（工商管理专业论文）hd集团培训管理体系构建.pdf

摘要 l i i i tli i i ii i ii i i1 1 1 1 1iil y 19 4 2 316 摘要 培训是人力资源管理中的一项重要内容，如何通过人力资源培训的方式去 开发建立一支训练有素而且忠心耿耿的员工队伍，是摆在诸多企业面前的一个 迫在眉睫的课题。 h d 集团是中国航空工业所属的特大型骨干企业，属于大型军工企业集团。 h d 集团现有在职职工1 6 0 0 0 多名。h d 集团作为以先进技术为支撑的航空企业， 对高素质的航空专业人才需求愈来愈迫切，现有的管理方式、手段己无法满足 企业快速发展对人才的需要。从目前企业人力资源培训的实践来看，很多培训 针对性差，影响了人力资源的开发和利用，甚至影响到h d 集团的健康发展。伴 随着国内军工企业的快速变革，必须通过建立完善企业的人力资源培训体系。 实现企业的可持续发展。 本文以h d 集团作为研究对象，借鉴国际上先进的培训管理理念和其他企业 的成功培训管理经验，结合企业的行业特点分析员工培训管理中存在的问题， 探索构建一个多层次、全方位、立体式的培训管理体系，逐步建立一支素质精 良人才队伍，为肋集团跨越式发展提供强有力的人才支持。本文旨在运用现代 人力资源管理理论研究h d 集团目前存在的员工培训管理水平落后的问题，并提 出对策，建立科学的人力资源开发与培训管理体系，在分析问题时候，我主要 采用历史数据和( 案例) 来证实。历史数据来源于权威机构发布的数据、公司 内部历史数据等。所有数据均标明了数据来源。其中，一部分公司数据已经过 适当处理，以起到保密作用。 参考资料和引用观点一律注明来源和详情。 关键字：皿集团培训体系构建 a b s t r a c t a b s t r a c t i no r d e rt oa t t a i nt h ec h a n g i n ge n v i r o n m e n ta n dw o nt h ec o m p e t i t i v e n e s s t h e e n t e r p r i s em u s ti m p r o v et h e i rq u a l i t ya n dt h em a n a g e m e n tl e v e l f o rt l l a tt h e ys h o u l d m a k et h em o s ta c t i v ef a c t o r so fp r o d u c t i o n h u m a nr e s o u r c e si n t o pp o s i t i o n t r a i n i n gi sa ni m p o r t a n tc o n t e n ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h o wt op a s st h e w a y t od e v e l o pa n db u i l daw e l l t r a i n e da n ds t a f f , i sa l r e a d yb eai m p o r t a n ts u b j e c ti n f r o n to f m a n ye n t e r p r i s e s h dg r o u pi st h es u b s i d i a r yc o m p a n yo ft h ec h i n aa v i a t i o ni n d u s t r ye n t e r p r i s e s i ti st h e s u p e rf o u n d a t i o no ft h ea v i a t i o ni n d u s t r yt y p ee n t e r p r i s e e s t a b l i s h e di n 1 9 5 1 ，i ti st h el a r g em i l i t a r ye n t e r p r i s eg r o u p a b o u t1 6 ，0 0 0as t a f ff o rg r o u p a st h e a v i a t i o ne n t e r p r i s ew h i c hi ss u p p o r tb yt h ea d v a n c e dt e c h n i q u e f o ral o n gt i m ei na s t r i c tp l a ne c o n o m yr u n ，e n t e r p r i s es t a f f si d e aa n db e h a v i o ri n f l u e n c e db yt r a d i t i o n a l s y s t e m ，a l r e a d yc a n n o ts a t i s f yt h er e q u i r e m e n to fm i l i t a r ye n t e r p r i s er e f o r m f r o mt h ec u r r e n th u m a nl e s o u r c et r a i n i n go fe n t e r p r i s e s p r a c t i c e ，t h em a n y t r a i n i n gp e r t i n e n c ed i f f e r e n c e , c a u s e st h ee f f e c t i v e n e s so ft h et r a i n i n gw o r kd i s c o u n t a l o n gw i t ht h er a p i dc h a n g ei nd o m e s t i cm i l i t a r y e n t e r p r i s eb ye s t a b l i s h i n ga n d p e r f e c t i n gt h ee n t e r p r i s e ，a n dr e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s t a 妇n gh dg r o u p a st h er e s e a r c ho b j e c t ，t h et r a i n i n go fl e a m i n gt h ei n t e r n a t i o n a l a d v a n c e dm a n a g e m e n tc o n c e p ta n do t h e rt h es u c c e s so fa n e n t e r p r i s e t r a i n i n g m a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，a n di n t e g r a t e dt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m , a n dg r a d u a l l y e s t a b l i s haf i n eq u a l i t yo fh i g h 1 e v e lb a c k b o n ew i 也a v i a t i o nc h a r a c t e r i s t i c st a l e n t t e a m f o r 皿g r o u pp r o v i d e st h ep o w e r f u ll e a p f o r w a r dd e v e l o p m e n tt a l e n ts u p p o r t t m sp a p e ra i m sa ta p p l y i n gm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r yr e s e a r c h h dg r o u pe x i s t i n ge m p l o y e et r a i n i n gm a n a g e m e n tl e v e lb a c k w a r dp r o b l e m s a n d p r o p o s e s t h e c o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e ，b u i l d s c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ，i nt h ea n a l y t i c a lp r o b l e mt i m e i m a i n l ya d o p th i s t o r yd a t aa n df a c t ( c a s e ) t oc o n f i r m t h eh i s t o r yd a t ac o m e sf r o m p r o f e s s i o na u t h o r i t yt h eo r g a n i z a t i o nr e l e a s e so fd a t a , a n dc o m p a n yi n t e r n a lh i s t o r y d a t a e t c a l ld a t a sw i l lm a r kc l e a r l yd a t as o u r c e a m o n gt h e m ab r a n c hd a t ah a s a l r e a d yl e da na d e q u a c yp r o c e s s i n gt oh a v ea l r e a d yk e p ts e c r e t s r e f e r e n c ea n da d d u c t i o ns t a n d p o i n ta l ln o t es o u r c ea n dp u b l i c a t i o nd e t a i l k e yw o r d ：h dg r o u pt r a i n i n gs y s t e mc o n s t r u c t n 第1 章导论 i i 研究的背景及意义 第1 章导论 在2 1 世纪，企业之间的竞争已转变为产品质量与服务品质之间的竞争，同 时要求企业具备高质量的管理水平，而以充分的人力资源作为保障的高质量管 理，变成了大部分企业的诉求。随着世界经济多元化和全球化发展，越来越多 的企业认识到人力资源在企业管理中的重要作用，并将人力资源管理提升到企 业的战略管理地位，人力资源管理工作直接影响到企业的未来发展。一个企业， 如果能将最活跃的生产要素“人力资源 摆在重要的位置上，通过人力资源培 训，以先进的思想及现代的业务素养武装劳动者，必定能有效开发、合理使用 及提高全员的工作能力，在不断变化的社会环境中占得先机，为企业的长远发 展打下良好的基础。 培训作为人力资源管理工作中的一项重要内容，是提升企业核心竞争力的 基本手段。培训是指企业组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程， 其目的是通过员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员 工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任务。对于整个企业的经营效 率来说，员工培训的作用非同小可。世界著名的管理大师松下幸之助认为“一 个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程， 教育是现代经济社会大背景下的大杀手铜，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻 瓜自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻”，。可见加大企业现 有人力资源的开发、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺，挑战国际人才 竞争的最主要途径一。 在科学技术飞速发展的今天，企业要生存发展，就必须加大自主技术创新 力度，而实现自主技术创新就需要对人员的知识进行更新。虽说对员工进行培 训，需要支出相应的费用，但如果培训计划制定的恰当，使用准确，那么该培 训所带来的收益将要比支出的成本高得多。另一方面，适当的培训将提升员工 的思想素质和决策心理水品以及其发展其创造性思维。并可以增加员工的工作 。高明洲一浅谈企业培训人力资源 ( 2 0 1 0 - 0 9 ) 第1 章导论 安全感，使员工更快速度的晋升，从而完善员工的自我价值观，提高他们对工 作的满意感。 h d 航空工业集团公司回( 以下简称h d 集团) 是中国航空工业第二集团公司 所属的特大型骨干企业，是中国航空工业的奠基型企业，其前身为国营h d 机械 厂，始建于1 9 5 1 年，1 9 9 8 年改制组建h d 集团。h d 集团作为以先进技术为支撑 的航空企业，对高素质的航空专业人才需求愈来愈迫切，现有的管理方式、手 段已无法满足企业快速发展对人才的需要。h d 集团作为一家特大型军工企业， 由于历史的原因，对人力资源培训的认识还存在一定的误区。长期以来在严格 的计划经济下运行，实行半军事化管理，企业员工的观念和行为方式受传统体 制影响较大，已无法满足军工企业改革的要求。 目前，我国国企改革主要是以资产重组和改制两方面为重点进行操作，而许多 国企在经历了一些列复杂的变革甚至上市之后，仍然显现不出效益。其中重要 的一个原因及是这些企业并没有在人才管理上做很大的改善。我国企业目前仅 仅投入等同占企业员工工资总额的1 5 用于员工的培训，而在欧美国家，企业 要将总收入的1 5 一3 0 用于员工的培训，所以我国企业目前的投入这远远无 法满足企业和员工培训的需要。我国企业如何开展行之有效的人力资源培训， 是摆在国企面前有关于改革与发展的一个现实课题。我国的国企是可以整体算 做一个特殊的行业，因为国企具备员工流动率低这一特征，这和一般的企业是 不同的，目前国企内部劳动力的使用周期，一般可达3 0 年一3 5 年之久。外部的 市场竞争日渐加剧，技术更新的周期又在不停的缩短，企业的组织结构、战略 目标都将随之变化，企业内多数员工的专业技术水平，操作技能面临着不再能 满足企业发展的需求，人岗不匹配的现象逐步增多，于是，对于国企来讲，人 力资源培训便成为解决这些问题，提高员工核心技术，提升企业管理与增强核 心竞争力的重要手段。 而h d 集团做为一家老牌企军工企业，如何正确运用企业培训体系对员工进 行必要的培训，迫切进行管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源效 益便成为了当务之急。 从h d 集团目前的培训现状来看，许多培训流于形式，针对性较差，培训的 效率打了折扣。随着目前国内军工企业的快速变革，h d 集团首先应当及时作出 相应变革和调整对策，重新定义市场化意思以适应变化中的市场环境。尤其要 ol i d 集团主页一企业简介( 2 0 1 1 - 0 2 ) 第l 章导论 重视人力资源的开发。通过建立完善的企业培训体系，对员工进行针对性的培 训，将发掘出员工更多的潜力，增进企业的凝聚会，为企业提升市场竞争力， 实现可持续性发展打下坚实基础。 本文以h d 集团作为研究对象，借鉴国际上先进的培训管理理念和国内其他 企业的成功培训管理经验，结合企业的行业特点分析员工培训管理中存在的问 题，探索构建一个多层次、全方位、立体式的培训管理体系，打破长期以来“为 培训而培训”的传统思维模式，有计划、分类别地实施人才培养，逐步建立一 支数量充足、素质精良的具有航空特色的高层次骨干人才队伍，为h d 集团跨越 式发展提供强有力的人才支持。 本文旨在运用现代人力资源管理理论研究h d 集团这一典型军工企业目前存 在的员工培训管理水平落后的问题，并提出相应的治理对策，建立科学的人力 资源开发与培训管理体系，具有十分重要的学术价值和实践意义。 j 1 2 论文研究的主要路线及论文组织 本文以h d 集团作为研究对象，围绕人力资源培训这个主题展开研究。针对 国内军工企业的快速发展和体制，指出人力资源开发在企业未来生存和发展中 的重要作用；研究与分析企业目前的人力资源培训现状，解析现行体系中的不 足及出现的原因，并针对这些不足和原因，提出相关改进意见和建议；借鉴国 际上先进的管理理念和国内其他行业的成功经验，并结合企业的现状，引入图 论的知识，从培训理念、培训机制、培训管理制度、培训网络体系和培训管理 流程等几个方面着手，研究h d 集团人力资源开发与培训管理体系。 全文共分七个部分，论文组织结构如下：( 1 ) 该研究的背景和意义，国内 外研究现状和论文主要研究内容及论文组织：( 2 ) 企业培训的本质与培训管理 模式总结；( 3 ) h d 集团基本状况及员工培训管理体系分析；( 4 ) 曲集团管理 模式选择与员工培训需求分析；( 5 ) h d 集团培训管理体系设计；( 6 ) 建立h d 集 团培训效果评估体系；( 7 ) h d 集团培训管理体系创新之处。 本课题的理论研究路线用下图表示： 第l 章导论 嗍跏蝴解h 训求h 铲的? 及 构建h d 集团培训瞀理更适合更有效的培训方 一时鲤觥腓系 体系的分析 式分析 p 微姗勰竹掀h 黥剖憎骅系 图( 1 1 ) 肋集团培训管理体系构建理论研究路线图 4 第2 章企业培训的本质与培训管理模式总结 第2 章企业培训的本质与培训管理模式总结 2 1 关于企业培训的相关理论研究 人员培训，实质上是被培训人员的一种学习过程。许多年来，心理学界对 人类的学习规律进行了大量的研究，提出了很多理论和原则。将这些成果运用 到人员培训的实践工作中，可以对人员的心理状况做出分析，并探索与总结出 人员学习的特点及规律，无论是对提高培训的被重视程度，还是提高培训效益 以及增强培训效果，均具有非常重要的意义。 1 9 1 1 年，美国管理学家弗雷德里克泰勒在 科学管理一书中，系统地 论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。他认为如果企业的 管理层如果不懂得如何科学管理，并且不懂得工作程序、劳动节奏与疲劳因素 对生产率的造成的影响，尤其是缺少对工人培训，就会大大影响劳动生产率的 提高。泰勒认为，第一流的工人不是从天上掉下来的，而是通过两种途径获得 的，一是严格地挑选，二是科学地培训。 1 9 6 0 年，麦格希与赛耶合作出版的专著 企业与工业中的培训中提出了 “三种分析法 ：组织分析、任务或经营分析、人员分析这三种方法。主要应用 于企业选拔合格的人员、编制培训计划以及制定培训方法等，至今仍是学者研 究的热门课题。他们提出的组织分析是强调对整个组织以及组织目标、资源与 资源分配等方面的分析，来制定具体到培训单位、项目和内容的战略，通过任 务分析来决定工作运行过程的活动以及工作条件，而通过人员分析便能掌握哪 些部门的哪些工作人员需要接受哪些培训，培训的具体内容是什么。 1 9 9 0 年，弗农汉弗莱( v e r n o nh u m p h r e y ) 在 ：培训与发展季刊上发表的 全组织培训一文中，他提出：人是实现组织目标过程中最关键的因素，要使 人才为组织服务，必须进行培训和管理，只有通过分析整个组织因素并集体培 训，才能使整个组织行为为组织目标服务。他还提出了整个组织“集体培训 的理论：一个组织应该从整个组织去考虑培训计划，培训即是教育，是教与学 的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂行为的过程，集体培训 与个人培训的主要区别就在于要先对组织进行分析，再进行个人分析，目的是 使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。 ， 第2 章企业培训的本质与培训管理模式总结 著名的美国经济学家西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 将人力资本概念引 入了经济学研究的范畴，使人力资本理论呈现出来新的面貌。他认为，人不但 是一种资源，而且是一种资本一“人力资本”。既然人力是一种资本，那么无论 对个人还是社会来说，有投资必将有收益，这就是说，人力资本可以带来利润。 人力资源是蕴藏在人类机体中的知识和技能在形成与作用过程中能力资本化的 结果。随着科学的进步以及社会生产条件的发展，还有其他因素的影响，人力 资源在生产中的地位发生了非常大的变化，在此之前，人们通常认为投资于物 质资本收益最高。而随着市场经济的不断发展，越来越多的关于对人的投资的 收益也被受到重视。 。 可以说，我们从国外的人力资源开发中借鉴了很多的东西，因此对国外人 力资源培训管理系统的评价，是目前人力资源管理研究的一个重要方面。不过， 国外的人力资源培训管理模式是建立在西方文化的基础上的，将其应用于中国 必然与国内文化有一定的局限性。从2 0 世纪8 0 年代初开始，企业管理中文化差异 成为学术界和产业界关注的热门话题。中国的人力资源培训管理也与国外存在 着巨大的差异，因此在借鉴国外先进的人力资源培训管理模式的同时，我们也 应该对中国的人力资源培训管理进行研究和探讨，而不是盲目地照抄照搬。 国内的学者们对人力资源开发等相关方面也做了大量的研究。回陆娟，肖鸣 政，董克用等人也对人力资源开发的理论，中外人力资源开发的不同做了比较 分析。吴洪伟在 6 0 人员类别 生产工人 1 7 8 81 2 7 71 0 0 27 9 35 9 99 6 2 4 6 39 1 0 97 86 14 83 75 9 2 80 0 5 辅助工人 1 3 62 5 03 6 73 6 33 4 52 6 61 8 71 0 81 52 22 22 11 61 1 0 0 0 6 工程技术人员 7 8 12 3 12 3 92 2 51 6 31 4 31 7 13 4 81 41 51 41 0o 91 0 0 0 2 技术管理人员 9 48 41 0 41 2 21 1 31 5 86 71 o 60 5o 6 o 7o 71 0 1 o0 0 0 6 经营管理人员 2 3 62 3 83 8 53 8 33 2 24 0 42 3 86 1 4 1 52 42 3 2 0 2 51 50 0 4 服务及其他人员 3 3 62 6 84 2 94 4 44 3 14 6 22 8 75 2 11 62 62 72 62 81 8o 0 3 合计 3 3 7 12 3 4 8 2 5 2 6 2 3 3 01 9 7 32 3 9 5 1 4 1 32 5 2 0 61 4 31 5 41 4 21 2 01 4 68 7o 2 表( 3 1 )肋集团人员年龄结构 资料来源：皿集团人力资源部年报数据。 h i ) 集团拥有专业技术人员5 0 0 0 余人，其中具有本科及以上学历的2 7 0 0 多 人，具有副高级及以上技术职称的9 0 0 多人。在上万名技术工人中，有高级技 第3 章h d 集团基本状况及培训管理模式的分析与确定 师5 0 多人，技师近5 0 0 人。 幽( 3 1 ) l i d 集团人员总体年龄结构 3 2 2 结构特点 ( 1 ) 学历层次偏低 h 1 3 集团属高科技产业，从学历结构分析，高学历人员太少，研究生严重缺 乏，仅占职工总数的o 6 4 ，本科学历人数所占职工总数比例太低，只有1 6 5 6 ， 中专及以下人员占职工总数的5 9 0 6 ，比例偏高。我国一些知名企业，如华为、 许继等公司，大学本科以上人数占职工总数的比例达到了3 0 , 4 以上。华为技术 有限公司目前员工2 2 0 0 0 余人，其中8 5 具有大学本科以上的学历。而以电力 系统自动化、保护及控制设备的研发、生产及销售为主的国有控股大型企业许 继集团有限公司员工总数4 2 6 0 人，各类专业技术人员2 5 5 0 余人，占全员的6 0 ， 其中本科生1 3 7 5 人，硕士2 1 6 人，博士、博士后3 4 人，国家级有突出贡献专 家8 位，本科及以上学历人数占全员的3 8 1 5 。相比之下，h d 集团员工的学 历层次显得偏低，与上述两企业相比，悬殊太大。 2 4 第3 章h d 集团基本状况及培调管理模式的分析与确定 另外，近几年国家高等教育、职业教育、成人教育迅猛发展，以及大学生 就业制度的不断改革，为企业人力资源素质的不断提高提供了有利条件，企业 员工文化层次普遍提高。但是，应该认识到，由于学历的贬值而造成的企业员 工实际文化素质的提高落后于学历层次的提高的现实，导致企业人力资源素质 比调查数字所表现出来的要低。 ( 2 ) 专业技术人员结构不合理 由于人才流失和断层的原因，缺乏一支老中青三结合的骨干队伍，骨干人 才队伍青黄不接，不得不大量返聘已退休的骨干人才。人才队伍的学历、专业 和知识结构不很合理。懂技术、善经营、会管理的复合型人才缺乏；对口专业 高学历人才严重缺乏，研究生不到员工总数的o 5 ，博士生仅有2 名；辅助人 员比例偏高，传统技术领域的人才相对过剩；高级经营管理、高级专业技术人 才和高级技术工人的数量和质量不能满足发展的需要，通晓国际先进经营管理、 具备现代经营管理理念的高级经营管理人才严重缺乏；高层次人才的数量和质 量与承担的国家重大工程和高新技术武器装备研制的任务难度和时间要求相 比，适应高新技术武器装备发展要求的、以信息技术为代表的新兴学科和交叉 学科领域的专业技术人才缺乏：适应现代航空企业岗位要求的高级技术工人队 伍总量不足，尤其是具有综合设计和研发能力、一专多能的复合型高级专业技 术人才显著缺乏。 毕业 合计1 9 9 92 0 0 02 0 0 l2 0 0 22 32 0 0 42 0 0 52 62 72 0 0 8 年份 接收致1 5 1 8 5 4 7 l1 5 9 1 4 6 1 6 8 1 5 62 0 2 1 9 41 8 01 8 8 流失效3 7 282 88 0 6 3 6 3 4 9 3 9j 228 3 1 6 1 4 83 9 45 0 34 3 23 7 53 i 4 1 9 31 6 5 1 1 4 2 表( 3 - 2 ) 1 9 9 9 2 0 0 8 年h d 集团应届大学生离职统计表 图( 3 2 ) 1 9 9 9 - 2 0 0 8 年h d 集团应届大学生离职曲线图 2 5 第3 章h d 集团基本状况及培训管理模式的分析与确定 ( 3 ) 工人技术等级较低 高级技师、技师、高级工、中级工、初级工占技术工人比例分别为0 6 、 5 3 、4 6 2 、3 3 4 、3 0 。高级工、技师、高级技师占技术工人的比例，就 国内而言并不算低。原劳动部在职业技能开发事业发展九五计划和2 0 1 0 年长 远规划中，提出的总体目标是：n - 十世纪末，在全国7 0 0 0 万技术工人中， 高级工比例要由当时的3 5 提高到纠5 ：技师、高级技师占高级工总数的比 例由当时的2 0 提高到2 2 2 5 。到2 0 1 0 年，高级工比例要达到或突破6 ；技 师、高级技师占高级工总数的比例要提高到3 0 ，达到1 4 0 万人左右。按此目 标，到2 0 1 0 年全国技师和高级技师占技术工人总数的比例要达到1 8 ，而目前 h 1 3 集团这一比例已经达到了4 0 6 。尽管如此，技师和高级技师总的数量距 h d 集团发展要求以及i - - i d 集团“十五 期间三高人才培养计划达到8 0 0 名高级 技术工人的目标还相差很远。 另据日本资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就 增加6 ，工人提出的革新建议一般降低成本1 0 - - 1 5 ，而受过良好教育和培训 的人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本3 0 。因此，不断提 高工人的技术等级，有助于企业效益的提高。 3 3 集团现阶段战略目标解读 3 3 1 企业整体战略目标 以国民经济和社会发展规划、国防科技工业产业政策为导向，认真贯彻落 实中航工业“两融、三新、五化、万亿 发展战略回，按照“持续发展，规划建 设，创新文化，和谐企业 的工作思路，实现“1 2 3 4 5 6 一，即围绕一个目标、开 拓两个市场、发展三大产业、建设四个基地、实施五大工程、提高六种能力的 发展战略，立足自主创新，提升核心竞争力，积极融入世界航空产业链，融入 区域发展经济圈，加快产业化发展，打造百年h d 。 刘丹一我国商用飞机的发展趋势国际航空 ( 2 0 1 0 - 1 1 ) 第3 章h d 集团基本状况及培训管理模式的分析与确定 表( 3 3 ) 中航工业整体发展思路 l一个目标 即建设主业突出，自主创新能力强，有核心竞争力的国内一流、国际知名航空 企业。 2两个市场 开拓两个市场。即在经济全球化的竞争中拓展市场规模领域，拥有与发达国家 平等开展合作的核心竞争能力，做到国际市场，国内市场的融入与互动。 3三大产业即做强航空产业，做大非航空产业，发展第三产业 4四个基地即教练机科研生产基地、导弹科研生产基地、无人机科研生产基地、民用航空 产业基地。 5 五大工程 即飞机系列化工程、导弹系列化工程、无人机高端化工程、通用航空开发工程、 前机身c o e 工程 6六种能力即自主创新能力、精益生产能力、市场营销能力、资本运营能力、信息管理能 力、风险抵御能力 表( 3 4 ) 中航工业五项基本原则 1统筹速度与效益的协调发展 2统筹军用航空、民用航空两种产业和两个市场的协调发展 3统筹存量资产与增量资产的协调发展 4统筹企业经济建设与企业文化建设的协调发展 5统筹企业经济效益与员工整体利益的协调发展 第3 章h d 集团基本状况及培训管理模式的分析与确定 亭枣亭亭毒枣零枣$ 枣枣孛枣$ 零枣枣枣$ 毒枣枣枣枣誊枣枣守孝枣 一一 - 山 - _ 1 i l 嘶= - 二二一 图3 7h d 集团整体战略目标 3 3 2 企业战略分解目标 3 3 2 1 企业愿景及使命 。 以中航工业“两融三新五化万亿 发展战略为行动纲领，统一思想，找准定 位，冲刺h d 百亿目标。 3 3 2 2 发展重点及方向 l 、“两融”是指：融入世界航空产业链，融入区域经济发展圈大飞机项目与 航空城建设 2 、“三新一是指“品牌价值、商业模式、集成网络一。即要努力实现集团 核心竞争力从资本、技术、管理的老“三位一体一，向品牌价值塑造、商业模 式创新、集成网络构建的新“三位一体 转型升级。 3 、“五化”就是大力推进“市场化改革、专业化整合，资本化运作，国际化开 拓、产业化发展 。 第3 章h d 集团基本状况及培训管理模式的分析与确定 “五化 战略的实施对企业提出了要具备市场风险决策能力、客户开拓能 力、资本运营能力、产业整合能力、国际化联盟能力的高标准要求。 4 、“万亿 ，努力挑战2 0 1 7 年经济规模一万亿的奋斗目标。 所以h d 集团的目标是以“融合 为先导，抢抓机遇，加快产业经济融合步 伐，以“创新 为动力，激情进取，不断提升企业核心竞争力和影响力，以“五 化 为抓手，改革攻坚，实现专业化经营和全球化拓展 焉七，产业发展思路 图3 8h d 集团产品发展思路 3 4h d 集团员工培训管理现状与深层原因分析 3 4 1i - i d 集团员工培训管理现状 近年来，h d 集团始终围绕着科研、生产、管理、经营一线对人力资源的需 要，找准方位，开拓思路，突出重点，注重实效，充分利用自身培训基地的资 源优势，为提高员工技能，更新员工知识，传输现代企业管理理念，卓有成效 地开展了职工教育培训工作。 -， 第3 章h d 集团基本状况及培训管理模式的分析与确定 3 4 2 员工培训管理存在的主要问题 由于受企业短期行为、政策不到位、培训主管部门职责不清、培训经费不 到位、以及在使用上存在的一些问题等原因，企业长期以来存在着一种“为培 训而培i j t i ”的传统思维模式，培训工作的开展与科技经济发展对人才培训的要 求还有很大差距，在员工培训管理中还存在着不少问题，主要表现在以下几个 方面t ( 一) 追求培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量 虽然每年开展了不少培训，送出去请进来，时间搭上了，钱花了，但对促 进人员素质提高作用并不明显，培训的整体效果并不理想，其原因是只图完成 任务，办了多少期班，培训了多少人，而培训内容与企业科研生产经营结合不 紧；在公司年度培训工作总结报告中，通常对培训工作的评价是：开办了多少 个培训班，有多少个层次，多少种形式；培训课时和受训的人数达到了多少等 等，似乎想用这些数据表明培训部门所取得的成绩。 固然，这些数字能够反应培训部门所付出的劳动，但决不能代替其工作成 效。如果仅以这些量的大小来衡量培训部门的绩效，不可避免地会造成培训部 门为了“成绩 ，拼命办班，把培训本身当成目的，只注重培训的形式和过程， 而不顾效果。这样的培训，表面上轰轰烈烈，实则无的放矢，往往会偏离企业 的发展目标，不可能有效地为发展目标的实现提供服务。 ( 二) 培训方法单一，培训内容专业性、针对性不强 目前员工培训的授课方式仍以讲课为主，教师讲，员工听；重知识传授， 轻技能训练。且部分培训手段陈旧落后，都难以达到培训目的。培训的内容脱 离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培i j i i 。培训手段落后，培训形式单 调，培训方法不适应成人学习特点，培训者业务素质不高，培训资料和培训教 材缺乏，培训政策不到位等，严重影响了高层次人才的培养。 ( - - ) 缺乏整体性、前瞻性，没有完善的培训管理体系 集团公司目前的培训工作还仅仅局限于传统的培训管理类型，没有严格遵 照“p d c a 培训循环管理模式，即：策划、实施、检查、改进四环节来进行。 很多培训的时间安排随意性很大，缺乏整体性、前瞻性的管理制度，缺乏相应 的培训规范和培训指导教材，没有按照 i s 0 1 0 0 1 5 培训管理体系国际标准建 第3 章h d 集团基本状况及培堋管理模式的分析与确定 立有效的培训管理流程，组织识别和分析培训需求、设计和策划培训、提供培 训、评价培训结果并监视和改进培训过程，所以培训计划难以达到预定的目标。 3 4 3h d 集团员工培训管理出现问题的原因分析 h d 集团通过对管理的改革实践和人力资源管理理念的引入，在人力资源管 理、开发观念以及具体管理技术方法诸方面均取得了一定成绩。但由于历史、 文化、经济、尤其是体制因素的影响，现行的培训管理模式是计划经济条件下 的产物，它具有很强的计划性，但是缺乏自主培训和灵活应变的能力。具体表 现为：“以人为本 的理念还只是一种口号；人力资源培训和开发投入少，且目 的性差：缺乏完善、科学规范的人力资源培训管理体系，人力资源培训管理水 平不高、管理理念落后、管理职能分散等。 第4 章h d 集团管理模式选择与员工培训需求分析 第4 章h d 集团管理模式选择与员工培训需求分析 4 1 企业培训需求分析 4 1 1 企业战略目标决定企业培训方向 上一章提到的h i ) 集团的长期战略目标决定了h d 集团一方面需要大批各类 高素质专业人员，同时需要有实践经验的专业人员；航空型号研制周期长，短 则2 3 年，长则7 8 年，一个人才通常要三年时间才能独立从事专业工作，要完 整从事一个型号全过程研制，时间要求会更长。因此，航空人才来源少，素质 要求高，培养时间长，成才不易。军工企业建立一个完善的人力资源培训与开 发体系，可以给企业带来更高的绩效，同时也使员工在培训中开发自己的能力， 达到自我实现，这是企业与员工的双赢。 我国加入w t o 后，面临的人才问题更加突出，发达国家利用各种手段吸引 我国人才，人才竞争日益激烈，全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了 更高要求，综合国力的竞争更加倚重科技进步和人才开发。这种时代发展的大 趋势和人才竞争的新格局，既为h i ) 集团加快发展提供了机遇，也使h i ) 集团面 临着更加严峻的挑战。因此，为了能够参与国际国内的竞争就必须高度重视人 才资源的开发问题，并制定计划，采取措施，加大投入，加快推动人才培训工 作的进程。 集团公司现有企业结构、航空产品科研与生产运行机制仍保留着计划经济 体制下形成的一些基本特征，既与国际航空产业发展的基本规律有相当大的差 距，又难于适应市场经济条件下产业发展的大环境。随着国家经济发展对工业 基础的调整要求而加快形成新的产业基础格局，以及国际航空工业范畴内的相 关产业的产业基础格局、产业链构成方式、相应的企业组织形式，在加上产业 进步所形成的巨大规模经济要求而发生的变化，集团公司的发展将面临着重大 的战略转变，要与国际接轨，就必须按照国际产业规律进行组织结构的创新， 形成新的产业模式。 近年来，h i ) 集团为了适应企业竞争和市场经济的发展需要，实现企业可持 续发展战略和经济腾飞，在人力资源培训工作方面始终围绕实旄人才战略和高 层次人才队伍建设这一工作目标，在转变观念、建立创新培训机制、完善培训 第4 章h e ) 集团管理模式选择与员工培训需求分析 体系等方面做出了长期不懈的努力。但是，由于局限于传统的人事管理思维模 式，相对于曰新月异的科技发展对培训工作的要求，仍存在着与经营发展不相 适应的问题，突出表现在只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量； 培训专业性、针对性不强，对具有航空特色的高层次骨干人才培养力度不够； 培训工作缺乏整体性、前瞻性，没有一个较为定善的人力资源开发与培训管理 体系。 战 略 性 人 力 资 源 管 理 图( 4 - 1 ) 战略性人力资源管理图 战 略 性 人 力 资 源 管 理 4 2 员工的培训需求分析 4 2 1 整体情况分析 准确的培训计划来源于详细的培训需求调研和分析。通过多种形式，如走 访、面谈、问卷调查及座谈会等等，对h d 集团内部系统各层次的员工进行了全 面的培训需求调查，其中以管理人员、专业技术人员、一线员工为不同调查对 象。共计发放有效问卷1 1 0 0 份，回收问卷1 0 1 9 份，其中废卷1 3 份，有效问卷 10 0 6 份，通过此次全面的培训需求调查，获取了大量有关培训需求及员工发展 第4 章h d 集团管理模式选择与员工培训需求分析 等方面的信息。 目前员工普遍反映，我们开展的培训课程没有结合他们的培训需求，这也 是造成员工参与培i ) i i 的积极性不高的很重要的原因，但是我们的培训计划时也 是严格按照培训流程、深入到各子公司和部门了解培训需求后制定的，应当说 是符合员工的培训需求的，但是我们在做培训需求时没有岗位说明书作为依据， 做出的培训需求是浅层次的，变动性很大。员工的需求也不仅仅满足于物质层 面上，他们更注重追求精神方面的满足，因此这也对培训工作提出了更高的要 求。我们只重视到了人才的引进，却忽视了人才引进后潜力、能量的恢复与再 创造的过程，也就是相应的人力资源开发工作没有做到位。 ( 1 ) 企业的发展和员工的自身发展不一致 调查结果显示，3 0 的员工认为自己的发展需求与企业的需求不相一致， 3 3 6 的员工认为完全不一致。究其原因，主要是因为所在岗位与自己的兴趣及 爱好是有偏差的，完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣的员工仅占 7 9 1 ，所以在他们对工作的满意度较低的时候，也就对培训也失去了积极性。 ( 2 ) 培训内容尚不丰富 h d 集团的新进员工培训一般包括理论培训和岗位培训。理论属于员工普遍 教育培训，包括规章制度、企业文化和安全教育等等；岗位实践培训内容则根 据员工的不同岗位进行安排，除岗前培n j , i , ，在职培训也是企业培训的一项重 要内容，在对已参加过的培训和希望参加的培训进行调查时发现，员工的对培 训内容的需求远远大于企业所提供的培训内容。 ( 3 ) 不同层次的培训重视程度不一 在调查中了解到，i i d 集团虽然重视培i a i ，但企业管理层特别是高层所得到 的培训机会远远超过普通员工，这表明，h i ) 集团对不同层次员工的培训所表现 出的重视程度是不尽相同的。有的员工除岗前培i ) f l j , b ，后来的几年工作历程中 没有受到任何培训这类员工占到整体员工的一大半。由于员工应该享有的培 训受到忽视，容易挫伤员工参与培训的积极性，尤其会造成年轻工人心理不平衡， 进而跳槽或去寻找第二职业，而不愿意去钻研业务及提高业务能力。 ( 4 ) 培训效果反馈不够健全 通过调查发现，不管是什么培训，培训对象是谁，培训考核通常是在培训 结束后采用问卷调查法，但对学员培训后的效果没有进行跟踪，因此对于一些 技能培训，大部分生产一线的工人认为这样的培训并无多大的意义，培训部门 第4 章h d 集团管理模式选择与员工培训需求分析 对培训后的效果也不能进行全面、及时地分析和评价。 4 2 2 总体培训需求 ( 1 ) 培训的目的选择。 在这一项调查中，问卷将培训的目的设置成了以下几点：获取信息、知识 本身、个人思维上的撞击、与同事或讲师沟通的机会、松弛一下紧张的工作头 脑等，调查结果显示，管理人员获取的知识远远高于专业技术人员和一线员工， 希望通过培训来解决工作上的难题的，管理人员占5 9 1 ，而专业技术人员只占 1 9 6 ，在个人思维上的撞击调查中，管理人员占5 6 3 ，而专业技术人员和一 线员工两者相加都不到5 。 ( 2 ) 培训频率和时间的选择。 。 在参加的培训频率多元化调查中，管理人员对一年一次的培训需求占 4 5 6 ，而专业技术人员只占有2 5 1 ，这说明管理人员培训的频率要比专业技 术人员和工一线员工低；专业技术人员喜欢一年两次或一年多次地参加培训。 在培训时间安排上管理人员、专业技术人员和一线员工都提出以三天到一周为 宜。 ( 3 ) 培训师的选择。 在对培训师资的需求摸底调查中，虽然结果显示大家喜欢选择不同风格的 培训师，但各类员工均比较接受专业的培训师，其中管理人员对专业培训师的 需求比例高达7 8 5 。 ( 4 ) 培训模式的选择。 员工喜欢的的培训模式分别以模拟仿真与案例分