（工商管理专业论文）GT公司薪酬体系的设计.pdf

摘要 摘要 进入二十一世纪，如何保证企业的可持续发展成为现代企业新 的课题，特别是国有企业，如何转变经营机制，适应市场经济的发展， 成为企业急需解决的问题。 实现企业的可持续发展，企业可以从生产、技术、营销、研发、 财务等许多方面进行，本文力图从人力资源管理角度探讨企业的可持 续发展问题。人作为第一要素是企业发展至关重要的因素，因此如何 建立以人为本的薪酬体系，实现人力资源的合理开发和利用成为企业 实现可持续发展的核心问题。 薪酬体系是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员 工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成 具体行动方案，以_ 及支持员工实施这些行动的流程。薪酬体系关注的 是行动和结果，它包括工资计划、奖励或奖金的分配方法，以及多种 形式的对个人贡献的承认方案，这样的薪酬体系不但能帮助企业吸引 和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出 努力的程度。 论文以g t 公司为研究对象，采用个案研究的方式，在运用现代 薪酬理论的基础上，结合g t 公司的行业背景和实际情况，对薪酬体 系设计等具体操作方面的问题进行了研究。目的是将先进的薪酬管理 思想转换为适合企业特点的可操作的技术手段和措施，从而建立一个 以人为本、符合市场发展要求的薪酬管理体系。 论文从g t 公司现有的薪酬体系入手，分析了g t 公司薪酬体系 现状和问题，针对存在的问题，对公司薪酬体系进行了重新的设计。 北京交通大学硕士学位论文 论文吸收、借鉴和利用了现代经济学和管理学有关薪酬理论的研究成 果，重点对薪酬体系的设计过程进行了阐述，描述了从公司愿景分析、 职位描述澄清、薪酬等级的划分、到公司薪酬激励计划、绩效考核办 法的设计等系列薪酬管理过程。论文是在对企业进行了深入调查的 基础上撰写的，因而具备较强的实用价值，为薪酬管理人员提供了参 考的思路和方法，对其他企业进行薪酬设计具有一定的借鉴意义。 关键词：薪酬体系、职位评估、薪酬等级激励机制 a b s n a c t a b s t r a c t e n t e rt h e2 1c e n t u l h o wt o k e e pt h ec o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n t s t e a d i l yb e c a m e an e wp r o b l e mt om o d e r n 蛆t e r p r i s e s e s p e c i a l i y s t a t eo w n e rc o m p a y ，h o wt ot r a n s f e r 阳ns y s t e m s ，a d a p tf o rm a r k e t i sa nu r g e n tp r o b i e mt ob es o l v e d t a k e d e v e l o p m e n ts t e a d i l y ，g e n e r a l l y c o u l d 恤r o u g hp r o d u c e ， t e c h 丑o l o 璺ns c i e n t i f i cr e s e a r c h ，f i n a n c i a ia f - f a i r st oj m p r o v e i nt h i s p a p e rw ed i s c u s st h ep 阳b l e mi h u m a nr e s o u r c e a sai m p o r t a n t s e c t i o no fc o m p a yd e v e i o p m e n t ，s oh o wt oe s t a b l i s hah u m a nb a s e d s y s t e m ，a c h i e v et h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n d u s er a t i o n a li sa k e yp r o j e c l r 郫v a r d ss y s t e mi sap a no fc o r p o r a t es t r a t e g ya dc o r p o r a t ec u l t l l r e r e w a r d si sas e to fp r o c e s s e st u m i gc o r p o r a t es t r a t e g ya n dv a l u e s i n t os p e c i f i cw o r k i n gp l a n sa ds u p p o r te m p l o y e e st oi m p l e m e t i n g t h ep l a n s 嬲w d la sr e c o g n i t i o n 粕dp a yf o re m p j o y e e s r e w a r d s s y s t e mp l a y sar o l eo fu n i t et h ew h o l ec o m p a n yi n t oo n e i ti n c l u d e s r e w a r d sp l a ，i n c e t i v ea n db o n u sp l a na n dv a r i e so fr e c o g n i t i o np l a n t op e r s o n a ic o n t r i b u t i o n o n l yw e l l - d e s i g n e da n dm a n a g e dr e w a r d s s y s t e m i se f 亿c t i v ea da b l et oa t t r a c ta n dr e t a i t h ee x c e l l e n t e m p l o y e e so ft h ec o m p a y a tt h es a m et i m es u c har e w a r d ss y s t e m c a e h a n c et h er e s p o n s i b i l i t yo ft h e e m p l o y e e s a n dw h a tt h e y c o t r i b u t et ot h ec o m p a n y t h ep a p e ra i m st os t i l d yh o wt on n de x e r c i s a b l et e c h n o l o g ym e a n s a n dm e a s u r ef o rr e w a r dm a n a 2 e m e n t w i t hm o d e r nr e w a r dt b e o r y g u i d i n 舀c o m b i n i n gw “ht h er e a l i t yo ft h i sr e f o r m e dc o r p o r a t i o ，t h e n b u i l d sah u m a b a s e da dp e r f o r m a n c e - b a s e dr e w a r ds y s t e m t h i s p a p e r r e f e r st o a du s e st h ef r u i to fm o d e r ne c o n o m i ca n d 珊a n a g e m e n t - t h ep a p e rm a k eas u g g e s t i o nf o rd i a g n o s i so ft h ep r e s e ts y s t e m ， f o c u s e so nt h ep r o c e s so fd e s 追n i go faf i r m sr e w a r d ss y s t e mt h r o u g h t h ec i a r i n c a t i o o fj o bd e s c r i l t i o n s ，t h es t r u c t u r ea dr a n ko fs a l a r 了 f b u n d i g ，t h ee v a l u a t i o no fj o b s ，t h er e w a r dm o t i v a t i o n ，t h ed e s i g n i n g 北京交通大学硕士学位论文 o fr e w a r d sf r a m e w o r k t h ep a p e rw r i t eb a s eo nd e e pi n v e s t i g a t i o n ， h a v es p e c i n cv a i u eo f p r a c t i c a l k e y w o r d s ：r e w a r ds y s t e m ，j o be v a l u a 廿o ，r e w a r dr a n k ，m o t i v a t i o s y s t e m 独刨性声明 y 8 8 0 0 6 7 本人声明，所呈交的学术论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作所取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 l 7 1 尹 本人签名： 移垄 弓 日期：。啦 年，月，p 日 关于案例公司 1 - 关于案例公司 1 1 行业背景 1 1 1 文化传媒产业 文化传媒产业包括电视、广播、报纸、期刊、网络、图书、音像、 电子出版物及出版物分销业等领域。随着知识经济的快速发展和文化 传媒行业产业化进程的加快，传媒行业正在成为拥有较高效益和最具 投资前景的朝阳产业之一。2 0 0 3 年，我匡虽然受到”非典”影响，传媒 行业从总体上仍然保持着稳定发展的势头。全年共出版报纸9 8 4 种， 比上年下降o 1 ，报纸总定价1 6 0 亿元，比上年增长5 6 ；出版图 书1 9 0 7 6 1 种，增长6 6 ，册数6 7 5 亿册，增长0 1 ；出版期刊9 1 6 5 种增长18 ，册数2 99 亿册，增长o8 ，总定价1 2 3 9 亿元，增 长19 。 从发展趋势上看，传媒业是个高收入、高弹性产、忆目前，我 围的文化传媒业尚处于发展的初期阶段，未来的市场空间很大，能支 持该产业在一个较长的时期内保持较高的发展速度，具备很人的发展 潜力。 目前，从国内丰要传媒企事业单位运营状况及竞争力看，一些传 媒集团，如报业集团、出版集团、期刊集团、发行集团等最具规模优 势，其中以上海文新报业集团、辽宁出版集团、家庭期刊集团、四川 新华书店集团等最具实力，一些民营传媒分销企业也具有较强的竞争 实力。 1 1 2 传媒产业市场竞争 一直以来，传媒业在我国是政府控制最为严格的行业之一，由于 受国家垄断经营政荒保护，我蚓传媒制作业竞争尚不十分激烈，绝大 多数生存条件较好。但随着文化体制改革的推进、传媒业市场化程度 的提高，传媒制作业正逐步有限度地向社会资本开放，一些不具备竟 的提高，传媒制作业正逐步有限度地向社会资本丌放，一些不具备竞 北京交通人学硕士学位论文 争能力的中小媒体企业已经开始出现生存危机。与此同时，国内传媒 分销业由于已经向社会资本开放，竞争相对较为激烈，在报刊零售、 图书零售、音像制品分销等领域，民营资本已经逐步占据主导地位， 国有新华书店和国有邮政报刊发行系统竞争力日益下降，国有传媒企 业面临前所未有的挑战，目前，新华书店的集团化运营与股份制改造正 在全面推进。由于传媒分销领域刚刚部分向外资开放，目前外资在传 媒分销业的投资还很有限，尚未对本土企业构成威胁。但随着市场进 一步开放，外资将逐步扩大市场份额，成为传媒分销业重要的竞争主 体，未来，传媒业将会形成国有、民营、外资三方共同竞争的产业格 局。g t 公司作为国有控股的传媒企业将面l 临着激烈的市场竞争。 1 2 案例公司 1 2 1 g t 公司简介 g t 公司是一家国有控股的股份制传媒企业，于2 0 0 3 年1 2 月2 3 日正式挂牌成立。公司致力于铁路文化传媒产业市场的发展，主要从 事出版物发行、广告、印刷、影视音像制作及发行、出版合作等文化 传媒业务。拥有国家新闻出版总署颁发的国家出版物发行总资质，是 集报纸、杂志、图书和电子出版物等多项传媒业务于一身的综合性文 化传媒企业。 1 2 2 g t 公司运营管理现状 在业务上，g t 公司凭借铁路资源优势和国有企业的政策优势， 确立了“四个统一”的连锁经营模式及“产业链”经营管理模式，建 立了g t 公司的“品牌文化”，以期刊发行代理及铁路站车市场出版 物的连锁经营为主营业务，逐步在全国5 0 个城市建立分公司，形成 辐射全国的期刊、图书发行网络。 与此同时，公司注重内部管理，采取了一系列措施努力提高管理 关于案例公司 能力，针对公司存在的问题进行了整顿和改善，但由于公司成立时间 较短，缺乏相应的管理经验和管理方面的人才，建立起科学、有效、 规范的企业经营管理体系还有待时日。目前公司根据经营管理状况制 定了公司的中长期发展规划，但发展战略、管理机制、员工素质、员 工观念还有待提高和转变。尽快建立科学的现代企业管理体系成为企 业发展的亟待解决的问题。 1 3 g t 公司原有薪酬管理体系 1 3 1 人力资源状况 g t 公司下设人力资源部，由在编4 名员工对公司的人力资源工作 进行管理。负责公司人事政策、企业制度的制定工作；集团员工的招 聘及培训工作；员工的薪酬管理及绩效考核工作。 为了规范企业管理，g t 公司于2 0 0 4 年1 0 月借鉴其他优秀企业 的运作模式，结合企业实际情况建立了自己的企业管理体系。该管理 体系对公司业务进行了较为明确的分工，对公司的组织结构、职位描 述、招聘与晋升、培训管理、薪酬制度、绩效考核制度、激励制度、 企业文化等方面进行了初步规范，形成了一系列公司管理文件。 g t 公司目前有员工1 5 0 人，国企单位职工及返聘人员占员工总 数5 0 ，外聘人员占5 0 。在人才结构上，管理人员5 7 人，占员工总 数的3 8 ，业务经营人员6 6 人，占员工总数的4 4 ，技术人员2 7 人， 占员工总数1 8 。公司员工整体素质较高，管理人员、技术人员以大 专以上学历为主，具备一定的组织、协调、沟通能力及专业知识，业 务经营人员以大中专学历为主，具备较强的业务能力，学历较高人员 主要集中在公司高层管理及技术管理等领域。在年龄结构上，员工队 伍相对年轻，平均年龄为4 0 岁。 表1 1 ：g t 公司人力资源的学历结构 j学历硕士本科专科中专其他 |数量 21 24 5 3 l6 0 北京交通大学硕士学位论文 1 3 2 薪酬体系 g t 公司现行的薪酬体系采用的是传统的岗位工资制，其工资结构 由岗位工资、年功工资、绩效工资、福利工资、住房补贴、生活补贴、 效益奖金等部分组成( 见表卜2 ) 。 工资结构= 岗位工资十年功工资+ 绩效工资+ 福利工资 + 住房补贴+ 生活补贴+ 效益奖金 表卜2 ：g t 公司工资结构明细表 序号种类发放频次发放额度说明 1岗位工资 每月发放固定按任职岗位小同确定 2 年功工资每月发放固定按照在公司服务年限确定 3绩效工资每月发放不固定 根据当月工作任务完成情况确定 4福利工资每月负担固定 员工各项基本保险 5住房补贴每月负担同定 住房公积金 6生活补贴每月补助 固定通讯费、交通费补贴及免费午餐 7效益奖金 年终发放不固定根据公司经济效益和个人考核结果确定 其中岗位工资根据员工所在岗位的重要程度、工作复杂程度等因 素确定，划分1 1 个档级，按月发放；年功工资按照员工在公司的服 务年限确定，依照岗位工资标准，划分为1 1 个档级；绩效工资根据 各岗位工作性质的不同划分为1 8 个档级，根绩效考核结果按月发放： 福利工资是维持员工队伍稳定而支付的薪酬补充项目，如四项社会基 本保险、企业福利等；住房补贴是企业为员工支付的住房公积金项目； 生活补贴则是支付给员工的通讯费、交通费及免费午餐的补助；效益 奖金主要以“年底奖金”的形式发放，在激励机制中起至关重要的作 用，发放额度根据年终绩效考评结果决定。公司根据员工对应的岗位 工资和绩效工资确定相应的薪酬标准，将薪酬划分为1 7 个等级( 见 表l 一3 ) 。 关于案例公司 1 3 3 原有薪酬等级 表卜3 ：g t 公司薪酬等级 序号 职位岗位工资年功工资绩效工资福利工资住房补贴生活补贴效益奖金 1 总经理 3 3 0 0 3 3 04 2 0 08 0 0 2 常务副总 2 9 0 0 2 9 0 3 9 0 07 0 0 3 副总经理 2 5 0 02 5 03 6 0 06 0 0 4 总经理助理2 1 0 02 1 02 7 0 05 0 0 5 业务部门经理 l 7 0 01 7 02 4 0 04 0 0 6 技术部门经理 l 7 0 01 7 01 8 0 04 0 0 7 业务部门副经理 1 4 0 0 1 4 0 2 1 0 0 3 5 0 8 管理部门经理 1 7 0 01 7 01 6 0 04 0 0 9业务都门主管 l 1 0 0 1 4 01 7 0 03 0 0 1 0技术部门副经理1 4 0 01 1 01 2 0 03 5 0 1 l 管理部门副经理 l 4 0 01 4 01 0 0 03 5 0 1 2 业务部门职员9 0 09 01 5 0 02 5 0 1 3 技术部门主管 9 0 0 9 0 8 0 0 2 5 0 1 4技术部门职员7 0 07 07 0 02 0 0 1 5 管理部门主管 7 0 0 7 盯6 0 02 0 0 1 6 管理部门职员 6 0 06 05 0 01 5 0 1 7其他人员5 0 05 04 0 01 0 0 说明：绩效工资按照当月实际考核结果发放 资料来源：g t 公司人力资源部提供的薪酬制度资料 1 3 4 激励机制 在企业飞速发展的过程中，由于员工人数急剧增加，企业用工形 式多样化，职位结构越来越复杂，绩效管理成了一个困扰企业的难题， 绩效工资、效益奖金的发放难度越来越大。 为了考核员工绩效，g t 公司于2 0 0 4 年制定了以“任务指标完成 北京交通大学硕士学位论文 情况”为依据的绩效考核办法，作为发放绩效工资和效益奖金的依据。 g t 公司绩效考核分为月度考核和年度考核两种方式，月度绩效考核主 要注重当月任务指标的完成情况的考核，绩效工资根据月度绩效考 核结果发放，完成月度任务指标的，按照各个岗位的绩效基数发放绩 效工资，超额部分按照绩效基数的百分比向上浮动。年度绩效考核注 重全年任务指标完成情况的考核，绩效奖金根据年度绩效考核结果发 放，公司根据部门职能的不同确定了不同的绩效奖金的分配系数。g t 公司的绩效考核注重营业收入、利润等财务指标的考核，考核指标比 较单一。 g t 公司原有薪酬管理体系问题分析 2 g t 公司原有薪酬管理体系问题分析 由于g t 公司刚刚成立1 年多时间，相对的薪酬管理经验不足，且 没有相关的历史数据作为参考，在薪酬设计和绩效管理上难免会有这 样、那样的缺点，先前建立的薪酬体系在实际运作程中逐渐显露出其 缺点来，原来的薪酬制度、绩效考核制度已经不能适宜企业发展的需 要，成为制约企业发展的瓶颈。 2 1 薪酬水平偏低，外部竞争性较差 2 1 _ 1 员工流失率上升 原有薪酬体系一个比较明显的问题是企业没有充分考虑文化传 媒行业的市场薪酬水平，只从企业如何节约人工成本的角度来考虑制 定薪酬标准。随着传媒产业市场化进程的加快，市场竞争越来越激 烈，g t 公司原有的薪酬水平已经满足不了市场的需要，据人力资源部 调查，公司很多职位的工资远远低于行业内平均水平，普通员工的工 资水平比同类竞争对手低3 0 ，管理层工资较同行业低5 0 ，目前， 在公司内部发行业务人员工资最高，但与市场水平相比，依然存在一 定的差距。缺乏市场竞争性的薪酬使员工的基本要求得不到满足，员 工不满情绪增加，员工流失率呈上升趋势。据人力资源部统计，今年 一季度g t 公司有7 名管理人员，5 名业务人员离职，员工流失较去年 同期有上升了4 0 。 2 1 2 员工招聘难度加大 现有的薪酬体系不利于公司引进高素质的人才，新人进入公司因 起薪太低而不易入职。公司前期花大量人力、物力将人才引到公司面 试，往往到了最后决定阶段，由于公司提供的薪酬水平明显偏低，很 多人才不来企业报到上班，造成公司没有符合招聘要求的人才可用。 北京交通大学硕士学位论文 公司前期的人员配置主要以内部介绍、推荐为主，目前公司的人员配 置主要以吸收铁路内部员工为主，但人员素质难以尽如人意，特别是 一些专业技术性人才和高级管理人才严重短缺，长此以往，必将影响 企业的正常发展。 2 2 薪酬等级设计不合理，内部公平性较差 2 2 1 工资水平差距过小 与同行业相比，g t 公司的中、高层管理人员薪酬水平偏低，而普 通员工薪酬水平也比同行业略低，造成基层员工与中、高层管理者的 薪酬水平差距太小( 见表l 一3 ) ，难以有效体现员工所做贡献的差异。 这样的薪酬水平不利于企业中、高级管理人员的聘用，从而造成企业 人才流失，影响企业发展。 2 2 2 职能之间差别不合理 目前g t 公司处于发展的初期阶段，公司战略以市场开拓和市场 营销为主，因此公司重业务及市场营销人员轻管理及服务人员，业务 部门和管理部门的薪酬水平相差较大，作为文化传媒企业，业务及营 销人员固然重要，但从事管理工作的管理人员也至关重要，应引起足 够重视，目前业务部门普通业务人员工资与管理部门负责人的工资持 平( 见表1 3 ) ，导致公司员工不愿从事具体管理服务工作，直接导 致公司管理水平下降，影响公司正常运营。 2 2 3 薪酬激励作用不能充分体现 由于薪酬等级设计不合理，g t 公司现行的薪酬体系起不到激励员 工的作用。主要体现在两个方面，一是现行的薪酬体系使员工只有通 g t 公司原有薪酬管理体系问题分析 过职位晋升途径才能提高薪酬，在这种薪酬导向下，员工所关注的主 要是职位的提升，而不是技能的增长，不利于员工注重自身能力的培 养；二是由于g t 公司还没有建立合理有效的职位评估体系，无法对 岗位做出合理的评价，因而g t 公司的薪酬实际上只能按照行政级别 加以确定，而不能依照岗位责任的大小、岗位工作的重要性及复杂性 来确定。这样，导致公司的薪酬等级不能充分体现各个岗位的真正价 值，从而造成企业内部分配的不合理性，薪酬激励作用不能充分发挥。 2 3 绩效管理问题导致绩效工资、效益奖金分配不合理 2 3 1 绩效考评指标设计不合理 由于g t 公司成立时间较短，公司业务正处于摸索阶段，对业务 部门的绩效考评指标缺乏可参考的历史数据，因而难以准确量化财务 指标。绩效考核采用估算的数据作为衡量标准，往往造成考核脱离实 际情况，不能的对员工绩效做出客观公正的评价，致使薪酬的激励作 用不能正常发挥。 2 3 2 绩效考评过程主观 目前，公司对于管理人员及非业务人员的考核没有相对统一的标 准进行考核，主观因素较大，对于同一个人的绩效，不同的人有不同 的评价。g t 公司非业务部门的绩效考核主要以部门负责人评分为主， 导致绩效工资的发放不是以工作成绩为依据，而是以人际关系如何为 标准，使绩效工资失去了应有的激励作用。 2 3 3绩效工资、效益奖金奖励标准不明确，随意性太大 由于g t 公司绩效考核缺乏历史数据和财务指标的支持，奖励标准 北京交通大学硕士学位论文 的测算工作非常困难，绩效奖励标准确定较模糊，因而难以对考核结 果给予公正的奖励。每次绩效工资的浮动情况都不确定，完全凭感觉， 随意性较大，有时会人为调整，在公司内部进行平衡，造成员工所得 报酬与其工作成绩关系不大，严重削弱了g t 公司薪酬绩效体系应有 的激励作用。 2 4 绩效管理问题导致公司管理成本加大 g t 公司的绩效考核分为年度绩效考核和月度绩效考核两种形式， 月度绩效考核以目标任务完成情况进行考核，由于缺乏考核的相关历 史数据和科学的绩效考核流程，每月的绩效考核流于形式，且工作量 较大、考核程序繁琐，耗费大量的人力、物力，考核效果依然不尽人 意。年度绩效考核的奖金分配系数确定不合理，考核耗费间较长，人 为调整因素较大，也难以正确反映员工实际工作成果。造成绩效管理 成本增大，但是并没有起到明显的绩效改善作用，绩效考核工作大大 增加了公司的管理成本。 薪酬体系设计的基本理论 薪酬体系设计的基本理论 3 1 薪酬的基本内涵 所谓薪酬，是指企业组织对员工为企业所做的贡献的一种回报，它 包括基本工资、奖金、津贴、福利四项内容。 基本工资是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以 及责任大小为标准，根据员工的实际劳动消耗和劳动成果而计付的报 酬。 奖金是企业对员工超额完成工作任务以及出色的工作成绩而支付 的报酬，其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。奖金强调 的是针对性、灵活性和激励性，在奖励政策、形式、范围以及程度上 可根据实际状况不断调整变化。 津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的报 酬。 福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支 付的一种补充性报酬，它包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房、 免费或折价工作餐、生活用品的发放等。 3 2 薪酬体系的设计原则 建立合理的薪酬体系，必须充分体现企业内部分配的公平性、竞 争性、经济性、激励性以及合法性。 3 2 1 公平性原则 公平性是建立企业薪酬体系的最根本的要求，根据英国古典经济 学家亚当斯密的公平理论，公平感是员工是否对薪酬感到满意的一个 重要因素，只有当人们认为薪酬是公平合理的，才会产生满意感，因 此，薪酬发挥激励作用的前提就是薪酬体系必须建立在公平的基础 北京交通大学硕士学位论文 上。 薪酬体系的公平性分为两个层次：一个层次是薪酬的外部公平 性，它是指与同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的 薪酬必须是具有吸引力的，可以吸引优秀的求职者，同时能够留住优 秀的员工。另一层次是薪酬的内部公平性，是指企业内的每位员工应 该认同，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。 对于管理者来说，为了达到薪酬的外部公平，通常要进行市场调 查，以获取外部薪酬市场的信息。保持企业内部公平则要求企业的薪 酬体系具有一定的透明度，有的企业将员工的薪酬列为企业的最高机 密，借以掩盖薪酬的不公平现状。实际上员工可以通过多种渠道得知 大致的薪酬情况，因此，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，以 岗位评价的结果为基础建立工资的合理差别，对于激发员工的积极性 和合理性具有重要的作用。 为了保证企业薪酬体系的公平性，企业高层主管应注意以下几点： ( 1 ) 薪酬体系的设计应坚持明确一致原则，以岗位研究为基础进行 设计。 ( 2 ) 薪酬制度的制定应坚持民主性与透明性原则，让员工能够了解 和监督薪酬政策与制度的制定、管理和执行情况，并有一定的参与和 发言权。 ( 3 ) 公司管理者应当尽可能为员工创造机会均等、公平竞争的条件， 把员工的注意力从结果均等转移到机会均等上来。 3 2 2 竞争性原则 在人才竞争日趋激烈的背景下，企业的薪酬水平要具有一定的吸 引力，才足以战胜其他企业，在人才市场上招聘到所需的人才。具体来 说，一个企业的薪酬水平在市场上处于什么位置，要视企业的财力、 所需人才的可获得性等具体条件而定。根据企业薪酬设计的经验，一 般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高1 5 左右，这样既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留优 秀员工的目的。 薪酬体系设计的基本理论 3 2 3 经济性原则 提高企业的薪酬水平，固然可以提高其激励性，但同时也不可避 免地会导致人工成本的上升，所以企业的薪酬制度还要受经济条件的 制约。管理者在对人工成本进行考察时，不能仅看到薪酬水平的高低 对产品成本的影响，还要看员工的绩效水平，事实上后者对企业产品 竞争力的影响要远大于成本因素。此外人工成本还与行业的性质及成 本构成有关，在劳动密集型行业中，有时人工成本在总成本中的比重 高达7 0 ，但在技术密集型行业中人工成本却只占成本的8 1 0 ， 而企业科技人员的工作热情和创新性，却对企业在市场中的生存与发 展起着关键作用。因此企业应该根据各自的行业特点及企业的经济实力 决定企业的薪酬水平，在考虑薪酬成本的同时更要考虑企业的整体绩 效水平，争取以最小的投入获得最大的收益。 3 2 4 激励性原则 激励性要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开 差距，真正体现按贡献分配的原则。与此同时，实行浮动的绩效奖励 计划，突出员工薪酬与公司业绩之间的联系，明确员工获得奖励的多 少与自身努力的关系。此外，企业还应注意员工福利的组合方式等问 题，以确保薪酬体系的每一个元素一基本工资、奖金、福利都能起到 应有的激励作用。 3 2 5 合法性原则 企业的薪酬制度必须符合党和国家的政策与法规，如国家关于最 低工资的规定，禁止使用童工等。此外，还必须符合劳动保障的相关 法律法规。 北京交通大学硕士学位论文 3 3 薪酬模式的选择 企业支付给员工的薪酬是基本工资、奖金、福利以及津贴的组合 体，企业的薪酬模式，就是将上述几个部分以一定的比例合理地组合 起来，按照各部分所占比重的不同，划分为三种模式：高弹性模式、 高稳定模式、折中模式。 ( 1 ) 高弹性模式 在高弹性模式下，奖金和津贴在薪酬中所占的比重较大，而福利、 保险的所占比重较小，而且在基本工资部分，常常实行绩效工资、销 售提成等工资形式。这样，企业的薪酬主要是根据员工近期的绩效决 定的，不同时期，员工的薪酬也会不同，有时起伏较大，员工薪酬的 弹性较高。这种薪酬模式具有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。 如果员工缺乏工作热情，或流动率较大，则可以采用这种高弹性模式， 加大绩效在薪酬结构中的比重，激励员工为企业做出更大的贡献。 ( 2 ) 高稳定模式 在高稳定模式下，薪酬的主要部分是基本工资和福利，奖金的比 重很小，而且主要是依据公司经营状况及个人基本工资的一定比例发 放或平均发放，员工的薪酬主要取决于个人工龄和公司的经营状况， 与个人的绩效关系不大，因此，员工的个人收入相对稳定。这种薪酬 模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快， 企业的负担也比较大。 ( 3 ) 折中模式 折中模式，顾名思义是介于高弹性模式和高稳定性模式之间的一 种模式，它既具有弹性，能够不断激励员工提高绩效，而且还具有稳 定性，给员工一种安全感，使他们关注企业的长远目标。这种模式是 一种较为理想的薪酬模式，它需要根据公司的生产经营目标、工作特 点以及收益状况进行合理搭配，充分发挥薪酬各个组成部分的作用， 达到全面的激励效果。 3 4 薪酬策略的选择 薪酬体系设计的基本理论 在市场上，企业的薪酬水平应定在什么位置上? 是采用领先、居 中、还是紧跟策略，要与企业的经营战略联系起来，企业在不同的发 展阶段，具有不同的经营战略，反映在薪酬政策上，也应该采用与成 长阶段相适应的薪酬策略。 ( 1 ) 成长期 当企业处于成长期时，经营战略是以投资促进企业的发展，在这 一时期，企业应当充分利用一切有利于发展的因素，争取迅速地增强 企业的实力。为此，薪酬策略应该具有较强的激励性，促使企业组建 一个有魄力、企业型的领导团队。要做的这一点，企业应该着重将高 额报酬与中、高等程度的激励结合起来，虽然这种做法风险较大，但 是，企业可以迅速成长，回报率也高。 ( 2 ) 成熟期 处在成熟期的企业，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场 为目标。与此相适应，薪酬策略应鼓励新技术开发和市场开拓，这要 求企业的基本工资处于市场平均水平，奖金所占比例较高，福利水平 保持中等。这样，企业可以在保证留住优秀人才的同时，不断鼓励他 们努力开辟新市场，为企业发展创造新的增长点。力求做到稳中求变， 稳中求胜，稳中求发展。 ( 3 ) 衰退期 企业经历了成熟期，处在衰退期时，已经积累了相当数量的企业 资产，既包括有形资产，如各种固定资产与流动资产，又包括诸如商 标、信誉等无形资产。此时，最恰当的战略是争取利润并转移目标， 转向新的投资点。与这一战略目标相适应，在设计薪酬体系时，要注 重成本的控制，薪酬策略应实行低于市场中等水平的基本工资、平均 的福利水平，同时把适当的激励措施直接与成本控制联系在一起。 3 5 几种常见的薪酬体系 在绝大部分薪酬体系中，基本薪酬都是最基础的薪酬组成部分， 它不仅反映了薪酬与组织以及工作设计之间的关系，而且是其他薪酬 项目的确定基础，因而，基本薪酬实际上决定了企业的薪酬系统的性 北京交通大学硕士学位论文 质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的主要手段。 从总体上看，企业可以从职位、技能、能力三种要素之中选择一 种作为确定企业薪酬系统的依据。这样，薪酬体系可以划分为职位薪 酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系三种。其中，以职位为基础确 定基本薪酬的我们称之为职位薪酬体系，以技能和能力为基础确定基 本薪酬的我们称之为技能薪酬体系和能力薪酬体系。在进行薪酬体系 设计时，采用什么样的薪酬体系应视企业的具体情况而定。 ( 1 ) 职位薪酬体系 所谓职位薪酬体系就是首先对职位( 岗位) 本身的价值做出客观 评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这工作的人与该职位 的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是种 传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工承担什么样的 工作就得到什么样的薪酬，在确定基本薪酬时基本只考虑职位本身的 因素，很少考虑人的因素。职位薪酬体系操作简单、便于管理，真正 实现了同工同酬、按劳分配，但它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。 在这种薪酬制度下，员工的实际工作能力有可能远远超过所担任 职位本身要求的能力，但是在职位没有变动的情况下，他们只能得到 与当前工作内容相对等的薪酬水平。职位薪酬体系实际上暗含了一种 假定：担任某一职位工作的员工恰好具备与工作的难易水平相当的能 力。 ( 2 ) 技能薪酬体系 所谓技能薪酬体系是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、 能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬 制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作 人员、技术人员以及办公室工作人员。近年来，该薪酬体系被广泛应 用于电讯、销售、银行、保险公司等服务行业领域。 技能薪酬体系的一个显著特征就是员工所获得的薪酬是与知识、 一种或多种技能以及能力而不是与职位联系在一起，换而言之，组织 更多的是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承担的具体工作 或职位的价值来对他们支付薪酬，而且员工的薪酬上涨也取决于员工 薪酬体系设计的基本理论 个人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。 ( 3 ) 能力薪酬体系 能力薪酬体系，这里所说的能力是指绩效行为能力，即达到某种 特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，而不是一 般意义上的能力，绩效行为能力又被称为素质、胜任能力，是指一 系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。由于 能力薪酬体系与技能薪酬体系在本质上非常接近，广义的技能薪酬实 际上可以将能力薪酬体系包括在内。只不过在实践中，能力薪酬体系 更多地适用于白领职位的薪酬计划，而技能薪酬体系则通常适用于生 产类以及事务类职位的薪酬计划。 3 6 薪酬体系的设计 在以上三种薪酬体系中，由于职位薪酬体系在实践中应用得最为 广泛，在这里，我们以职位薪酬体系为例，介绍职位( 岗位) 工资制 度的设计过程。 3 6 1 企业基本工资制度的设计 企业的基本工资制度是根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程 度、繁重程度以及劳动条件等因素，将各类人员的基本工资划分等级， 按等级确定工资的一种制度。 一般说来，工资制度的设计牵涉到很多的因素，有的是与企业政 策相关，有的是外界行业间的比较，等等。职位工资制度的设计由七 个环节构成( 见图3 一1 ) 北京交通大学硕士学位论文 明确企业人力 资源管理理念 岗位分析 岗位评价 确定企业的 薪酬策略 组织结构设计 编写岗位说明书 确定工资要素 选择评价方法 市场薪酬调查广 地区及行业调查 王i 磊葛i 鬲_ 1 一竺型三望竺塑竺 薪酬水平的确定 审查通过方案 薪酬范围 及数值的确定 形成基本工资 制度 图3 一l ：职位工资设计流程图 ( 1 ) 明确企业人力资源管理理念 企业人力资源管理理念是企业经营理念的一个重要组成部分，它 是企业进行人力资源管理的主导思想，对整个薪酬制度的设计起着重 要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价， 对管理骨干及高级管理专业人才的评估等等。在此基础上，确定企业 的有关分配政策与策略，如分配原则、拉开差距的标准等。 ( 2 ) 岗位分析 岗位分析是确定基本工资制度的基础，结合企业的经营目标，企 业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位关 系，规范岗位体系，编制企业的组织结构图。 ( 3 ) 职位评价 薪酬体系设计的基本理论 职位评价依据一定的方法，按照每个岗位对企业贡献的大小，系 统地确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决薪酬的内部公平性 问题。 ( 4 ) 市场薪酬调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。企业在确定薪酬 水平时，只有通过薪酬调查，薪酬水平才不会与外界脱节，这样，有 助于企业制定自身的薪酬政策。同时，企业还可以利用薪酬调查的结 果来验证企业本身的岗位评价结果。此外，薪酬调查还有助于建立良 好的企业形象，通常情况下，员工往往有不断提高薪酬的愿望，企业 只有将市场薪酬调查结果告诉员工，向他们解释其他企业的薪酬情 况，才能取得员工的理解，以示公正。 ( 5 ) 工资结构的设计 这一环节可以与市场薪酬调查同时进行。经过岗位评价，企业可 以获得每个岗位对企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额， 使企业内部所有岗位的工资都按照统一的贡献率原则制定，从而保证 了企业薪酬制度的内在公平性。同时，企业据此绘制出企业的工资结 构线，将其转换成实际的工资数量。 ( 6 ) 薪酬水平的确定 设计完企业的工资结构，我们还需要从以下三方面确定企业的薪 酬水平。划分工资等级；建立工资幅度；确定工资重叠幅度。 ( 7 ) 审核通过方案 基本工资方案一旦确定，接下来就是将方案提交企业员工大会或 员工代表大会审查通过，从而形成制度性文件。在这一环节中，了解 员工对新方案的满意度十分重要，人力资源部可以利用薪酬制度问 答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物等形式，向员工讲解基本工 资制度的细节及制定依据，使员工明白企业设计新方案的目的和要 求。对个别持反对意见的员工，要积极与他们进行沟通，听取他们的 意见和建议。如发现新方案确实存在不合理的地方，应该及时修改， 防止产生不良后果。 北京交通大学硕士学位论文 3 6 2 企业奖金制度的设计 奖金是员工薪酬的重要组成部分，是基本工资的一种补充。但与 基本工资不同，奖金的支付不是以职位说明书为基础，而是以阶段型 的绩效考核为基础，反映了员工近期的贡献与绩效，目的在于激励员 工提高工作效率。 奖金的种类繁多，按照覆盖范围的不同，划分为个人奖励计划和 团体奖励计划。其中个人奖励计划是以员工个人作为计算奖金单位的 一种奖励形式，它使员工的收入与工作表现直接联系起来，若员工能 够超额完成预定的标准，便可以获得奖金。由于个人奖励计划奖励的 对象是个人，而企业效益的提高不仅仅是生产人员的功劳，还凝聚着 管理人员和后勤人员的功劳，因此在某些情况下还应该将个人奖励与 团体奖励结合起来，团体奖励计划可以促进团队内各成员间的合作精 神，也可以利用团队的压力，防止及减少个别员工工作标准不一致的 情况，集体统一计算奖励还可以节省行政费用和时间。 奖金形式的正确运用，首先需要制定完善的奖金制度作为保证。 现行的奖金制度尽管在具体内容上千差万别，但在基本构成要素上却 是一致的，主要有奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期、以及 奖励基金提取与分配等内容，企业可以依据自身特点对上述内容做出 明确规定，规范企业的奖金制度。 3 6 3 企业福利制度的设计 福利是员工薪酬待遇中另一个重要组成部分，它既不以岗位对企 业的相对价值为基础，也不以员工当前的工作绩效为发放依据。福利 项目或待遇标准一旦确定下来，就不可能取消，因而福利工资比基本 工资和奖金更恒定、更可靠。企业通过提供各种福利待遇，可以获得 良好的社会声誉，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感，从而 自发忠诚地工作。 企业福利制度设计要考虑到员工眼前及长远的需要，尽可能满足 薪酬体系设计的基本理论 员工的需求，并能激励大部分员工。此外，企业的福利制度还要符合 企业的薪酬政策及企业的长远目标，符合当地政府的政策法规，并设 定在企业能够承担的能力范围之内。 企业福利的涵盖面很广，形式很多，主要包括经济性福利和非 经济性福利两种。每个企业可以根据企业自身特点采用适合本企业的 福利组合形式，也可以采用自助餐式的福利制度。 北京交通大学硕士学位论文 4 g t 公司薪酬管理体系的规划与设计 g t 公司新的薪酬管理体系需要解决的两个关键问题：一是通过 职位评估重新划分薪酬等级，建立合理的职位薪酬体系，并在考虑外 部公平性的基础上确定各个档级的总现金收入；二是通过对绩效考核 指标的重新设定以确定合理的绩效工资及效益奖金，建立公平的内部 分配机制。以下将逐步介绍笔者对g t 公司的薪酬管理体系进行规划 和设计的过程。 4 1 明确公司愿景及战略目标 g t 公司对新的薪酬体系实行战略性薪酬管理，也就是如何用薪酬 系统来支持组织战略的问题，关注的什么样的薪酬制度会有利于企业 战略和人力资源战略的实现。因此公司高层的参与和支持对于薪酬体 系的设计非常重要，新的薪酬体系的设计从一开始就需要公司高层领 导全力参与，并由公司中层以上管理人员组成公司管理体系设计小 组，由公司总经理担任组长，一起讨论公司的愿景和战略目标。在讨 论过