（工商管理专业论文）f公司新培训体系构建研究.pdf

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战略需要，素质优良的人才队伍，使其达成企业和个人发展的双赢。 关键词：关键词：f 公司；新培训体系；培训流程； abstract the knowledge-based economy is upon us. the key point of the competition among enterprises is actrually the talent. how to take advantage of talent resources reasonably will be the key competitive capability for the enterprise development. training is not only a way to make the enterprises adapt to the changeable surroundings, beu also meet the needs og further-educaiton for the employees, thus, training is a mutual benefit investment for the enterprise and its employees, which can maintain the competitive superiorities of the enterprisecompettive capability become important motivations for the enterprises. following the order of current situation description, raising, analyzing and solving problems, according to current situation of training system in company f, this thesis analyzes its current situation of training system for human resources, achievements and weakness. based on the scientific training theories, complying with the demand of employee training and companys development strategy for the upgrading business and new strategy direction, this thesis also puts up with the necessity of new training system construction by means of studying on the document and thesis, as well as combining theory with practice. in this thesis, a new training procedure, contents and system have been shown in a scientific and practicable way. the main content consists of one basic orientation, five standard training procedures, four set of core training products, three system platforms and a series of standized regulations, as well as relevant supporting guarantee systems, to ensure the training can be carried out. in a word, this thesis pays high attention to solving the practical problems of training theories, aiming at building up an efficient and practicable training system to bring up talented employees with good qualities who just meet the demand of companys development strategy, so that mutual benefit can be made between enterprise and employees. key words: company f；new training system，training procedures 目目 录录 第一章 绪论.1 1.1 研究背景.1 1.2 研究的目的和意义.1 1.2.1 研究目的.1 1.2.2 研究意义.2 1.3 培训理论综述.2 1.3.1 培训基本概念.2 1.3.2 培训体系建设理论.3 1.3.3 培训体系实施相关理论.6 1.4 本文研究的基本思路和主要内容.9 第二章 f 公司培训体系现状研究 .11 2.1 f 公司基本概况 .11 2.2 f 公司人力资源现状研究 .11 2.1.1 职位类别分布.12 2.1.2 学历层次分布.13 2.1.3 年龄结构分布.13 2.1.4 入厂年资结构分布.14 2.3 f 公司 ie 学院简介.15 2.3.1 培训组织.15 2.3.2 培训内容.15 2.3.3 运营模式.16 2.4 现阶段取得培训成果.17 2.4.1 技术培训及实践管理出色.17 2.4.2 培训组织部门功能完整.17 2.4.3 专职专家团队指导.17 2.4.4 培训经费充足.17 2.4.5e-learning 发展成熟.18 2.5 ie 学院存在问题及原因分析.18 2.5.1 培训组织运营方面.18 2.5.2 培训内容方面.19 2.5.3 人才管理方面.20 2.6 重构培训体系必要性分析.20 2.6.1 企业战略调整对培训提出的新要求.20 2.6.2 企业对培训有效性的要求.21 第三章 f 公司新培训体系战略定位 .22 3.1 构建思路.22 3.2 构建原则.22 3.2.1 战略导向性.22 3.2.2 培训内容系统性、科学性.23 3.2.3 培训投入产出合理性.23 3.2.4 人才管理科学性.24 3.3 基本功能定位.24 第四章 f 公司新培训体系构建 .26 4.1 培训运营中心之五大标准流程构建.26 4.1.1 培训需求分析.27 4.1.2 培训项目设计.28 4.1.3 培训课程开发.29 4.1.4 培训管理实施.30 4.1.5 培训效果评估.31 4.2 培训核心产品中心之四大产品体系构建.35 4.2.1 通识系列培训产品体系构建.35 4.2.2 管理系列培训产品体系构建.36 4.2.3 技术系列培训产品体系构建.40 4.2.4 营销系列培训产品体系构建.46 4.3 培训系统中心之三个平台建立.48 4.3.1 教学资源管理平台构建.49 4.3.2 知识管理平台构建.50 4.3.3 人才管理平台构建.51 4.4 新培训体系对企业发展的影响.52 4.4.1 员工管理方面.52 4.4.2 企业效益方面.52 4.4.3 客户满意度方面.52 4.4.3 企业运营状况方面.53 第五章 f 公司新培训体系实施的对策建议 .54 5.1 硬件支撑保障体系.54 5.1.1 场地资源保障.54 5.1.2 经费保障.54 5.2 软件支撑保障体系.55 5.2.1 组织保障.55 5.2.2 人员保障.56 5.2.3 制度保障.59 5.2.4 效果保障措施.61 5.2.5 风险防范.62 5.3 具体实施步骤.63 5.3.1 影响力导入阶段.63 5.3.2 发展规范化阶段.63 5.3.3 完善发展阶段.63 5.3.4 评估使用阶段.64 结论与展望.65 参考文献.67 附录.69 附录 1：培训项目设计规范.69 附录 2：培训实施推动标准作业流程图范例.75 附录 3：培训反应层次评估表.76 附录 4：培训学习层次评估书.77 附录 5：培训行为层次评估表.78 致谢.79 第一章 绪论 1 第一章第一章 绪论绪论 1.1 研究背景研究背景 管理大师彼得德鲁克(peter f. drucker)指出：新经济时代中，知识不仅是 与土地、人力和资本等传统资源并存的另一类资源，也是当今唯一有意义的一项 资源。无独有偶，另一位管理大师彼得圣吉(peter m. senge)也认为：企业未 来唯一能持久赢利的竞争优势就是比你的竞争对手学得更快。 培训和人才培育的 话题作为核心命题被很多企业所重视， 人才培养也真正成为关乎企业核心竞争力 的重要话题。企业培训与人才培养越来越成为战略性命题，培训体系的建设被寄 予更多的期望。许多跨国公司把培训作为获取和保持企业核心竞争力的重要手 段。培训有助于企业战略的发展和人才培养，科学合理的培训体系建设更是企业 成长发展的厚实根基和助推器。 近年来，中国经济形势处于快速发展阶段， “十二五”规划的中国处于经济 转型以第三产业为重，国家将加速经济结构改变，从“世界工厂”转型为“世界 市场”时期。在中国经济迅猛发展的今天，制造为主，薄利多销的劳动密集型企 业在以科技、创新的主流经济形势中已不占明显优势，科技转型与产业转型是大 势所趋。全球最大的电子零组件代工厂、处于制造发家企业的领头羊的 f 公司也 不可避免将顺应国家经济结构的调整作出企业发展战略的调整。f 公司向科技转 型的战略已初显雏形，而向服务转型的战略还步履蹒跚。人才的发展就如企业的 头脑，如果人才队伍的发展跟不上企业扩张的规模，就如同人类思想停滞不前而 身体向前奔跑，始终无法真正成长，因此培训体系的发展和人才培养是企业战略 发展的坚实保障和关键路径。 1.2 研究的目的和意义研究的目的和意义 1.2.1 研究目的研究目的 经济全球化的今天，培训已成为提升企业竞争力的关键影响因素。每一个企 业都需要建立符合以企业文化为根基且行之有效的培训体系， 这将为企业发展战 略的实现提供坚实的基础。目前，关于培训的研究成果甚多，f 公司也建立培训 中心已久，实施却乏善可陈，至今仍无根据前沿的培训理论指导建立的科学、完 善之培训体系，培训工作很大程度上是按部就班，流于形式，培训效果未做系统 评估，很难为 f 公司的持续性发展提供应有的保障和支持后盾。因此，本研究试 图以科学、完善的培训理论为指导，对 f 公司培训现状做系统研究，分析其成绩 第一章 绪论 2 和不足，建设有针对性，符合 f 公司企业文化和战略发展的新培训体系，以期对 f 公司人才培养和战略发展提供建设性指导，并对其他同行业企业的员工培训及 开发有所启示。 1.2.2 研究意义研究意义 1、有利于 f 公司建立自己的核心竞争力，提高企业经济效益 1、有利于 f 公司建立自己的核心竞争力，提高企业经济效益 企业发展的关键无外乎“人”的发展。优秀的企业能够培养优秀的员工，亦 然，优秀的员工也可以成就优秀的企业。企业培训能给员工、企业和社会带来效 益提升。一套高效合理的员工培训体系必然会给公司带来良好的绩效成果，同时 也将大幅提升人才使用效益。于员工个人而言，自身技能水平的提升往往意味着 个人价值的增加。于企业而言，员工的技能水平提高以后，效率和能力将会大大 提高，产品的质量也将得到改善，生产成本变得更低，从而增强了企业的核心竞 争力。此外，有效的培训体系能将公司发展战略、企业文化理念和员工的个人职 业生涯规划紧密相连。 最终还能帮助企业建设学习型组织以适应企业战略转型及 扩张，达成组织与个人的“双赢” 。 本文通过对 f 公司的现行培训体系进行分析和研究， 深入分析了企业人才培 训的现状、成绩和不足，紧密围绕公司发展方向，针对企业现有业务升级与新增 业务发展需要，构建新的培训体系，对培训产品构建、培训需求分析，培训计划 制定， 培训内容设计， 培训方式选择、 培训效果评估和培训系统建制等进行研究， 设计出行之有效的培训体系，全力培养符合公司发展战略需要，素质优良的人才 梯队，使其达成企业和个人发展的双赢。 2、有利于 f 公司建立战略性人才培养机制 2、有利于 f 公司建立战略性人才培养机制 企业培训与人才培养越来越成为战略性命题， 培训体系的建设被寄予更多的 期望。如何将现有制造型人才转型为智造型人才和服务业人才，如何培育服务业 人才梯队以适应新经济形势发展，符合甚至引导公司战略发展方向，都是 f 公司 在转型期急需解决的问题。旧有培训体系属于被动、跟随公司战略规划的服务机 构，已满足不了公司新发展方向调整，对人才培训新需求的步伐，造成人才发展 的滞后性是 f 公司硬伤之一，新的培训体系，人才培育模式的构建刻不容缓。 1.3 培训理论综述培训理论综述 1.3.1 培训基本概念培训基本概念 培训诚如蒙德.a.诺伊(2001)雇员培训与开发所述，是指企业计划性、 针对性地对员工组织一些有助于提升其学习或工作能力的活动行为， 并将这些能 第一章 绪论 3 力用于工作和生活中，例如知识能力、技能能力、为能力等。照 iso10015(gb/t 190252001 质量管理培训指南)对培训(training)的定义为：提 供和开发知识技能和为方式以满足要求的过程。而且美国的弗雷德里克泰 勒(frederick window taylor)在科学管理原理(1911)一书中讲述了科学管理 的四大原则，其中一条便是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之 成长” 。俨然，在泰勒看来，科学管理的关键在于企业培训。任何培训理念的研 究和提出都是以企业客观需求为依据的， 培训理念对培训技术及培训体系的建立 有着先进的指导作用。理念能够有效指导企业培训的关键层面，能够反映培训领 域未来发展的方向。下图为现代培训活动中涉及的八大经典培训理念。 根据中国企业培训管理现状调查报告(2010)，在受调查的三千多个企业 中， “有基本的培训管理”的公司占比重为 65%；而“有健全的培训体系”的公 司比重则为 24%； 那些“培训管理毫无章法”或“从不进行培训管理”的公司 达 10%。可见，国内大部分企业已经开始重视并实施培训管理工作，企业已经逐 步意识到了培训对于企业发展的重要性。 但是大部分的培训管理工作还处于初级 阶段，只做了简单的培训组织和跟进，还没有与企业战略相结合，没有完整配套 的培训体系。 企业开展培训的目的主要有两个：第一，就企业而言，因员工知识、技能和 态度的而影响工作达成和效率不高的情况对企业造成的困扰是培训要解决的问 题之一；第二，就员工自身而言，通过培训可以提升自己的知识和技能水平，积 累经验从而达成职业生涯发展的跃升和自我实现。 1.3.2 培训体系建设理论培训体系建设理论 要使企业的培训行为符合企业预期目标并得到较大的投入产出比， 就必须注 重培训的科学化、规范化，最有效的途径便是建立科学合理的培训体系。根据相 关数据库资料显示，近年来培训体系相关研究现状如下： 1、1、 国外相关研究现状 国外相关研究现状 哈里 泰勒提出的观点是要将企业的战略发展要求与培训体系战略发展相辅 现代企业培训理念 个性化 团队学习 行动培训 全方位 综合式 氛围式 能力持续提升 人才储备 图 1-1 现代企业 8 大培训理念导向 图 1-1 现代企业 8 大培训理念导向 第一章 绪论 4 相成，完善培训体系，然后再提出了过渡型的培训模型，意在将企业战略发展与 建立企业学习氛围相结合，核心是这种系统的培训模型。发明“员工群体培训模 型”的是汉弗莱(1990)，这种培训模型以五个核心内容为依据，分别是：培训分 析系统、培训设计系统、培训开发系统、培训执行系统和培训控制系统。2005 年，mondy & noe 又新研究出了一个五层次系统培训模型，分别是：培训需求调 查与分析， 培训目标制定， 培训方式选择， 培训实施和培训后反馈评估。 马丁 所 罗门提出的培训模式在前人基础上又加入了“行为评估”的内容，意在每个培训 环节后都进行行为评估，这就是“所罗门培训模式” 。byars 等在 2000 年提出培 训的组织管理形式包括在职教育训练、工作教导式教育训练、岗位轮换式教育训 练和师徒帮带制教育训练以及课程面授式教育训练。dessler（2000）将培训方 法依据不同目的区分为： （1）特殊目的培训； （2）管理人员培训； （3）领导人员 培训。很明显在 dessler 的研究中忽视了对一般员工的培训。雷蒙德.a.诺伊以 及 mondy& noe 等都对培训实施中如何选择培训方式进行了探讨， 主要提出了课 程面授法、视讯 e 化学习法、角色扮演法、移动式学习法、案例研究法等。而更 广泛性的培训研究也在培训理论界层出不穷： williamson（1993）提出每一个 想要发展壮大的公司都会认识到培训的重要意义。企业培训，从交易成本经济学 角度出发，应采用自制培训或外包式培训战略。杰克逊在 1997 年提出，企业要 提升对培训的重视程度，才能赢得激烈的市场竞争，而最重要的是公司高层管理 者对培训的投资。 2、2、 国内相关研究现状 国内相关研究现状 对企业培训体系的理论性研究国外学者专家已提出很多成熟的观点及建议， 国内学者也多角度，创新性提出了很多相关对策：2002 年，赵曙明也研究出了 培训模式四层次法，包括：训前需求调查分析、训练规划、训练组织及管理和训 后效果评估；在 2003 年和 2005 年，董克用等和张文贤也分别研究了具体的系统 培训模型，只是大多数都雷同于国外理论研究。谢仁峰也在 2006 年的研究中发 现，当今培训理论界对培训项目设计理论的研究并不多见。在研究中，他对国内 外学者对培训相关理论归纳如下，比较著名的有成人学习理论、学习过程研究理 论、行动学习方式理论和经验反思方式理论等。彭移风在 2007 年研究了特殊的 企业培训心理特性， 而且还在企业中展开了心理培训的需求分析、 培训内容分析、 培训方式设计以及培训效果反馈等。 卢焰(2009)提出建设符合企业需要的培训体 系是增强企业的竞争力，实现企业的战略目标的有效途径，同时，也是保证培训 工作持续发展的根本。在企业如何建立有效的培训体系一书中，赵姗姗认为 要建立科学的培训体系必须重视训前组织、人员、任务等需求分析，训后讲师、 课程管理等评估反馈，而这一切最重要的基础在于公司管理层对培训的支持，组 第一章 绪论 5 织等需求分析起着基础性引导作用，而效果反馈评估是培训的投入产出比较。在 培训体系建设问题探索 一书中， 洪玮也申明建设培训体系不可或缺的步骤有： 明确训练目标、建立层次培训部门、选择合适培训方法以及建立培训效果评估体 系。此外，将现有培训先进理论结合企业实践，以构建科学培训体系的案例也不 少见。较早的研究有：谢仁锋在 2006 年提出的以绩效导向的公司培训体系构建； 吴坚红也在 2006 年建立了以胜任力为导向的培训体系； 而胡宁则在 2007 年提出 将学习型组织理论运用到实际培训体系建设当中。行业方面，2005 年卢春红率 先提出了保险业学习型企业培训模式；阳红萍则在 2006 年研究了中国知识型公 司的培训体系构建问题。 总而言之，对于培训理论的研究，国内学者相对较晚，从上个世纪 90 年代 才将培训纳入科学研究的课题当中，但也追赶着时代的步伐。特别是最近，我国 许多研究学者在各领域的培训都积极探索，极大地丰富了我国的培训研究，为其 系统性和科学性提供了宝贵意见和建议， 其中主要以研究介绍国外成熟培训学习 理论为主。所以，在培训体系建设方面的探索和实践要结合成熟、可行的科学培 训理论，以企业现实状况为基础，将培训体系建设与企业战略相结合。 培训还需与企业战略相结合方能达成预期目标并辅助公司发展。高丽媛，胡 凯(2011)提出，以企业战略为导向的培训体系建设要符合员工职涯发展需求，所 以在实施任何培训之前都要考虑员工的需求， 都要以员工职涯规划为导向。 因此， 企业培训体系的战略导向就需要结合公司战略发展要求、人才培养需求、员工职 涯发展要求，这些需求与组织战略一并融入，形成一个良性循环。他们提出的战 略导向培训体系构建主要为五大内容，分别是：培训组织体系、培训制度体系、 培训流程体系、培训课程体系、培训保障和成果转化机制体系五大体系。此培训 体系如图 1-2 所示： 图 1-2 战略培训体系模型图 图 1-2 战略培训体系模型图 第一章 绪论 6 1.3.3 培训体系实施相关理论培训体系实施相关理论 培训组织、 培训内容、 培训流程等方面都属于企业真正实施培训活动的内容， 本研究将培训实施过程中涉及到的理论作为实践基础，分析如下： 1、1、 成人学习理论 成人学习理论 谈到培训，首先要考虑这种企业行为的对象：学员。企业学员皆为成人，所 以培训不能如同儿童教学法，而是要遵循承认学习的规律来展开这项活动。成人 学习的特点有：成人的学习动机性较强，而且学习过程中都希望得到尊重，学习 的方式倾向于独立式和自我研究型； 而且学习的目的都倾向于解决工作生活所遇 到的实际问题，将学习到的理论与实践加以融合形成自己的经验。 美国著名的教育学专家马尔科姆诺尔斯(m.knowles)在上个世纪 90 年代 研究证明了成人学习特点的五个前提， 分别是： 第一， 成人学习有很强的目的性， 是带着对具体知识技能的渴求来学习的，这种动力来源于升值、加薪或自身充电 等；第二，成人学习过程中不需要填鸭式的灌输，而是需要“抛砖引玉”式的指 导，由老师点拨，进而启发思想对他们来说更重要；第三，成人学习最重要的方 法是将理论与实践相结合，在课堂上学习理论，用于工作实践，再用工作实践指 导理论的学习；第四，成人学习是一种问题研究型学习方式，目的在于解决工作 或生活中遇到的困难；第五，成人学习存在着内部和外部的压力，内部而言，成 人希望在工作中得到自我价值的实现，外部而言，成人学习受到知识经济时代外 部竞争环境的冲击，促使成人学习。 2、2、 学习型组织理论 学习型组织理论 培训与企业文化有着息息相关的联系。在 2002 年高飞卫就在企业培训与 企业文化一书中标明：卓越的企业文化与核心价值观是企业培训的基础，也是 方向性指导工具，它决定了企业战略发展方向，是整个企业的核心竞争力，这就 要求企业在实现经营目标的基础上重视员工的职涯规划和自我价值实现， 并在培 训体系的构建中将其融入，形成一种企业特有的学习文化、培训理念等以符合员 工在企业中的发展需求。2003 年林庆生也在建立企业培训文化一书中提到， 人力资源作为一种先进生产力越来越多地被企业管理者发现， 而人力资源开发的 关键路径就是对员工进行培训。而纵观全球，那些企业文化注重学习培训的公司 是可持续发展并在竞争中长久不衰的企业， 建立学习型组织的企业文化成为培训 发展的关键。 2001 年，著名管理学家彼得.圣吉（peter senge）在第五项修炼一书中 首创学习型组织理论。他提出，在一个学习型组织里，任何一个培训环节都需慎 重考虑并与公司战略发展目标相结合。 持续性、 全员性和互动式的学习环境形成， 以及个人、团队、系统层面的学习才能建立一个学习型组织。而建立此学习型组 第一章 绪论 7 织的核心内容在于以下五项修炼：第一，自我超越；第二，心智模式循环改进； 第三，共同愿景建立；第四，全员学习；第五，系统性思考。 建立学习型组织最关键的一环在于进行员工在职训练， 促使所有岗位的员工 自发学习、群体学习，从而提升每个人的绩效成功，进而提升企业整体经营绩效 以实现企业战略发展需求。在确定培训内容，构建培训体系时，与学习型组织融 合为一体不但可以得到培训工作的创新与进步， 而且可以提升企业在激烈市场竞 争中的学习能力和反应能力，使组织得到创新，实现基业长青。 3、3、 迪克凯瑞模式教学设计模型理论 迪克凯瑞模式教学设计模型理论 完善的培训体系构建需要标准作业流程系统的支持与保障。图 1-3 为 2001 年 walter dick 和 lou carey 提出的迪克-凯瑞的 addie 模型，此后的绝大多 数培训