（工商管理专业论文）河南xx冷饮企业薪酬体系设计研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：韩彦压 日期：垆1 。年岁月，侈同 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州 大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑 州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者：辜扣而磊日期： 伽l o 年 筝月6e t 摘要 摘要 近十年来，在大批外资冷饮企业激烈市场竞争的冲刷下，国内冷饮企业也 不断进行着自身的资源整合、战略调整，其发展也渐入成熟。同时，在知识经 济时代的今天，冷饮企业在推动国民经济发展、缓解社会就业压力、优化产业 经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用，社会对冷饮行业也越来越重视。 当前面临的是一个知识经济占主导的市场经济形势环境，企业之间面临着 残酷的竞争，而人才的竞争就是其中重要的表现之一。随着知识经济时代的到 来，薪酬已成为衡量企业人才竞争力的一项重要指标，也成为制约企业发展的 重要影响因素之一。薪酬作为激励员工的最有效的工具，它的科学和完善性， 不仅关系到员工的切身利益，而且对企业的整体绩效会产生非常重要的影响。 对河南x x 冷饮企业来讲，企业j 下处于高速成长期，与同类企业及外资冷饮企业 相比，在管理、技术开发、营销方面，缺少相应的人才支撑；同时，薪酬对操 作层员工的激励性不足，导致基层员工的频繁流失，不利于企业的长期运营。 本文以河南x x 冷饮企业为研究对象，立足于企业发展的内部环境和外部环 境，并通过收集企业的大量资料、数据，结合现代薪酬管理理论，从战略、经 济、激励、公平的角度出发，提出了新的薪酬优化设计方案：针对企业内部公 平性、外部竞争性的原则，进行薪酬满意度调查；准确的对本企业薪酬体 系进行诊断；建立公平合理的岗位价值评估体系；设置科学的薪级、薪档 等。薪酬优化方案从整体上考虑了员工的岗位价值、工作绩效等，并结合周边 企业的薪酬水平进行调整，对河南x x 冷饮企业具有较强的适用性。 本论文将现代薪酬管理理论与河南x x 冷饮企业的实际情况相结合从而使员 工达到较高的满意度，激励员工创造更高的绩效。研究结果对该企业具有一定 的实用价值，而且这套薪酬优化方案对中小型冷饮企业具有一定的借鉴意义， 同时对其他制造型企业和劳动密集型企业亦有一定的参考价值。 关键词：冷饮企业薪酬体系优化设计 a b s t r a c t a b s tr a c t i nt h er e c e n tt e ny e a r s ，t h en u m b e ro ff o r e i g nc o l dd r i n ke n t e r p r i s e sf i e r c e m a r k e tc o m p e t i t i o ni nt h es o i le r o s i o n ，t h ed o m e s t i cc o l dd r i n ke n t e r p r i s eu n c e a s i n g l y i sa l s oc a r r y i n go no w nr e s o u r c e sc o n f o r m i t y , s t r a t e g i ca d j u s t m e n t ，i t sd e v e l o p m e n t a l s og r a d u a l l ye n t e r sm a t u r e l y a tt h es a m et i m e ，i nk n o w l e d g ee c o n o m yt i m et o d a y , t h ec o l dd r i n ke n t e r p r i s ei si m p e l l i n gt h en a t i o n a le c o n o m yd e v e l o p m e n t ，a l l e v i a t i o n s o c i e t ye m p l o y m e n tp r e s s u r e ，o p t i m i z e t h ei n d u s t r i a la s p e c t so ft h ee c o n o m i c s t r u c t u r e ，h a v eb e e np l a y i n ga ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l e ，t h es o c i e t ya l s om o r ea n d m o r et a k e st ot h ec o l dd r i n kp r o f e s s i o n f a c i n g as i t u a t i o nd o m i n a t e db yk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , b e t w e e nt h e e n t e r p r i s ei sf a c i n gt h eb r u t a lc o m p e t i t i o n ，b u tt a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o ni so n e o f i m p o r t a n tp e r f o r m a n c e a l o n gw i t hk n o w l e d g ee c o n o m y t i m ea r r i v a l ，t h es a l a r yh a s b e c o m et h ew e i g h te n t e r p r i s et a l e n t e dp e r s o nc o m p e t i t i v ep o w e ra ni m p o r t a n tt a r g e t ， a l s ob e c o m e so n eo fi m p o r t a n ti n f l u e n c ef a c t o r sw h i c ht h er e s t r i c t i o ne n t e r p r i s ed e v e l o p s ，t h e s a l a r ya c h i e v e m e n td r i v e ss t a f f s m o s te f f e c t i v et o o l ，i t ss c i e n c ea n dc o n s u m m a t i o n ，n o to n l y r e l a t e ss t a f f sv i t a li n t e r e s t ，b u tt h eo v e r a l lp e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e sw i l lh a v eav e r yi m p o r t a n t a sf 0 rt h eh e n a nx xc o l dd r i n ke n t e r p r i s e ，t h ee n t e r p r i s ei sb e i n gi nt h eh i g hs p e e dg r o w t hp e r i o d , c o m p a r e s w i t ht h es i m i l a re n t e r p r i s ea n dt h ef o r e i g nc a p i t a lc o l dd r i n ke n t e r p r i s e ，i nt h e m a n a g e m e n t ，t e c h n o l o g yd e v e l o p m e n ta n dm a r k e t i n g ，l a c ko fa p p r o p r i a t eh u m a n r c s o u r c e 瞩3s u p p o r t ；a tt h es a m et i m e ，p a ye m p l o y e e so nt h eo p e r a t i o nl a y e rl a c ko f i n c e n t i v e s ，l e dt ot h ef r e q u e n tl o s sl e v e le m p l o y e e s ，n o tc o n d u c i v et ol o n g - t e r m b u s i n e s so p e r a t i o n s t h i sa r t i c l et a k eh e n a nx xc o l dd r i n ke n t e r p r i s ea so b j e c to fs t u d y , b a s e s i n t e m a ie n v i r o n m e n ta n de x t e r n a le n v i r o n m e n tw h i c hd e v e l o p si nt h ee n t e r p r i s e ，a n d t h r o u g h c o l l e c t i o ne n t e r p r i s e sm a s s i v em a t e r i a l s ，d a t a , u n i o nm o d e ms a l a r y m a n a g e m e n tt h e o r y , f r o ms t r a t e g y , e c o n o m i c ，a n de n c o u r a g ef a i r , t h ep o i n to fv i e w , p r o p o s e dt h en e ws a l a r yo p t i m i z a t i o nd e s i g np r o p o s a l ：t h ee n t e r p r i s e s i n t e r n a lf a i r , t h eo u t s i d eh a st h ec o m p e t i t i o np r i n c i p l e ，c a r r i e so nt h es a l a r yd e g r e eo fs a t i s f a c t i o n i i a b s t r a c t i n v e s t i g a t i o n ，a c c u r a t et ot h i se n t e r p r i s es a l a r ys y s t e md i a g n o s i s ，t h ej o bf a i rv a l u e a s s e s s m e n ts y s t e m ，s c i e n t i f i cf i r e w o o dl e v e l ，f i r e w o o df i l e se s t a b l i s h m e n ta n ds oo n t h es a l a r yo p t i m i z a t i o np l a nh a sc o n s i d e r e ds t a f f sp o s tv a l u e ，t h ew o r ka c h i e v e m e n t s o v e r a l la n ds oo n ，a n du n i f i e st h ep e r i p h e r a le n t e r p r i s et h es a l a r yl e v e lt oc a r r yo nt h e a d j u s t m e n t ，h a st h es t r o n gs e r v i c e a b i l i t yt ot h eh e n a nx x c o l dd r i n ke n t e r p r i s e t h u st h i sa r t i c l eu n i f i e st h em o d e ms a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h eh e n a n x xc o l dd r i n ke n t e r p r i s e sa c t u a ls i t u a t i o ne n a b l e st h es t a f ft oa c h i e v es a t i s f i e sh i g h ， d r o v et h es t a f fc r e a t e sh i g h e ra c h i e v e m e n t s t h er e s u l t so ft h ee n t e r p r i s e sh a v es o m e p r a c t i c a lv a l u e ，a n dt h i sp a c k a g e ，a n do p t i m i z a t i o np r o g r a m sf o rs m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e sw i t hac e r t a i nc o l dr e f e r e n c e ，w h i l eo t h e rm a n u f a l c t u r i n ge n t e r p r i s e sa n d l a b o r - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e sh a v es o m er e f e r e n c ev a l u e k e yw o r d s ：b e v e r a g ec o m p a n y ；s a l a r ys y s t e m ；o p t i m i z e dd e s i g n i i i 目录 目录 l 绪论l 1 1研究背景和写作意义l 1 1 1 研究背景1 1 1 2 写作意义一2 1 2 国内外研究现状2 1 2 1国外研究现状“3 1 2 2国内研究现状”3 1 3 研究方法和内容框架4 1 3 1 研究方法4 1 3 2 内容框架4 1 4 论文的创新点和难点5 1 4 1 论文的创新点- 5 1 4 2 论文的难点5 2 薪酬体系相关理论综述6 2 1 薪酬概念界定6 2 1 1 薪酬的定义”6 2 1 2 薪酬的组成部分6 2 1 3 薪酬的功能7 2 2 薪酬管理的相关理论8 2 2 1西方现代有代表性的薪酬理论8 2 2 2 国内薪酬管理的相关理论“9 2 3薪酬体系设计的新发展趋势”1 1 2 3 1 整体薪酬1 l 2 3 2 宽带薪酬1 1 2 3 3以技能和业绩为基础的薪酬设计l l 2 3 4 战略性薪酬1 2 2 3 5 雇员激励长期化、薪酬股权化1 2 i v 目录 3河南x x 冷饮企业薪酬体系现状分析1 3 3 1企业概况”l3 3 1 1 企业的创立与发展1 3 3 1 2 企业组织结构及人员构成1 4 3 1 3 企业的发展战略1 6 3 2 企业现有的薪酬体系1 6 3 2 1 企业现有的薪酬制度1 6 3 2 2 企业现行的薪酬标准l7 3 2 3 企业现行的薪酬体系18 3 3 现行薪酬体系存在的问题及诊断2 0 3 3 1 薪酬满意度调查2 0 3 3 2 现有薪酬体系存在的主要问题2 3 3 3 3问题诊断2 4 4 河南x x 冷饮企业薪酬体系的优化设计方案2 6 4 1 设计的目标与原则2 6 4 1 i设计的目标2 6 4 1 2 设计的原则2 7 4 2 工作方法与工作流程2 8 4 2 1 工作方法2 8 4 2 2 工作流程”2 9 4 3 薪酬体系优化设计的过程2 9 4 3 1制定基于战略的薪酬体系设定原则”2 9 4 3 2 进行岗位分析3 0 4 3 3 进行岗位评价及对岗位进行分级分档31 4 3 4 市场薪酬调查3 6 4 3 5 企业工资标准的确定3 7 4 - 3 6 确定薪酬类别3 8 4 3 7 薪酬结构优化设计3 8 4 3 8 薪酬优化方案的调整- 3 9 4 4 薪酬优化设计方案4 0 v 目录 4 4 1 企业薪酬的构成4 0 4 4 2 企业不同岗位的薪酬方案4 l 4 4 3 绩效! i ：资的设计4 3 4 4 4 福利薪酬4 5 4 5 薪酬优化方案的评价4 6 4 5 1 优化方案设计与企业战略相结合4 6 4 5 2 使薪酬制度更有激励性4 6 4 5 3 从宏观上对薪酬成本进行了控制和调整4 6 5 薪酬体系优化方案实施的保障措施4 7 5 1方案实施的保障条件4 7 5 1 1 管理层的参与与支持4 7 5 1 2 加强宣传与沟通4 8 5 1 3 员j l ：的积极参与4 8 5 2 相关配套制度的建设及完善4 8 5 2 i 完善绩效考核制度4 8 5 2 2 企业文化保障措施一4 9 5 2 3 有效的人员培训机制5 0 5 2 4 建立动态的薪酬调整机制5 0 6 结论与展望51 6 1 结论5 l 6 2 展望5 l 参考文献5 3 致谢5 5 附录5 6 个人简历6 0 v i 图和附表清单 图和附表清单 图3 1 河南x x 冷饮企业近年来产量增长图1 4 图3 2 河南x x 冷饮企业组织结构图l5 图3 3 员工薪酬内部公平性调查统计图2 0 图3 4 员工薪酬外部公平性调查统计图2 1 图3 5 薪酬制度合理性调查结果统计图2 l 图3 6 薪资标准确定因素比例图2 2 表3 1 河南x x 冷饮企业员工情况统计分布表l5 表3 2 河南x x 冷饮企业现行薪酬体系表1 9 表3 3 满意度调查结果统计表2 2 图4 1 薪酬体系优化设计工作流程图2 9 图4 2 标杆岗位价值分布图3 3 图4 3 薪酬四方图3 9 图4 4 河南x x 冷饮企业薪酬的构成图4 0 表4 1 河南x x 冷饮企业现有岗位分类归属表3 0 表4 2 河南x x 冷饮企业岗位评价及比例表3 1 表4 3 标杆岗位价值评估表3 2 表4 4 现有岗位分极统计结果表3 3 表4 5 河南x x 企业薪酬等级分值分布表3 4 表4 6 河南x x 冷饮企业薪酬等级档差表3 5 表4 7 河南x x 冷饮企业各岗位薪酬级档表3 5 表4 8 市场薪酬水平调查表3 6 表4 9 河南x x 冷饮企业各级档的工资系数表3 7 表4 1 0 河南冷饮企业薪酬结构表3 9 表4 1 l 河南x x 冷饮企业各岗位人员考核因素比较表4 4 表4 1 2 绩效等级与系数分布表4 5 v i i l绪论 1绪论 1 1 研究背景和写作意义 1 1 1 研究背景 近十年来，国内冷饮企业在外资冷饮企业市场竞争的冲刷下，也不断进行 着自身的资源整合、战略调整，其发展也渐入成熟，尤其是近几年，国内冷饮 品牌已占据了市场的主动权。在当前经济良好快速发展的形势下，把冷饮企业 在社会分工、市场需求以及自身组织机构建设方面推向了一个新的历史发展阶 段。同时，冷饮企业在推动国民经济发展、缓解就业压力、优化经济结构等方 面，均发挥着越来越重要的作用，社会对冷饮行业也越来越重视。 冷饮企业如何才能更好的抓住机遇，获得长期生存和持久发展的动力和能 力? 从行业性质来看，冷饮企业是一个受季节性影响的企业，除了像蒙牛、伊 利几家一线品牌外，国内大多数冷饮企业属于二线品牌的中小企业，以河南x x 冷饮企业为例，作为一家中小型冷饮企业，如何在激烈的市场竞争中突破中小 企业的发展瓶颈，走可持续发展之路，这是值得我们共同关注的一个问题。在 知识经济时代的今天，人才的竞争已成为企业成败的关键，而薪酬管理又是企 业人力资源管理的核心内容。建立科学完善的薪酬体系，不仅有利于调动员工 工作积极性、增强企业的凝聚力，而且有利于实现企业的战略和组织目标。而 针对河南x x 冷饮企业，目前在人力资源管理上还是相对滞后的，企业的薪酬体 系设计与企业的战略经营发展并不协调，其员工整体素质无论是在文化层次还 是管理理念上均与同类企业、外资企业相比均有较大的差距。原有的薪酬体系 对目前的企业现状并不适用，并很大程度上制约了企业的发展。所以，针对河 南x x 冷饮企业的现状，结合现代薪酬管理理念，设计合理的薪酬体系是十分有 必要的。无论从企业人力资源战略规划还是人才培养的角度来看，科学完善的 薪酬体系设计都是有着深远的战略意义的，从管理学的角度来看，可以解决当 前企业发展过程中人力资源方面存在的问题，提高人力资本；从经济学的角度 来考虑，可以降低人力资源管理成本，从而增强产品的市场竞争力，从而有利 于推动企业的战略经营目标的实现。 随着我国市场经济环境的逐步深化，以河南x x 冷饮企业为代表的中小型冷 1 i 绪论 饮企业发展迅速，但在人力资源管理方面却没有随之进行完善和提升，在薪酬 管理方面也存在着一些问题：如以领导的意志来定岗定薪、薪资与绩效相脱节、 薪酬设计缺乏公平性等，这些问题的存在严重制约了中小型冷饮企业的发展。 1 1 2 写作意义 随着知识经济时代的到来，人力资源管理也被推到了前所未有的高度，成 为企业保持竞争力的核心所在。而薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部 分，是现代企业管理的核心内容之一，不仅关系到员工的切身利益，而且与企 业的经营发展息息相关，也一直是员工、企业、社会关注的一个焦点所在。 冷饮企业作为我国经济发展中的新生军，虽然近年来得到了快速的发展， 但要想适应时代发展、与时俱进、真j 下的把企业做大做强，就必须建立起套 适应自身发展的科学、完善的薪酬体系。针对河南x x 冷饮企业，虽然是近几年 抓住了机遇，在企业生产经营方面获得了飞速的发展，业务也随之在不断扩大， 但在管理、技术开发、营销方面，却缺少与之相匹配的人才支撑，使眼下许多 重要的工作不能深入丌展，从而影响了公司的长期运营。面对良好的市场形势， 企业也非常注视这次机遇的发展。因此，在对河南x x 冷饮企业现实研究的基础 上，选择性的吸取西方现代管理学先进的薪酬管理理念，并通过分析指出本企 业在人力资源薪酬方面存在的主要问题，并提出有针对性、建设性的实施对策， 从而真正意义上调动起各层员工的工作积极性、主动性，实现企业的经营目标。 由此可见，在市场化不断深入、市场竞争更加激烈的今天，对河南x x 冷饮企业 展开薪酬方面的深度研究，并结合现代薪酬管理理念进行薪酬体系优化设计， 是具有重大的现实意义的。 1 2 国内外研究现状 在薪酬体系设计理论方面，国内外经济学界和管理学界的专家提出了很多 有参考价值的观点：如马克思主义经济学的工资决定理论、维持生存薪酬理论、 效率工资理论、边际生产率薪酬理论、集体谈判薪酬理论、人力资本理论等理 论，这些都是早期的薪酬理论和观点。近年来，随着委托代理理论、契约理论 以及以严格数学模型为基础的信息经济学的出现，这一思想被经济学和管理学 界应用于解决职工的薪酬问题，从而将薪酬体系设计的理解上升到了一个更高 2 l绪论 的境界。 1 2 1国外研究现状 随着人力资源管理实践的发展，薪酬管理方面也完成了从传统到现代的更 替，其背景、理念、方法都发生了重大的变化。国外的研究成果主要有： t , y l em s p e n c e r 和s i n g em s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 建立了能力词典，对能力在选拔、 业绩管理、系列计划、薪酬等领域、职业生涯的应用做了专门研究；l a y m a n ( 1 9 9 6 ) 对基于能力的薪酬体系做了研究，并且提出了具体的设计方案；j i m k o c h a n s k i ( 1 9 9 7 ) 认为：基于能力的管理有利于降低复杂程度，增强员工能力； l e d f o r d 和h e n e m a n ( 1 9 9 8 ) 提出基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，认 为，基于能力的薪酬体系比传统的薪酬体系更有助于实现组织的目标；h e n r y j a h j a 和b r i a nh k l e i n e r ( 1 9 9 8 ) 提出基于能力的薪酬体系更加适合逐步转向扁平 化、团队化以及因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的企业或组织；m u r r y 和 g e r c h a r t ( 1 9 9 8 ) 对基于技能的薪酬体系和对基于能力的薪酬体系进行了研究，提 出采用技能工资体系的企业在产品质量、劳动成本和生产率三项指标的改进程 度均优于采用职位工资体系的企业；h o m a n ( 2 0 0 0 ) 和m a r t o c h i o ( 2 0 0 1 ) 等学者认为 伴随着员工工作自主权和任务的多样化的加大，传统的基于职位的薪酬体系已 经不再适用。 1 2 2 国内研究现状 多年来，我国学者在薪酬管理方面一直没有够的认识和重视，改革丌放以 后，随着我国开放引资的深入和市场经济的完善，国外一些成功的管理理念也 逐渐被引入我国企业的管理实践中，特别是对员工的薪酬激励也成为激励员工 的重要手段。我国经济学和管理学在吸引和学习国外薪酬理论的同时，结合我 国企业整体现状和我国经济转型时期可能遇到的问题，提出了很多具有参考价 值的薪酬标准。 刘昕( 2 0 0 3 ) 提出了宽带薪酬管理理论，认为宽带薪酬实际上是一种新型 的薪酬结构设计方式，它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。孙剑 平和王新华( 2 0 0 3 ) 对多渠道生涯发展薪酬体系进行了研究。他们认为企业可 以设计多条职业生涯发展通道，为员工提供两条或多条平等的升迁阶梯，为员 工解决升迁难的问题，从而激发非管理岗位员工的积极性。 3 l绪论 傅红梅和李中斌( 2 0 0 3 ) 认为企业应该在员工充分参与的基础上，对整体 薪酬方案进行个性化设计，为每个员工打造不同的薪酬组合系统，并定期随着 他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整。何燕珍( 2 0 0 4 ) 提出为避免传 统刚性薪酬体系所带来的弊端，企业应当实行以技能为基础的薪酬模式。凌艳 平和杨晓艳( 2 0 0 4 ) 提出自助式薪酬管理模式，该模式指出随着企业员工队伍 的不断壮大，他们的价值观和需求也会随着社会的发展而变化，这就需要企业 设计一套由员工根据个人需求选择适合自己薪酬组合的薪酬管理方式，以满足 员工对薪酬的个性化需求。 冉斌( 2 0 0 5 ) 详细介绍了一种新型的薪酬设计方式：宽带薪酬体系的设计 具体方式和步骤。彭剑锋( 2 0 0 5 ) 教授将薪酬定义为组织向员工支付的报酬， 用于吸引、保留和激励员工，主要内容包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 张德( 2 0 0 6 ) 教授认为：工资与福利是为了满足员工生存、安全等物资需要的 主要渠道，因而是激励的基础。 1 3 研究方法和内容框架 1 3 1 研究方法 本论文以河南x x 冷饮企业为研究对象，分析立足点主要界定在企业的薪酬体 系设计方面，主要采用文献资料阅读法、问卷调查法以及结合实体企业的实证研究、 调研法等多种研究方法。在收集和整理大量的现场资料与文献资料的基础上，同时 借鉴国内外企业薪酬设计制度改革成功的实践经验，对河南x x 冷饮企业薪酬管理 现状进行分析并进行诊断，找出本企业在薪酬管理方面存在的主要问题，并结合现 代企业薪酬管理的特点，对河南x x 冷饮企业薪酬体系设计提出更具有针对性的实 施对策。 在薪酬设计阶段，也借鉴了专业咨询公司的分析问题的方法，对某些环节采取 民主调查问卷，利用调查数据结果来确定薪酬评价因素以及其权重分配，并根据实 际经验和多次评分来减少偏差，使调查结果尽量客观、真实，满足薪酬优化设计的 需求。 1 3 2 内容框架 本论文总共分六章。第一章是绪论，主要介绍论文的写作背景和写作意义，同 4 l绪论 时对论文的研究方法和思路做出阐述，并对论文的创新点和难点做出简单概括。第 二章是对薪酬体系相关理论的综述，对文章中薪酬体系设计中所要用到的相关理论 作出引用、归纳和分解。第三章是根据河南x x 冷饮企业的发展现状，对河南x x 冷 饮企业现有薪酬体系的问题进行分析和诊断。第四章是对河南x x 冷饮企业薪酬体 系的优化设计，是本论文的重点和核心部分。主要根据薪酬设计的原则，按照岗位 分析、岗位评价、薪酬调查等设计步骤进行优化设计，最后得出薪酬体系优化设计 的新方案。第五章是主要介绍河南x x 冷饮企业薪酬体系优化方案实施的保障措施。 第六章是结论和展望。 1 4 论文的创新点和难点 河南) ( ) ( 冷饮企业要设计出适合企业自身发展的薪酬体系，要确保在企业的发展 战略大方向的指导下，充分考虑企业的发展环境与发展机遇，并结合企业自身的现 实情况，来对薪酬体系进行战略调整。毕竟每个企业的企业文化背景都是不样的， 也会面临不同的内外部竞争环境，因此企业要在不断的摸索中逐步完善自身的薪酬 体系。 1 4 1 论文的创新点 本论文的创新点主要体现在两个方面：一是用人力资源管理的最新理论来分析 解决河南x x 冷饮企业薪酬体系中出现的问题，通过对河南x x 冷饮企业的实例研究， 来发现问题、解决问题。冷饮行业近年来是我国经济发展中的一支不可忽视的队伍， 选取河南x x 冷饮企业为研究对象，在薪酬体系研究中是很有创新意义的。另外，本 论文着眼于从企业的宏观的发展战略出发，在企业大的经营思路的指导下，规划完 善人才发展战略，从而达到优化薪酬体系结构的效果，这也是本论文的创新之处。 1 4 2 论文的难点 ， 本论文的难点就在于单纯依靠建立完善的薪酬体系是不足以支撑人力资源管理 的改进的，还要依赖于相关配套方案的健全。目前河南x x 冷饮企业在基础管理工作 方面还相对薄弱，相关的配套制度并不完善，同时，由于人为方面的因素还可能会 遇到来自部门和员工的方方面面的障碍，所以，对新方案的改革和推行并不是一蹴 而就的事情，还需要在推行的同时，做许多具体的工作，比如：需要进一步加大宣 传沟通力度、获得领导层的支持等，并完善相关的配套制度，来确保优化方案的按 计划、按步骤的顺利开展。 5 2 薪酬体系相关理论综述 2 薪酬体系相关理论综述 2 1 薪酬概念界定 2 1 1 薪酬的定义 从不同的角度看薪酬，会得到不同的观点。首先，从市场经济的角度来看， 薪酬就是人力资源在市场上的价值表现形式，可简单称为“人力资源价值 ；其 次，从资源再分配的角度来看，薪酬就是企业社会对人力资源所付出的报酬。 同时，不同的利益主体对薪酬也会有不同的认识，薪酬已成为衡量企业之间竞 争力的重要因素，这也是企业为什么能吸引高素质人才的关键因素之一，更是 影响员工工作效率的重要因素之一；而对企业来说，薪酬就是企业内部人力资 源管理的重要组成部分，是实现企业发展战略和经营目标有效的激励手段，也 是维系员工和企业之间最敏感的关系纽带。 所以，概括的来说：在企业内部，薪酬就是员工对企业所做出的贡献，包 括员工实现的绩效、知识、技能、工作经验与创造能力，企业所支付给员工的 各种形式的货币和实物收入的总和。 2 1 2 薪酬的组成部分 现实生活中，我们通常所讲的薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种实 物和货币报酬的总和。一般情况下主要包括以下几个主要方面：基本工资、奖 金、津贴、保险、其他福利等。 2 1 2 1基本工资 基本工资是劳动报酬的主要组成部分，它根据员工所就职的工作岗位、以 及所具备的工作技能或能力、工作经历等因素而确定并支付给员工的一种稳定 性报酬，具有稳定性和保障性的特征。 2 1 2 2奖金 奖金是一种具有激励性质的薪酬形式，它是为了激发员工提高工作效率或 工作绩效，事先设定某种工作标准或工作要求，针对员工的超额劳动或劳动绩 6 2 薪酬体系相关理论综述 效突出部分所给予的奖励性报酬。 2 1 2 3津贴、补贴 津贴和补贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因特殊原因而支付给 员工的基本工资以外的劳动薪酬。有国家强制性的和自主性的，它主要包括： 特殊津贴、电话补贴、出差补贴、交通补贴、住房补贴等。 2 1 2 4 保险 保险是国家强制规定的，也是属于企业薪酬福利的一种形式，它是企业对 员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。它主要包括：养老保险、工伤保 险、失业保险、医疗保险等。 2 1 2 5 其他福利 福利是一种补充性质的报酬，它一般不以货币形式支付，而是以实物或服 务的形式支付。例如：带薪年假、培训、节假r 慰问品等。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，薪酬也是 重新调整社会资源的分配、促进社会进步的重要因素。薪酬的功能主要体 现在以下几个方面： 2 1 3 1薪酬对员工具有经济保障作用 企业员工通过脑力或体力劳动的付出，为社会组织创造了价值，组织 给员工支付报酬作为回报。薪酬对于员工是必要的，对员工而言就意味着 生活有了基本保障；薪酬对于组织而言也是必要的，是企业维持劳动力生 产和再生产的需要。 2 1 3 2 薪酬具有激励作用 从激励的角度来看，当薪酬回报能够较高程度满足员工的高层次的需求时， 薪酬对员工的激励性就越大；反之，当薪酬回报低于员工的期望值时，则会出 现工作效率低下、工作积极性不高、员工流失严重等现象。所以通过薪酬调整 7 2 薪酬体系相关理论综述 对员工进行适当激励，可以提高员工工作积极性、主动性，提高员工的忠诚度， 从而提高个人和组织的效率，这也是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个 方面起着决定性的作用。 2 1 3 3 薪酬具有优化企业组织建设功能 不同的薪酬设计对于企业劳动力资源的配置、企业的经营业绩、企业 组织文化建设会产生不同的影响。企业对薪酬的调控会影响到企业的整体 经营成本，从而影响到企业的竞争力和盈利能力；公平合理的薪酬体系能 激励员工努力实现个人绩效目标，从而有利于企业组织目标的实现；薪酬 结构的优化会导致企业组织结构、文化的变革，从而为企业创造出相应的 内部和外部竞争氛围。 2 1 3 4 薪酬具有优化社会劳动力资源配置功能 薪酬作为衡量劳动力价值的标准，调配着劳动力的流向和供求。由于 不同经济领域、不同行业、不同岗位的薪酬不一样，劳动力供给和需求的 劳动力的价格也会随之不同。当某一地区劳动力资源低于劳动力需求时， 会导致该区域整体薪酬水平的增加，从而吸引其他地区劳动力向该区域流 动，这样会增加供给，将薪酬调整到适当的水平。反之，则会起到相反的 效果。同时，薪酬水平也影响着人们对职业和岗位的评价，最终也会影响 社会上人们择业的意向和就业的流向。 2 2 薪酬管理的相关理论 2 2 1西方现代有代表性的薪酬理论 2 2 1 1 边际生产率决定薪酬工资理论 该理论是由美国的克拉克提出的，该理论主要认为：工人劳动的生产 率决定薪资，资本的生产率决定利息，是合理性的分配原则。但它主要是 从劳动需求的角度来考虑的，并没有考虑到劳动供给对工资的影响。 2 2 1 2 集体谈判的工资理论 8 2 薪酬体系相关理论综述 集体谈判理论是由由美国的约翰贝茨克位克、英国的莫罩斯多 布等多位经济学专家创立。在市场经济的环境下，员工的薪酬待遇是劳动 关系的核心体现。 2 2 1 3 效率工资理论 由于人是天生有惰性的，工人在劳动中会尽可能性的少出力，而这样 的劳动的发挥就越需要有效的的监督。效率工资理论是假设劳动力市场上 所成交的劳动力与生产过程中实际的劳动不一致的。这就引出了劳动效率， 即工人劳动付出所高于预定劳动力付出的部分。 这样的理论会引发高效率和高失业，较高的失业会增加工人的机会成 本和择业的时间成本，促使他们自觉的努力工作、提高劳动生产率，从而 来避免失业带来的损失。 2 2 1 4 利润分享理论 利润分享理论是关于西方国家失业现象的一种理论解释，是马丁魏 茨曼提出的。该理论认为：资本主义经济的主要弊端在于薪酬制度不合理， 主张将传统的工资转为分享制度，根据雇员与雇主在企业收入中各占多少 来决定其分享比例的大小，工人的工资所得主要与利润相关，利润越大， 所占的分享基金越多，工资随着利润的变化而变化。这一理论在我国国有 企业的薪酬制度中有所体现。 2 2 2国内薪酬管理的相关理论 经过改革开放二十多年的实践和探索，我国企业薪酬体系在打破原有行政 工资体系的基础上，也不断进行完善和更新，创造并实行了多种工资方案，目 前比较常见的有结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工 资制、岗位等级工资制、职能等级工资制等。这些薪酬方案各有其优点和特色， 但就其本质而言可以划分为四大类：基于岗位的薪酬体系