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cpic 公司 it 管理职位 人-岗匹配测试及其延伸性研究 摘 要 如何根据岗位的具体要求配备合适的人才是每家企业在招聘时都会面临的困 难，具有良好信度、效度的人-岗匹配测试工具能有效帮助人力资源管理者解决这一 难题。正确使用人-岗匹配测试工具，能有效改善招聘的质量和效率，实现人与岗位 的契合，最大程度发挥人的潜能，提高企业的经营业绩。 通过系统介绍人-岗匹配的含义、人-岗匹配测试的基本原理、国内外的相关理论 并结合分析 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试工具的实际应用情况，本研究旨在 让企业经营者尤其是人力资源管理人员更加全面地了解人-岗匹配测试的原理、 作用、 应用历史和现状；良好的人-岗匹配测试工具应该具备的各项科学性指标；以及如何 正确、合理地利用人-岗匹配测试工具实现人-岗匹配。 本研究利用比较和实证性研究方法，对 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试工 具及其实际应用效果进行了分析。相应结果表明，该测试工具有较好的信度和效度， 能依照岗位的非能力特征需求比较准确地将应聘者区分开来，并根据应聘者不同的 特点对其职业发展提出有针对性的建议，有效提高了 cpic 公司 it 管理职位的人-岗 匹配。 研究结果同时也表明，cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试依然存在着诸多不 足：它在编制过程中的样本选取不具有普遍性；仅从应聘者的非能力因素角度与职 位进行匹配；在实施岗位分析时忽视了岗位在诸如知识、技能等方面的需求特点。 此外，该测试工具也没有考虑应聘者与企业文化、公司人力资源发展战略等人与组 织之间的匹配因素。这些不足实际上也是当今人-岗匹配测试工具普遍存在的问题， 它们往往侧重于从某一个方面考察人与岗位是否匹配，而不具全面性。 本研究表明，科学的人-岗匹配测试工具能提高人力资源管理工作尤其是人才招 聘工作的质量和效率。根据研究结果，人-岗匹配测试工具的编制要从样本的选取、 测试项目的设计、工作岗位的分析等方面加以控制，使其具有良好的信度和效度指 标。作者同时提出，为了避免人-岗匹配测试不被滥用和误读，具体操作和解释人- 岗匹配测试的人应具有社会学、管理学、统计学和心理学等专业学科知识。 随着人-岗匹配测试工具的科学性越来越强，其在人力资源管理领域的应用会更 加广泛而深入，发挥的作用也会越来越大。 关键词：招聘，人-岗匹配，岗位分析 research on person-job fit test for cpics it management position and its extension abstract how to select suitable candidate for vacant position is a very important problem almost met by every enterprise. but which can be solved by correctly using person-job fit test with high reliability and validity. accordingly, person-job fit will be realized, and the efficiency and quality of recruitment, performance of hr management, and enterprises achievement will be improved via its application. this research has introduced what person-job fit is, basic principle, relative theories of person-job fit test and practical application of cpics person-job of it management position, which aims at managements and hr managers having a full scale idea of person-job tests principle, function, application history and current status, scientific indicators of good test, and how to use it correctly and reasonably to realize person-job fit. by using comparative and demonstrative methods, this dissertation has analyzed person-job test for cpics it management position and its application. the results have proved the test can discriminate all kinds of candidates from the point of personality with high reliability and validity. at the end of test report, there are some very useful suggestions of candidates career development for reference, which has made more fit between person and post of it management position. at the same time, the research has also found there are some deficiencies of the test. the test only pays attention to candidates non-ability factor for the position but ignores professional knowledge and skill required by the position. in addition, the test doesnt consider the match between candidates and enterprise culture, hr strategy and other organizational factors. in fact, these deficiencies are covered by almost all person-job fit tests, which focus one aspect, but not roundly. additionaly, the research has demonstrated that good person-job fit test can help managers to improve quality and efficiency of recruitment. on the base of research results, the author suggests that the samples selection, test items design and job position analysis have to be controlled when the test is compiled in order to make the person-job fit test be scientific with high reliability and validity. to avoid abusing the test, knowledge of sociology, management science, statistics and psychology is necessary for user of person-job fit test. person-job fit test will be applied widely and deeply with its becoming more and more scientific. and, it will play more important role in hr fields. key words: recruitment, person-job fit, job postion analysis 上海交通大学 学位论文原创性声明 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：谢立波 日期：2009 年 4 月 1 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保 密 保 密 ，在 0 年解密后适用本授权书。 不保密 不保密 。 学位论文作者签名： 谢立波 指导教师签名：郑兴山 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 1 第第 1 章章 导论导论 1.1 研究背景和意义 1.1.1 研究背景 1.1 研究背景和意义 1.1.1 研究背景 二十一世纪什么最贵？人才！这一句电影台词，已成为知识经济时代的流 行语。 安德鲁卡内基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满 杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。” 也有人曾这样问过比尔盖茨：“比尔盖茨先生，您如果离开微软，能再搞 一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走 100 个人。” 可见，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人 力资源的竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”（杰克韦尔奇） 。正是因为如 此，无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相猎取的目标。 但是，当面对浩如烟海的应聘者和简历，作为企业人才重要来源的招聘工作，如何 才能甄选出企业真正需要的人才呢？ 实际上，招聘是人力资源工作中最难的环节，因为人才是没有好坏标准的，相 对于要招聘的职位来讲，人才只有“合适”与“不合适”之分。如果招聘了合适的 人才，无论是公司的管理还是激励、考核等都将不是问题，而如果招聘到不合适的 人员，给企业带来的连锁问题也是不言而喻的。如是，如何准确、可靠地发现和利 用人才成为所有企业都共同关心的问题。然而长期实践证明，传统的招聘方式往往 无法触及到应聘人员的内在素质，具有很大的经验性、随意性，导致招聘效果不理 想。主要表现为：选才标准不清晰；面试判断不准确；与企业文化不符。为了解决 甄选人才遇到的困难，众多企业引入了人才测评这一科学工具来提高招聘等人力资 源工作的效率。 作为人才测评的一种类型或分支，人-岗匹配测试工具通过对公司战略、企业文 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 2 化、岗位的胜任要素等进行系统分析，并综合考察应聘者将要面临的工作环境（如 团队氛围） ，全面评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力、基于岗位的优缺点 等综合素质，借助定性与定量相结合的评价报告，为招聘工作提供非常有价值的参 考信息，帮助提高人事决策的有效性和科学性。 但是，对人-岗匹配测试工具的应用，一方面要求测试工具本身具有科学性，另 一方面对使用者的要求也甚高，必须具备管理学、心理学、统计学等多学科的知识， 真正理解测试工具的原理，才可能达到使用的效果。而实际情况是，撇开国内人才 测评市场上供应的测试工具良莠不齐不说，很多公司仅仅是从测评机构购进测试工 具，生搬硬套，而没有根据自己公司的实际情况对测试工具进行相应改进，实际应 用时也仅仅是机械性地接受电脑输出的测试报告，作为最后是否录用应聘者的参考 依据，并没有对测试报告的各种科学性指标进行分析，从而导致应用效果不佳，这 与最初应用测试工具的良好初衷相去甚远，不能起到改进人力资源管理工作，尤其 是招聘工作有效性的作用。 而作为国内比较知名的金融服务公司，cpic 在政府的政策指导下，长期致力于 打造具有国际化视野和经营路径的保险集团。在人才队伍建设更是不遗余力，尤其 是在集团整体上市之后，先后征询多家咨询公司，制定了一系列方针和措施，引进 和自我培养高素质的金融人才。为了提高招聘工作的效率和满足各用人部门的用人 需求，集团公司牵头定制了完善的人才招聘和甄选系统。整个招聘测试系统为全集 团各个分支机构和用人部门提供服务，测试的岗位涵盖了集团公司全部职能。本文 所研究的 it 管理人才人-岗匹配工具仅仅属于其中的一部分内容，该测试工具的使 用极大提高了 it 人才甄选的针对性，获得了良好的效果，同时也为招聘工作节省了 人力物力。 本文作者为 cpic 公司负责招聘的工作人员， 在应用该测试系统的过程中， 获得了许多帮助，但也发现该测试工具存在诸多不足。为了更好的完善该测试系统， 进一步完善本公司的招聘测试体系，同时为广大致力于使用人-岗匹配测试工具提高 招聘甄选效果的人力资源管理者提供一些有益的信息，本着从实践中来，到实践中 去的原则，作者结合实际应用效果通过对该测试工具的相关指标进行分析，对该测 试工具的编制和使用提出一些建设性意见，并延伸到相关的所有人-岗匹配测试，以 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 3 期此类测试工具在人力资源管理领域发挥更大的作用。 1.1.2 研究意义 1.1.2 研究意义 人-岗匹配有两层含义,一是岗位所要求的能力需要有人完全具备,即岗位需要 什么样的才能；二是某人具备的能力完全能胜任岗位的要求,即人才需要什么样的岗 位。人-岗匹配的核心是,使人-岗的匹配达到最合理的状态,即人在此岗位上能发挥 最有效的作用,同时,岗位能给人以最大的满足,从而获得绩效最优。通过选择科学的 人-岗匹配测试工具并加以合理地应用，科学客观、合理开发和有效配置企业内部的 人力资源，将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。 (1)人-岗匹配测试有助于提高招聘工作的质量和效率 人-岗匹配测试属于人才测评中的一种，现在很多企业根据企业经营目标所要求 的人力资源规格、规模、质量来招聘人员，在招聘新员工时，采用了人才测评，通 过人才测评，判断人才、寻找人才，使选出的人员安置在预先规定的岗位上从事所 要求的工作，以实现期望的绩效。由于传统的招聘过程只是通过简历、面试来主观 判断，缺乏科学依据，并没有根据岗位要求对应聘者进行客观评价，对不同应聘者 之间的评价也不具有可比性，难免在招聘过程中出现“晕轮效应”的负面作用。科 学的人才测评方法的应用，可以弥补传统招聘方法的不足，能提供客观的、标准化 的评价结果及评判准则，将测试结果与传统面试紧密结合，不仅可以避免传统招聘 过程的不足，还可以大大提高招聘工作的效率和质量。 (2)人-岗匹配测试有助于实现人力资源的优化 很多企业因为内部职能的调整， 需要对现有人员重新配置。 通过人-岗匹配测试， 充分了解每个员工的个性特点，潜在的优势和特长，掌握其知识水平、工作技能、 工作倾向、个性特征和发展潜力，有助于企业能够对他们合理使用、提拔，资源不 被浪费，从而接近“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”、“人岗匹配”的 理想人力资源管理状态。 本研究旨在通过对 cpic 公司人-岗匹配测试工具的个案研究，管中窥豹，对人- 岗匹配测试工具的实际应用进行考察，并在分析相关结论的基础上对对人-岗匹配测 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 4 试工具的设计和应用进行探讨，并提出相关的改进建议，使其在人力资源管理过程 中发挥更大的功能。 1.2 研究方法和主要内容 1.2 研究方法和主要内容 本研究希望通过对 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试工具的原理、应用过程 以及结果进行分析，对其做出评价，藉此提出对该测试工具改进建议的同时，基于 数据分析和招聘甄选工作的要求等要素提出对改进招聘甄选工作中应用测试工具有 所启发的建设性措施。 1.2.1 研究方法 1.2.1 研究方法 本研究采用理论研究、实证研究、案例研究和比较分析等方法，通过利用 spps 等统计工具对 cpic 公司使用人-岗匹配招聘测试工具测试“it 管理职位”候选人获 得的相关数据进行分析，得出有关信度、效度等指标的数据，与该测试常模提供的 相关指标进行对比分析，同时参照一般心理测试工具的科学性指标对该测试工具进 行比较。此外，抽取部门招聘成功的人员样本之工作表现是否与测试结果一致进行 验证，从而得出该测试工具是否科学的结论。在此基础上，对该测试工具的科学性 进行讨论和评价，并进一步对人-岗匹配测试工具的设计和实际应用提出改进意见， 以期最终达到提高人才招聘效率、改善招聘质量的目的。 1.2.2 研究内容 1.2.2 研究内容 本研究从 cpic 公司的 it 管理职位人-岗匹配测试工具的实际应用入手，系统回 顾国内外有关人-岗匹配的理论研究、主要测试工具的基本结构和内容以及相关测试 工具的实际应用，结合 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试工具的实际使用效果， 对 cpic 公司使用的测试工具的科学性进行分析和评价，对该测试工具的编制和使用 提出改进意见的同时，进一步对广泛意义上的人-岗匹配测试工具的设计、编制和使 用提出一般性建议。 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 5 第第 2 章章 相关研究和常用的人相关研究和常用的人-岗匹配测试工具简介岗匹配测试工具简介 2.1 相关研究概述2.1 相关研究概述 2.1.1 人人-岗匹配理论岗匹配理论 在人-岗匹配的研究中，研究者提出了诸多理论，最具代表性的为以下三种：1 （1）人力资本理论。人力资本理论有美国知名经济学家舒尔茨在其论人力资 本投资一书中提出。该理论认为：人力资本是体现在人身上的技能和生产治理的 存量。人力资本具有依附性、时效性、可变性、外在性和可以投资等特征。该理论 对研究人-岗匹配问题奠定了良好的理论基础。它提供了从知识、能力和健康等人力 资本因素来研究人与岗位配备问题的思路；同时，人力作为一种资本，就必然要求 在投资中获得回报。因此，做到人-岗匹配，就是最大限度地提高人力资本的投资回 报率，对个人如此，对整个社会也是如此。该理论提醒我们，薪酬即人力资本的报 酬应该作为人-岗匹配过程应该考虑的因素之一。 （2）职业发展理论。职业发展理论有美国职业指导专家金兹伯格（ginzberg） 和苏帕（super）等人于 20 世纪 40 年代提出。该理论概括影响个人职业选择的四个 因素：现实、教育、情感、个性和价值因素。人的能力、兴趣和性格各不相同，并 由此适应不同的职业，而每种职业都对能力、兴趣和性格有着独特的要求。 （3）行为理论。该理论由克伦保兹（krumboltz）等人提出和发展。该理论强 调学习经验对职业选择的重要性，认为职业发展受许多因素影响，主要包括遗传素 质和特殊能力、环境条件和特殊事件、学习经验以及工作定向技能。个人在这四种 因素及其交互作用的影响下，通过积累和提炼经验，逐步实现自我认识世界观 形成工作定向技能行动的结果整个过程。 1 沈文海， 人岗匹配的理论分析和实证研究 ，mba 论文，厦门大学，2002 年，第 5 页 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 6 2.1.2 国外研究国外研究 管理学家泰勒米德维尔钢铁公司当工长时开始了他的研究工作。泰勒认为，只 要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。 著名的管理学家法约尔也在其管理理论中提到这方面的内容。心理学第一定律： 人是不同的，人的能力是有差异的不同的岗位由于其工作性质、难度、环境、条件、 方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的 要求。因此，进行人-岗匹配时，应做到“岗得其人，人乐其岗” ，充分调动员工的 工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。 个性与职业的匹配问题是早期组织行为学家研究的一个重要问题。 自 20 世纪 60 年代霍兰德提出个性与工作匹配理论以来，它极大地影响了职业指导运动以及人才 招聘选拔等实践活动。有关调查研究表明：工作效率与个体的个性心理特征是密切 相关的。例如：在一项针对 800 名男性的追踪调查研究中发现，其中 160 名成就最 大者和 160 名成就最最小者相比，在智力方面几乎没什么差别，然而成就大者有理 想，有强烈的进取心；表现出自信、不屈不挠、谨慎认真等个性特点。美国学者在 一项研究中的结论是：个人的工作效率与其毕业的学校的名气并无关系，而与其心 理特征密切相关；另据研究表明个性在预测工作效率，缺勤离职等个体和组织行为 方面有重要意义。2 edwards 将人与岗位的匹配定义为个人能力与工作需要的匹配（需求-能力）或 者是个人要求与工作属性的匹配（需求-供给） 。schneider 提出了“吸引-挑选-磨 擦”（attraction-selection-attrition,缩写为 asa）框架，该框架认为人与组织 之间因为具有相似性而互相吸引。muchimsky * 相关系数在0.05的水平上具有显著性 16 seibert s e, kraimer m l, crant j m. what do proactive people do? a longitudinal model linking proactive personality and career success. personnel psychology, 2001, 54(4): 845874 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 36 业成绩、教师评定的等级、临床检查、其他同性质测验的结果等；预测效度指测验 分数与将来的效标之间的相关程度,它对人员的甄选、分类与安置工作等甚为重要, 常用的效标资料包括专业训练的成绩和实际工作的成果等。它运用追踪法对行为表 现作长期观察、考核和记录，以累积所得的事实资料衡量测验结果对将来成就的预 测性。 本测试问卷更多地偏向预测效度，后面对受测人员的跟踪研究结果表明，本问 卷具有较好的效度。 6.3 受测人员工作表现与测试结果的一致性分析受测人员工作表现与测试结果的一致性分析 根据测试结果，在 111 名接受测试的应聘者中，人-岗匹配系数在 75%以上的有 79 人，结合面试结果及考虑其他因素，最后录用人数为 59 人。2008 年参加年终绩 效考核的有 43 人（其他人员在试用期，没有参加年终绩效考核） ，其中 28 人被评为 a 等（优秀） ，11 人评为 b 等（良好） ，余下 4 人被评为 c 等（合格） ，没有人被评为 不合格（d 等） 。结合当初测试的数据结果，发现 28 人中有 25 人的人-岗匹配系数在 85%以上，评为 b 等的 11 人的人-岗匹配系数在 80%以上。被评为合格的 4 人中有 1 人人-岗匹配系数在 80%以上，另外 3 人在 80-75%之间，充分说明人-岗匹配程度较 好地预测了工作业绩表现。it 运行中心录用人员匹配度及绩效考核结果对比如表 4 所示。 表4 录用人员的职位匹配度与绩效考核结果对比 table 4 comparison between fit percent and performance of recruited candidates 绩效考核结果 人数 匹配度 绩效考核结果 人数 匹配度 a 25 85%以上 a 3 80%-84% b 11 80%-84% c 1 80%-84% c 3 75%-79% d 0 在所有人员中，我们不妨撷取其中 1 例说明：向某，男，26 岁，毕业于上海交 通大学计算机系，目前为 cpic 公司 it 运行中心数据存储中心负责人，2008 年被评 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 37 为 cpic 公司优秀员工，绩效考核成绩为优秀（a 等） ，并享受高层额外加分的待遇， 而且当初测试的人-岗匹配系数为 88.8%。其具体测试结果如下： 表示： 在各个维度上， 与企业用人标准相符的技术主管的素质要求范围； 或表示。向某在各个维度上的特质得分如图 4 所示。 计划性 目标意识 团队合作意识 沟通技巧 责任心 主动性 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 38 果断性 职业稳定性 图 4 向某的得分与 it 管理职位剖面图比较 figure 4 comparison between mr. xiangs score and it junior management posts （资料来源：cpic 公司 it 管理职位人-岗位匹配测试数据库） 图 4 数据显示，向某计划性得分为 9.0，目标意识得分为 6.9，团队合作意识得 分为 6.8，沟通技巧得分 6.9，责任心得分 8.3，主动性得分 6.4，果断性得分 7.6， 职业稳定行得分 7.2。经过测试系统加权计算，向某与职位的总体匹配度为：88.8%。 向某与该职位的匹配程度很高，这表明他很胜任此项工作的可能性很大。在下面的 报告中,将结合向某在每个特质上的得分和与职位剖面图的匹配程度，详细帮您了解 他在 it 类别初级管理职位剖面图上可能的表现及对他进行管理和沟通的要点。 （1）向某从事该职位的优劣势分析 向某符合该职位要求的特质有： 一般情况下能够按照工作计划行事，遇到特殊事件，也能比较灵活地处理 对工作能够认真负责，达到工作要求 具备良好的沟通技巧，满足工作所需 明确自己的工作目标并能为之努力 能够胜任目标职位对团队合作的要求 主动、积极、喜欢发起事情，能够满足职位需要 在这些方面，向某 能够达到职位的要求，不需过多干预他的表现。 在下列特质上，向某的表现与职位要求有些差距： 如果从事这类工作，他可能会觉得在工作中做决定时会受到一定约束；或者 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 39 可能会做出一些鲁莽的决定 可能会感到工作不够稳定，时常会有压力和危机感 如果需要向某从事该职位， 上述表现可能降低他的工作绩效， 请参照本报告“如 何使他发挥最大价值”中的内容，合理发挥他的优势，避免劣势影响工作。 管理风格 it 运行中心初级管理职位需要应聘者从事一定的管理工作，向某在带领一个团 队时，可能表现出下面的特点。可以参考这些特点，分析他是否能够很好地承担起 管理职责。 严格、善于制定项目计划并带领团队成员完成；有时对突发事件的灵活应对 不够 处事果决，常常很快做出决定，对团队成员的行动力要求很高 喜欢与团队成员广泛地交流，通常能够获得较为充分的信息 在工作中会确保团队目标清晰，并推动团队成员向共同目标努力 倾向于采用参与式、授权式的管理方法，会鼓励下属充分分享和相互支持 （2）用人建议 如何发挥他的最大价值 在沟通技巧、计划性、目标意识、团队合作意识、责任心、主动性这些素质上， 向某能够很好地符合职位的要求，但是在果断性、职业稳定性上，与职位要求有一 定差距。要让向某在工作更好地中扬长避短，发挥最大作用，您可以参考以下建议： 遇到比较复杂的问题，提醒他不要轻易做决定，注意多让他分析并说明自己 做出决定的原因 使他长期专注于一个领域内做事，培养他成为某个领域的专才 如何与他高效沟通 每个人都有自己的特点，充分考虑到他的特点，采用适当的方式，可以使沟通 更为有效。在与向某进行交流时，您可以参考以下建议： 清晰全面地传达任务的具体内容；如果谈话所需时间较长，事先询问是否影 响他的行事计划 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 40 对他的责任心表示赞赏；提示他有时事情没有做好会有多种原因，不需要过 于自责 赞赏他做决策的能力；交谈中给他足够多的信息，以利他做判断 强调公司和组织对他个人的认可，使用具有关怀性的语气和语言 注意理解他的肢体语言和言谈的深层意思，运用生动而丰富的语言来引起他 的兴趣和共鸣 如何吸引他接受这个职位 对向某来说，具有下列特点的工作是比较有吸引力的。如果您觉得他是对组织 不可或缺的人才，可以在与他面谈时着重介绍本职位与他的期望相符的特点。 任务导向的工作环境，可以自由决定具体的时间表 组织内部责任分工明确，并对任务负责人奖罚分明 自己独立做出工作决策，较少有人干预 稳定的工作环境，专注于某一个领域 沟通对于这个职位非常重要，沟通能力很强的人会脱颖而出 （3）发展建议 要进一步发展自己，向某需要注意以下几点： 保持喜欢做计划的好习惯，不过要为可能的变动留一定的弹性空间，避免过 于僵化 对过去可能犯下的错误，不要过于沉湎，要学会放下，才能获得更多收获； 有时，为了追求自己负责事情的完美而牺牲过多时间是不理智的 决策能力很强，这有利于提高效率，但是在面对重大决策时，三思而后行往 往才能做出明智选择 集中精力发展自己的专长，但要关注这一领域内新的发展，对其他相关领域 的近况也要保持兴趣 积累某一方面的知识，将良好的沟通技巧与有深度的内容结合起来 这里面，有一些素质向某比较欠缺，这可能影响他的工作和生活质量；还有一 些方面是向某比较擅长的，但是需要适当提醒他结合其他素质共同发展，或者注意 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 41 其他人的表现。 向某仅仅是一个个案。实际上，每当招聘工作结束时，cpic 公司人力资源部门 都会将录取人员的测试结果交与被录取人员的直接主管，为其如何对受测者进行有 效的日常管理提供部分参考依据。当 cpic 人力资源部门与 it 部门的领导就 2008 年 年终绩效考核事宜进行访谈和反馈时，其包括 it 运行中心总经理在内大部门高级管 理人员都积极赞赏了该测试结果的作用和有效性，称其对下属日常管理基本上参照 本测试结果提供的指导性意见实施，效果良好。这一方面固然是因为测试本身已将 受测者与岗位本身进行了较好地匹配，另一方面，测试结果出具的对受测者特点的 说明，也为受测者的上司进行日常管理提供了较好的参考依据，更加具有针对性， 能进一步促进受测者取得更好的工作绩效。而根据 cpic 公司人力资源部在对招聘工 作进行评估时，大部分受测员工都反映该测试提供的信息对其职业生涯发展的定位 和改进平时工作发挥了指导作用，注意发挥自己的优势，改进自己的不足。部分员 工入职时的人-岗匹配度与 2008 年度年终绩效考核结果分布如表 5 所示。 表5 it运行中心部分管理人员人-岗匹配度和绩效考核结果 17 table 5 some managements person-job fit score and performance results in 2008 序号 职位 人-岗匹配度 2008 年绩效考核结果序号 职位 人-岗匹配度 2008 年绩效考核结果 1 数据存储中心主管 88% a 2 运用维护高级经理 91% a 3 高级网络管理员 86% a 4 容灾系统高级管理员 81% b 5 安全管理高级管理员 83% b 6 综合管理高级管理员 78% c 7 数据库高级管理员 75% c 总的来说，cpic 公司的年终绩效考核数据表明，参与人-岗匹配测试并被录用的 it 管理人员的工作绩效表现与测试结果之间有较大的一致性。 17 cpic 公司人力资源部内部资料 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 42 第第 7 章章 结束语结束语 通过测试工具的信效度分析，结合在 cpic 的具体应用情况，初步得出如下几点 结论： 7.1 测试工具的科学性测试工具的科学性 本测试工具具有一定的科学性，主要表现在： （）在测试问卷编制过程中，以多学科的科学理论为基础，包括行为科学、 现代心理学、统计学、测量学、社会学等方面的原理。有了这些科学理论知识作基 石，测验具有了一定的科学性依据。 （）测试问卷的编制揭示了受测者自身某些较为规律性的东西，受测者做出 的各种行为，除受周围的环境刺激本能的反射外，还受到自身体各种要素自发地诱 导从而积极地或消极地反应，这也是现代人才测评出现以前所没有发现的。个体内 在因素一定程度上影响并可能决定着个体外在的表现，如同金属的内部结构决定金 属的化学活性一样。本测试问卷的测试结果表明，测验测试出的心理活动、个性特 点、行为特征及思维方式等都与受测者的表现有一致性。 （）测评结果具有较高的信度和效度，信度是指可靠性与稳定性，效度指有 效性与正确性。科学的东西，其信度和效度是比较高；具有较高的信度和效度的东 西，通常也包含了一定的科学性；而没有信度和效度的东西，肯定是不科学的。本 测试问卷乃在总结广泛的实践经验和理论总结而编制，又在实际应用过程中接受检 验。根据实际应用结果计算出的信度等指标，表明测试具有一定的科学性。 （4）本测试利用人机对话的方式完成，随着测试人数的增加，测试系统会动态 的建立一个内部标准，将新来的应聘者的测试结果和整个内部标准（常模）加以比 较，能很容易地判断应聘者人-岗匹配度在整个公司（组织）中所处的位置。 （5）测试结果的跟踪研究表明本测试工具具有较好的预测性，受测员工的工作 绩效表现某种程度上说明了测试的准确性，这或许是最具有意义的证据。尽管有个 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 43 别员工的表现与当初测试结果不完全符合，但特殊个案的出现并不影响该测试工具 在招聘工作中发挥的作用。瑕不掩瑜，本测试依然不失为较好的招聘甄选的辅助性 工具。 7.2 测试工具的应用效果测试工具的应用效果 在实际应用过程中，作为 cpic 公司主管招聘工作的人员，作者真实感受到了本 测试工具在招聘过程中的作用。 （1）提高了人才甄别率。it 运行中心作为 cpic 的一个内部服务机构，功能繁 多，招聘量非常大。面对众多描述相似，知识结构相似的应聘者，单纯从简历层面 挑选合适的候选人缺乏科学性，让应聘者参加人-岗匹配测试并结合面试结果进行招 聘决策，大大减少了工作量并提高了招聘效率。 （2）提高了招聘工作的公平性和准确性。传统的面试往往比较主管，面试官的 喜好往往先入为主，招聘时难免会出现“劣币驱逐良币”的负面效应。人-岗匹配测 试工具的应用，减少了面试结论的主管性，将两者结合进行人才挑选，实施招聘决 策，对应聘者和招聘者都大有裨益。 （3）有利于公司的后续人力资源管理。人-岗位匹配测试在分析公司战略、企 业文化、岗位的胜任要素等基础之上，全面评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、 领导力、发展潜力、优缺点等要素，并对应聘者后续的管理提出指导性建议，有利 于应聘者的直接上级有针对性地实施日常管理，从而提高工作绩效。 （4）有利于应聘者今后的职业生涯发展。人-岗匹配测试一方面为公司方面方 提供了参考信息，为员工做职业生涯发展规划时具有针对性；同时此信息反馈给应 聘者后，有利于其了解自身的特点，在后续的日常工作中发挥有点，克服弱点，同 时根据岗位的要求加以针对性的改进，从而实现自我职业生涯的良性发展。 7.3 测试工具存在的一些不足测试工具存在的一些不足 尽管具有一定的科学性，但本测试工具仍然有诸多不足和局限，主要表现在： （1）测试编制过程中的样本抽取不具有广泛的代表性。虽然测试在制作常模的 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 44 过程中，样本来自三家规模较大公司的 it 部门（其中一家为专业的 it 公司） ，其员 工也分布在全国各地，但仍缺乏完全的代表性。样本应该涵盖更多的行业和地域。 比如，cpic 是一家以金融服务为主业的公司，其 it 部门员工首先应该具有一定的金 融知识，但本测验的编制取样却并不包含金融行业，也不能体现出金融行业的岗位 特点和从业要求。 （2）本测试在人-岗匹配过程中所起的作用有限，它更多地是测试个体的非能 力因素与岗位的匹配程度。众所周知，人与岗位的匹配包括多方面的因素，绝不仅 仅集中在非能力因素方面，而且 it 初级管理岗位的非能力因素要求也不仅仅是测试 工具中测试的那些维度。尽管其他如专业技能等人-岗匹配过程中不可或缺的考察要 素可以在面试的过程建议考察，但作为一款良好的人-岗匹配测试工具，尤其是专业 性取向较强的测试工具，应该包含专业技能的考察（如 it 专业技能） 。 （3）广义上的人-岗匹配绝不仅仅是人与岗位匹配那么简单。个体与岗位的匹 配，个体与团队的匹配，个体与整个公司（组织）的匹配，应该同时纳入人-岗匹配 测试考察的范围；又如人与岗位薪酬的匹配也是要重要考察的要素。只有全面进行 工作分析，全方位进行人-岗匹配，这样才具有科学性和准确性，也更能有利于提高 人力资源管理的效能。如果某一方面不能达成一致，则决不能称得上是真正的人-岗 匹配。 （4）工作分析是人-岗匹配的重要基础，离开了工作分析谈人-岗匹配就脱离了 人-岗匹配的出发点。而本测试工具对岗位分析的程度尚不深入，其提出的测试维度 结构更多地具有宽泛的意义，缺乏更强的针对性。 （5）“人”与“岗”是人力资源管理中两个动态要素，它是动态变化的：人的 知识结构、能力特征、性格气质会随着学习培训、工作环境、年龄阅历而发生改变； 岗位会随着企业战略、组织变革、职能调整、技术创新而发生变化。因此，人-岗匹 配过程也是动态而非静态的、互动而非单向的系统管理。现在匹配并不意味着永远 匹配，现在不匹配也不意味着将来不匹配，岗位要求也会随着企业的发展而发展。 因此，随着公司（组织）的发展和受测者个人特征的变化，人-岗匹配也应发生变化， 但本测试仅仅是一次性的匹配过程，并不能随着客观条件的变化而调整匹配模型。 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 45 7.4 对测试工具的改进建议对测试工具的改进建议 人-岗匹配测试工具的编制和应用是一个非常复杂的过程，针对 cpic 公司 it 管 理职位招聘的人-岗匹配测试工具实际应用中遇到的问题，至少可以从以下几个方面 加以改进。 （1）提高工作分析的质量。工作分析是人-岗匹配的基础，通过岗位分析，可 以确定岗位对任职者的要求，确保岗位的人员能够顺利完成岗位工作的个人能力特 征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行 为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。简言之，就是确定 哪些素质对做好这份工作是必须具备的，然后由这些素质来预测员工的行为能力及 行为方式，进而预测其对工作的胜任度。只有充分对工作岗位进行分析，才有可能 根据工作岗位的要求建立科学的测试项目和维度，并经过反复试测后实现项目的最 终确定，并建立信度和效度指标。根据本测试主要测试初级 it 管理岗位人员的特性 看，主要应该从以下几个方面进行工作分析。 行业经验：指的是岗位需要 it 系统所应用的相关行业业务知识与经验，应该 体现出金融行业的知识和经验。 文化：除了企业文化之外，还包括 it 部门自身定位所带来的、对所有 it 员 工的共性要求，最主要的是价值观和行为方式。 管理水平：包括管理知识、认知、悟性和能力、经验等。当然，这方面的要 求是对所有员工的，而不仅仅只针对有管理职责的 it 主管以上人员。反过来，作为 it 管理职位当然也需要这方面的素质。最基本的管理素质包括沟通能力及相应的人 际交往能力，时间管理能力及相应的计划管理（制订、执行和调整等）能力。这些 能力是任何员工都必须具有的。 it 技能：除了 it 部门全体员工必须普及并掌握的基本 it 技能外，其他的专 业 it 技能则因具体岗位的不同而有较大差异。 从而，测验的测试项目也应该体现出以上工作岗位需要考虑的要素（更进一步， 由于每个 it 功能区的岗位有不同的要求，也可以编制不同的人-岗匹配测试） 。 上海交通大学 mba 论文 cpic 公司 it 管理职位人-岗匹配测试及其延伸性研究 46 （2）常模的取样范围应该更广，更具有代表性。编制测验最基本的工作之一是 确定常模标准，而常模样本的是否具有代表性