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gt 公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 gt 公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 摘 要 许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 以提高自己的竞 争能力和适应能力，人力资源管理的优化可以帮助公司形成并保持竞争优势。随 着医疗行业竞争的日趋激烈， 越来越多的业内企业逐步认识到人力资源对于企业 发展的重要性。 在人力资源管理体系中， 薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注 的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。 员 工薪酬满意度是十分有效的人力资源薪酬管理诊断工具， 通过员工薪酬满意度调 查可以较全面发现公司薪酬管理中存在的问题，从而采取针对性措施来加以完 善。 本论文回顾了薪酬的激励性设计原则，阐述了薪酬管理与激励的相关理论； 阐述了需求层次、双因素、期望值以及公平激励等与薪酬激励相关的理论。并以 一家处于成长中的医疗公司 gt 为实例，研究了公司的员工薪酬状况，分析其薪 酬体系存在的问题。 然后从薪酬的激励性设计原则， 从岗位分析、 岗位评估出发， 在保障薪酬体系的内部公平性和外部公平性的基础上， 改进和完善公司的薪酬管 理体系， 并提出了相应配套措施的建议， 希望以此来改善公司人力资源管理现状， 提升公司的绩效。 关键词： 关键词： 人力资源，激励，薪酬管理，岗位评估 the research on incentive oriented compensation design for gt company abstract in order to increase the competitiveness and adaptability to the market, many companies are seeking the way to upgrade the productivity and improve the organizational performance, while the optimization of human resource management enable them to maximize their capacity of performance. as the medical industry become a fiercely competitive market leading to complexity, more and more corporations realize the human resource management the important driving force. compensation management is one of the most cared by both senior managers and primary staff in the system of human resource management. compensation management is holding direct relationship with the effectiveness of human resource management inside the corporation, imposing influence on the overall performance of the enterprise. staff pay satisfaction is one of the fairly effective diagnostic tools of compensation management. the corporation can get a comprehensive understanding of the compensation management problem through the pay satisfaction survey, thus taking specific measures to get improvement. this paper is taking a growing medical company for example, investigating the status of the pay satisfaction, as well as analyzing the status quo of the compensation management. from the compensation satisfaction of the staff, this paper is focusing on the compensation stimulating design principles, expounding the related theory concerning the compensation management and inspiration. it stated compensation system and motivation theory and narrated demand hierarchy, duel factors, expectation value and fair incentive theories. based on job analyst and job evaluation system, it is proposing the suggestion to improve and complete the compensation system of the enterprise, in order to upgrading both the performance and the human resource management. this paper is suggesting a constructive plan of compensation system with both internal and external equity while incenting the staff. as survival and development is the management objective of the corporation, staff achievements are the basic element. proposing a complete compensation system to maximize the staff performance is the motif of this paper to achieve organizational strategic goal. key words: human resouce management, fair stimulating, compensation management, job evaluation human resouce management, fair stimulating, compensation management, job evaluation 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：张 政 日期：2006 年 6 月 11 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权上海交通大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：张 政 指导教师签名：颜 世 富 日期：2006 年 6 月 11 日 日期：2006 年 6 月 11 日 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 1 前 言 薪酬管理体系设计是一项重要的组织活动，在当今社会竞争如此激烈的情形下如何吸 引、挽留员工并激励他们的优异表现已成为一个比以往更重大的挑战。面对这一挑战，胜利 者会获得生产力的增长，组织也将得以生存和发展。失败者的命运则是生产力的下降，组织 最终解体或被接管。在医疗这样一个高科技密集型的行业中，科技人才的重要性和企业风险 的不确定性都会对人力资源薪酬管理工作带来了巨大的挑战。 gt公司作为医疗行业一家专业 经营国际先进大型放射类医学影像设备的公司， 经历了近十年的发展奠定了它在国内市场的 竞争地位，在面临着国内市场众多的竞争对手和国际市场需要不断膨胀的情况下，gt公司确 立了国际化和创新竞争的战略定位， 公司对于产品的技术更新和服务比以往倾注了更大的力 量。因此本文将焦点集中在gt公司内部薪酬管理现状进行分析，发现剖析问题并对此进行调 整和改进使薪酬管理在与其它人力资源功能相互配合之下实现战略转变扩大市场份额。 一般而言，薪酬管理通常遵循兼顾外部竞争性和内部公平性，兼顾激励性和成本有效控 制的原则，但是在人力资源管理已经成为企业战略管理重要内容的现今，薪酬管理更重要的 工作是如何实现与企业战略的顺利接轨， 这就要求在进行薪酬管理分析和方案策划过程中引 入系统合理的薪酬管理这一概念，并以此作为企业战略有效影响薪酬管理的突破口。也正是 因为薪酬管理体系完整科学的设计理念，才能切实保证薪酬管理对企业战略的支持作用。本 文在对gt公司进行薪酬管理体系的案例分析过程中正是抓住了上述关键环节就其目前所存 在的问题进行深入分析， 也是依此方法进行了薪酬管理特别是薪酬激励方面的体系重新设计 提出了建议，具体的结构和内容如下本论文由四部分组成 第一部分是对gt公司的组织结构与人力资源管理现状进行介绍， 以及公司在薪酬改革前 的满意度调查情况进行剖析。 第二部分是阐述薪酬与相关激励理论，提出激励性薪酬体系设计理念的重要性。 第三部分是对现有薪酬管理的方案进行具体的调整和改进， 建立gt公司激励性薪酬管理 体系并加以实施。 第四部分是对激励性薪酬管理体系设计理念的总结与评价说明， 并提出进一步深入研究 的重要性。 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 2 第一章 gt 公司介绍 1.1 gt 公司背景 gt 公司是一家专业经营国际先进大型放射类医学影像设备的公司， 公司总部设在上海， 并在北京、广州、沈阳、哈尔滨、青岛、杭州、西安、武汉、成都、福州、南昌、兰州、乌 鲁木齐等中心城市设立了办事处和售后服务机构。 是众多国际品牌的大型放射类医学影像设 备的中国总代理商，并为其完成产品在中国地区内的售后服务。 公司成立于 1995 年，最初只是一个 10 余人的小企业，并且一直面临各大跨国公司和 国有大型制造企业激烈的市场竞争，但在公司全体同仁的不断努力中，公司逐渐成长起来， 目前已拥有员工 100 多人，成为业界最大规模的一级代理商，2004 年度销售额首度突破人 民币 2 亿元，全国排名第 9 位，是唯一一家民营企业，也是唯一一家代理公司。 按照公司既定的发展策略，建立一支专业化、高绩效的营销队伍是公司的当务之急， 也是公司未来发展的有力支撑。而且公司还希望能够通过市场销售积累公司实力，在外来几 年里实现转型，将自己的业务链拓展到产品研发，研发、设计最符合中国市场需要的产品， 再以订单的方式由国外厂商制造，让中国成为世界的市场，世界成为中国的工厂。基于此， 在公司现有人力资源储备的基础上，如何强化人力资源管理职能，进一步发挥薪酬管理的激 励性作用，便成为亟待解决的问题。 12 gt 公司组织结构与人力资源管理现状 由于公司处于发展阶段，目前仍主要以销售为主，相对组织结构比较简单，公司组织结 构图如下： 出纳会计 财务部经理 人事专员办公室人员 办公室主任 /运输 物流 物流部经理 商务副总经理 耗品部代表内窥镜代表放射影像代表 地区经理 产品专员 市场部经理 市场营销总监 客服专员 客服经理 工程师 技术部经理 售后服务副总经理 总经理 图 1-1 gt 公司组织结构图 figure1-1 company organization structure 由上述组织结构图也可以看出，gt 公司的人力资源管理的配置是非常薄弱的，只是在 办公室下属设有人事专员，主要的工作就是员工招聘和薪资档案管理两块，人事专员以前的 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 3 人力资源管理的背景也没有能充分发挥出来，目前只履行最基本的人事事务处理职能，可见 公司缺乏高层次的人力资源管理，如绩效管理、薪酬策略设计、人力资源规划、员工职业生 涯规划等职能。目前 gt 公司优秀员工流失率高、部分在职员工积极性不高，与这点有密切 关系。 13 gt 公司薪改前的薪酬状况 公司的薪酬形式主要分为货币形式和非货币形式两类，货币发放形式如下图所示： 图 1-2 gt 公司目前薪资结构图 figure1-2 company compensation structure 1.3.1 货币形式 （1）基本工资：由部门性质不同决定。商务部、销售部、售后服务部的基本工资不同。 职能性部门基本工资相对较高，销售部门以业绩奖金为主，基本工资相对较低。基本公司的 上涨主要与工龄挂钩，根据年限固定涨幅。对于有突出贡献的员工，公司每年会根据部门的 提名决定是否在年终对其再次加薪。 （2）业绩工资：最初根据公司经营状况每月发放，数额不等，随着公司经营进入稳步 增长阶段，慢慢固定下来，且数额大致相同，演变成固定工资的一部分。 （3）节日补助：是公司成立之初即确定并一直延留下来，与前两项共同构成固定工资 的一部分。 （4）业绩奖金：可分为上半年业绩奖、下半年业绩奖，主要是针对销售人员的激励措 施。是根据销售人员的业绩完成情况而设立的奖金。销售代表必须完成 90的上半年销售 额才有基本奖金。否则，不能得到任何奖励。年终奖是根据销售人员全年完成情况而设立的 奖金。如果销售人员每月都能达成销售目标，则可以得到全额奖金。如果销售人员能在全年 的 10 个月达成销售目标，则可以得到 80的全额奖金。 另外还有产品奖，是根据销售人员完成某一类产品而设立的奖金。它与半年奖同时发 基本工资 业绩工资 春节奖金 其它节日奖金 上半年业绩奖 下半年业绩奖 业绩奖金 节日补助 月薪 固固定定年年薪薪 浮浮动动奖奖金金 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 4 放。销售人员只有在完成 90上半年指标的基础上，才能根据其是否 100完成某个产品组 的指标而得到该产品组的奖金。各产品组的奖金根据该产品的重要性而各有不同。 1.3.2 非货币形式： （1）带薪休假：员工在公司连续工作满一年者，皆可享有五天带薪年假，而后服务期 每增加一年则增加一天带薪年假，最多增至十四天；如因工作需要无法于当年度休假的，经 核准后可以在次年度补假或以薪资补给。 （2）福利：公司为每位正式员工交公积金、养老金、医疗保险金和失业保险金，但销 售代表是按当地劳动部门规定的最低标准缴纳。对于工作满三年的员工，公司会为其购买商 业健康保险以及补充养老金。对经理级以上管理者会发放一定的购车补贴。 （3）培训：公司目前只有对中高层管理者提供管理技能、管理实务方面的培训。由于 销售人员的流动性，对一线人员的培训投入不大。 1.4 薪酬改革前的满意度调查情况 为了了解公司人力资源管理存在的问题，更好地调动员工的工作积极性，激发员工的工 作热情，公司对现有薪酬管理政策进行一次系统梳理。首要工作便是对薪酬管理现状进行调 研，在总经理的亲自领导下，人力专员以问卷形式对员工进行了一次薪酬满意度调查（薪酬 满意度调查问卷见附表）。并对调查结果进行了数据分析与总结，在分析过程中发现，在多 项问题的回答中，趋中的情况占了绝大部分比重，相当一部分人给出了模棱两可的答案。工 作人员又结合个别访谈、 侧面了解等多种调研方式， 发现员工在填写问卷时存在一定的顾虑， 因此，在数据分析中需要明确，趋中的结果实际上体现出来的是员工消极甚或否定的心态。 （1）收入状况满意度调查情况： figure1-4 compensation satisfied feeling 图 1-4 收入状况满意度 收入状况 15% 26% 52% 7% 0% 非常满意 比较满意 趋中 比较不满意 非常不满意 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 5 由上图数据看出，员工对整体收入状况大部分感觉不是很满意，趋中和比较不满意的员 工占了大多数，达到 59，但同时也有 15的员工对收入状况感到非常满意，满意的少数 人和不满意的多数人差别比较悬殊，这表明公司薪酬设置存在偏高和偏低的现象，公司薪酬 政策的内部公平性有待商榷。 （2）工作业绩与报酬关系满意度调查情况： 工作业绩与报酬 7% 30% 48% 15% 0% 非常符合 比较符合 趋中 比较不符合 非常不符合 figure1-5 performance and compensation 有 63%的员工认为报酬与个人业绩之间的挂钩情况一般或不相符。表明 gt 公司绩效考 核指标设置，考核体系与薪酬管理在衔接层面的确存在一定问题，员工贡献与实际所得有脱 节。 （3）福利水平满意度调查情况： 图 15 工作业绩与报酬关系 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 6 福利水平 4% 36% 44% 16% 0% 非常满意 比较满意 趋中 比较不满意 非常不满意 figure1-6 welfare satisfied feeling 由此看出，大部分员工（占 60）不满意目前的福利水平，但同时也有 36的员工表 示比较满意，对福利感到满意的员工比例基本与对收入感到满意的员工比例相当，再次验证 了公司薪酬结构高得较高、低得较低，分流现象比较明显的结论。 （4）奖金水平满意度调查情况： 奖金水平 8% 32% 52% 8% 0% 非常满意 比较满意 趋中 比较不满意 非常不满意 图 17 奖金水平满意度 figure1-7 award satisfied feeling 图 1-6 福利水平满意度 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 7 由上图可见，有超过一半多（60%）的员工认为目前的奖金水平一般或比较不满意,奖金 制度的改进也很有必要。 （5）培训投入满意度调查情况： 培训投入 8% 31% 53% 8% 0% 非常满意 比较满意 趋中 比较不满意 非常不满意 figure1-8 training satisfied feeling 由上图数据显示，对培训投入感觉一般或比较不满意的员工数量占比较大，这是公司以 满足少数人为主的培训导向造成的。 （6）带薪休假满意度调查情况： 带薪休假 8% 55% 21% 8% 8% 非常满意 比较满意 趋中 比较不满意 非常不满意 figure1-9 pay free satisfied feeling 图 18 培训投入满意度 图 1-9 带薪休假满意度 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 8 总体看来，多数员工对公司的带薪休假政策还是比较满意的。 （7）职业发展满意度调查情况： 职业发展 0 2 4 6 8 10 12 14 16 很关心较关心趋中不太关心不关心 figure1-10 career satisfied feeling 由上图可以看出，gt 公司的很多员工还是比较关心个人是否在企业中进行良好的职业 发展规划，没有员工不关心自己的职业发展。 （8）对目前在公司的发展空间满意度调查情况： 发展空间 15% 35% 38% 12% 0% 很大 较大 一般 较小 很小 图 1-11 发展空间满意度调查情况 figure1-11 career development satisfied feeling 图 110 职业发展关心度 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 9 由上图可以看出，感到在 gt 公司有发展空间、持积极态度和对发展空间持否定与消极 态度的员工比例是 1：1，再次出现分化现象严重的数据显示，公司需要注意这种现象，关 注员工的职业发展，既做到以职业关怀留人，也建设起人才蓄水池，为公司储备后备力量。 （9）对在公司能力提高的满意度调查情况： 0 2 4 6 8 10 有部分一般很少无 能力提高 图 1-12 能力提高满意度调查情况 figure1-11 ability development satisfied feeling 由上图可以看出，做为销售企业，员工还是比较认可该类工作对能力提高的帮助，但也 有 40的员工认为工作能力很少或不能获得提高,公司需要采取措施了解情况，是属于员工 态度认知上面的问题，还是公司在人才培养与开发工作上有待改进。 （10）工资水平横向比较调查情况 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 10 图 1-13 gt 与同行业相同职位工资水平比较 figure1-13 compare compensation the same profession 由上图可以看出，与同行业相同职位相比，有接近 30的员工认为其工资水平高出同 行业相同职业。但同时仍然有 60%的员工认为相较同行业相同职位而言工资水平一般或较 低。可见,公司的人才存在两极化分流,长此不利公司扩大发展。对同行企业公司可以根据市 场薪酬调查来确保企业薪酬水平的外部公平性. （11）薪酬政策变更需求调查： 变更 不需要 比较不需要 无所谓 比较需要 非常需要 图 1-14 薪酬政策变更需要 figure1-14 need on compensation policy change 工资水平 0 2 4 6 8 10 12 14 高较高一般较低低 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 11 只有 11.5%的员工对变更薪酬政策持消极态度，这显示出公司目前的薪酬政策有很大的 不完善性,如果不加以改进，将会直接影响员工的积极性。 （12）薪酬政策对工作积极性的影响调查情况： 工作积极性 24% 36% 32% 4% 4% 的确如此 基本如此 趋中 较有关系 没有关系 图 1-15 薪酬政策影响工作积极性 figure1-15 compensation policy change and positive work 由上图可以看出，大多数员工认可薪酬政策会影响工作积极性。数据资料进一步表明了 合理的薪酬政策是一项重要的激励手段。 15 gt 公司薪酬管理存在的主要问题 从对公司薪酬状况的了解与员工薪酬调查的结果来看，gt公司做为一家高速发展的企 业，但一直沿用的是始创时期借鉴而来的薪酬体系，在后来企业快速发展以后也没有及时地 对其进行过系统的设计改良，其薪酬体系存在着明显的缺陷。例如薪酬结构模式过于简单、 薪酬的价值公平性和激励性无法体现等等。如果从公司追求做强的长远战略考虑，员工对企 业的稳定服务与高效贡献乃是实现跨越式前进的直接推动力， 而目前的薪酬体系在激励性方 面急需改进。通过对问卷、访谈等调研形式的结果归纳显示，gt公司目前薪酬体系存在一 些的问题，总结起来主要有以下几方面： 1.5.1 薪资体系管理不规范 （1）薪资制度欠公平性 员工岗位价值缺乏统一的尺度标准来考量，在薪酬上不能体现公平的价值差异，公司各 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 12 业务模块如销售、后台支持等的薪资管理自成体系，但是缺乏从上至下统一的薪资体系。在 招聘员工、 员工转岗或是薪资调整时无法进行统一的比较和管理， 缺乏公正和公平性。 比如， 新招员工有时以协商的方式决定员工的薪资水平，与公司老员工的薪资有很大区别；公司的 薪资调整没有统一的规定和标准， 致使某些员工凭借个人关系或是职权要求对自己的薪资进 行调整，缺乏公正性。因此，薪资体系存在不平等现象，致使员工的工作积极性和上进心明 显下降。造成这一现象的主要原因是没有对员工的现有岗位进行科学的评估，缺少统一的标 准，因而难以对不同职类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。 （2）薪酬管理制度的执行不公正 公司虽然制定了薪酬管理制度，但是由于缺乏明晰有效的绩效考核制度与之相配，各项 考核流于形式，并不能真正做到“依据考核结果决定薪酬分配” 。常常会有员工因为晋升薪 酬、奖金发放等等问题与主管上级发生矛盾，极大地影响了公司内部的和谐稳定，影响了员 工的工作积极性。 （3）薪酬发放形式不合理 gt 公司的薪酬采取秘密发放的形式，公司规定员工之间不得相互打听有关薪酬的情况。 事实上，因为遵循简单的等级制度，在公司工作一定时间的员工就己大致了解了他人的基本 薪酬状况。然而对于奖金部分的收入，员工们对他人的情况就不得而知了，因而每次奖金的 发放实际上都会在公司内部掀起不大不小的风波。 员工们相互猜测看看其他人是不是比自己 奖金高，关系亲密的员工之间会私下议论。这种薪酬的秘密发放形式实际上造成了员工对公 司的不信任和同事之间的不信任，严重影响了公司内部的沟通与协作。 1.5.2 目前薪酬没能发挥应有的激励作用 gt 公司作为一家专业化的医疗设备销售企业，其销售人员的薪酬制度的设计，公司采 取了基薪加业绩奖制。相对于其他员工而言，销售人员的收入可能会比较高，但他们福利及 其它保障较低，流动性很大。公司对销售人员的人事政策也有别于其他岗位的员工。比如， 其他部门的员工签约期为 1 年，销售人员为 6 个月，并且连续 3 个月不能完成任务就会被辞 退，这对于新进员工更不公平。这种未将员工利益与企业长远效益联系在一起的作法，可能 会造成销售人员不择手段欺骗顾客以增加销售额从而增加自己的收入的结果。这样，虽然从 短期看，公司总体销售额提高了，但从长期看却影响了企业的声誉，损害了企业的形象，危 害极大。在销售人员的业绩奖考核制度比较简单，始终采用统一的提成比例，造成销售业绩 差距很大的员工之间的提成薪酬差别却不大， 这种不能拉开薪酬差距的提成方法大大降低了 绩效薪酬对优秀销售人员的激励作用，近年来优秀销售人员的大量流失充分反映了这一点。 另外，员工的销售提成只与销售额挂钩，没有考虑销售回款等问题，在很大程度上导致货款 回收不力，增加了企业的经营风险。 gt 公司的内务人员薪酬比较稳定，业绩工资基本变成“保健因素” ，企业的效益几乎跟 他们没有什么关系。在这种薪酬制度下，干多干少一个样、干好干坏也差不多，这样很不利 于调动员工的工作积极性。而且公司内部奖金的分配缺乏科学性，对销售的辅助部门考虑比 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 13 较少，没有按照各部门员工对利润贡献的大小来确定具体的量化的指标，全凭总经理”年终 红包”发放给各部门，而各部门内部奖金的分发带有明显的“大锅饭”色彩，基本上不是根 据员工的工作业绩，而是根据其所在岗位来划分或领导个人喜好，所以根本谈不上公平性和 激励性。 1.5.3 员工薪资未与市场薪酬行情挂钩 公司以往没有参与有关薪资调查或购买有关市场薪资的信息， 缺乏与市场同行薪酬的比 较，对外部公平性关注较少，这一点在薪酬调查中也有所体现，在人才竞争激烈的今天这是 十分值得重视的现象，这也是薪酬激励建设工程中比较关键的一环。 154 对非货币形式薪资缺乏重视 在今天，员工对工作回报的诉求除了现金货币的支付，职业发展空间、培训机会、福利 待遇等同样也是他们关注的内容。因此，一个具有较强激励性的薪酬管理体系中不仅仅包括 完善的货币形式发放，非货币形式发放运用得当同样会发挥很强的激励作用。而 gt 公司在 这方面显然没有足够的重视，且存在一定的差别待遇现象，如仅提供少部分人员的培训，关 注少部分人员的发展空间等等，只有以激励导向为中心，货币与非货币形式两个基本点齐头 并进，才能有效建构起充实、完善的激励性薪酬体系。这方面工作的开展技术层面上难度较 小，更重要的是决策层观念上的转变与态度上的重视。 综上所述，gt 公司的薪资改革势在必行！ 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 14 第二章 薪酬与相关激励理论 2.1 薪酬的概念与作用 2.1.1 薪酬的概念 从本质上说薪酬是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。即一方面，雇佣者向被雇佣者支 付货币、实物、培训以及其他，另一方面被雇佣者向雇佣者让渡劳动。 薪酬概念存在三个层次的理解：狭义的薪酬，一般的薪酬，广义的或者说全面的薪酬。 （1）薪酬的狭义理解 薪酬指的是企业为雇员给企业所做的贡献所付给的相应的经济性回报。包括直接薪酬 （含基本工资、 加班及假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票期权等） 和间接薪酬和福利 （含 保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等） 。这一薪酬是员工回报的最基础的、外 部性的组成部分，满足的是员工的最基本的安全和生活需求。 （2）薪酬的一般理解 薪酬是员工外在回报的总和。不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财 务性的回报，如：舒适的工作环境，带薪假期，宽裕的午餐时间，特定的停车位置，喜欢的 工作，高水平的管理等等。这部分回报仍然是基于员工对公司的贡献，主要满足的是员工的 第四层次即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等等。 （3）薪酬的广义理解 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括：工作的成就感，参 与决策的权利，较大的工作自主权，较大责任，较有趣的工作，个人成长机会，活动的多元 化等。可以看出，内在回报主要是跟工作本身相关的，是对员工的个人成长的激励，主要满 足的是员工自我实现的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。 尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。一般来说，提供外在回报的 同时也向被雇佣者提供了内在回报。如，员工的薪水增加了，这不仅仅是货币收入的增加， 同时意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而在内心里使员工产生成就感，促进其个 人成长。薪酬的构成如下图所示： 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 15 图 2-1 薪酬构成 figure2-1 structure of compensation 2.1.2 薪酬的作用 激励员工最大限度发挥其潜在能量,甚至超越自我以达到企业用人之目的,为企业创造 最大的价值. 2.2 激励的概念和作用激励的概念和作用 2.2.1 激励的概念 根据心理学理论，人的行为取决于人的动机，而动机又源于满足需求的欲望。激励就是 指通过对人的各种需求给予适当的满足或限制（惩罚性的逆向激励） ，以激发人的动机，改 变人的行为，充分发挥人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织的目标。 激励过程如下图所示： 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 16 figure2-2 encourage process 当今时代，人力资源已成为企业的第一资源，人力资源蕴藏着巨大的潜能，包括有限的 生理潜能和无比巨大的心理潜能，但现实中人一般只发挥了其潜能的很小一部分。哈佛大学 教授威廉.詹姆斯的研究发现，按时计酬的员工只需发挥 2030的能力就可保住饭碗， 若有充分激励，其能力可发挥到 8090。所以，只有通过激励激发动机，才能发挥人 的潜能，大大提高人的行为绩效。 激励具有以下特征： （1）目的性特征。任何激励行为都有很强的目的性，即都有一个现实的、明确的目的。 因此，任何希望达到某个目的的人（尤其是对管理者而言）都可以将激励作为一种手段。激 励的目的性具体表现在两个维度： （2）激励通过对人们的需要或动机施加影响来强化、引导或改变人的行为。 （3）激励是一个持续的反复的过程。 （4）激励的效能依赖于精神力量 2.2.2 激励的作用 激励的作用主要表现在以下几方面： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力。 。 需要 心理紧张 行为 动机 反馈 目标 满足 图 2-2 激励过程 产生 引起 导致 达到 带来 提供 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 17 2.3 相关激励理论 2.3.1 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯在于上世级 60 年代提出的。其 基本观点是：当员工做完工作取得报酬时，他所关心的不仅是自己所得的报酬的绝对量，而 且也关心自己报酬的相对量。 即员工在关心自己所得的绝对值时， 还会做横向和纵向的比较， 只在两者均感到公平时，才会对自己的薪酬感到满意。 横向比较是指员工将自己的付出与自己的所得与组织内或组织外其他人作比较，如下 面公式所示，只有当等式两边相等时，才会感到满意。通常一般人都会高估自己的付出或是 低估别人的付出。 纵向比较是指员工现在的付出与所得与自己过去的付出和所得的比较，如感觉现在的 付出大而所得少时，则会产生不公平感，导致工作积极性下降。 公平理论对企业薪酬体系的设立有着重要的启示：即我们在注意薪酬的绝对值时，也 应关注薪酬的相对值， 即如何在使员工心理上使上述等式两边尽可能地相等是薪酬激励过程 中非常重要的环节。 在这里，薪酬激励的公平性应至少包括外部公平性和内部公平性两个环节。 （1）外部公平性 外部公平性主要是指与同行业同类工作岗位相比员工的薪酬的可比性，它的前提是企 业的薪酬体系设计在各方面都必须是合法的， 而后才能与其同行业同类工作岗位的薪酬进行 比较得出较为公正的结论，否则，自己的薪酬体系不能给予员工最低保障时，是无法使员工 有公平公正感觉的。 外部的公平性可以通过薪资调查的方式引进同行业同类岗位的薪酬比率 （compa-ratio）进行参考和控制以掌握企业该岗位在同行业的公平性和竞争性。 （2）内部公平性 内部公平性主要包括三个方面：一是员工工作付出与回报之间的认同感；二是员工工作 付出与回报之比与同事的付出与回报之比的比较； 三是企业在执行薪酬制度过程中的严格性 和公平性。 通常，我们用绩效评估来评定一位员工的工作情况，但绩效评估结果是否公正，绩效又 如何与薪酬挂钩也是公平薪酬中非常重要的内容。在企业中，员工通常都会高估自己的付出 或是低估同事的工作付出，从而产生不公平感而降低了薪酬的激励作用。因此，在企业中， 一个公平的薪酬体系，双向沟通的绩效评估制度以及严格的执行和控制都是十分重要的内 容。 自己的付出 他人的付出 自己的所得 他人的所得 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 18 2.3.2 马斯洛的需求层次理论 美国心理学家马斯洛将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自 我实现的需要五个层次，只有在低层次需求得到满足后，才会考虑更高层次的需求。 马斯洛的需要层次论归纳起来主要有如下观点： 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有 例外的情况。 需要的发展遵循“满足-激活律” 。一般地，某一层次的需要相对满足了，就会向更高 一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要 就不再是一股激励力量。 需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。即，某一需要被剥夺得越多，越缺乏，这个 需要就越突出、越强烈。 五种需要可以分为高低两级， 其中的生理需要、 安全需要和社交需要都属于低一级需 要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要则属于高级需要， 它们只有通过内部因素才能满足，而且，一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要 的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位 的需要称为优势需要或主导性需要。 figure2-3 theory of needs 生 理 安 全 社 交 尊 重 自 我 实 现 需 要 相 对 强 度 心理的发展 a b c d 图 23 需要层次理论 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 19 在企业进行薪酬设计时应尽可能考虑不同员工所处的需求层次，满足其这方面的需求 和更高层次的需求。如对收入较低的一般的员工可以考虑多应用经济性薪酬，而对收入较高 而缺乏成长机会的员工，则可以考虑采用如培训和提升等非经济薪酬。经济性薪酬和非经济 性薪酬的有机结合，加上奖励的及时性，可以增加激励的效果。同样的薪资总额，不同的激 励方式，其产生的效果也会不同。 2.3.3 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是由美国的行为科学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代通过一项对工程师和会 计师的调查提出的，他认为工作满意的对立面不是不满意，而是没有满意。消除工作中的不 满意并不必然带来工作满意，带来工作满意和导致工作不满意的因素是完全不同的。 他将这些因素分为保健因素和激励因素两大类。公司政策、管理措施、人际关系、工 作条件、工资、福利等被列为保健因素，这些因素恶化时，人们会产生不满意，但当这些因 素提升时，人们只是消除了不满意，产生平静感，但并非会对其产生激励作用。而那些与工 作本身密切相关的能够带来积极的态度的因素如工作的成就感、工作内容、责任、成长和发 展的机会才真正会起到激励的作用，而被称为激励因素。 赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之外，他提出的保健因素与马 斯洛的低层次需求如生理、安全相类似，而激励因素与其尊重、自我实现等高层次需求又相 对应。 虽然赫茨伯格的双因素理论在一定程度上遭到质疑，但其提出与保健和激励因素概念 对于薪酬设计有一定的实际意义。 从他所提出的双因素的理论中，我们可以认识到，在薪酬体系中消除保健因素的不满 并不能够起到激励的作用，关健是如何在以人为本的基础上巧妙地设计激励因素，或是将某 些保健因素通过特定的设计转化为与工作直接相关的激励因素。如奖金的设计，如果是与员 工的工作内容、责任或成就直接相关的，就会起到积极的激励作用，反之，只能起到保健的 作用。 2.4 公平理论与其它激励理论的关系 员工的需求层次随企业公平激励体系的变化而变化。在一个不公正的激励体系下，员 工的基本需求如安全的需要、尊重的需要不能得以满足，高层次的需求如职业发展、提升及 上海交通大学mba学位论文 gt公司基于激励取向的薪酬管理体系设计研究 20 帮助企业实现其战略目标等高层次的需要。 公平激励体系影响着激励和保健因素的作用大小。没有良好公正的激励体系，任何形 式的激励或是保健因素都不能起到其设想的作用，甚至可能还会在员工中起到相反作用。 员工的期望值也直接受公平激励体系的影响。在一个不公平的激励制度中，员工最大 的期望值会是希望平等的待遇，或是会希望通过某些不恰当的手段得到额外的待遇；而在一 个公正公平的体系下，其期望值也会随之改变，希望通过自己的努力工作而获得平等公正的 奖励。 在综合激励理论中，员工是否真正感受到公平的奖赏直接影响到员工满意度的高低， 进而通过反馈回路对员工的努力程度和工作绩效产生积极或消极的影响。 因此，若希望使员工直正得到激励，使激励体系真正成为企业实现其战略目标的有效 工具，建立一个良好的公正公平的薪资激励体系是根本。本文也着重从此着手，从 gt 公司 的实际问题出发进行分析改善，以努力在企业内部建立一个公正公平的薪资体系。 2.5 激励性薪酬体系设计 激励性薪酬是现代人力资源管理中的核心概念，它突出了薪酬对于人力资本保值增值 的积极作用。本章将重点阐述与此相关的理论建构与实践经验总结。 2.5.1 薪酬管理常见误区 薪酬体系应当充分体现薪酬策略的内涵和精神。目前，许多企业没有薪酬体系，即使 有，也只不过是完成员工工资发放的最基本的功能，很少发挥其应有的作用。企业的薪酬丧 失了其应有的激励功能，归根到底只是一种“保健”因素。具体表现在： （1）企业的薪资水平缺乏竞争性 众所周知，在当今新经济时代，信息共享借助现代化高科技，在深度和广度上进一步 扩大。求职者通过各种人才交流媒介及求职渠道获知其期望岗位的大致