a n df u t u r em a n a g e m e n tp o l i c ye x p l o r a t i o n ，h a v i n gp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rq i n f e n g a g r i t h em e t h o d so fd e t e r m i n i n gn a t u r ea n df i x i n gq u a n t i t yh a v eb e e na p p l i e di nt h i s a r t i c l e t h ed i a g n o s i so ft h ee x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fq i n f e n ga g r i c o n d u c t e do nt h eb a s i so ft h et h e o r yo fi n c e n t i v e s ，t h e o r i e sr e l a t i n gt ok n o w l e d g e w o r k e ra n dt h e o r i e so np e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dm a n a g e m e n th a si n d i c a t e dt h a tt h e g r o u pc h a r a c t e r i s t i c so ft h ek n o w l e d g ew o r k e rh a v en o tb e e ng i v e nd u ea t t e n t i o ni n t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a sar e s u l t ，i ti s i m p e r a t i v et o e n a c tc o r r e s p o n d i n g m e a s u r e sa n de s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rk n o w l e d g ew o r k e r t h r o u g hm a p p i n go u tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n dt h eg u a r a n t e em e a s u r e s f o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fq i n f e n ga g r i h a s b e e np u ti np l a c eb ya n dl a r g e t h i sa r t i c l ec o n c l u d e sa f t e rr e s e a r c ht h a tt h ep r i n c i p l e ， s y s t e m ，i n d e xa n ds t a n d a r do fa p p r a i s a la r et h eb a s i cc o m p o n e n t so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m - t oe n s u r et h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mf o rk n o w e d g ew o r k e r , i ti s n e c e s s a r yf o rq i n f e n ga g r i t os e td o w n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e a s u r e sf o r p e r f o r m a n c e i n t e r v i e w , p e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n ta n dr e l a t e ds y s t e m s c o m b i n i n gt h eb a s i ct h e o r yw i t ht h ea p p l i c a t i o nt h e o r ya n dt h r o u g he x p l o r i n g t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rk n o w l e d g ew o r k e r , t h i sa a i c l ei sa n a p p l i c a t i o n s t u d yi n t e g r a t i n gt h ea c t u a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h ee n t e r p r i s ea n di t s f i n d i n g s w i l ls e r v ea sar e f e r e n c ef o re n t e r p r i s e se m p l o y i n gk n o w l e d g ew o r k e rt oc o n d u c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t y p eo ft h e s i s ：a p p l i e dr e s e a r c h 1 导论 随着2 l 世纪的到来，互联网的日益普及，信息技术的广泛应用， 全球经济一体化进程的加快，人类社会已进入了继工业化文明之后的 又一个崭新的发展阶段一知识经济时代。知识经济时代，企业的竞争 就是人才的竞争，对于已经遭受人才短缺之苦的企业来说，吸引并留 住高素质人才这一挑战无疑将变得更加严峻。美的总裁何享健提出的 口号是：“宁可放弃1 0 0 万元销售收入，绝不放弃一个有用之才。” 如何选才、用才、育才、激才、留才? 如何贯彻“以人为本”的管理 理念? 作为研究“人的管理”的一门社会科学，人力资源管理被提到 了前所未有的重要程度。 1 1 选题的背景及意义 知识经济时代，知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源，作 为知识载体的知识型员工在企业中具有重要的地位，他们对知识的掌 握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出了人在经济活动中的 地位和作用。“知识型员工将成为人力资源管理的重点州2 1 的客观要 求使企业必须构建知识型员工的人力资源管理模式。 1 1 1 选题的背景 近年来，人力资源管理已成为企业管理的热点问题，无论是企业 界还是管理学界，关于人力资源管理的研讨方兴未艾。人力资源管理 方面的研究课题很多，绩效考核和知识型员工的管理都是近年来见诸 于报刊的热点问题，笔者之所以选择秦丰农业知识型员工的绩效考 核体系设计这一论题，主要从理论、企业、个人三个方面考虑。 第一，理论背景。人力资源管理是一门应用性很强的社会科学。 在基础理论上，它散见于各种管理思想和学说中，没有形成自己的一 套核心理论体系，以至于有些学者将它视为一套具体的技术；在应用 理论方面，它形成了比较完整的体系，并在企业管理实践中得到了充 分的发挥，例如：绩效考核。西方发达国家在上述两方面具有领先优 势，在基础理论上，激励理论、绩效管理等学说都是由西方学者创立； 在应用理论上，以绩效考核的方法为例，现在国内流行的3 6 0 绩效考 核、平衡记分卡、关键绩效指标法、目标管理法等都是从国外引进的。 国内对人力资源管理的研究与实践起步于1 9 9 0 前后，无论是基 础理论方面还是应用理论方面都比较薄弱。笔者认为，相对于对国外 基础理论的吸收和借鉴，当前对应用理论的创新更具有现实意义。一 方面，国内热衷于讨论思想性的东西，忽视了人力资源管理本身的实 践意义；另一方面，与基础理论的重视普遍一般原理不同，应用层次 上，人力资源管理解决的是“怎么做的问题”，这恰恰是当前企业最 需要的东西。然而，在应用层次上，国内可借鉴的资料并不多，陈慧 等对1 9 9 8 - - 2 0 0 1 年四年时间在专业杂志上发表的人力资源管理相关 论文研究后指出，“目前人力资源管理研究中理论的探讨比较多，实 践的、操作性的介绍比较少，对企业实际情况研究的少。”1 令人欣喜的是，国内一些中青年学者在此方面做出了积极的探 索。中国劳动与社会保障部劳动科学研究所林泽炎博士提出了3 p 人 力资源管理模式。他将绩效考核与职务分析、工资分配共称为人力资 源管理的三大核心技术，并指出只有将核心技术规范化，才有可能健 全、完善其他人力资源管理制度和技术。国务院发展研究中心企业研 究所王继承从观念、环境、工具、能力等四个方面研究了影响企业绩 效考核的因素，为绩效考核的操作提供了规范。上述有关绩效考核的 理论就是本文所涉及的第一种理论。 本文所说的第二种理论就是知识员工的相关理论。知识型员工的 管理源于对知识经济和知识管理的研究，1 9 6 8 年，管理大师彼得德 鲁克率先提出了知识型员工的概念。随着知识经济的到来，国内对知 识型员工管理的研究持续升温，2 0 0 3 年8 月，中国人力资源开发 杂志第一次开设了知识型员工专题，同时赵曙明教授、彭剑峰教授等 国内著名的人力资源管理专家在知识型员工的管理策略方面开展了 有益的研究。这时期的研究主要集中在知识型员工的特点分析、需 求分析、管理策略和薪酬设计上，而关于绩效考核方面的研究较少。 前人的研究成果告诉我们，知识型员工是不同于一般员工的一个特殊 群体，用管理一般员工的管理措施去管理他们显然不能起到良好的效 果，因此有必要针对他们的特点制定相应的管理措施。 第二，企业背景。作为从国企改制而成的股份制企业，面对知识 经济时代挑战，秦丰农业一直在努力探索新的适合现代企业制度的人 力资源管理模式。2 0 0 3 年，秦丰农业在管理咨询公司的帮助下建立 了以平衡记分卡为核心的绩效考核体系，经过一年多的实践，秦丰农 业的高管层发现，绩效考核并没有带来预期的效果，相反，员工的工 作积极性降低了，员工经常抱怨绩效考核没有促进他们的工作而是带 来了麻烦。一系列的问题使公司高管层感到困惑，投入大量时间、人 力、物力开展的绩效考核是否有继续存在的意义? 绩效考核是良药还 是毒药? 秦丰农业照般国外先进的绩效考核技术，走“拿来主义”的道路 是失败的。我国企业在人力资源管理中普遍存在严重的“拿来主义” 现象，就是看到别的企业成功的技术、方案、制度，以为在自己的企 业也可以成功，便盲目“拿来”。其实很多东西都可以复制，惟有人 力资源管理能力是无法复制的。笔者认为与技术永无止境的赶超先进 相比，管理并不需要追求最先进的东西，最先进的并不一定是最好的， 最合适的才是最好的，秦丰农业必须从企业实际出发，在理智分析和 判断的基础上，对现行绩效考核体系、绩效管理进行改进和完善，建 立一个务实绩效考核体系。 秦丰农业是上市公司，也是高新技术企业，在员工构成上与一般 企业明显不同的是企业内部存在知识型员工这个群体，因此有必要建 立知识型员工的绩效考核体系。 第三，个人背景。为准备此次m b a 论文写作，笔者2 0 0 3 年月1 0 月应聘到秦丰农业，在总部人力资源管理中心从事薪酬、绩效考核、 职员培训等项工作，这对本次论文写作有非常大的帮助。笔者第一次 有机会站在一个较高的管理层次从全局的角度考察人力资源管理。在 近一年的工作中，笔者参与了全公司四次绩效考核，对秦丰农业的绩 效考核有了全方位的认识和体会。同时，笔者对秦丰农业工作期间， 有幸通过了国家人力资源管理人员资格考试，成为陕西省第一批人力 资源管理师，专业理论基础也得到了巩固。 秦丰农业的绩效考核中存在诸多问题，公司高层一直有开展绩效 考核改革打算，随着公司薪酬改革的结束，绩效考核改革已提上日程， 笔者撰写此篇论文也是为秦丰农业绩效考核改革做出探索。 1 1 2 选题的意义 在人力资源管理研究中，国内对海尔、联想等明星企业给予了极 高的关爱，“斜坡球”理论、“蓄电池”理论都是源于企业实践的总结 提炼。对于秦丰农业这种广泛存在的非明星企业来说，更重要的是如 何提炼自己的“斜坡球”理论。绩效考核的改革是一项挑战性的工作， “拿来主义”的失败使秦丰农业必须走自我创新的道路。笔者因此而 更注重本文对企业实践的指导价值和现实意义。 第一，它是企业战略规划的需要。2 0 0 2 年中期，在经营管理研 讨会上，秦丰农业制定了股份公司的为期十年的公司战略规划和种业 发展战略规划，两项战略中明确提出了“实施人才战略，提升企业的 运作能力”和“制定优厚的人才政策，积极引进高素质人才”的保障 措施。在战略规划的前提下，人力资源管理必须考虑两个问题：一是 如何留住并释放现有人才的能量；二是如何吸引外来人才。企业战略 的成功取决执行力，知识型员工是“人才”的核心，知识型员工的作 用能否有效发挥也决定了企业执行力的强弱，建立知识型员工绩效考 核体系无疑是战略执行中的关键一环。 第二，它是绩效考核改革的需要。当前秦丰农业的绩效考核存一 个突出问题就是忽视了群体的差异，用大一统的模式来考核公司内不 同行业、不同岗位和不同职业特点的职员。改革本身是一个发现问题 解决问题的过程，因此设计知识型员工绩效考核体系是绩效考核改革 的必经之路。 第三，它是探索企业未来管理策略的需要。与欧美等发达国家的 很多企业中普遍存在知识型员工这个群体不同，除去i t 业，中国的 大多数高科技企业中，知识型员工这个群体从数量来说并不大，但是 其发展壮大的趋势不可挡。在秦丰农业，知识型员工也是全体员工的 一小部分，但是秦丰农业的核心业务种业是知识密集型产业，同时秦 丰农业在产业整体定位上也是高新技术企业，所以无论是从产业定位 还是业务特点来看，知识型员工的队伍在秦丰农业的发展中必然逐渐 壮大。因此，探索实践意义的知识型员工的绩效考核，对制定企业未 来管理策略有承上启下的作用。 1 2 研究方法 根据本文研究的需求，笔者选用定性与定量相给合的方法。在缺 乏绩效考核经验的情况下，要对员工做出客观的评价，量化指标是最 好的选择。但是与众不同的一点是，知识型员工脑力劳动的过程和结 果有时候是很难量化的，因此就需要引入定性分析的方法。笔者在知 识型员工绩效指标设计中采用了定性与定量分析相结合的方法，其指 标体系是由量化与非量化指标共同组成的。 1 3 研究的主要内容和框架 如何建立知识型员工的绩效考核体系并保障其顺利运行是本文 研究的主要内容。内容决定框架，因此形成了以找问题为出发点，用 理论作基础，在考核和管理两个层次开展研究的框架。 1 3 1 研究的内容 本文研究知识型员工绩效考核体系的建立实际上涉及到了两个 主要内容，一是个绩效考核体系的建立；另一个是作为保障措施的绩 效管理。在绩效考核体系建立中，笔者主要研究了秦丰农业考核中存 在的问题，并在考核原则、考核制度、考核指标和标准三个方面开展 了设计。在绩效管理上，笔者着重研究了绩效面谈、绩效改进、配套 制度，并对绩效考核体系运行中可能遇到的操作问题做了预处理。 1 3 2 研究的框架 从结构上看，整篇论文由六章组成，第一章和第六章是相对独立 的两个部分，第二、三、四、五章是本文的主要内容。第二章，相关 理论概述为本文提供了基础理论和应用理论依据。第三章，本文开始 进入企业层面，通过对秦丰农业现行绩效考核体系的分析，找出存在 的问题，并提出改进的方向，作为改进措施之一，提出建立知识型员 工的绩效考核体系。第四章、第五章，笔者论述了如何建立秦丰农业 的绩效考核体系。( 见图卜1 ) 导论 士，。，厂一捌酗 相娑理讼概沫il 应用理论 _r l 秦丰农业绩效考核诊断 上上 其他改进措施建立知识型员工绩效考核体系 00 考核原则考核制度考核指标和标准 + 绩效管理措施 j r 00+士 f绩效面谈绩效改进 配套制度操作 司题处理 + 结论 图卜1 研究框架图 1 4 本文所做工作 本文在写作中，笔者无论是在本章的构思上还是框架上做了较大 的调整，最终形成了较完整、严密的论文结构，并做出了创新。 1 4 1 写作过程 笔者最初构想本文以绩效和薪酬为核心，通过对企业的经营状况 和战略分析，在整体上研究秦丰农业知识型员工的管理模式。因此笔 者在工作中不仅对绩效、薪酬方面给予了关注，并对秦丰农业的经营 状况和战略进行了初步研究。但是，在与笔者的交流中，秦丰农业董 事长庄峰先生指出“研究企业的论文要有实践价值，要多想办法解决 好实际问题”。同时我的导师也指出“这样容易使问题讨论不深入。” 因此笔者删去了完成近一半的薪酬设计部分和企业的经营状况分析 及战略分析，最终将论文重心放在知识型员工的绩效考核本系设计 上，这样一个较小的选题上对笔者来说无疑是一次挑战。 1 4 2 论文创新点 本文的创新点主要体现在以下四个方面：第一，研究的企业新。 国内研究著名企业人力资源管理的论文数量众多，并且陕西省的很多 上市公司如金花集团、秦岭水泥等都被作为专题研究过，但同样是上 市公司，并且作为陕西省仅有四家拥有国内驰名商标的企业，秦丰农 业的人力资源管理并没有被系统的研究过。第二，选题新。业内人士 通常是对一个企业整体设计绩效考核体系，而将知识型员工作为一个 特殊群体设计其绩效考核体系在国内鲜见。第三，资料新。笔者在秦 丰农业总部从事了一年人力资源管理工作，直接获得了大量的第一手 资料，为开展研究做了充分的资料准备。第四，观点新。笔者在研究 中提出了一些新观点，例如，笔者认为知识型员工的考核周期应与其 业务周期一致，并不一定要按企业经营周期进行。 2 相关理论概述 本文的相关理论由基础理论和应用理论两部分组成。之所以将理 论分为两部分，主要基于以下考虑：基础理论是整体学科的根基，它 的普遍一般原理对整个学科都具有极强的指导意义。而应用理论主要 针对学科的某一方面开展，具有较强的实践意义，相对而言在结构体 系和理论体系上应用理论不如基础理论完整、严密。基础理论部分是 本文的思想基础，在这部分笔者主要介绍激励理论。本文绩效考核体 系的诊断与建立的思路则源于本文的应用理论部分，在这部分笔者主 要介绍知识型员工的相关理论、绩效考核与绩效管理。 2 1 基础理论 激励与绩效之间存在何种关系? 从组织角度看，企业激励是激励 理论实践发展的表现形式。中山大学教授谢康在企业激励机制与绩 效评估设计一书中指出“企业激励机制设计原理构成企业绩效评估 设计原理的基础，企业绩效评估制度不过是企业激励机制的外部表现 形式，是企业激励机制在企业管理实践中的行为延伸。”“从员工角 度看，组织行为学中用“绩效函数”来表示激励与绩效的关系：p = f ( m x a b x e n ) ，式中，p 代表个工作作绩效；m 代表工作积极性；a b 代 表工作能力；e n 代表工作条件。三个因素中，工作积极性的提高与 保持在操作中最复杂，这就需要管理者掌握更多的激励法。鉴于上述 两个原因，本文从激励理论开始着手研究绩效考核。 2 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，也就是说，什么 事物会激励人们。 a 马斯洛的需求层次理论 他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进， 已满足的需求不再是激励因素，低层次的需要得到满足后，高一层次 的需要就显得迫切了。在管理应用中，企业需要根据员： 的需求层次， 满足不同层次的需求。 b 麦克利兰的成就需求理论 该理论认为，人在生存需求基本得到满足的前提下，最主要的高 层需求有三种：成就需要、权力需要和情谊需要。对于成就需要，麦 克利兰提供了四种激励方法：及时反馈、树立楷模、肯定成就、不要 限制创新。 c 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论重点试图说明员工们重视某些与工作绩 效有关的原因。他将包括工作本身、认可、成就和责任等因素称为激 励因素；他将包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及 人际关系等因素称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工 的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身 有关的因素才是激励因素。有效的管理者，既要注意保健因素，以消 除员工的不满，又要努力使保健因素转变为激励因素。 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员 工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望 理论、目标设置理论、公平理论等。 a 弗鲁姆的期望理论 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能 带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员 工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大 的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目 标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因 为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条 件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。 b 洛克的目标设置理论 目标设置理论充分肯定了目标的价值和重要性。洛克提出指向一 个工作目标的意向是工作激励的主要源泉。该理论认为目标的具体 性、挑战性、反馈等因素有助于提高工作绩效。 c 亚当斯的公平理论 公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数 量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。公平理论对绩效考核意 义在于，考核要准确地评估员工个人的绩效，如果评估不准确，员工 可能会得到过高或过低的报酬，这种不公平会导致一系列消极后果， 如降低努力程度或寻找其他的工作机会。 各种激励理论都有不同的侧重点和应用值，管理者如果想要有效 激励员工，要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才可能收 到良好的效果。 2 2 应用理论 应用理论的理论体系不如基础理论完整、严谨，因此笔者对本文 中运用到的相关理论进行了归纳，概述知识型员工概念、特点和需求 分析并阐述绩效考核、绩效管理的概念和关系。 2 2 1 知识型员工相关理论 知识型员工的相关理论国内外论述较多，这里本文仅简述其核 心部分。 a 知识型员工的概念 彼得德鲁克首先提出知识型员工的概念，他指出：“知识型员 工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”1 当彼得德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型 员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被 扩展到大多数白领或者职业工作者。加拿大著名的学者、加拿大优 秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比认为：“知识员工就是那些创造 财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、 综合、设计给产品带来附加价值。”1 赫瑞比指出企业中管理、专业 技术和销售人员均属于知识型员工的范畴，知识型员工凭借自己所 掌握的知识创造了公司的价值和核心竞争力，他们所拥有的知识资 本即：智力资本，己成为公司业务中最重要的组成部分。从应用层 面上讲，赫瑞比的定义更具体，因此本文采用赫瑞比的定义。 b 知识型员工特点 彼得德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组 织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”1 可 见，只有充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员 工。知识型员在素质、心理、行为和工作上具有鲜明的特点： ( 1 ) 素质特点 知识型员工大多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技 能，同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个 人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知 识层面以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 心理及行为特点 “知识型员工的劳动是脑力劳动和体力劳动的复合劳动，在他们 的劳动中有以下特征：创造和探索性；独立性和竞争性；艰苦性和连 续性；复杂性和综合性。”8 1 正是这些劳动特征促使他们具有独特的 心理及行为特点：第一，追求自我价值实现。知识型员工是企业里最 富有活力的细胞体，通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值 的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑 战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充 分展现个人才智，实现自我价值。同时，“追求自我价值实现也就意 味着他们看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否 得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工 更为敏感。也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或 挫折感，以致弃组织而去。”9 1 第二，自主性强。知识型员工更倾向 于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和 自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的 运转，受制于物化条件的约束。第三，对权势的蔑视。知识型员工不 仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。“他们的忠诚更多是针 对他们的专业而不是雇主。”n 们他们会因执着于对知识的探索和真理 的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识 和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中 的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。第四，流动性 强。知识存在于知识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控制的。由 于知识型员工追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们 发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出 路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短，促进了知识型员工 流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更加受到大公 司、大企业的青睐，更易流动。 ( 3 ) 工作特点 知识型员工的工作特点表现在三个方面：第一，领导与被领导的 界限模糊。“知识型员工团队中领导与被领导既是一种互动关系，又 是一种角色置换关系。尤其是高科技企业，领导的有效性在于认识这 种互动性，有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支 持、创新、学习、合作等都是新的人力资源管理准则。州“1 第二，工 作过程难以实行监督控制。知识型员工的大部分工作是依靠大脑进行 的思维性活动，劳动过程往往是无形的，在易变和不确定环境中从事 创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，固定的 劳动规则并不存在，传统的操作规程对他们也没有意义。第三，工 作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种 思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿 见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知 识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合 作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成 果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正 确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 c 知识型员工的需求分析 “根据马斯洛的需求层次理论，从知识型员工的特点来看，他们 的需要主要集中在尊重和自我价值实现两个较高的层次上。”钉“知 识管理专家玛汉坦姆仆实证研究证明，知识型员工注重的前四个因 素及比重依次为：个体成长3 4 、工作自主3 1 、业务成就2 8 和金 钱财富7 。”1 3 1 ( 见图2 1 ) 删2 一l 知识型员工需求分析图 个体成长，即：知识型员工充分利用自己的潜能、追求知识的更 新和事业的发展；工作自主，即：知识型员工能够在既定的战略方向 和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务；业务成就， 即：知识型员工经过努力所获得的满意度和成就感；金钱财富是获得 与自己的贡献相对等的报酬。从上述四个因素的含义看，它们都与绩 效考核相关，因此有必要对绩效考核做一个简要的陈述。 2 2 2 绩效考核与绩效管理 将绩效管理视同为绩效考核是很多企业在考核中常犯的错误，但 n 是二者在内涵上有明显的区别。 a 绩效的定义 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果： 另一种观点认为绩效是行为；第三种观点强调员工潜能与绩效的关 系，关注员工素质，关注未来发展。针对知识型员工，中国人民大学 付亚和、许玉林将绩效定义为：“绩效= 实际收益+ 预期收益。他们认 为对于知识型员工而言，它不仅要看员工当前做了什么，也要关注将 来还能够做什么，能给公司带来什么价值。”“4 1 笔者认为知识型员工 的“绩效”既有量化的部分，也有非量化的部分，也就是说“绩效” 不仅是指他们最终的劳动成果，还包括他们工作过程中的表现和他们 所具有的能力。因此，知识型员工的绩效是行为、能力和结果综合。 作为企业绩效考核实务，从操作性的角度出发，我们在定义的时候还 必须考虑到企业的预期目标，因此本文的对绩效的定义是：为实现企 业经营目标并纳入考核的工作行为、能力及结果。 b 绩效考核与绩效管理 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考 评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和 员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核按目 的可划分为战略层面和人力资源管理层面，前者是为了确保企业的战 略的实现，后者保障具体员工的业务实现。它们的有机组合构成了绩 效考核完整的层次分布，从关系上说，二者是相辅相成的。本文对知 识型员工的绩效考核体系的设计主要从人力资源管理层面出发的，通 过建立一套完整的体系来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、 行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理就是管理员工绩效的系统。一个完整的绩效管理过程包 括绩效计划、计划执行、绩效考核、绩效反馈与改善这样一个循环， 也就是说，绩效管理是一个p d c a 的封闭循环。 通过定义我们可以看出，绩效考核是绩效管理的第三阶段，绩效 考核成功与否不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相 关联的整个绩效管理过程。二者并不是等价的，绩效管理是人力资源 管理体系中的核心内容，而绩效考核是绩效管理中的关键环节。有效 的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理 也需要有效的绩效考核来支撑。尽管二者存在差异，但又是一脉相承 的。绩效考核是绩效管理中一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核 可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理 水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工 提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 通过绩效理论概述我们可以得出这样一个结论：绩效考核体系不 能离开绩效管理而单独存在。因此，笔者设计绩效考核体系同时也设 计了相应的绩效管理措施作为保障。 3 秦丰农业绩效考核体系诊断 3 1 企业概况 杨凌秦丰农业科技股份有限公司( 简称秦丰农业) 是由陕西省种 业集团有限责任公司( 简称种业集团) 作为主发起人，联合杨凌现代 农业开发公司等5 家单位，于1 9 9 8 年1 1 月共同组建的一家现代化农 业高科技企业。2 0 0 0 年6 月2 2 日“秦丰农业”股票在上海证券交易 所挂牌上市( 代码6 0 0 2 4 8 ) ，发行社会公众股4 8 0 0 万股，募集资金 3 5 8 亿元，成为西部地区第一家种业上市企业。截止2 0 0 3 年1 2 月 公司总资产达1 1 亿元。 秦丰农业实行董事会领导下的总经理负责制，下设6 个职能部 门，下设8 个专业分公司，3 个农业科研机构，8 个控股子公司，5 个参股公司。 秦丰农业以杨凌高新技术产业示范区的科研优势为依托，主要从 事农作物种子、林木种子、牧草花卉种子、种畜及农资的产销，并在 食品加工、包装材料、酒店服务等行业开展了多元化的经营。种业是 秦丰农业的核心产业，公司主要从事油菜、向日葵、小麦、玉米、牧 草花卉等种子的生产和销售，2 0 0 3 年秦丰农业种子经营收入1 5 亿 元，占主营业务收入的3 2 4 4 ，利润6 8 0 万元，占主营业务利润的 6 2 6 2 。 秦丰农业是陕西省科委认定的高新技术企业，是农业部等9 部委 认定的国家农业产业化经营重点龙头企业，在全国种业百强企业中实 力位居第四，在业内享有“南隆平( 隆平高科) ，北秦丰”的美誉。 3 2 人力资源管理体制 秦丰农业建立了高度统一的人力资源管理体制。机构设置一卜，股 1 6 份公司高级管理职员由董事会管理，并由下设的薪酬与考核委员会负 责对其考核。人力资源管理委员会是公司一般职员人事管理的最高机 构，享有一般职员人事最高决策权，公司总经理负责日常人事决策。 总部设六大职能中心，人力资源管理中心负责日常人事工作的开展。 在经营者管理上，各单位的高级管理职员统一由总部委派，薪酬标准 由总部决定；外聘职员由总部统一审批；各分子公司及科研单位根据 规模大小均设专职或兼职人事专干若干名，接受总部统一管理。 3 3 绩效考核体系诊断 人力资源管理诊断是指通过对企业人力资源管理诸环节的运行、 实施的状况、制度建设和管理效果进行调查评估、分析，根据存在的 问题，提出合理化的解决方案的过程。一般而言，开展诊断主要从以 下七个方面进行：第一，人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断； 第二，人力资源供需规划及结构诊断；第三，人力资源管理考核诊断； 第四、能力开发和教育培训诊断：第五，人力资源保障管理诊断；第 六，薪酬管理诊断：第七、人际关系诊断。绩效考核诊断作为人力资 源管理诊断的一部分，在方法上与人力资源管理诊断有相同之处，本 文主要对秦丰农业的绩效考核在组织、制度、指标、过程、管理体系 等方面开展诊断。 3 3 1 现行绩效考核体系简介 因篇幅所限，笔者仅将秦丰农业绩效考核体系的主要部分简介。 a 考核的组织及周期 秦丰农业的绩效考核由公司人力资源管理委员会负责，总部人力 资源管理中心组织实施。考核按季开展，年终综合考核一次。下属各 单位的考核信息由人力资源管理中心统一汇总并形成考核分析报告 报人力资源管理委员会审议。 b 考核方法与指标 秦丰农业绩效考核采用平衡记分卡( b s c ) 。各单位根据公司整体 目标用平衡记分卡分解指标。平衡记分卡指标主要分为四个纬度，即： 财务指标、内部流程指标、客户指标、学习与成长指标。单位的关键 绩效指标根据经营目标责任书的要求分类设定。个人的关键绩效 指标则根据岗位特点从中选用2 4 个纬度，每个季度初期根据工作 计划由主管领导与员工协商确定。在对员工个人考核分数控制上，秦 丰农业采用强制分布法，人力资源管理委员会根据事先设定的分数分 布比例来控制考核，若各单位职员考核得分突破控制比例则考核无 效。当前，秦丰农业的考核成绩控制为：优秀2 0 ，良好6 0 ，合格、 较差与差共占其余的2 0 。 c 考核等级 考核结果分为5 个等级，根据考核得分划等级，即：o 一4 9 分为 差，5 0 一5 9 分为较差，6 0 7 9 分为合格，8 0 一8 9 分为良，9 0 分以上 为优秀。 d 考核者 在绩效考核中，秦丰农业的考核者主要是各级直线经理，由他们 对下属员工直接考核。 e 考核结果的运用 秦丰农业绩效考核与薪酬直接挂钩，根据绩效考核成绩兑现职员 绩效工资。绩效考核为优，绩效工资按1 0 0 兑现；绩效考核为良， 绩效工资按8 0 兑现；绩效考核为合格，绩效工资按6 0 兑现；绩效 考核为较差与差，绩效工资不予兑现。 3 3 2 现行绩效考核体系诊断 绩效考核号称人力资源管理的“滑铁卢”，与国内大多数实施绩 效考核的企业一样，秦丰农业的绩效考核与预期目标有相当大的差 距。那么秦丰农业的绩效考核体系中存在什么问题? 我们的分析判断 的标准是什么? 在这里，有必要建立一个基本的评价标准。甘华鸣认 为，一个有效的考核体系除了有正确的考核方法和完整的考核过程 外，还应该具有以下几个特征：第一，有与工作紧密相关的标准；第 二，明确的绩效期望：第三，考核工作标准化；第四，合格的考核者； 第五，反馈与沟通；第六，预定程序。“5 1 在对企业绩效考核体系诊断 中，笔者认为，除了上述几点外，还应注意从企业制度，客观条件和 人力资源状况等方面考察。 通过评价标准分析，笔者认为秦丰农业的问题主要表现在缺乏绩 效管理措施、制度不合理、指标不合理和标准不明确、培训滞后、信 息化建设滞后、忽视员工群体特征、考核结果运用单一等七个方面， 详述如下： a 缺乏绩效管理措施 秦丰农业绩效考核存在的一个突出问题就是把绩效考核仅仅当 成是考核来做，没有相应绩效管理措施来改进绩效考核，没有形成管 理循环，使绩效考核成了秋后算帐。这方面具体表现在，由于缺乏制 度化的绩效管理措施，几乎所有考核者和被考核者都将考核视为打 分，在绩效考核过程中没有开展绩效面谈，考核结束后没有绩效反馈， 更没有制定相应的绩效改进计划。 b - 韦9 度不合理 秦丰农业绩效考核中的制度问题主要是因为制度设计不合理所 致，主要表现在两个方面： ( i ) 考核维度单一 秦丰农业的绩效考核中，以上级对下级的考核为主，考核者的个 人喜好等非客观因素在很大程度在影响了考核的结果。要想科学的评 价一个员工，往往需要来