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民办教育机构经营者的激励约束机制研究 摘要 自改革开放3 0 年以来，我国社会各方面的发展都发生了翻天覆地的变化： g d p 增长了6 7 倍，进出口贸易则翻了1 0 4 倍，外资投资规模以平均2 0 的年增 长率递增，旅游总收入的年均递增率高达2 6 7 。在社会各行各业的蓬勃发展过 程中，迅速产生了巨大的人才缺口。 在这种情况下，仅依靠国家的力量来培养市场所需的人才已经远远满足不了 需求。于是，各类专业和各种规模的民间办学机构应运而生。而在这阶段，民间 办学机构在经历了从无到有、从小到大，同时也凸现了很多管理上的问题，如教 育质量不稳定、人员流动频繁以及收费不合理等等；尤其是在经营者激励约束方 面，往往生搬硬套其他行业的考核模式，效果适得其反。 基于以上原因，本文从我国民办教育机构的行业特点分析入手，分析了该行 业发展现状和运营管理模式。研究总结了现代企业的管理模式和经营者激励约束 机构的相关内容，分析对比出民办教育行业与其他非教育行业在经营模式、经理 人市场、激励约束机制和政策法规环境的不同之处以及其所产生的问题，而后指 出解决这些问题的关键是构建符合行业特点的经营者激励约束机制。 本文认为：构建企业经营者激励约束机制，应从分析企业规模、资本构成、 组织目标、经营模式等要素入手。鉴于目前我国大部分的民办教育机构规模较小、 资本构成简单、组织目标明确和经营模式单一，机构治理应该着重考虑人力资源 资本化、社会声誉名望和实现自我价值等内外激励因素的作用；同时，经营者应 该受到组织章程和授权代理协议的内部约束、消费环境和监管法规的外部约束与 基于对社会认同感的追求的自我约束。 本文还从民办教育行业经营者的角度，呼吁相关法规的制定和执行部门能积 极调查我国民办教育行业的发展现状、听取行业呼声、充分了解行业对政策和理 论知识的需求，大胆学习并借鉴国外成熟的民办教育理念，引入成熟的办学模式， 为我国的经济发展提供更丰富的人才队伍。 本文坚持理论和实践相结合，综合运用各种理论对经营者激励约束机制进行 分析研究，并采用多种图表和案例进行说明论证。同时，采用对比分析的研究方 法来对论题进行研究说明，结合部分先进的管理理念，提出符合我国民办教育发 展所需的经营者激励约束机制改进方案，具有一定的现实意义和参考价值。 关键词：民办教育；经营者；激励约束机制 s t u d yo nm a n a g e rjn c e n tiv e c o n s tr ain tm e c h a n is min n o n g o v e r n m e n te d u c a tio nin d u s t r y a b s t r a c t i th a sb e e n3 0y e a r ss i n c ec m n ai s s u e d 也e0 p e n i 】唱u pp o l i c y d 毗l gt h ep a s t3 0 y e a r s ，c m n ah a sr e a c h e dg r e a ta c b j e v e m e n t s t h eg d pi n c r e a s e d6 7t i l n e s 觚【dt h e l 芏n p o r ta n de x p o r tt r a d ei n c r e a s e dl0 4t 洒e s t h ea m o u m o f 矗泔e i g ni n v e s 衄e n th a s g o ta na v e r a g ey e 列y 妣r e a s eo f2 0 w s t 龇t o u r i s m 血o m eg o t2 6 7 e a c hy e 筑 刖o n g 、杌t 量1t h eb o o m i n ge c o n o m y ，i tb m g s u pah u g el a c ko ft a l e mr 邑s o u r c e s u n d e r 衄sb a c k 出0 p ，s i n c ei t i s 近1 p o s s i b l ef o rt 1 1 es t a t ef a c i l i t i e st om e e ta 1 1 也e u 玛en e e d s ，m a i l yn o n g o v e m m e n te d u c a t i o no 玛a 1 1 i z a t i o n sw e r ee s t a b l i s h e d 。t h e v d e v e l o p e df 奴仔o ms c r a t c h 研也p r o b l e m s ，s u c h 弱u 1 1 s t a b l et e a c 蛐1 9q u a l 竹a n d n 吼1 a nr e s o u r c e s ，u 1 1 r e a s o n a b l ep r i c e se t c t h e y c o p i e dc o 印o r a t eg o v e m a l l c em e m o d s n o mo t h c ri i l d u s t r i e sw i t h o u t i 】p r 0 v i i 玛，w 址c hr e s u hi 1 1m o r ep r o b l e m se v e n t u a l l y o o m p a n n gb e t v v e e nn o n 。g o v e m m e n te d u c a t i o ni n d u s t 珂a n do t h e r 砒u s t r i e s ， t t 虹s 蚍l c t y蛐a r i z e dt h ed i 彘r e n c e si n g o v e m a l l c em e t l l o d sa n dm a n a g e r m c e n t i v e 。c o n s 锄m e c l l a m s m s ns a 弘ar e a s o n 蜀【b l em a n a g e ri n c e m i v e c o i l s t l 痂n t i n e c h a m s mi s 也ek e yt os o l v ea l l 让1 0 s ep r o b l e m s c o m i n gu p 证“si n d u 娜 t 1 1 i s 咖d yb e l i e v e s 也a ta ne 凰c t i v em a l l a g e ri n c e n t i v e c o n s 廿a i n tm e c l l a l l i s m s n o 叫db 部eo na 也o r o u 啦r e s e a r c ho nt h e c o m p 觚y ss i z e ，p o r t f o l i oi i e s 缸n e m ， o 玛班眩a t i o n a lg o a ia n db l l s i l l e 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yc o m b i n i l l gm e o r i e s 晰也p r a c t i c e ，b yu s 啦f o n n s 晰也c 2 l s es 叫i e s t h i s s t u d ya n a l y z e dm a l l a g e rm c e n t i v e c o n s 锄i n tm e c h a l l i s mt 1 1 0 r o u 9 1 1 l y i n 也ee n d ，i t 孕v e s 仕l em d u s 臼ya d 、，i c e sf o rr e f e r e n c eo rf o ra na c t u 村臼了t o i m p r o v e 也ec u 咖 c o n d i t i o n 脚哟r d s ：哪r 瑚 e r r te d u c a t i 佣：怕g e r ：l n r r t j v s t r a i r r t 僦h a n i 辄 独创声明 本入声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 一 洼! 垫遗壹 甚丝盂蔓挂型直盟笪：奎栏亘窒或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。 与我二同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示谢意。 学位论文作者签名。挈髫璀签字日期伽7 年，月多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，+ 允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 导师签字： i 气、晕 签字日期：砂，7 年，旁1 日 多虎 日 髫 引 挈1 ： 名 年 签 呵 者 怫 雠 1 文 期 沦 日 位 字 学 签 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 1 前言 本章分了四节：第一节主要从我国教育机构的现状和笔者的自身经历来阐述 论文的选题背景和意义；第二节从公司治理的角度来阐述研究的主要内容和可能 的创新点；第三节对研究的对象作相关概念的界定；第四节概述了论文的研究方 法和论证实施路线。 1 1 选题的背景与意义 教育是一种培养人才、传播知识的工作。 在我国，按受教育的经费来源划分，教育分为义务制教育和收费教育：义务 制教育是以提高我国公民受教育程度的强制行为，由政府出资开展，没有盈利性， 不在本研究课题的探讨范围之内；而收费教育是由受教育者或其所在组织出资， 具备了市场运作的条件。按教育的办学投入来源划分，教育分为政府办学和民间 力量办学。对后者而言，由于利用了市场资源，吸引了民间出资人和劳动力的介 入，也就带来了各方对经营者激励约束机制的尝试和探索。 笔者从2 0 0 1 年至今，曾先后在一家民办外语学校( ( 中澳合作) 青岛英豪语 言专修学院) 、教育部所属高校的中外合作办学项目运作单位( 中国海洋大学国 际教育学院) 和非盈利的教育考试测评机构( e t s 测评技术青岛办公室) 工作； 并以民办教育经营者的角色，与出资人就对该岗位的人员激励约束机制做过探 讨；也曾受过其他教育机构出资人的邀请担任相关类似角色，就激励约束机制做 过协商。出于对课题的兴趣，笔者报考了m b a 专业，希望对该课题做更多理论 上的学习和研究。鉴于该课题属于公司治理的研究范畴，笔者在查看了部分有关 该课题的参考文献和期刊论文后，结合自身的工作经历，就该课题的研究可行性 请教了导师；最终确定了该课题的研究方向和范畴。笔者力求从分析目前较为混 乱的民办教育机构经营者激励约束机制产生的原因入手，运用公司治理的相关原 理，结合其他学科知识，研究分析解决方案，提出民办教育机构经营者激励约束 的改进建议。 随着我国市场经济环境日益成熟，市场对各个行业内公司治理所涉及的每一 位当事人，都提出了更高的生存技能要求，也迫使他们寻求更多的技能教育以提 高其生存竞争力；期间，教育行业、尤其是民办教育得到蓬勃发展。从国家对民 办教育的鼓励政策的相关统计来看，自1 9 8 2 年彭真委员长在关于中华人民共 和国宪法修改草案的报告中提出的“两条腿 办教育的方针开始，到2 0 0 2 年 中华人民共和国民办教育促进法的颁布，各类各级民间教育产业机构在2 0 年期间从几千家发展到近7 万家；到2 0 0 4 年底达7 8 5 万家，到2 0 0 6 达8 7 万家。 其中，受2 0 0 1 年1 2 月我国正式加入w t o 带来的外资投资范围和规模的迅速增 加的影响，至今我国的仅外语培训机构就已达到5 0 0 0 0 家。 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 所以，无论从健全我国的教育体系的角度来看，还是从满足产业结构带来的 教育行业的发展需求来看，合理处理好民办教育行业的出资人和经营者双方的关 系是保证教育行业持续稳定健康发展的必要条件之一；而处理好这关系的焦点就 是如何设计出被契约双方所接受又不违背外部约束的教育行业经营者激励约束 机制。 1 2 研究的主要内容与创新点 根据研究过程，本文内容主要分成了六章。第一章阐述研究的背景和研究结 果的现实意义，介绍研究的主要内容和可能的创新点，界定研究对象的概念范围， 交待本文研究的方法与实施路线。第二章概述相关的理论基础知识，书写参考文 献综述。第三章分析我国民办教育行业经营者激励约束机制的现状，指出了机制 存在的问题。第四章分析了企业及国外民办教育行业经营者激励约束机制对我国 民办教育经营者激励约束机制的借鉴意义。第五章对我国民办教育行业经营者激 励约束机制进行了创新思考，指出问题并提出改进建议和完善策略。第六章提出 了完善激励机制应该注意的原则，指出应该兼顾短期激励和长期激励相结合、物 质激励和精神激励、内部和外部激励相结合，完善经营者的绩效考核体系，充分 发挥经营者的主观能动性实现机构运营效益最优，第七章对本文的研究做了总 结，指出改善我国民办教育经营者激励约束机制的建议，并呼吁国家相关部门完 善相关法律法规，为我国民办教育的发展提供健康的环境。 运用委托代理理论、人力资本理论和激励约束理论，采用分析对比的方法， 对我国目前企业的经营者激励约束机制做深入对比研究，提出民办教育机构不应 该照搬其他行业的激励约束机制，指明应该考虑或采取的完善经营者行为激励与 约束机制的方法和建议。 1 3 研究范围的界定 现代企业的激励约束关系主要可以分为三类：所有者对经营者的激励约束、 经营者对所有者的激励约束和经营者对员工的激励约束。其中，所有者对经营者 的激励和约束是企业激励约束的核心问题，企业实际运作过程中出现的很多问 题，包括内部之间、内部和外部的问题都基本可以借助完善经营者的激励约束机 制来得以预防或解决。从经营者在组织结构中的地位和作用可以看出，经营者起 着承上启下的沟通作用。一方面经营者享有法人财产的支配权，通过企业绩效向 所有者负责。如果经营者偷懒或缺乏主动性，将会给企业带来巨大的风险，也让 其他利益相关者的权益得不到保障，企业将为此承担巨大的损失。另一方面，经 营者站在管理的层面，可以对员工进行调度和支配。经营者任何不当或消极的行 为都会影响到整个企业的行为。鉴于此问题的关键性，本文的研究将围绕着经营 者的激励约束机制这个范畴。 2 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 1 4 研究方法与实施路线 激励约束机制的产生是基于委托代理双方的信息不对称。本文从经济学的角 度，运用公司治理理论、委托代理理论和人力资本理论都对这个论题提出了分析 方法和机制参考因素；从管理学的角度论述人的需求理论和行为决策理论对经营 者激励约束的实现方案提出建议。本文采用系统分析法，运用学到的上述理论， 对论题进行剖析研究。广泛学习并参考相关课题和学科的研究结论，结合自身的 工作经验并与现在的业内人士进行访谈，请教相关专家，查阅更多相关支持数据 和案例，并结合与其他行业的区别进行比较分析，最终分析得出完善我国民办教 育机构经营者激励约束机制的策略。 研究的实施路线可概述成：阐述问题现象一阐述解决问题的机理一对比不同 问题现象一找出问题关键差异一寻找解决问题的理论支持一对产业和我国国情 特点做出分析一提出解决方案改进意见一与专家和业内人士商讨一完善激励约 束机制的方法? 政策法规环境与专家建议一得出可行性建议。 提出问题 政府办学机构已无法满足经济的快速发展与产业结构的巨变带来的人才 需求，民办教育机构得以蓬勃发展的同时遭遇经营者约束激励机制的难 题。 理论基础r 1 公司治理角度的激励约束机制理论基础。 现状分析 对比参考 改进方案 我国民办教育机构经营者 的激励约束现状及问题。 企业和国外民办教育行业 经营者激励约束机制借鉴 得出企业和国外民办教育机构经 营者激励约束机制对我国民办教 育行业经营者激励约束机制的参 考借鉴意义。 我国民办教育行业经营者激励约束机制创 新思考。 行业从业人员和 专家的意见。 if 改善民办教育机构经营者激励约束机制的实施环境。 完善环境卜_ 1 图1 1 研究方法与实施路线 3 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 2 相关理论基础与文献综述 管理学对激励约束机制的研究，主要是在需求理论、行为理论和决策理论等 方面出发，分析人的需求层次的不同、行为特点的不同和如何调动被管理者的积 极性，研究的重点是如何构建激励约束的方案。而经济学对激励约束的研究的出 发点，是建立在人力资本理论、企业契约理论、委托代理理论和公司治理理论的 理论基础上，以个人效用目标函数和信息不对称原理对委托入对代理入的行为动 机进行分析，构建较为严格的假设模型，以实现一方对另一方的激励约束。但管 理学与经济学相同点是都站在了资本雇用劳动的角度，重点研究了委托人和代理 人信息不对称，为委托人设计了激励约束代理人的管理机制，认为委托人应该给 予代理人必要的物质和精神激励，代理人应该尽责努力工作使企业实现利益最大 化。根据研究生课程的学习重点和研究方向，结合管理学侧重于激励约束方案的 研究方法和经济学则侧重于激励约束行为机理的研究方法，本文将力求从梳理公 司治理理论、激励约束理论、委托代理理论、人力资本理论等方面的知识入手， 研究所有者和经营者的合作行为机理，结合管理学的思维方法，提出改善民办教 育机构经营者激励约束机制的方案。 2 1 公司治理理论基础 伴随着企业这种组织的产生，不同阶段的企业有着不同的企业制度，即使是 同一时期的企业也因企业的经营规模和市场领域的不同有着不同的企业制度。而 企业运营中有关公司治理的问题一直是管理学和经济学争相研究的热点，尤其是 在近代发生的众多著名公司瞬间跨塌的各种案例，使理论界、实务界以及广大的 投资者都越来越认识到，公司治理是影响企业竞争和促进企业发展的决定性因素 之一，是保证企业持续健康成长的关键所在。国内外企业经营管理实践表明：企 业竞争最终决胜于公司治理【l j 。 2 1 1 西方公司治理研究现状 西方学者对公司治理的理解有着多种观点，主要可以归纳为两个派系：即股 东治理理论和利益相关者的治理理论。股东治理理论认为公司治理的目的是为了 维系所有人与经理人之间的委托代理关系，研究的重心在于如何使所有者与经营 者的利益保持一致【2 】，或如何保证股东和债权人的利益。归根结底，股东治理理 论的目标就是股东利益至上。而后一种理论则是建立在现代企业制度基础之上， 所谓现代企业就是应该由包含资金提供者在内的所有利益相关者共同组成，各方 利益相关者因介入企业的方式不同而承当不同的责任享有相应的权益，也分担各 自的风险，所以不应该厚此薄彼只顾及大股东的利益而忽视小股东或其他利益相 关者的利益；该理论认为企业就应该是以最求社会利益最大化为终极目标。这种 观点对利益相关者的概念界定有两个分支：广义利益相关者论和侠义利益相关者 4 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 论。广义利益相关者论指出企业利益相关者应该包括股东、雇员、供应商、消费 者、债权人和社区及政府等所有元素在内。侠义利益相关者论则认为，只有投资 规模大资产专用性高的利益相关者才能享有直接的企业资产处理权，他们应该享 有企业的治理和利益分配的主体。西方这两大主流的观点的内涵在于：公司治理 是为了确保企业的长期战略目标和长期发展计划能够被确立，确保整体管理结构 能够按部就班实现这些长期战略目标和长期企业计划的一种组织制度安排。同 时，公司治理的结构还要确保这个管理机构能维护企业的向心力和完整、保持并 提高企业声誉、与跟企业发生各种社会经济联系的组织或个人承担相应的义务与 责任。欧盟发布的公司治理结构解释说明：“公司治理结构的框架应当确认 利益相关者的合法权利。这句话说明了各方利益相关者对企业做出的贡献。这 所有来自各方的贡献是企业赢利的保障和赖以生存的源泉。公司应当认识到利益 相关者的贡献是建立一个富有竞争力而且盈利的宝贵资源。因而在利益相关者中 建立创造财富的合作是为了公司的长期利益【3 】。进入9 0 年代，国外公司治理的 研究主要集中在机构投资者的兴起、公司社会责任、跨国公司的治理及知识经济 下的公司治理等前沿性问题上。特别是9 0 年代中后期的亚洲金融危机和随之而 来的区域资本市场动荡，更加推动了公司治理研究的深入【4 j 。 2 1 2 我国公司治理研究现状 我国的公司治理研究基于历史和客观环境等原因起步比较晚。但也正由于起 步晚，理论角度却从一开始就站的比较高，在吸收了国内外先进成熟的理论基础 之上，结合我国不同阶段的企业特性，目前形成了几种主流观点。 第一种观点认为公司治理的内涵应该是界定于所有者、董事会和高级经理人 即高级执行人员三者组成的结构之内，但应该加强证券市场对公司经营的监督作 用【5 】。第二种观点是以张维迎为代表的主张，张维迎将公司治理的研究范畴划分 为广义和狭义的治理结构，狭义的角度来说公司治理是指公司有关公司董事会的 功能、结构、股东的权利等方面的制度安排；广义的公司治理是指有关公司控制 权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些安排决定公司的目 标，谁在什么状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间 分配这样一些问题【6 】。持相似观点的另一个代表人物是李维安，李维安认为侠义 的公司治理是研究如何实现所有者对经营者的有效监督与制衡，而广义的来讲则 是研究如何构建一套正式或非正式的制度或安排来协调公司与所有利益相关者 的利益关系。【7 】胡汝银则认为广义的公司治理应该包括狭义的公司治理若干方 面，还应该包括公司管理层面的财务制度、人事安排、收益分配、激励约束和企 业的整体战略发展决策管理体系、企业文化和其他一切和企业高层管理控制相关 的制度，或者说是董事和高级管理人员为了股东、雇员、消费者和供应商以提供 5 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 间接融资的金融机构的利益而管理控制公司的安排。也就是说，胡认为，企业公 司治理的内涵涵盖了企业为谁服务游说控制、风险收益该如何在各企业集团之间 分配等一系列问题。这个范围同样包括了企业所有者与经营者之间的关系和企业 与其他利益相关者之间的关系【_ 7 1 。其他学派的观点大多是围绕着以上两个观点作 进一步的细化或综合某些共同之处。 随着我国的大部分国有企业从上个世纪9 0 年代开始的股份制改造以来，大 批的现代化公司不断涌现，随之而来的各种问题也不断产生，而其中最为人们所 关注的就是怎样构建和该构建怎样的现代化企业的公司治理体系；基本可以说我 国的公司治理的系统研究始于此，而且目前对公司治理的研究大多围绕着我国 公司法所界定的框架和我国国有企业改制过程中出现的各类实际问题，研究 内容也包括董事会的设置和作用、经营者激励约束机制、监事会的设置和作用、 独立董事的必要性、人事财务的制度改革、企业的内部控制和外部监控等内容。 李维安指出：我国正在进行公司治理的建设与改革，要认真地吸取国外的经 验和教训，在国有企业改制建立现代企业制度时，一定要夯实作为基本制度面的 公司治理基础。重点要注意以下三个问题：第一，对已建立的现代企业制度，必 须通过公司治理的建设充实和完善企业制度内涵，使制度有血有肉，而不是为设 立制度而构建制度。这是深化国有企业改革的一个核心问题。第二，我们应该深 入到一系列的治理机制的运作层次，而不能仅仅把治理看作一个“法人治理结构” 的单一问题。第三，集团公司治理的问题也急需关注。集团公司间的相互持股也 是集团内部的相互持股，这样，如果只是单纯研究并解决其中一个公司的治理问 题的话，很难做贯穿全盘大局。所以，集团公司的很多问题都必须从集团治理中、 从其边界划分中加以解决。 公司治理是现代企业制度建设的核心问题，中国企业要做大，要打造“百年 老店”，就必须有良好的公司治理1 8 】。 2 2 激励约束机制的理论基础 激励约束理论是以经济人为基本假设前提的，他们有自己的利益偏好和目标 函效，他们不会自然而然地以企业目标作为自己的目标。否则，对其进行的监督 就是多余的了，所以对经营者进行激励的目的是通过有效激励来降低监督成本。 基于这个前提，激励约束理论就是利用经济学和管理学的理论原理，研究构建一 种能满足经济人的实际需求的同时，又能促使其在追求自身利益的过程中为实现 组织乃至社会的整体目标而遵循的一种复合机制。 激励约束理论的目标很明确，就是要构建一套制度或安排，使制度安排既能 符合经济人行为的一般动机和目的，又能促使其在选择自利追求的目标和选择为 他人的目标相统一。我们研究所有者与经营者之间的激励约束机制，必须要分析 6 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 清楚所有者与经营者之间的利益关系是如何形成的，利益是如何构成的，利益的 实现手段是怎样的以及各因素间是如何相互的联系的，只有分析清楚了问题的形 成原因，问题的构成要求以及相互影响因子的大小，才能找到合理设计所有者与 经营者的委托代理关系。这就需要从委托代理理论、人力资本理论进一步分析激 励约束的成因。 在进一步分析激励约束理论作用之后，我们再分析激励约束机制的产生原因 和机制的构建需要考虑的因素，才能更透彻地明白构建激励约束机制的必要性和 必然性。 2 2 1 激励约束机制定义 激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化 和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规 律的总和【9 】。激励具有以下特征：其一：目的性，就是通过激励机制使得激励客 体尽可能最大努力工作以使激励主体获得预期的最大收益。其二：中介陛，即激 励机制本身不是激励主体的最终目的，而是作为介于激励主体与激励客体之间的 一个媒介，使将激励主体的期望转化为激励客体的行为的中介。其三：自动性， 一旦激励机制设定，在正常的运作环境下，它会按照一定的规律自动发生作用并 实现一定的效果，但并不意味着能完全实现激励主体的期望。其四：双重性，也 就是说合理的激励机制对激励客体的行为效用有助长作用，但当这个机制不合理 时，对激励客体的行为效用将会产生负面的效果。 约束机制是指企业在追求经营目标过程中受到内部条件和外部环境牵制和 制约的机制，实际上他是从反面刺激投资者、经营者和劳动者，使之保持合理的 经济行为，并对自己的经济行为承担全部风险的机制。企业约束机制核心在于监 督和引导，二者在某种程度上互为目的和手段。企业主要是从组织约束、规章约 束、审计约束以及指标体系约束四方面建立约束机制【l 。 2 2 2 激励约束的过程 我们上面提到，激励约束有着很明确的需求特征( 激励主体的期望或客体的 期望) 和目的性( 激励主体的效益最大化或客体的利益最大化) ，而激励约束机 制的作用是用于监督考核激励客体的行为过程。 需求是人与客观环境的相互作用过程中产生一种对欲念的满足要求。我们可 以把需求根据其起源划分为社会性需求和自然性需求。马斯洛认为人类有五种基 本需求：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求、自我实现的需求。 它们是人类天性中所固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制它们【l 。作为经 济人的激励约束的双方行为都是受到社会需求的制约，从而也决定了双方的思维 方向，对将带有社会性的需求设定目标，通过对目标的价值定向分析产生行为驱 7 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 动力，通过对目标完成度的分析来衡量下一步的新需求或新目标。从管理学和激 励心理学的角度分析，激励可以看作是代理人的需要获得满足的过程，如图2 2 所示【1 2 】： 图2 1 激励约束过程模式一 资料来源：徐碧琳经营者激励与约束机制研究天津：社会科学院出版社，2 0 0 3 9 3 从心理学上来分析，这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调 动生产者积极性的需要，以克服泰罗首创的科学管理在人的激励方面存在的严重 不足。这个模式表明了经济人的行为具有不同强度的需要，动机、行为和目标； 并且引入了反馈的过程使经济人可以判断自己的要求是否得到满足或期望是否 受到挫折，从而加强相应的行为调整或机制改革进而完善机制。但这个模式有个 不足之处则是没有将报酬和绩效考评纳入环节之内，很容易导致整个过程的功亏 一篑。 因此，我们需要更全面地考虑经济人不同需求的强度差别，比如对衣食住行、 权利地位和自我价值等各方面的考虑重新完善激励约束过程，重新设计激励约束 过程模式，如图2 2 所示。 图2 2 激励约束过程模式二 资料来源：彭四平，童恒庆激励心理学一人类前进的推动器 湖北：湖北人民出版社，2 0 0 6 3 5 8 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 2 2 3 激励约束的原则 构建激励约束机制，采用要素因子并对各因子进行的激励约束对应的奖惩幅 度进行评估时，要充分考虑激励约束的客体需求分析、岗位价值评估、评估工具 与手段的选择等影响因素。所以进行实际操作时，需要遵循以下几方面原则： 第二：工作量和工作特性对应的激励约束效力。我们知道，工作量的考核和 统计简单明了，主要是从客体的需要投入的体力和智力的多少来衡量。而其中工 作特性的考核很大程度上由需要投入的智力来决定的。在这个问题上，我们可以 从质的变化来分析工作的特性，哈克曼和奥德海姆( h a c k m a na n do l d l l 锄) 于 1 9 7 6 年提出了工作特性模型，如表2 1 所示： 表2 1 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型 核心的工作纬度 一 关键的心理状态 一 个人和工作结果 对_ 工作重要性的体验 、 ， 弋纩 资料来源： 英 波特马金组织和心理契约：对工作人员的管理 北京：北京大学出版社，2 0 01 13 0 哈克曼和奥德海姆认为，工作的核心特征将影响激励约束客体的关键心理状 态，从而进一步决定客体的个人工作效果和行为性质。当然这种影响的程度会因 个体的成长需求强度、知识和技能水平以及对情景因素的满意度等要素的差异而 不同。其中五个核心工作纬度的定义分别为： 技能多样性：完成工作所需要的不同的技术水平和能力范围。 任务完整性：指工作是一个某个整体的一个环节还是本身是一个整体。 工作意义：在工作环境的内部和外部对其他人的工作和生活的影响程度。 9 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 主动性：指该工作允许个人自行制定计划和执行计划的自主范围。 反馈：指个体的绩效是否能被正确及时评估以及绩效对个体的透明度。 以上五个核心纬度决定了工作的特性模式，前三个纬度使个体认识到工作意 义，而主动性纬度却赋予个体责任感，反馈纬度可以让员工掌握工作成果，了解 工作的进度和效果。当激励约束的客体对这些纬度的认识越深，遵循的程度越高， 则工作本身对它的内在激励就越大，其士气、绩效、满足感也就越大。因此，可 以从这五个方面来评估工作的激励程度，借助数学公式计算工作本身特性的激励 潜力得分为： 激励潜力得分兰( ( 技能多样性+ 任务完整性+ 工作意义) 3 ) 主动性反馈 务实派的专家可能不会完全认同这个计算方法的严格性或准确性，但在实际 管理中，它的确从一定程度上反映了工作特性与激励约束机制的联系。【l 州 第二：可实现性和有针对性的激励约束效力。我们在选择激励约束因子时， 不仅要考虑到激励因子是否满足激励客体的需求与激励因子的可实现程度，同时 也要考虑到约束因子的针对性与可操作性。如果主体提供的激励约束因子虽然奖 惩程度很高，但并非客体所期望的目标时，该激励约束效力就很低，甚至出现为 零效力或导致负面效果。比如若客体希望得到的是激励是目标完成时获得一套住 房，面积大小可根据目标完成情况而定；可主体却非要将激励因子设计成出国旅 游假期，根据目标情况安排假期长短和目的地的诱惑力高低。虽然从客观上来说 主体提供的激励因子具有普遍激励效果，但由于该激励客体已经有明确的期望而 这种期望却没被主体所关注或采纳为机制内容。自然这种激励约束效力对激励客 体来说几乎为零，甚至还会感觉不被关注和重视而产生抵制情绪导致行为扭曲影 响激励主体的利益。同样可以理解，如果激励因子对应的目标完成难度过大，及 时激励主体付出多倍的可行性劳动支出也无法在规定的期限或范围内达到，这样 的激励机制也将失去效果。反之，如果目标过于容易完成激励诱惑力也不高，同 样也影响激励约束效力。 所以在设立激励约束机制时，激励主体必须考虑激励因子对激励客体的效用 大小与可实现程度高低，有必要针对不同的激励客体的不同时期的不同需要设立 不同的激励目标。 第三：尽可能做到合理与公平的原则。从理论上假想或借助数学精确模型来 构建精确公平的激励约束机制具有可行性，但我们必须意识到，这种绝对的公平 在实际操作中却并不具备可行性。而更多情况下是考虑相对公平和合理。美国心 理学家j s 亚当斯提出的“公平理论提到了相对报酬的概念，指出作为经济人 的激励约束客体在经济活动中会不断去对照自己现在和过去的收入差距以及自 己和跟自己相似条件的他人的收入状况：通过对比的结果，经济人会在心中为目 1 0 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 前的状况作判断是属于“公平”还是“不公平 。主要的参考数值一般是收入与 当时投入的比率值，如果自己目前的比率值比自己过去的要高，他会觉得“合乎 情理”，如果低了，他会觉得“今不如昔 ：同样，再和相同条件的他人当前状况 对比时，如果相同，他会觉得“公平 ，高了觉得“理所应当”，低了就会觉得“不 公平 。不管是“今不如昔 还是“不公平 ，经济人都不情愿接受，都会想办法 使其变成“合乎隋理”或“理所应当 ，至少会坚持到“公平的感受。 这个公平原则告诉我们，在构建激励约束机制时，我们必须站在激励客体的 角度去考虑“其他人”、“绩效考核”和“自己”三个因素给激励约束体系带来的 影响。“闭门造车”、“僵硬死板 地依靠理论构建模型是行不通的。 2 2 4 激励约束的情景变量 当我们考虑企业员工的激励约束机制时，或许不会有足够的人力物力对每个 员工的需求进行调查分析后，针对每个员工提供一份专一激励约束模型；但当我 们对经营者设计激励约束时，必须充分了解经营者的需求、个人性格特征、人格 魅力和兴趣爱好等个体因素；只有尽可能全面地考虑到了经营者的个体因素，将 委托主体的期望与委托客体的需求和个性因素相结合，才能确保双方利益趋同各 取所需达到激励约束的效果。而对企业所处行业内其他企业所提供的工作条件、 工作环境以及工作方法等因素也必须考虑到激励约束机制的构建过程中。任何企 业都不可能脱离整个行业而生存发展，不论是吸取优秀企业的经验还是吸收不良 企业的教训，都为企业节约了实际管理成本和时间成本。同样，企业在考虑行业 特点之余，必须考虑地域特点、社会环境以及地方政策法规，尤其是对集团化经 营的公司和跨国公司；在保留企业核心宗旨不受外界所左右的前提下，有必要结 合当地的情况因地制宜地考虑激励约束因素。情景变数因子可参考下表所列： 表2 - 2 影响个体激励的有关情景变量 经 工作态度工作方法的要求 营人格特质工作环境的设计 工作与工作 者 价值理念工作设备与条件 环境变量 个 生理特质工作空间与安排 体 兴趣与动机其他物质环境 因 年龄与性别组织的特性与政策 素 教育程度训练监督的形态 组织与社会 变 经验或信仰诱因形态 变量 量 文化背景 社会环境 其他变数激励与约束 资料来源：e m e 鸥j m 工业组织心理学台北：杨智文化事业股份有限公司，1 9 9 4 2 0 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 上表中的变量来自三个方面，而这三个方面也彼此相互影响，共同构成了激 励约束机制中的变量。工作与工作环境变量和组织与社会变量一般在某个时间段 并不会有大的变化，也就是说，企业可以事先将这部分变量的权重计算出来，而 经营者的个体因素变量却是因人而异，激励约束的主体无法实现对这类变量的权 重做出判断，所以需要主体就这部分变量做出评估模型，对不同的经营者做出评 估，以考虑提供怎样的激励约束才能更有针对性。 2 3 委托代理理论 随着现代股份制企业所有权与经营权分离，企业所有者将资产委托给经营者 代理经营，因此就产出现了所有者与经营者之间的委托代理关系。这种关系的 形成适应现代化的大生产对规模效应和专业化分工的要求，但是伴随两权分离，股 东与经营者为追求各自的利益而产生冲突【1 4 1 。委托代理理论就是通过把企业看作 是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。通过委托人提供的 契约赋予代理人一定的权利，同时激励和约束代理人的行为以获取相应的收益， 代理关系就已形成，从而也就产生了代理成本与代理收益【1 5 1 。当委托人因为代理 人为了自身的利益而采取不当行为导致的企业效率损失，以及委托人为了监督和 保证代理入能保证合理行为而付出的费用通称为代理成本。可以看出，代理成本 分为两个方面：一方面激励约束成本，即委托人为了激励约束代理人而付出的费 用；另一方面是风险成本，即代理人因为个人的偷懒行为或管理疏忽导致企业效 益和效率低下，从而造成委托人利益不能最大化而产生的损失。 这种代理人与委托人之间的付出与索取矛盾来源与双方的信息不对称与委 托方不直接管理企业而委托代理人代其管理，这种不对称与不参与使得代理人的 真实行为不能被完全观察到，从而产生代理人不以利益最大化目标的道德风险和 逆向选择，代理人与委托人的目标函数不一致【1 6 1 。作为委托方，总是希望采取各 种手段对代理人进行激励和约束，使其付出最大的努力完成受托责任，为委托人 实现利益最大化；作为代理方，本着本能的惰性和对利益的追求的无止境，总是 希望能尽可能少的承担责任或风险，因此造成双方不可避免的利益冲突。这种冲 突，也称为“激励不相容 ，委托人希望把自己的意愿加与代理人身上，而代理 人则利用委托人的不知情与不参与采取了偷懒或推卸责任。基于以上因素，现代 企业中必须构建有效的激励约束机制实现代理人和委托人之间的彼此信任与相 互激励，实现内部主动控制降低代理成本。 根据代理人所承担风险的程度不同，委托代理关系会产生不同的效果：一是 在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励 合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么 就可以通过使代理人承受完全风险( 即让他成为惟一的剩余权益者) 来达到最优 1 2 民办教育机构经营者的激励约束机制研究 激励效果l 1 7 j 进入2 0 世纪7 0 年代以来，基于委托代理理论的研究有了重大发展。其中一 些研究是基于信息经济学基础上，研究不对称信息条件下的业绩衡量在最优激励 契约中的作用；特别是典型的委托代理模型研究最佳补偿契约方案中风险分担与 激励之间的平衡问题【1 8 】。另一部分研究是基于博弈理论模型，随着动态博弈理论 被引入委托代理关系的研究中，博弈论的引入为委托代理理论奠定了数学方法的 基础，在多层次的委托代理关系下，竞争、名望、声誉等隐性激励约束因素就能 够起相应的机制作用，让代理入在注重物质回报激励的同时，也重视精神需求的 声誉激励。对激励约束机制中的隐形因素的作用，法玛( f 锄a ) 指出，在竞争 的市场上，经理的市场价取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自 己的行为负完全的责任；因此，即使没有显性激励合同，经理也有积极性努力工 作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入【l 圳。霍 姆斯特姆( h o h n s 仃o m ) 在法玛的思想基础上进一步设计出了代理人市场声 誉模型。迈耶和维克斯( m e y e r 缸d c k e r s ) 也提出了此类模型，证明了在动态 博弈中，激励问题至少部分地可以通过“隐i 生激励机制得到缓解【2 0 j 。 2 4 人力资本理论 在探讨人力资理论时，有必要分清楚，并不是企业家或经理都是企业的人力 资本，而且人力资本并不仅限于管理人员。但可以明确的是，对于企业内部的重 要利益相关者( 包括企业核心技术研发人员和企业经营者在内的人员) ，我们可