（工商管理专业论文）HK公司的薪酬体系优化设计.pdf

题目：h k 公司的薪酬体系优化设计 专业：工商管理 学员姓名：徐东远学员签名： 导师姓名：郝心华导师签名： 摘要 薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点，薪酬体系设计则是整个薪酬管理 的基础。由于薪酬一直是一个敏感的话题，它不仅涉及到员工的切身利益，还牵 动着企业的运营效率，因此，如何科学、规范地进行薪酬体系的设计，使企业能 够在瞬息万变的环境中得以生存和发展对于企业来说非常重要。 笔者以现代企业薪酬设计的相关理论为指导，诊断和分析了h l ( 公司薪酬体 系现状，并对h k 公司薪酬体系进行了优化设计。本文是笔者将所学的理论与企 业管理实践结合起来的一次有益的尝试，笔者希望能通过本文为类似的企业提供 一些薪酬设计的思路。 本文分为五个部分，第一部分介绍选题背景、研究意义研究方法；第二部分 对薪酬设计的相关理论进行了研究：第三部分对h k 公司薪酬体系的现状进行了 分析；第四部分是在相关理论的指导下，对h k 公司薪酬优化的原则和指导思想 给与了明确；第五部分结合h k 公司的实际情况，对薪酬体系进行了优化设计。 【关键词】薪酬体系薪酬设计 【研究类型】应用研究 裼吖 务即 侈m t i t l e ：s c h e m eo fp a y m e n tb a s e dh k s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：d o n g y u a nx u t u t o r ：x i n h u ah a o a b s t r a c t ：m 幺，e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s a ne m p h a s i so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti na ne n t e r p r i s e ，a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g ni st h e b a s i so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o ni sa l w a y sas e n s i t i v e t o p i c ，i tc o n c e r n sw i t ht h eb e n e f i t so fa l lt h ee m p l o y e e s ，a n di ta l s oa f f e c t s t h eo p e r a t i o ne f f i c i e n c yi na ne n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，h o wt od e s i g na c o m p e n s a t i o ns y s t e ms c i e n t i f i c a l l ya n dn o r m a l l y , a n dm a k ea ne n t e r p r i s e e x i s ta n dd e v e l o pi nac h a n g e a b l ee n v i r o n m e n ti sv e r yi m p o r t a n t is t a r t e df r o mt h er e l a t e dt h e o r i e sa b o u tc o m p e n s a t i o nd e s i g n ， d i a g n o s ea n da n a l y s i st h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o n c o n d i t i o n so fh k c o m p a n y , a n dt h e nr e d e s i g n e d t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh k c o m p a n y t h i sd i s s e r t a t i o n i sav e r yg o o dt r yw h i c hc o m b i n e sw h a ti h a v el e a r n e dt ot h er e a lp r a c t i c e ih o p et h r o u g ht h ep a p e r , ic a np r o v i d e s o m eu s e f u li d e a sf o rt h et e c h n o l o g yb a s e df i r m sj u s tl i k eh kc o m p a n y o nh o wt od e s i g nac o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ed i s s e r t a t i o nc o n t a i n so ff i v es e c t i o n s ：t h ef i r s ts e c t i o n i n t r o d u c e sb a c k g r o u n df o rs e l e c t i n gs u b j e c t s 、s t u d ym e a n i n ga n dm e t h o d o ft h i sd i s s e r t a t i o n ；t h es e c o n ds e c t i o ni n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r i e sa b o u t c o m p e n s a t i o nd e s i g n ：t h et h i r ds e c t i o nd e t a i l e da n a l y s i sa n de v a l u a t et h e p r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh kc o m p a n y ；t h ef o u r t h s e c t i o n i s m a d ed e f i n i t et h eb a s i cp r i n c i p l ea n dg u i d i n gi d e o l o g yo fr e d e s i g n e dt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh kc o m p a n y ；t h ef i f t hs e c t i o ni sr e d e s i g n e dt h e l 盘 附 眦 u h 咖 咖 c o m p e n s a t i o ns y s t e m o fh k c o m p a n y k e yw o r d s lc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h ed e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m r e s e a r c ht y p ela p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签教师虢蛐 卅年f 月l p 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 彳名 学位论文作者签名：彳户鹣 b 夕1 年 月。石日 1 导论 1 1 研究背景及问题的提出 加入w t o 意味着中国经济的真正开放。相比之下，过去2 0 年的开放实际上 只能算是象征意义上的开放。经常项目下的关税和非关税壁垒，资本项目下的 流动限制等在中国经济与全球经济之间筑起一道高墙。伴随着w t o 的真正实现 以及中国经济发展的市场化与国际比，外资开始汹涌的进入中国。 现在的中国，以惊人的势头变为”制造大国”。从人海战术的组装产业，到 设备集约型的高新技术产业、软件产业、进而到研究开发基地，在广泛领域的 产业同时开花，正在出现过去产业发展类型中难以想象的现象。随着知识经济 的来临，知识与技术更新步伐大大加快，科技成果以巨大的规模与速度向现实 生产力转化科技创新成为企业增强自身陔心竞争力的必要手段。 h k 公司是众多中小科技型企业中的一员，具有科技型中小企业的一般特征： 具有独立法人资格，职工人数5 0 0 人以下，科技人员占职工总数不低于3 0 ， 企业开发费用不低于销售额的3 ，直接从事研究开发的科技人员占职工总数1 0 以上的企业。 以h k 公司为代表的许多科技型中小企业在中国地区经济的发展中是一支重 要力量，中国经济的高速增长，在较大程度上是由科技型中小企业的增长来支 撑的，尤其自2 0 世纪9 0 年代以来表现得最为明显。有报告称我国经济增长速 度主要依赖于中小企业发展，而据国家十一五发展规划编制委员会分析下一步 我国经济的缝嚷可持续发展则应该主要依赖于科技型中小企业的发展。截至到 2 0 0 7 年1 月，河南省已累计认定高新技术企业2 0 9 4 家、高新技术产品4 5 0 7 种。 河南科技厅最新统计数据显示，2 0 0 6 年，河南省新培育高新技术企业4 8 3 家， 高新技术产品9 4 2 种，规模以上高新技术产业实现工业增加值预计7 0 3 亿元， 同比增长2 5 1 。截至2 0 0 6 年底，全省高新区实现技工贸总收入1 6 2 0 亿元， 同比增长4 0 1 ；实现工业总产值1 2 5 3 亿元，同比增长4 5 7 3 ：实现工业增加 值3 6 4 亿元，同比增长3 1 6 9 。民营科技企业各项指标快速增长。全省民营科 技企业技工贸总收入达2 2 8 0 5 亿元，同比增长3 5 5 5 ；实现净利润1 6 3 4 亿 元，同比增长4 0 6 a 随着中国经济的快速发展以及市场法律环境的日趋完善，以及中国的低制 造成本和广阔的消费品市场吸引了大量的外资企业，对人才的竞争也愈演愈烈， 出现了国内企业优秀员工纷纷流向外资企业的现象，而导致这种流向的最直接 的原因是外资企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。 像其它科技型中小企业一样，h l ( 公司也面临着不少内忧外患。如：政府的 管理力度不足，相关政策建设滞后：社会化中介服务体系不健全；技术创新能 力弱；人才资源缺乏，观念陈旧，管理落后；总体规模较小，品牌意识淡薄等 外部和内部的环境，在众多的管理问题中，最为关键的就是对企业入力资源的 管理。从企业的发展的历史层面来看，它正处于一个企业发展的中间阶段。这 一阶段非常重要，因为这是企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段， 企业能够在管理上有所作为，企业的发展前景将会一片大好。而作为人力资源 管理系统中最重要的一环，如阿吸引、留住核心关键的人力资源，是迫在眉睫， 亟待解决的问题。 人才的竞争，提高了薪酬体系在经济活动中的地位。2 l 世纪是充满机遇和挑 战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核 心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难 题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励。一个企业能否建立完 善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬 激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效 的激励手段。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的 方法。无可非议企业拥有先进和科学的经营管理机制也是吸引人才的重要原因， 但是合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍然是选择企业的首要至少是最重要 的因素之一。 成功的薪酬方案，为企业吸引、留住，激励人才和对外的人才竞争打下坚实 的基础。薪酬是企业对员工给企业所做的贡献( 包括他们实现的绩效，付出的努 力、时间、学识、技能、经验和创造) 所付给的相应的回报和答谢。在员工的心 目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、 代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬代 表价值；或者话语权最后归根到底：薪酬的行情不是简单的腰包问题。 t c l 总裁李东生认为薪酬很重要，是一个基本点，觉得薪酬应该在他们心目中排 应该是至少排在第二位，是很合理的，应该有一个合理的薪酬体系。 1 2 研究的目的和意义 对企业来说，薪酬是一把”双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才， 可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。 我国的中小型科技企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强对人才的 争夺，想方设法吸引人才、留住人才，也就必须学会科学运用薪酬这一激励手 段。建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于我国的中小型科技企业在知识经 济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得可持续发展具有重要意义。 中国企业薪酬制度经过2 0 多年的改革，取得了令人瞩目的成绩。主要表现 为：企业内部分配制度改革取得成效，对经营者收入分配方式进行改革探索， 新型的企业工资决定机制开始形成，企业工资收入分配宏观调控体系逐步建立。 入世使中国企业薪酬制度改革面临新的机遇和挑战，但我国大多数企业尚未树 立现代企业薪酬理念，政府宏观管理方式也不适应建立现代企业薪酬制度的需 要。我国的中小型科技企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过 程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影 响着企业的发展壮大毫无疑问。随着企业规模的扩大，这一矛盾进一步加深。 笔者认为，制度是一个企业管理理念最好的体现，就目前中国企业的整体 薪酬管理水平和管理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现 企业经营目标的重要保证。我们必须抓住有利时机，借鉴市场经济发达国家的 有益经验，加快建立现代企业薪酬制度。 虽然对于企业员工的薪酬研究在国内外已经有一定成熟的研究，也有一些 相关的理论研究出台，但主要是针对西方比较理性和成熟的市场环境下诞生的 企业，而这样的一种环境是需要一整套完备的社会后勤保障体系以及中介服务 体系来营造的，而我国的企业尽管已经搞市场经济这么多年了，但目前无论是 在市场经济的环境建设方面，还是在公用基础设施方面，还是在发展社会中介 服务机构等方面，都存在众多不完善的地方，针对科技型中小企业这一群体的 研究就更为不足，因此，我们必须围绕我国的科技型中小企业在目前的市场经 济体制以及我国现有的社会发展状况的前提下所面临的特殊问题，来研究我国 科技型中小企业在员工薪酬制度方面的问题、理论及方法。有鉴于此，本文研 究的h k 公司薪酬体系优化设计方案，对中小型科技企业具有定的适应性和应 用价值，特别适合高新技术和知识型企业建立学习型组织的要求。 1 3 研究的内容和方法 本文的研究方法是理论研究与实证研究相结合，先研究相关理论，再讨论 实际案例，在对h k 公司调查与分析的基础上，运用相关薪酬理论，分析出企业 经营成功与薪酬体系之间的联系。进而从实际的h k 公司的薪酬体系的现状进行 了较为全面的阐述，并对其在特定的历史时期下所存在的实际问题进行研究， 找出h k 公司在薪酬体系中较为不适应公司发展的主要方面和原因，运用定量研 究和定性研究等一系列的方法，作出薪酬体系的相应调整和改善，提出相应的 优化设计的目的、原则，并给出一个切实可行的薪酬优化方案。本文的研究思 路和研究内容如图1 - 1 所示。 4 薅它的h 釉意是弗键皓毒r 研究 咒内荟 j 激勘理篼即簖嗍理硷绚潮荔例 “1 。1 孵 皱c 五廿? ； ? 蔓轵缱镊制 鞠f i l 珏： 4 簪惭j 爹k i 砭绠；， j i 露一爷详j 毪：j i 乏靖 ：；：0 ：燃 ： 彖绽! 二设：f j 号0 是! 怠f j i ：? f l 甚 广。l 挝强j ：i j 慢允i i i 贫际j f 希穰 冬l 刀磷k f j 神留 l 籀翻体舔狗汔亿捷诸卜_ 1 i i i | o 筻， 一 f _ _ ：主h 差嚣主t 黧装篓蒡五，街一沦 疗疗芝以 i i l 一 图卜1 ：本文的研究思路和研究内容 2 薪酬理论及相关知识 2 1 薪酬基本理论 在现代薪酬理论中，主要存在以下几大理论派系： 2 1 1 舒尔茨的人力资本理论 该理论认为人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和 技能等的含量的总和。具备五种主要形式：医疗保健投资、在职培训投资、正 规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。 该理论可以用来解释企业内雇员之间的收入差距，在解释职业薪酬差异方 面也有较强的说服力。同时，该理论还关系到企业人力资源的开发和利用，因 此，在企业管理中日益受到重视。 2 1 2 效率工资理论 该理论假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳动 发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发 挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。从 这个意义上讲，高于劳动率产出水平的工资，就称为“效率工资。 该理论在西方比较流行，它可用来解释高工资与高失业之间的关系。较高 的工资水平和较高的失业率都会增加雇员失业的机会成本，因而他们会在工作 中自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。 2 1 3 威茨曼、马丁的利润分享理论 该理论的主要观点是使作为雇员薪酬来源的“分享基金”与雇主的利润或 收入直接相关，即工人薪酬与企业利润挂钩。这种分享制度既包括“单纯”模 式( 薪酬完全取决于企业业绩) 也包括“混合模式”( 有保障的薪酬加上利润或收 入分享基金) ；这种理论的动机是从微观经济着眼寻求宏观经济的方法。把个人 收入与企业利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的盈利状况，比“员工持股 制 更能激发劳动者长期的工作热情。在实际生活中，企业员工的薪酬制度多 采用这种类型。 5 2 1 4 雇员激励理论 在当今，激励已经越来越受到企业管理者的重视，因为它是对雇员从事劳 动的内在动机的了解和促进，从而使雇员在最有效率、最富有创造力的状态下 工作。故所谓激励就是指人们朝着某一特定目标行动的倾向。它将影响劳动者 适应一个组织的方式，从而产生企业的生产率。 用公式表示为：绩效= f ( 能力激励) 雇员的绩效固然与其能力有关，但能力是否转化为绩效，还取决于激励的 作用，取决于雇员是否会朝着企业的既定目标努力。 2 2 薪酬相关理论 2 2 1 马斯洛的需求层次理论 亚伯拉罕马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中首次提出了需 要层次理论，认为人类有5 个层次的需要。如图2 一l 所示： 藜蔓缀鬻璎 浠娶 嚣一筌兰兰l 筌竺竿广 广1 第敬游罂i ，t 艘i ：鲍尚篮 l 抵藤_ j 【：锚鍪 l - 一 图2 - 1 需求层次论 其中，生理上的需要、安全上的需要都属于低层次的需要，这些需要通过 外部条件就可以满足：而感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要是高层 次需要，它们需通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需 要是无止境的。区分这两个层次的需要的前提是：较高层次的需要从内部得到 满足，较低层次的需要从外部得到满足，当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个较高层次的需要就成为主导需要。个体顺着需要层次的阶梯前进。从激 励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得 基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，你需要知 道他现在需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。“1 6 从马斯洛需要层次理论可以看出，该理论承认员工较低层次的需要，满足 这种需要对员工的激励具有重要的基础性作用，亦即物质激励在整个激励体系 中占有不可或缺的重要地位，这说明科学合理的薪酬设计要对员工的需要层次 进行分析和把握，并有针对性地采用适当的管理方法，以期对员工行为产生预 期的引导作用。 2 2 2 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论又称“保健因素一激励因素理论”，由美国著名心理学家弗雷得 里克赫兹博格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出。他本着这样的信念：个人与工作 的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹博 格的研究表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意， “不满意”的对立面是“没有不满意”。如图2 - 2 所示 体统，缆点 赫兹孵格的恁点 图2 - 2 二元连续统一体 根据赫兹博格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不 相关的和截然不同的。管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来 平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此，赫兹 博格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资称为保健因素。当具备这 些因素时，员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。如果企业想在工作中 激励员工，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是激励因素。 【 双因素理论对薪酬体系研究具有重要的借鉴意义，薪酬体系设计得科学、 合理与否直接影响到员工的满意度。作为一名管理者，要想有效地激励下属， 7 首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此为基础来制订激励措 施和薪酬制度。实际上，薪酬不仅仅代表员工的劳动所得，还含有对员工工作 的认可和工作价值的肯定，甚至还体现有身份、名望等附加因素。因此，在制 定薪酬制度时，不应简单地把薪酬看作保健因素，设计得好还会对员工起到较 好的激励作用。 2 2 3 亚当斯的公平理论 公平理论由美国心理学家史坦斯亚当斯( j s t a n c y a d a m s ) 于1 9 6 7 年在 他的著作奖酬不公平时对工作质量的影响中提出，也称社会比较理论。这 一理论认为，人们会思考自己从工作中得到的( 产出) 以及投入到工作中的( 投 入) ，然后把自己的投入一产出比与其他相关人员的投入一产出比相比较。如表 2 - 1 所示： 表2 - 1 ：公平理论 比率比较感觉 o a l a o b i b 员工a 由于报酬过高产生不公平 o a i a 代表员工a 的产出投入之比；o b i b 代表员工b 产出投入之比。 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬 和其池人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系 作出判断。在一个投入( 如努力、经验、受教育水平和能力) 的基础上，对产出( 如 工资水平、加薪、认可或其他因素) 进行比较，如果员工的比例与相比较的其他 人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会产生公平 紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公 平。” 在企业薪酬实践中，员工对公平的感受通常包括以下几方面的内容：第一 是与外部其他类似企业的类似岗位相比较所产生的感受；第二是员工对本企业 薪酬分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位 ( 或类似工作量的人) 的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行 过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少 的感受。总之，在进行薪酬设计时，要综合考虑薪酬的外部公平性、内部公平 性和薪酬操作程序的公平性，以最大限度地减少让员工产生不公平感的可能性。 2 2 4 弗鲁姆的期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克弗鲁姆( v h v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工 作与激励一书中提出的。其理论公式为，激励力量= 期望值术效价，即一种行 为倾向的强度，取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度( 期望值) 以及这种结果对行为者的吸引力( 效价) 。具体而言，当员工认为努力会带来良 好的绩效评价时，他就会受到激励进而付也更大的努力：良好的绩效评价会带 来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。这个理 论着眼于3 种关系： 努力绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 绩效奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的 程度。 奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜 在的奖励对个人的吸引力。d 1 根据弗鲁姆的期望理论，在进行薪酬设计时，要认真考虑上述三种关系对 员工激励效果的影响，只有这样，激励措施才能发挥应有的作用。例如关于努 力绩效关系的处理，要求在实行绩效薪酬时，绩效薪酬中绩效目标的设定 要适度，不能太低也不能太高，而是员工经过努力“跳一跳”就能达到的；关 于绩效奖励关系的说明，只有对员工工作绩效给予相应的薪酬或奖励，才 能对员工产生应有的激励作用；关于奖励个人目标关系的考虑，最好是员 工的薪酬或奖励能够满足其现实或潜在的需要，或者说薪酬要体现出对于员工 的个人目标或需要的针对性。 2 2 5 斯金纳的强化理论 强化理论也称操作性条件反射论，是美国当代著名心理学家、哈佛大学心 理教授斯金纳( b f s k i n n e r ) 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和 9 桑代克的尝试学习论的基础上提出的。强化理论是一种行为主义观点，它认为 强化塑造行为。强化理论家把行为看成是由环境引起的，他们认为你不必关心 内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果能马上跟随 个反应，则会提高行为被重复的可能性。强化分为正强化、惩罚、负强化、 自然消退等四种方式。1 强化理论有着广泛的追随者，但其忽视了情感、态度、期望和其他已知的 会对人的行为产生影响的内部认识变量，仅仅关注一个人采取定行为时会出 现什么结果。因为强化理论没有考虑引发行为的因素，所来严格地说，它不是 一种激励理论。但是它确实对控制行为的因素提供了有力的分析工具，正因如 此，人们一般把它当作一种激励理论来讨论。对于企业的薪酬设计，该理论说 明，员工行为一旦被强化后，报酬应当停止：同时，没有报酬的行为将不再继 续。所以，( 1 ) 员工的薪酬一定要紧跟绩效：( 2 ) 报酬一定要与期望的绩效目标 相衔接；( 3 ) 拒绝支付是削减非期望行为的一种方式。总之，薪酬设计中，对薪 酬发放的频度、报酬的相关性与时机的界定均很重要。 2 3 现代薪酬理论发展趋势 随着市场竞争的加剧，当前企业越来越意识到富有竞争性的薪酬设计不可 或缺，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势： 2 3 1 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资 料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。 而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵 化的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的 灵活的薪酬体系。 2 3 2 宽带型薪酬结构 宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一 种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而 变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 1 0 2 3 3 薪酬设计的差异化 薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单 一的、僵化的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、 多层次、灵活的新的薪酬构成。 其次不同类型人员采取不同的薪酬体系。此外，不同岗位的指标和标准的 制定也在差异化。 2 3 4 雇员激励长期化、薪酬股权化 长期的员工激励计划日益受到关注。它是指企业通过一些政策和措施引导 员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。 其目的是为了留住关键的人才，稳定员工队伍。 其主要方式有：员工股票选择计划( e s o p ) 、资本积累项目、股票增值权、 限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等。 2 3 5 薪酬制度的透明化 从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制 度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了 这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理， 低的人也自有其不足之处：欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有 不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的 基础上的。 2 3 6 弹性福利制度 弹性福利制强调是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选 择组合属于自己的一套福利“套餐 。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。 另外，弹性福利制强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的 需要。 2 4 薪酬概述 2 4 1 薪酬的定义及基本构成 薪酬，是指员工从事某企业所需要的劳动，从而得到的货币形式和非货币 形式的补偿。是企业支付员工的劳动报酬。薪酬不能理解为简单意义上的工资， 因为相对于传统的工资，薪酬多出了非货币形式的报酬这一部分。目前发达国 家普遍推行的是全面薪酬的概念，具体构成如表2 - 2 。“钉 表2 - 2 全面薪酬构成结构表 其中，内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥出巨大的激励效果， 偏重于任何一方都是跛脚走路，都不足效仿。在本篇论文中，由于篇幅限制， 只是对外在薪酬进行讨论。 目前比较流行的办法是把外在薪酬分为7 个部分，分别是基本工资、工龄 工资、涨幅工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴。n 钉 基本工资 基本工资是员工比较稳定的那一部分的收入，它的作用在于保障员工的基 本生活，该工资受岗位复杂程度，责任大小，劳动强度以及岗位价值等因素的 影响，它是薪酬的基本组成部分，也是计算其他部分薪酬的基础。 工龄工资 又叫年资，是根据工作年限的长短而计付的工资，目的在于鼓励员工长期 在企业工作，减少人员流动。 涨幅工资 涨幅工资是根据企业的营业业绩来计算的变动工资，它将员工的收入与企 业业绩结合在一起，增加了员工的危机感，这个项目一般每年调整一次，可为 正涨幅也可能是负涨幅。 绩效工资 是裉据员工或者员工所在部门的业绩来计算的工资，其作用在于鼓励员工 不断提高工作质量和工作效率，有效的绩效工资是建立在有效的绩效考评系统 上的。 加班工资 习惯上把标准工作日加班和公休日和法定节假日的加点工作都叫做加班， 是为员工超过规定的劳动时间而计付的工资。 福利 是作为薪酬的补充的一系列措施和实物的总和。分为强制性福利和非强制 性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等，非 强制性福利是企业自己设计的福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、有薪 假期、住房、工作餐等。 津贴 津贴和福利类似，也是作为薪酬的补充项目。但津贴有可能是货币形式的， 包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日 补贴等。 与表2 - 2 的结构相比，这个分类方法把工龄工资从基本工资中剥离出来， 增加了涨幅工资，学历工资归入津贴部分。在实际应用中效果不错，这种薪酬 管理思路正在推广应用中。 1 3 2 4 2 薪酬的功能 a 薪酬对员工的功能 薪酬对员工的功能表现在以下两个方面： ( 1 ) 维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳 动力要素的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力， 这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收入， 首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产，但是随着企 业的技术结构和产品结构不断变化，员工必须更新知识结构，以增强对企业技 术和产品结构变化的适应性。所以企业员工的工资收入理所当然地也应该包括 支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享 乐也应包括在其工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生产的范围。聃1 ( 2 ) 激励功能。所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其旨意行事而 加以控制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员工自我价 值的实现) 外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的 价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工 获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体 工资( 包括奖金) 形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收 入( 包括工资收入) 就能发挥激励功能。正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯 格所指出的：“不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影 响的当事人的目标函数相一致。”例如，如果一个人的动机主要是受人尊重，刺 激必须是像名誉和称号这样的非物质利益。相反，如果他的动机主要是生理上 的需要( 高标准的生活) ，那么，名誉和称号就不会是有利的刺激。 b 薪酬对企业的功能 薪酬对企业的保值增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的 资本。企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳 ： ： 动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的利益， 这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此从这个意义上说， 薪酬具有保值增值的功能。 1 4 c 薪酬对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价格信号，调 节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳 动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及 工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一 样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们 对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 2 4 3 影响薪酬水平的因素 确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容。一方面，企业总是希望 以最低的成本获得最好的员工；而另一方面，员工则是希望以同样的付出获得 更多的回报。 由于各个企业具体情况不同，加上员工本身的情况也各不相同，所以在进 行薪酬决策的时候需要考虑的因素也很多。但总的说来，影响薪酬水平的不外 乎两类因素，一是外部因素，二是内部因素。其中，外部因素包括劳动力市场 的状况、地区和行业薪酬水平、国家的宏观调控等；内部因素包括企业的薪酬 政策、所处的发展阶段和员工个体差异等。 a 劳动力市场的状况 薪酬水平与劳动力市场的供求状况呈反方向变动。当劳动力供不应求时， 企业就会提高薪酬水平以吸引优秀的人才加入，从而刺激劳动力供给的增加； 而当劳动力供给增加到一定的程度，使得供过于求时，企业便会倾向于降低薪 酬水平，这样，一部分劳动力又会退出市场，使供求趋于平衡。 b 地区及行业薪酬水平 不同的地区，物价水平不同，观念不同，整体的薪酬水平也不同。一般来 说，开放的地区，经济较发达，物价水平较高，薪酬水平也较高；反之，比较 封闭的地区，经济相对落后，物价水平较低，薪酬的整体水平也较低。另外， 行业之间薪酬的差异也较大，传统的、劳动密集型的行业，其薪酬的整体水平 就较低；而一些新兴的、知识密集型的行业，如i t 业整体的薪酬水平就较高。 c 国家的宏观调控 一方面，国家通过财政政策或货币政策引导企业行为，间接地影响企业的 薪酬水平：另一方面，国家通过立法等方式限n t 企业的薪酬水平，如最低工 资标准的执行。 d 企业的薪酬政策 企业的薪酬政策直接影响到薪酬的整体水平和分配的方式，而薪酬政策又 受到不同的经营理念、管理哲学和企业文化方面的影响。例如，采取薪酬的竞 争性策略的企业就比奉行报酬成本观的企业愿意支付员工更高的薪酬。 e 企业的发展阶段和支付能力 企业和人一样，也有生命周期一出生、成长、成熟、衰退，企业处在不同 的发展阶段，其盈利能力不同，支付能力也不同，薪酬的分配应该量力而为， 配合企业生命周期的不同阶段而有所不同。例如在企业初创时期，需要大量优 秀的人才来运作它的各种资源，促进其发展，这时宜采用较高的薪酬来吸引人 才，刺激创业；而在企业的衰退期，发展己成问题，就应该尽量控制成本，减 少薪酬和福利。 f 员工个人方面的差异 员工由于个人的资历、经验、能力、受教育程度、工作动机、努力程度、 工作业绩以及具体从事的工作等方面不同，直接导致员工所获得的报酬不同。 2 5 薪酬设计 2 5 1 薪酬设计的原则 一个好的薪酬体系既可以使员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力 成本保持在一个可以接受的水平：既能够激励和保留现有的员工，又能够吸引 优秀的人才的加入。所以，企业在进行薪酬设计的时候，应遵循以下几项原则： a 公平的原则 在设计薪酬制度和进行薪酬管理时，首先应该考虑的就是员工对薪酬的公 平感；对大多数员工来讲，对报酬的不满往往不是针对报酬的绝对数量，而是 针对报酬的相对公平。员工会把自己的投入和产出与同事、朋友、甚至自己过 去的投入和产出进行比较，以寻求公平感。因此，在薪酬设计的时候，应先进 行各种形式的薪酬调查，在实施的时候还要注意分配程序的公开、透明，并尽 1 6 量做到分配结果的公平。 b 激励的原则 薪酬最重要的功能之一就是激励。企业在公平的基础上进行分配，适当拉 丌员工之间的收入差距，做到多劳多得，不劳不得，有助于激发员工工作积极 性和学习热情，更好地为企业的发展做出贡献。 c 竞争的原则 知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。具有竞争力的薪 酬有助于企业吸引和保留更多优秀的人才，战胜竞争对手。 d 经济的原则 企业在保持有竞争力的薪酬的时候，入力成本也在不断地上升。所以，在 设计薪酬的时候，还应综合考虑企业的支付能力以及员工绩效的提高水平，注 意控制成本，在不影响企业的整体效益的情况下，寻求最佳的平衡状态。 e 合法的原则 合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行的法律、法规的规定，如国 家规定的最低工资保障、法定带薪休假、男女同工同酬、职工加班加点薪酬的 支付等。这是对企业最基本的要求。 2 5 2 薪酬设计的基本流程 制定健全、合理的薪酬制度，是人力资源管理中的一项重大决策，因此， 需要有一套完整而正规的程序来保证其质量。 a 制定企业的薪酬原则与策略 制定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反 映各项战略的需求。薪酬原则和策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下内容 做明确规定：对员工本性的认识、对员工总体价值的认识、对管理人才、专业 技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观；企业基本工资制度和分配原则； 企业工资分配政策与策略，如工资拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福利的 分配依据及比例标准等等。 b 职位分析 职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在 业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编 制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 c 职位评价 职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的，是比较企业 内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统 一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同或职位名称相同但实际 工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性， 为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明 书为依据。 职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。在国际上， 比较流行的如h a y 模式( 海氏工作评价系统) 和c r g 模式，都是采用对职位价 值进行量化评估的办法，从三大要素( 技能水平、解决问题的能力、承担的职务 责任) 和若干个子因素方面对职位进行全面评估打分，最后得出各个职位的薪 点，从而确定制定从而确定各个职位的相对价值。 d 市场薪酬调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是 选择与自己有关键关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向 和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对 比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以 及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的渠道通常有：企业之间的相互调查；委托 专业机构进行调查；从公开的信息中了解。 e 确定薪酬结构 所谓薪酬结构，是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实 行薪酬之间保持着什么样的关系。这种关系和规律通常多以“薪酬结构线来 表示。不同的企业可以根据自己的情况，设计出适合自己的薪酬结构线，借以 形成职位的实际薪酬标准。 f 确定薪酬水平 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定不同的薪资水 平。影响公司薪资水平的因素有多种。从企业外部看，国家的宏观经济、通货 膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等都对薪酬定位和工资增长有不同 程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪资 水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和 综合实力，也是重要的影响因素。 g 薪酬的实施与调整 薪酬制度一旦建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对 稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企 业是财务部门在做此测算，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算，因 为财务部门并不清楚具体薪酬数据和人员变动情况。人力资源部需要建好薪酬 台帐，并设计一套比较好的测算方法。薪酬调整一般包括薪酬水平的调整、薪 酬纵向结构的调整、薪酬横向