（工商管理专业论文）GCT公司发展中的人力资源管理.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 随着改革的进一步深化，私有经济和股份制经济得到j ，较大的发展， 一些技术人员在自己擅长的领域采用股份制这种形式组建了企业。这样的 企业往往在技术方面占有一定的优势，具有较高的科技成分，企业往往初 期发展的较快，但是由于自身的局限，在发展的过程中存在较多的人力资 源管理方面的问题，这些问题如果不及时处理会对企业将来的发展带来较 大的影响。 本文第一部分以案例的形式介绍了一个刚刚成立两年的i t 企业 g c t 公司。在文中通过“公司初创”、“公司需要一位副总经理”、“波折”、 “遭遇末位淘汰”、“工资应该改革了”等几个事例，介绍了该公司成 立的背景以及这两年发展过程中所遇到的一些人力资源管理方面的问题。 在第二部分案例分析中对案例中提到的这些问题进行了详细的分析，就如 何解决和处理这类问题阐述r 自己的观点和方法，为解决一些企业发展过 程所遇到的这类问题提供一些参考。 关键词：人力资源管理；激励；g c t 公司 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ef u r t h e r d e e p e n i n go fr e f o r m t h ep r i v a t ee c o n o m ya n ds t o c k e c o n o m y h a v em a d eg r e a tp r o g r e s s s o m et e c h n i c a lp e r s o n sa d o p t e dt h es t o c k s y s t e mt ob u i l du pt h ec o m p a n y i nt h ea r e at h e ya r eg o o da t t h e s ec o m p a n i e s t a k e u p ac e r t a i n a d v a n t a g e i nt e c h n i c a l a s p e c t s a n d h i g h e r s c i e n c ea n d t e c h n o l o g yc o n t e n tw h i c hd e v e l o p e dv e r yq u i c k l y i nt h ei n i t i a lt i m e b u td u r i n g t h e d e v e l o p m e n t ，m a n yp r o b l e m s a b o u th r me x i s t e df o rt h el i m i t a t i o no f t h e m s e l v e s i ft h e s ep r o b l e m sa l en o td e a l tw i t hi nt i m e t h ef u t u r ed e v e l o p m e n t o ft h e s ec o m p a n i e sw i l lb eg r e a t l yi n f l u e n c e d t h ef i r s tp a r to ft h i sp a p e ri n t r o d u c e dg c t c o m p a n y ，w h i c he s t a b l i s h e d t w oy e a r sa g oi nt h ef o r mo fc a s e t h i sp a p e rd e s c r i b e dt h eb a c k g r o u n da n d h m ro ft h i s c o m p a n yt h r o u g h s o m ee x a m p l e ss u c h a s s a l a r y r e f o r m ， c o m p a n yi n i t i a t i o n ”e t c t h es e c o n dp a r ta n a l y z e ds o m ep r o b l e m sm e n t i o n e d i n t h i sc a s ea n dp u tf o r w a r ds o m em e t h o d st os o l v ei t ，w h i c hp r o v i d et h er e f e r e n c e f o rt h e d e v e l o p m e n t o f c o m p a n y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ；m o t i v a t i o n ；g c t c o m p a n y 哈尔滨工程大学二i ：商管理硕j ：学位论文 第1 部分案例 1 1 6 c t 公司及其员工的情况及背景 1 1 ，1 g c t 公司成立的背景 2 0 0 0 年年中，国家为实现减员增效，由中石油集团股份公司出资在整 个石油系统采取了大规模的有偿解除劳动合同与下岗分流相结合的措施。 大庆某大型国有石化企业的业务范围为石油化工、化肥、化纤及石油 炼翩，其业务范囝还涵盖围绕主营业务开展的石化设备检修、制造、安装 以及其它生活辅助项目的副营业务。与许多的大型国有企业一样，此国有 企业存在着机构臃肿、人浮于事、人员过多、工作效率低下、“企业办社 会”等许多大企业病。近年来，企业连续多年亏损，企业效益下滑，员工 福利水平急剧下降，人心涣散。企业领导借集团公司此项政策，采取较大 的工作力度，想通过减员增效扭转企业目前的不利局面。企业领导将有偿 解除劳动合同( 俗称“买断工龄”) 的指标与下岗指标在基层单位层层落 实，要求基层单位都必须达到1 0 一2 0 的减员目标。很多基层单位为达 到减员目标，采取了一些鼓励职工“买断工龄”的措篪。如：主动有偿解 除劳动合同的职工可以在集团公司规定给付的费用外，另外再得到一笔费 用。鼓励部分非主体企业集体带资分流，并给予相应的扶持政策。与此同 时，部分在减员范围之内的职工，如果不主动“买断工龄”就作下岗处 理。在这种情况下，该国有企业下属计算机开发公司的副总工程师李龙等 1 6 人分别向计算机开发公司速交了有偿解除劳动合同申请，并于2 0 0 0 年 底成立了g c t 科技有限公司。公司成立之初有员工1 6 人，借助曾长期为 北京某集团公司编制软件系统的根基开始了g c t 公司的创业之路。 1 1 ，2t i f f l 公司组织机构简介 g c t 公司为股份公司。在g c t 公司的章程中规定，公司的权力机构 为c , - c t 公司的股东会，股东会由全体股东组成( 其股本结构见附录：g c t 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 科技有限公司章程) ；公司设董事会，董事长一名，成员三人；公司设监 事一人，由董事会选举产生，公司设总经理一名，由董事会聘任，并由总 经理提请聘任或解聘副总经理、财务负责人。 公司成立之后，在第一次股东会议上选举了董事会。李龙任董事长兼 总经理，黄君任常务副总经理。股东会选举王庆为公司监事。由于人员较 少，开展的业务比较单一，所以g c t 公司虽然规划了较详细的组织机 构，但是没有进一步实施。 图1 g c t 公司组织结构简图 1 1 3g c t 公司人员状况简介 g c f 公司的1 6 名创业者中有原计算机开发公司的中层领导四名，其 他人也都是原计算机开发公司的技术骨干。这些入都具有一定专长。把这 些人组织在一起，使g c t 这个新创建的公司具有强大的技术实力。 g c t 公司的董事长兼总经理李龙，4 0 岁、大专文化、计算机软件专 业毕业，在原计算机开发公司曾任程序员、组长、软件开发室副主任、主 任、计算机开发公司副总工程师等职。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 黄君，3 7 岁、大学文化、计算机软件专业，在原计算机开发公司曾任 程序员、软件开发室工会主席、副主任等职。现任g c t 公司董事兼常务 副总经理，主管财务和后勤保障。 王庆：4 6 岁、大学文化、计算机专业毕业，在原计算机开发公司曾任 程序员、组长、运行室副主任，现任g c t 公司软件测试总监。由于憨 厚、朴实、敢说实话，在g c t 公司内年龄叉最大，在第一次股东会议上 被全体股东选为监事。 g c t 的其他员工也都是正规院校计算机专业毕业，并多年从事计算机 软件开发工作。 1 1 4g c t 公司的经营范围 g c t 公司的经营范围包括：技术开发、技术转让、咨询、服务、培 训；销售开发后的产品、计算机及外围设备、通讯设备、电子元件、文化 办公设备；承接计算机网络工程、信息咨询等。 在公司创建初期，公司主要从事计算机软件开发业务，其它业务开展 较少。( g c t 公司的其它详细情况见附录：c , c r 科技有限公司章程) 1 2 公司初创 2 0 0 0 年6 月大庆某大型国有企业根据其上级集团公司的政策，开始大 张旗鼓的进行减员增效的宣传工作。当时企业上下一致的说法是：目前企 业是一只在大海中快要沉没的大船，已经无法继续承载现有的这些职工， 只有一些人先下到海里，减轻重量，企业才会有希望。但即使这样，大船 能否不沉也还是个未知数。不过，下到海里的人如果水性好，就有机会获 得生存。与此同时，企业将减员指标进行层层分解，落实到基层。很多基 层单位，用单位全体职工投票的方法来选出被减人员，得票率低的人员首 先劝其有偿解除劳动合同( 俗称：买断) ，解除劳动合同的职工，按工龄 长短计算补偿金，补偿金的标准为3 5 0 0 元年。一些基层单位在补偿金总 数之外，再多付给2 万到3 万元以鼓励职工“买断”。在减员范围内的人 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 员，如果不听劝告，不主动“买断”，则作下岗处理，每月仅发二、三百 元的生活补助。企业同时提倡小集体进行带资分流，并给予相应的扶持政 策。 2 0 0 0 年8 月的一天，作为该国有大型企业下属的计算机开发公司副总 工程师李龙与软件开发室的副主任黄君坐在一起聊天。话题由最近在企业 内部开始的减员增效，谈到对一个人成功与否的评判标准，也谈到前些年 离开计算机开发公司的一些朋友们的情况。在谈话过程中，两人不约而同 感觉到参加工作这么多年，整天忙忙碌碌，虽然倒也一帆风顺，但仔细回 想一下，与那些朋友们相比总好像缺少了些什么，不由得有些怅然若 失。 此后不久，李龙偶然又想到了与黄君的那段谈话，感觉到现在应该是 做一番事业的时候了。都快4 0 的人了，如果再不出去闻闯，恐怕等到岁 数一大，再想出去闯都来不及了。特别是近一段时间，李龙对自己的仕途 感到有些渺茫，不由萌生了自己创办公司的念头。于是李龙找来黄君，将 自己的想法说了出来，黄君对李龙的这些想法也有同感，两人约定一同出 去闯一番天地。 李龙和黄君认为，现在的计算机开发公司由于公司领导以及体制的问 题，计算机开发公司的机关人员普遍素质不高，人浮于事，结党营私。很 多业务水平不高，但善于溜须拍马的人得到了提拔，而很多有真才实学的 人却受到严重压制。这几年，计算机开发公司人才流失严重，很多私企也 看中计算机开发公司人员的业务能力和项目阅历，伺机到计算机开发公司 挖人。跳到私企工作的开发人员，其工资是在国有企业的几倍，使得许多 现有计算机开发公司的业务骨干，也萌生了出去干的想法。而且，目前计 算机开发公司在北京一大型集团公司承揽开发的一个大型软件项目的二期 工程已接近尾声，有消息说着该工程有可能还要上三期。所以，李龙和黄 君都认为现在是一个出去单干的好机会。如果新创建一个公司，利用前两 期工程的影响和人际关系，很有可能拿到这个大项目，而如果新公司拿到 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 这个项目，就有了生存的基础和起步的条件。于是，俩人分头行动，开始 做有关人员的动员工作。由于多数人员对计算机开发公司的现状不满，再 加上对李龙和黄君两人的信任，很快聚集了包括李龙和黄君在内1 6 个 人。这1 6 人都是计算机开发公司的业务骨干，各有专长，其中i 人还是 该项目一、二期工程的主要参加者。这三人较高的技术素质和为用户着想 的服务精神，给用户留下了非常好的印象，与用户建立了良好的合作关 系，为争取三期工程奠定了基础。 经过简单的筹划，1 6 人分别向计算机开发公司递交了有偿解除劳动合 同的申请。计算机开发公司的主要领导震怒了，扬言：如果谁想离开计算 机开发公司，不可能是“买断”，只能是开除，离开的这些人别想拿到一 分钱。按这些人的工龄核算，如果拿不到“买断”补偿金，每人将损失3 到5 万元不等，最多的毁损失十几万元。对这些每月只有一千多元工资的 入来说，这笔钱不是一个小数目。经过一番思想斗争，这些人决定不管怎 样，为了个人将来的发展，不管计算机开发公司对他们如何处理，大家都 要离开现在的企业计算机开发公司，到商海中创出一片属于自己的天 地。因为北京项目要求的时间紧迫，这些人没有等到计算机开发公司做出 进一步的答复就离开大庆奔赴北京。 2 0 0 0 年1 2 月，由这1 6 人筹资2 2 0 万元，采用股份制形式，创建了 g c t 科技有限公司( 股本组成见附录：g c t 科技有限公司章程) 。2 0 0 1 年 3 月公司在北京注册，2 0 0 1 年4 月g c t 公司与北京某大集团公司方面签 署了三期工程的软件开发合同。 1 3 公司需要一位副总经理 拿到项目后，公司上下正经高兴了几天。这个项目不仅奠定了公司的 基础也使大家悬了很久的心落地了。不出意外的话，这一、两年内公司的 发展应该没问题了，或者说，至少先解决了大家的“吃饭”问题。作为当 家人，李总也感到确实轻松了不少，无论是对员工还是对员工的家属，总 5 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 算有了一个交待。公司发展的头三脚顺利地踢了出去。 接下来，公司内部根据工作进行了分工，员工们干劲十足，主动加班 加点。由于家都在外地，拖累较少，员工们每天都工作到夜里十一、二 点。因为有二期工程的基础，磊加上大家的勤奋工作，工作进展得非常顺 利，看到大家每天都跟充足了电似的，李总嘴上不说心理满意极了。 在完成了软件系统核心部分的开发之后，根据集团公司方面的要求， 2 0 0 1 年9 月g c t 公司与该集团公司下属的南京分公司签订了第一个软件 系统试用推广合同。这也是对整个软件系统的整体设计是否合理进行的一 次真正检验，同时也是对前一段工作的总结。集团公司对这次试用推广情 况非常重视，想通过这次试用对g c t 公司的实力进行实战检测。而对 g c t 公司来说，这也是软件设计完后第一次进行项目推广，对于这么一个 复杂、不规范的行业来说，这次推广的成功与否，直接关系到项目下一步 能否在集团公司下属其它分公司进行全面推广的闯题，李总剐剐轻松了几 天的心又悬了起来。此次南京之行非常重要，李总觉得应该自己亲自去组 织、协调，但北京这边还有很多事情等着他来办，李总感到有些分身乏 术，应该提拔一位主管业务的副总经理了。经过几天的考虑，李总在公司 早晨的业务会上宣布：根据工作的需要，提拔赵刚为副总经理，全面主抓 软件系统的开发和推广业务工作，这次南京之行就由赵刚带队并全面负 责。 对于这个任命，除了几个人马上起来向赵刚表示祝贺外，公司的其他 员工好像并不赞同，脸上都呈现出不同的表情，有的人好像对这件事不屑 一顾，但更多的人脸上现出疑问，这其中就包括参加会议的黄君副总经 理。 赵刚：33 岁，大学数学专业毕业，程序员，在公司创建时期是积极的 倡导者，在公司筹集资金时，是出资较多的四位成员之一。 大家对赵刚平时的感觉是，这个人头脑灵活，敢想敢于，技术上也有 一套。但另一方面，又给人的感觉是，太过冒进，吹吹嘘嘘，不知天外有 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 天，整天围着领导转，领导喜欢听啥他说啥。在他眼里，只要是领导说 的，就都是有道理的。更确切的说，只要李总说怎么做，他就坚决怎么 干。而且在对待客户方面爱“大包大揽”，只要是客户提出的要求，他全 都答应，不管现有的条件能否处理这些问题。他常说的一句名言是：火箭 还没有研制出来，我们就敢说已经发射成功。这常常使同组的其他开发人 员感到很被动。 在接受了任命之后，赵刚首先向李总表示感谢，感谢李总对他的信 任。同时发表就职演说，希望大家对他未来的工作多加支持。接下来，新 上任的赵刚副总经理在会上接着宣布了南京项目组的人员以及分工情况， 对去南京的人员提出了几点具体要求。李总在会上讲了这次任务的重要意 义，要求大家对这次任务必须引起充分重视，同时要求大家坚决支持赵刚 的工作，一定要把这次任务完成好。用李总的话讲就是：“只许成功，不 许失败。”接着，赵刚代表南京项目组明确表示，南京项目组保证在一个 月内胜利完成任务，为以后的推广工作开个好头。 会后，去南京的人员根据各自的分工，开始着手进行出发前的准备工 作。 1 4 波折 在去南京的人员中有个叫王春的，他是一、二期工程系统的主要设计 者。这次去南京，他的主要任务就是做各子系统之间，以及与支持系统之 间的协调工作。 王春：4 0 岁，中专文化，参加工作时间较长，在原单位参加过几个较 大型软件系统的分析设计工作，有较多的实践经验。由于有开发一、二期 工程的经验，在三期工程的系统设计方面也作了许多工作。这次派他去南 京负责解决技术上的问题，也体现出李总对这次推广工作的重视。 2 0 0 1 年“十一”长假休完以后，1 0 月8 日南京项目组的全体人员到 达了南京。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 到达南京的第二天，项目组成员分成几个小组，分头到相关处室进行 调研。这一调研才发现，以前对形势估计得过于乐观，对情况掌握得不够 准确。南京分公司的业务分类情况和集团公司的差异较大，在短期内很难 完成推广工作，看来要做好打持久战的准备了。出师不利，项目组成员的 心情都有些沉重，看到这种情况，赵刚的心也凉了半截。他很快把南京的 情况向李总作了详细的汇报。听完汇报后，李总没有马上做出指示，第二 天早晨，李总打来电话，让赵刚和项目组成员先抽出几天时问，对分公司 的业务做详细的调研，然后再根据调研的情况，由项目组讨论，拿出切实 可行的解决方案向李总汇报。 经过几天的调研，项目组对南京分公司的业务分类情况有了进一步的 了解。经过讨论大家认为，在北京做的工作，除了上层核心等基础部分 外，为企业外围应用编制的子系统基本都不适用。下一步该怎么办? 根据 李总的指示，赵刚把大家召集起来，研究解决方案。 经过一整天的激烈讨论，到了晚上初步形成了两种意见。一种意见是 以王春为代表，认为如果想保证整个系统的运行质量，就必须把以前做的 软件支持系统全部推翻，根据调研情况重新进行企业外围系统的设计和软 件编制。只有这样做，才可以使软件既对南京分公司的业务有较强的针对 性，同时又能满足其它企业的业务需求，才有可能保证项目在集团公司系 统内分子公司的推广和应用效果。虽然这需要耗费较多的时间和精力，但 对公司的信誉以及对以后其它分公司的推广有好处。另一种意见是以赵刚 为代表，认为虽然南京分公司的业务分类与集团公司的差别较大，但基本 的东西还是一样的。如果将以前做的支持软件全部推翻，再重新进行设 计，那么以前的工作就全浪费了，这样损失太大。并且这样做还要投入大 量的人力和物力，这个责任也太大。不如把现有的支持软件进行一下修 改，只要用户能用就行。如果抓紧一点，一个月也有可能完成任务。即使 不能，也不会在时间和费用上超出太多。两种意见一直争执不下，赵刚最 后只好拿出副总经理的权威，确定按自己的方案进行。 8 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 会后，赵刚连夜给李总打电话，将讨论结果向李总做了汇报。李总没 有做出明确的指示，只是说在保证用户满意的前提下，要尽快完成任务。 第二天早晨，赵刚在与王春进一步讨论方案时，王春表现得很不积 极，说赵总怎么安排我就怎么干好了，抵触情绪比较大。赵刚根据自己的 方案，对人员进行了重新分工，督促大家抓紧时间，争取在较短的时间内 完成工作。 随着时间的推移，半个月过去了。因为基础工作有问题，一个问题刚 解决，相关的另一个问题又出现了。项目组整天是头痛医头，脚痛医脚， 疲于奔命，整个工作的进度非常缓慢。很多人开始抱怨，这么干什么时候 是个头? 但是，赵刚还是坚持按自己制定的方案继续进行。 这时，王春提出来想离开项目组，回北京总部，赵刚没有同意。赵刚 认为王春在关键时刻应该发挥老同志的作用。在这个时候离开项目组，明 摆着是拆项目组的台。由于这些天工作不顺利，俩人心情都不是很好，没 谈几句就不欢而散了。 过了几天，王春又找到赵刚，提出自己的肝和胃都不太好，对南京的 气候也不太适应，而且南京的生活条件太差，自己的身体吃不消，强烈要 求回北京。赵刚一看这样，也没办法，只好请示李总。李总只是简单的 说：“想回来就回来吧。”王春把工作向其他人交待一下就回到了北京。 王春回到北京之后，李总只是简单的问了问南京方面的情况，并没有 马上给王春安排工作。王春也只是每天到公司去转转，看到大家都很忙， 自己却整天闲着也感到有些不自在，就这样一周的时间过去了。南京的问 题这时越来越严重，赵刚也认识到，现在这种干法看来是不行了，必须当 机立断，把支持系统全部推倒重来，才是根本的解决之道。经过和李总商 量，由王春重新进行系统设计。李总通知王春回南京，王春没提什么要求 就出发回到了南京。 经过南京项目组的共同努力，终于在2 0 0 2 年1 月中旬南京项目试用 和推广工作初见成效。南京分公司和集团公司的有关领导都比较满意。这 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 期间，公司又陆续签下了该集团公司下属燕山、齐鲁等几家分公司的软件 系统推广合同。这一年虽说是磕磕绊绊的走过来，但还是取得了很大的成 绩。g c t 公司又向前迈出了一大步。 1 5 遭遇“末位淘汰” 经过这一年多的发展，公司有所壮大了，相继招收了一些新员工。这 时李总逐渐感到，由于公司的发展形势比较乐观，老员工的危机意识没有 公司刚创立的时候强了，虽然大家还在加班加点的工作，但是干劲明显不 如以前大了，工作也比以前松懈了很多。李总开始思考怎么样才能把大家 的工作积极性再调动起来。 2 0 0 2 年1 月2 3 日李总等人接到原单位计算机开发公司的通知，将 李总等人按旷工处理，开除公职。文件在2 0 0 2 年2 月1 日生效。虽然是 意料中的事，大家心情还是很沉重。在这一年中，不少g c t 公司的员工 包括李总在内，都找人托关系，试图使计算机开发公司能够按“买断工 龄”处理至少也应该按辞职处理。经过几番努力，最后得到的仍是开除 公职的处分，大家从感情上还是有点接受不了。考虑到g c t 公司的用户 大部分是与原单位在同一行业系统内，为了不影响g c t 公司的发展，大 家也就忍下了。 、 2 0 0 2 年2 月8 日公司的员工回到大庆准备过春节，副总经理黄君为大 家准备了很多年货。2 月9 日公司召开了总结会，会上，李总对南京项目 组提出了表扬，对赵刚副总经理的工作给予了肯定。同时，李总还向大家 透露了一个消息，为了调动大家工作的积极性，春节过后，公司要采取 “末位淘汰制”，让大家利用放假这几天时间也都想一想。会后邀请所有 的员工和家属共进晚宴。整个会场非常活跃，充满了欢乐喜庆的气氛，没 有人把“末位淘汰制”这件事放在心里，也没有想到李总会在公司急需人 才，而且开除公职文件刚冈4 下达的时候会实施“末位淘汰制”。 转眼过了春节，大家又要回北京开始工作了。 1 0 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 0 0 2 年2 月1 7 日公司在大庆召开全体员工大会，布置新一年的重点 工作。在会议接近结束的时候，李总发言指出，个别人现在有松口气的思 想，工作的积极性降低了，没点名的批评了王春缺乏团队精神，不能吃苦 耐劳，要求在会议结束之前，采用无记名投票的方法选出一个“末位”， 成为“末位”的人，三个月内工资减半，如果表现好了，从第四个月起， 恢复原工资；表现不好将继续扣发工资，直至除名。并且宣布，公司的工 资制度必须改革，要根据岗位把工资差距拉开，多劳多得，不能再像2 0 0 1 年那样，大家都拿一样的工资，搞平均化，吃大锅饭。为避免相互攀比， 工资要实行“背靠背”，严禁员工之间相互打听各自的工资情况，如发现 将严肃处理。这项制度从3 月份发工资开始实行。 大家投完票后，李总、黄君、赵刚三人到另外的房间里商量了一下回 来宣布投票了结果，投票结果今年的“末位”是王春。并宣布从这个月 起，工资减半，希望王春端正态度，努力工作，逐步克服自身的缺点。 这时，公司里的老大哥王庆发表了自己的看法。王庆认为，公司虽然 成立一年多了，每个人之间相互合作都还有个适应的过程。南京的项目王 春后来也积极主动地做了很多的工作，这次能不能只给王春一个警告，对 大家也是提个醒。让王春今后注意一些，尽快改正自己的缺点，以后努力 工作，是不是这次工资就先别扣了? 如果以后再出现类似的问题可以加重 处罚。 李总认为，“末位淘汰”必须实行，王春的末位是由大家评的，这次 原谅王春的话，以后就不好实行了。而且，“末位淘汰制”、工资“背靠 背”等，在很多公司都是激励员工努力工作和防止相互之间攀比的行之有 效的办法。海尔、g e 等许多国内外的知名企业都是这样做的。听了这一 番话，在座的人都面面相觑，没有人再提出反对意见。 会议在这种沉闷的气氛中结束了，2 0 0 2 年2 月1 8 日公司员工回到了 北京。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 1 6 工资应该改革了 说到“末位淘汰制”和工资改革，这两样都是李总考虑了很长时间的 事情，可以说是李总在公司成立以后很长时问的一块心病，也是一个非常 棘手的问题。在公司刚成立的时候，员工的千劲也很足，有些问题还不是 很突出。但是经过一段时问后，员工的激情正在逐渐的消失，有些人也在 私下抱怨工资没有差别，有的人活多，有的人活少，这样不公平，特别是 一些项目的负责人，对现行的工资制度意见比较大。 早在春节前吃饭的时候，赵刚在众人面前就说过：李总这一年为大家 没少受累，经常为公司的事情吃不下饭，睡不着觉。特别是最近为了其他 几家合同的事情，在南方这几个城市奔波。南方的饭菜李总吃不惯，瘦了 不少，按理李总工资应该比大家高一些，哪有总经理和员工工资一样的公 司，从按劳分配上说也不合理。有的人也跟着附和，大家的工资应该拉开 点档次，工资是得改一改了，如果于好干坏、干多于少没有个区别，那以 后就没有人干活了。当时，李总哈哈大笑说：“我跑来的项目再多，也都 是各位兄弟们干出来的，掉个十几斤肉，正好减肥了。平时要想减掉这些 肉，得花多少钱呢? 这就全当涨工资了。”说完这话大家一笑，也就没往 心里去。但也都琢磨工资像现在这样，也确实有些不合理。所以，节后在 会上李总提出工资改革，大家也都没什么意见，但是对所谓的工资“背靠 背”还是没太理解? 认为搞不好会引起猜忌。 7 2 0 0 2 年3 月初，工资改革后第一次领工资，员工们分别到黄君那领来 了各自的工资袋。可打开工资袋一看，工资变化不大。由于在发工资前李 总特意强调，不许大家相互打听各自的工资情况，所以仅是几个平时关系 比较密切的人，私下相互问了一下各自开了多少工资。没有不透风的墙， 没过多久，除了三位总经理的工资是多少大家不知道外，一般人开多少工 资员工们心里也基本有数了。员工们发现，除了几个项目经理工资略多了 一些外，大部分人的工资没有太大的变化，不过王春这个月工资可确实少 了一半。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 不久，有些员工私下开玩笑，这次工资改革看来是给总经理们改的， 工资“背靠背”是和咱们“背靠背”，这回公司的钱他们三个可以随便往 兜里揣了。他们拿多少钱，是不是也该让咱们这些股东讨论讨论? 也有些 人问黄君，公司成立一年多了，效益也不错，是不是也应该给大家分点红 利了? 对于这些问题，黄君也只是含糊其辞，并没有一个正面的说法。 1 7 发展中的困惑 时间很快就在人们的忙忙碌碌中过去了。这期间，王春工作还是比较 积极的，只是话比以前少了，更多的时间是在默默的工作。5 月末的一 天，李总借回大庆办事的机会来到王春的家里，和王春的妻子谈了几句， 夸赞王春是好样的，这三个月来没有泄气，工作干得挺好。l 临走的时候， 将这三个月扣发的工资都如数交给了王春的妻子。这使王春的妻子感到有 些意外，但对李总还是表示了感谢。 关于分红问题，李总有一次在业务会上说，公司近期内不会考虑分红 的事情，但是正在考虑根据大家的工作情况，给大家发一些奖金。奖金是 根据每个人的工作情况来发，还是实行“背靠背”，严禁相互之间打听。 这期间，公司的运行基本上了轨道。随着业务的增多，公司又陆续招 聘了一些新员工。李总考虑公司壮大了，各项规章制度也该逐渐的建立起 来了，不能再像以前那样来管理公司了。于是让黄君副总经理参照其他公 司，制订相应的规章制度。黄君通过朋友找来一些其它公司的资料，参照 这些资料相继制订了财务管理制度、考勤制度等规章制度。 制度虽然建立了，但是执行起来还是有些难度。这里有员工的问题， 也有公司领导层的问题。如考勤制度规定，公司员工必须早8 点3 0 上 班，但有些员工习惯晚上工作，由于晚上工作到很晚，第二天早上起不 来，差不多天天迟到，李总也是在拿这些人没有办法。由于大部分员工的 家在大庆，公司的休假制度规定，员工每周工作六天，每月可以回家一 次，但是由于工作很忙，员工们基本星期天也不休息，也就更没有人享受 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 过每月一次回家休假的待遇了。 转眼又快到年底了，在公司成立近两年的时间里，很多以前没有注意 或者没有想到的问题也逐渐的暴露出来。如员工长时间高强度的工作，身 体健康受到影响，解决员工的医疗问题变得越来越重要了。特别是2 0 0 2 年4 月份一位员工因病住院，由于公司给员工办的医疗保险还没有办完， 这位员工住院期间所花的费用都由自己负担。因为住院再加上在家修养的 时间接近4 0 天，公司决定，这位员工4 月份的工资全部扣掉，只发给 1 0 0 0 元的生活费；5 月份只发一半的工资。这位员工对公司这样处理很有 意见，感到公司对员工没有温暖，因为这次住院与长期超负额有着直接的 关系。这件事在其他员工中反响也较大，特别是一些年龄比较大的员工感 觉公司对员工的太冷酷。李总对大家解释说，其他公司遇到这样的情况， 一般也是这样做的，公司领导也是参照其他公司的做法做出的决定。李总 本人也感到这样做是有些不妥，但是如何处理也没想出一个比较好的办 法。另外，员工长期加班，是否应该给大家发加班费，如何控制有效的加 班? 年终如何对员工进行绩效考核? 这类问题也一直困扰着李总，李总也 一直在研究其他公司是如何解决这类问题的。 1 8 后记 截止到2 0 0 2 年1 0 月，g c t 公司的总资产由当初的2 0 5 万元增长到 9 0 7 万元。2 0 0 2 年6 月公司为员工办理了医疗保险。2 0 0 2 年1 0 月员工们 拿到了为数不少的一笔奖金。2 8 0 2 年末公司为35 周岁以下的职工办理了 北京市工作寄住证，使这些人在购房、子女人托、人中小学等方面可 以享受北京市市民待遇。最近，李总又向员工透露消息，2 0 0 3 年年初还要 搞“末位淘汰”。公司还要选拔一位负责销售工作的副总经理，让大家把 这两件事都考虑一下。另外，另一集团公司有意向采用g c t 公司开发的软 件系统，如果能够签下这个合同，g c t 公司在北方又会开拓出一个更广阔 的市场空问。 1 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第2 部分案例分析 g c t 公司在这两年的发展过程中所走过的道路，是很多高科技公司都 经历过的。有些公司成功了，但更多的公司失败了。导致这些公司失败的 因素不是一夜之间出现的，它往往是在其发展过程中一点点积累起来的。 究其根本原因不外乎没有建立现代企业制度，缺乏有效的监督机制，公司 没有贯彻“以人为本”的管理理念，公司的一把手过于专权，企业缺乏民 主气息。很多企业的成功和失败与企业的一把手有直接的关系，可谓“成 也萧何，败也萧何”。下面就g c t 公司这两年来的经历进行分析，希望能 够对g c t 公司将来的发展有一定的帮助，对类似的高科技公司能有一定 的借鉴作用。 2 1 高新技术企业特点和面对的问题 在中华民族伟大复兴的今天，随着科学技术的进步，高科技产业得到 了极大的发展。有资料显示，在中关村乎均每天诞生7 家高新企业，上海 平均每天开7 家外企。但同时，全国每天有1 2 万家企业倒闭，每年有 4 0 0 多万家企业从工商户头上消失。在这些消失的企业中，我们会经常看 到许多高新技术企业的身影。很多的高新技术企业与g c t 公司一样，完 全从一无所有开始创业。刚开始，这些企业可能规模很小，产品单一，无 财产可言。他们不象那些由母公司合资( 合作) 情况下组建的新公司，因 其有一定的条件制约，在公司创建的时候，往往就无法引进一定的管理模 式，所以，这些高新技术公司很多事情都得从头做起。通过对一些高技术 公司的观察发现，这些高新技术企业的发展具有这样的特点，他们往往经 历以下几个过程：几个自身都具有较高技术素质的朋友或者说是志同道合 者，为了实现自身的价值( 这里既包括生活条件的改善，也包括社会地位 的提高等) 走到一起，因掌握某一个看来很有前途或可能挣钱的技术、产 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 品或项目而组建了公司；这样的公司通常采用股份制来筹集启动资金；公 司初创时一般规模较小，公司中的每个人既是员工，又是股东。创建之 初，公司成员往往不计时问、不计报酬，为了实现美好的梦想，拼命工 作。他们每天都工作到很晚，每个人都在尽自己的最大能力工作。这样的 公司在发展的过程中会出现以下几种情况： 一种情况是企业因为企业成员对自己的技术、产品或项目做出了过高 的估计，或者这项技术、产品或项目得以存在的内、外部环境发生了变 化，使企业失去了生存的条件，这些企业如夜空中的流星，很快就销声匿 迹了。 另一种情况是因为有合适的项目或产品，再加上员工们的努力工作， 在较短的时间内，这些企业很快就摆脱了初创时的艰难到了蓬勃发展阶 段。这时的企业已经具有了一定的规模和实力，企业的创业者们也得到了 较高的回报，企业发展逐渐走入平稳。但这时的企业是否就前途无量了? 是否就从此走上了康庄大道? 人们往往悲哀的发现，只有很少一部分企业会继续发展，扩展业务， 发展壮大。但是更多的、非常具有发展潜力的高新技术企业，却突然之间 垮掉或是分崩离析了。人们常常会问：为什么中关村当年成百上千家充满 生机和活力的高新技术企业，经过数年的发展，现在只有联想、四通、北 大方正、大恒等少数几家发展成为巨人? 那些同时代的、当年同样生机勃 勃的公司，他们现在哪里? 他们现在发展的怎样? 为什么很多志同道合的 朋友可以共苦却不能同甘? 一个高新技术企业如何才能把自己由一叶扁舟 发展成为一艘航空母舰? 如何才能建立企业的百年基业? 对于高新技术企 业的经理人来说，如何提升企业的凝聚力? 如何对员工进行激励? 如何考 虑企业的未来发展? 这些又都是他们在企业发展之初就必须面对的几个重 要问题。 在高新技术企业中，技术人员是企业最宝贵的财富。对于一个高新技 术企业，企业技术水平的高低，往往体现在一个或少数几个技术人员所具 1 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 有的技术水平或掌握的关键技术上。这些技术人员思想活跃，具有创新精 神，同时这样的技术人员又是最不稳定的。一方面由于他们往往是各公司 争夺的焦点，另一方面，他们自身也有一种不断追求自我实现的精神。所 以，现在北京的r r 界有个说法：一个人，如果在一个企业工作四年以 上，就可以说是这个企业的“老人”了。由此可见技术人员跳槽的现象是 很频繁的。怎样对这些技术人员进行激励，使他们保持对企业的忠诚? 如 何使他们能积极主动的为企业的发展尽心尽力? 怎样为企业的成员创建一 个轻松愉快的环境，使之能高效的工作，也都是一个高新技术企业的领导 者需要考虑的问题。 下面本文通过对g c t 公司发展过程中的一些典型事件的分析，对上 述提到的问题进行探讨。无论是经验还是教训，都可作为一些同类企业的 前车之鉴。作为对经验、教训的总结，希望下面的分析有助于g c t 公司 的经营者和其他同行进行深入的思考，使企业在未来的发展中，少走或不 走同样的弯路，愿刚刚进入商海的高新技术企业都劁瓯利的发展壮大。 2 2 企业领导者 2 2 1 领导者行为对企业的影响 中国的新型企业初期规模较小，创业资金也较少，因此往往寻求利润 较高的行业钻进去，寻求短期内急速膨胀，一旦成功，就成为企业固定的 发展思路。更为关键的是，新型企业的创业者大多没有受过现代管理训 练，他们容易将本来有局限性的实践经验当成必然规律。创业成功确立了 他们在企业中的权威作用，又形成固态化的经营模式。企业做大以后，他 们往往把自己创业的成功经验推而广之，殊不知过去的成功是不可以复制 的，因为前提条件和成长环境都不同了，更何况创业时期快速成长思路在 领导大企业时是非常有害的。然而，因为他们在企业中的权威地位，使这 些领导者的思路在日常经营中往往一贯到底。 g c t 公司在这两年的发展过程中，企业虽说遇到很多波折，但总的说 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 来还是蒸蒸日上，蓬勃发展的，所以，这个时期企业的领导者很难坐下来 反思一下自己所走过的道路。他们往往把碰到的问题仅仅当成前进道路上 的一块小石子。由于企业的快速发展，使他们容易对自己的能力产生过分 的自信。案例中的李总可以说是这其中的突出代表，在整个案例中都可以 见到李总独断专行的影子。 就李总本人来讲，他能够主动放弃在国有企业中的位置和待遇，放弃 相对平静的生活，投入到充满未知的商海之中，可见具有相当的魄力，对 自己的能力也相当自信。g c t 公司的员工，能够走出国有企业跟随李总 “下海”，将自己的未来寄托在李总身上，也说明g c t 公司的员工对李总 的信任。正是在李总的带领下，g c t 公司两年来得到了较好的发展，也正 是由于李总本身所具有的性格，员工们对他的信任和g c t 公司取得的成 绩，使李总的自信达到了膨胀，而这对一个领导者来说又恰恰是最危险 的。 首先，在企业业务量扩大的时候，他认识到应该在业务方面选拔一个 副手，这个观点是正确的。但是在如何选拔这个问题上他犯了严重的主观 主义错误。他仅仅是评自身的感觉、印象来选拔人。他甚至都没有和主要 的副手黄君副总经理商量。更没有在员工中进行公开选拔或将候选者交由 员工进行民主评议。而是将与之关系密切，在员工中有一定争议的人物赵 刚任命为副总经理，让员工感觉李总有培养自己亲信之嫌。由于人们普遍 存在的逆反心理，这样选拔出来的干部往往得不到广大员工的认可，案例 中赵刚与王春的矛盾就有这方面的根源。 有什么样的领导就有什么样的下属。在案例中也可以看到，由于是李 总亲自选拔的干部，有李总作为后台，赵刚副总经理在处理问题上也无所 顾忌。赵刚在南京项目如何实施上，没有充分听取其他人的意见，固执己 见，当认识到自己的错误后，能主动改正错误，这一点是好的。但是他将 业务上的矛盾演化成个人之间的恩怨，虽然能主动改正错误，但不承认错 误，并在年终进行“末位淘汰”时处理王春，有打击报复之嫌。作为一个 1r 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 领导者显得心胸不够开阔。 作为公司主要领导者的李总，由于处理问题一贯独断专行，公司内部 缺乏民主气氛。他的很多想法确实是从企业发展的角度考虑的，这说明他 为了企业的发展在思考，他也看到了企业发展过程中出现的一些问题。但 是，由于他缺乏现代管理知识的训练，再加上企业内部的“一言堂”，企 业内部没有一个讨论问题的民主气氛，所以他提出的解决问题的方法，与 他的初衷经常出现偏差。也正是由于公司内部缺乏民主即使出现了偏 差，也不会有应有的反馈来对偏差进行修正，使他在错误的道路上可能越 走越远。 高度集中的决策机制，在创业初期充分体现了决策的高效率，但当企 业规模越来越大，个人的综合素质还不全面时，缺乏一种集体决策的机 制，特别是干预一个人的错误决策乏力，那么这个企业的运行就相当危险 了。 综合现在许多企业成功的经验来看，一个企业的规模与其主要领导者 的胸怀成正比。一个成功的企业领导者必须时刻提醒自己，不要让眼前的 胜利冲昏头脑，要时刻用理智来克制自己不断膨胀的权利欲，为企业的未 来创建一个良好的决策机制。 2 2 2 领导者应根据员工的特点改变领导行为 领导的有效形式是组织成败的关键，领导者身负组织的领导责任，其 思想理念、心理素质和特殊心理机制，不仅影响到个人工作的成效，更影 响到其部属和群体作用的发挥乃至整个组织的行为和绩效。群体中领导者 行使权力与发挥作用的方式是群体气氛的重要方面，会对成员的行为产生 重要的影响。因此，领导者的行为应该具有如下几点： ( 1 ) 沟通。对全体成员解释有关决策和政策，使他们知晓；及时提 供反馈信息；坦率承认自己的缺点和不足。 ( 2 ) 支持下属。对群体成员和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们 1 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的意见和建议。 ( 3 ) 尊重下属。真正授权给群体成员，认真倾听他们的想法。 ( 4 ) 公证无偏，恪守信用。在绩效评估时能做到公正客观，应予以 表扬的尽量表扬。 ( 5 ) 行为一贯。处理日常事务应有一贯性，明确承诺并能及时兑 现。 ( 6 ) 展示能力。通过展示自己的工作技术、办事能力和良好的职业 意识，培养下属对自己的钦佩与尊敬。 李总在原计算机开发公司由一个程序员一步一步晋升到副总工程师， 可见李总在业务上还是很有能力的。但是，也正是由于李总在国企工作了 较长的时间，自身具有较强的业务能力，他的很多领导行为都具有家长制 的特点。从干部的选拔到平时的决策，都有一种唯我独尊的影子，没有认 识到现在他的管理对象已经不再是旧体制下国有企业的员工，而是企业真 正的主人。， 对这些员工进行分析可以看到，他们受过良好的教育，具有较高的技 术素质，每个人都是本专业中的行家里手。他们每个人在公司中都起着举 足轻重的作用，更重要的一点，他们不仅是公司的员工，还是公司的股 东。他们主观上愿意为公司发展壮大而努力工作。根据赫希和布兰查德的 成熟度概念，目前这个时期，这些员工属于r 4 ：既能胜任也愿意完成对 他们的要求，即成熟度最高一级。在选择领导方式上要把关心工作、关心 人和下属成熟度，三者结合起来考虑，只有领导者的风格与下属的“成熟 度”相适应，才能产生较好的领导效果。所以，对于g c t 这样的高新技 术企业，领导对于既能胜任又愿意承担责任的人，应