（工商管理专业论文）JZJT集团薪酬体系优化设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一。一个科学、合理、体现了公平、 激励、竞争原则的薪酬体系，对企业人力资源战略的实现至关重要。本文运用 薪酬管理的有关理论，结合j z j t 集团的实际情况，从人才吸引、维系、激励的 角度出发，对j z j t 集团薪酬体系进行了现状分析和优化设计。目的在于通过薪 酬体系的重建，加快公司现代企业制度建立和完善的步伐，促进公司的发展。 论文分为五部分，第一部分是就j z j t 集团薪酬管理所存在的问题进行提 出与分析。 第二部分是薪酬管理的理论框架，介绍和评述了与薪酬管理相关的工资决 定理论和激励理论以及这些理论对薪酬设计的启示，并对薪酬的本质、功能、 影响和决定因素及薪酬制度作了论述。 第三部分是关于薪酬优化设计前的一些准备工作，包括工作评价以及内外 薪资调查的数据及相关的分析。 第四部分结合j z j t 集团以营销为主导的经营实际，对原有薪酬体系在薪酬 水平、薪酬制度和薪酬结构上进行分析与评价；对薪酬体系进行优化设计的目 的、原则进行了阐述；依据内外薪酬水平的分析，主要对关键岗位和骨干员工 的薪资进行优化调整；重新设计了年终奖励的分配办法，大大提高了薪酬的激 励性，同时建立了经营者年薪制，以对经营者签订目标责任书来进行考核与奖 励兑现。 第五部分总结了新的薪酬体系对原薪酬体系的改进，并指出了存在的不足 及今后需要解决的问题。 国有企业目前面对外部环境的激烈竞争和内部人才的有效激励，因此必须 跟上市场发展的步伐。本文对转制中的国有企业在薪酬改革中遇到的诸多问题 进行了探讨，对国有企业，特别是医药企业有一定的参考及借鉴意义。 关键词：薪酬；体系；设计；国有企业 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 页 a b s tr a c t t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tisa ni m p o r t a n ta s p e c to fm o d e r nh u m a n r e s o u r c e s 眦n a g e m e n t as c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t h p r i n c i p l e s 。fe q u i t y ，e n c o u r a g e e n ta n dc 唧e t i t i o n ， i sc r u c i a lf o r h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yd e v e l o p m e n to fa ne n t e r p r i s e b a s e do nt h e c 。m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dt h ep r a c t i c a ls i t u a t i o no fj z j t g r o u p ，an e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sr e d e s i g n e df o rj z j tg r o u pt oat r a c t ， m a i n t a i na n d 功o t i v a t et a l e n t s t h ep u r p o s eo fc o m p e n s a t i o nr e d e s i g ni s t os p e e du pt h ee s t a b l i s h m e n to fm o d e r ne n t e r p r i s e ss y s t e m t h i st h e s i sc o n s i s t so ff i v ep a r t s i nt h ef i r s tp a r t ，t h eq u e s t i o n o ft h ec o 曲p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fj z j tg r o u pi sd i s c l o s e da n dd is c u s s e d i nt h es e c o n dp a r t ，b a s i ct h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， i n c l u d i n gp a y d e c i s i o n t h e o r i e sa n de n c o u r a g e m e n tt h e o r i e sa r e i n t r o d u c e da n dd i s c u s s e d a sw e na st h ef u n c t i o n si n f l u e n c e sd e c i s i o n f a c t o r sa n db a s i cf o r m so fc o p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti t s e l f t h et h i r dp a r ti sc o n c e r n e da b o u tt h ep r e p a r i n go ft h ec o m p e n s a t i o n r e d e s i g 兀e d ，i n c l u d i n gt h ew o r kv a l u ea n da n a l y s i so ft h ei n s i d ea n d o u t s i d ee n t e r p r i s ea b o u tc o i 印e n s a t i o n1 e v e l t h ef o r t hp a r t sc o n n e c t st h ep r a c t i c a l o p e r a t i o na n de v a l u a t e s s t r u c t u r ea n df o r mo ft h eo l dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ea u t h o rt r i e st o f i n do u tt h ew a yt od e v e l o pi t t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mn e e db es o l v e d i nt h ef u t u r ea c c o r d i n gt ot h ep u r p o s ea n dp r i n c i p l e s i ta d m i n i s t r a t e s t h ea w a r d so fc o r ep o s i t i o n sa n d 皿a i ns t a f f s a c c o r d i n gt oc d m p e n s a t i o n f o r m ，i tr e d e s i g n st h em e t h o d so fp a yi nt h ey e a re n d e dt h a te n c o u r a g e m e n t i sm o r ee f f e c t i v e a sw e l la se s t a b l i s h m e n to ft h e 卵忸r 1 坦rc n 码p 鲫船 j 彻 f l a z 切f o rt h ee n t e r p r is eo p e r a t o r ，t h ee n t e r p r is ew i t ht h eo p e r a t o rm a k e t h e p r o m i s e a b o u t o p e r a t i o no b j e c t a n de v a l u a t et h e o p e r a t i o n p e r f o r m a n c eb a s e do nt h ep r o m is e t h ef i f t hp a r t 珈a k e sas u 衄a r yo fs o m ea d v a n t a g e so fn e wc o m p e n s a t i o n s y s t e mc o m p a r e dw i t ht h eo l do n e ，a n da l s op o i n t so u tt h ed i s a d v a n t a g e s 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 o fn e wc o m p e n s a t i o ns y s t e m h i c hn e e db es o l v e di nt h ef u t u r e n o ws t a t e o w n e de n t e r p r i s e sf a c e do nc r i t i c a lc o m p e t i t i o no u t s i d e a n de f f e c t i v et a l e n t sm o t i v a t i o ni n s i d e ， s ot h e ym u s tf o l l o wt h es t e p o fm a r k e t i n gd e v e l o p i nt h i st h e s i s ，m a n yp r o b l e m so fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si nt h ec o u r s eo fc o m p e n s a t i o nr e f o r mh a v eb e e ne x p l o r e d ， w h i c h w o u l db eh e l p f u li ns t a l e o w n e de n t e r p r i s e sr e f o r m s ，e s p e c i a l l y i nm e d i c i n ee n t e r p r i s e sr e f o r s k e y r o r d s ：c o 印e n s a t i o n js y s t e m ，d e s i g n ， s t a t e o 珊e de n t e 工p r i s e s 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第一章j z j t 集团所面临的薪酬管理上的问题 1 1 薪酬管理对国有企业的重要性 人才的选用育留是企业公认的难题，对于市场化程度较高的转型中国有企 业，在人力资源方面面临着重大挑战，其中最为复杂和困难的就是用好薪酬这 把双刃剑。薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的关键问题，它涉及劳动者、 用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重 要影响。对员工而言，通过工作获得薪酬就是员工获得相对满足的过程，他们 渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的物质形态的薪酬，而且还包括人 的尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足，而这些往往受到来自企业 外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面的制约。持续发展的成功 企业，其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保 证人力资源的竞争优势，并将其转化为市场竞争的优势。 在我国经济体制改革以前，工资是由中央政府直接确定的，企业没有工资 分配和管理的自主权，工资成为计划经济体制实现其高度统一的重要手段。经 过2 0 多年的经济体制改革，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但 由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，国内企业在薪酬体系改革方面并未取 得实质性的进展，特别是国企在转制的过程中薪酬改革相对滞后，一定程度上 制约了企业的发展。 1 2j z j t 集团基本情况简介 j z j t 集团的前身是j x 中医学院的校办企业。经过三十多年的潜心经营，已 经从当年的校办小厂发展成涵盖医药制造产业、保健食品、科研开发、房地产 三大产业，闻名全国的现代化综合型制药集团，成为中国五百强企业之。 医药制造产业：为集团核心产业。其中，j z 药业以生产o t c 类中成药及保 健品为主；d f 药业以生产西药、原料药为主；高邦以生产生物药、外用药为主。 保健食品：为集团新主营业务。利用宁夏万亩无公害枸杞种植示范基地的资源 优势，以及从意大利和法国引进的先进的酿酒工艺、生产设备生产“杞浓酒”。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 2 0 0 0 年，荣获巴黎国际名酒展特别奖；2 0 0 4 年，被中国食品工业协会授予”中 国真正好喝的健康果酒”。房地产：为集团新的运营业务。以开发并销售商业、 住宅房地产为主，已完成多个地产项目的开发销售。 所属子公司及科研机构等：集团拥有两家上市公司：j z 药业、h s 食业( 拟 置换江纸股份上市) ，三家制药公司：j z 药业、d f 药业、江中高邦，一家酿酒 公司：宁夏恒生酒业，三家专业销售公司：j z 医贸、江中小舟、h s 贸易，一家 房地产公司：江中置业，一家物业公司：江中物业，一家科技投资公司：北京 江中高科，三家国家级研发机构：北京蛋白质组研究中心、国家固体制剂制造 技术工程研究中心、江中技术中心，一家企业博士后科研工作站。 闻名全国的品牌：j z j t 集团不断探索品牌塑造之路：从j z 草珊瑚含片到亮 嗓胖大海清咽糖，再到j z 健胃消食片；从西夏王系列葡萄酒再到名声雀起的杞 浓果酒，从西药东青胶囊到处方药博洛克，一路扬帆运作全国品牌，草珊瑚含片、 健胃消食片等一系列拳头产品，占据了国内相当的市场份额，在同行业中居于 领先地位。总体来说，该集团是以品牌运作，营销为主导的企业。 j z j t 集团是有许多家子公司，同时又是一家相对集权化管理的集团公司， 集团设有一些专业化管理部门，有财务部、资产运营部、人力资源部、战略规 划部、法务部。 在人才方面，公司基本上是立足于内部培养，主要的核心和骨干员工7 0 以上都是j z 中医学院毕业的自己的子弟兵，从事药品行业职能管理和营销管 理，他们对公司的发展起着至关重要的作用。 在营销方面，公司在全国建立了三十多个销售办事处，有着遍布全国的销 售网络。并拥有一批忠实的中老年消费者。 正是有了以上所述的优势，公司才得以发展到今天的规模。但是公司同样 也处于激烈的竞争中。首先是国内大型企业集团：如全国知名企业哈药集团、 华北制药、三九集团等。凭借其先进管理、规模效应和知名品牌，冲击着j z j t 这种中型企业：其次，国外药品以其品种齐全和卓越的质量，也影响着公司的 产品销售。在企业内部，由于在薪资评定上国有企业的特有人际因素的影响， 并不能以人才的市场价值和能力、贡献、绩效相结合，且引进的一些从北京、 上海等地外来的职业经理人薪资大大超出本土自己培养的人才，员工对薪酬的 抱怨极多。因此，内外环境的影响，都使薪酬与激励问题成为制约企业发展的 关键因素之。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 1 3j z j t 集团的薪酬体系所存在的问题 同许多类似的国有企业一样，j z j t 集团缺乏公平而有效率的竞争和激励机 制。主要表现如下： 1 3 1 核心及关键岗位薪酬水平存在问题 薪酬水平包括企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬 水平的高低决定了企业薪酬的外部竞争性。 j z j t 集团的现有薪资平均水平主要是以2 0 0 2 年薪资体系改革时所确定的 标准为基础。由于本集团在江西本土的效益较好，人均获利能力排名前列，则 在薪酬水平的定位为本土领先水平，一些高级管理岗位和营销岗位定位为全国 领先水平。除计件工人外，全部员工的平均收入在2 0 0 0 元左右，而在本土的社 会平均工资水平情况是：2 0 0 2 年9 5 4 元，2 0 0 3 年1 1 5 9 元，2 0 0 4 年1 2 8 0 元。 员工的平均收入几年来虽未作大幅增长，但收入水平却仍属领先水平。 与此同时，对于核心及关键岗位，其收入情况则有比较大的不同情况。 1 3 1 1 内部薪酬不公平所带来的问题 3 年多来，为提高集团管理水平，引进了大批职业经理人。他们为集团带 来先进管理理念、技术的同时，市场化的新资水平也给内部经理人造成了极大 的冲击。随着本土经理人的逐渐成熟，他们的管理经验、技能和理念都在持续 进步中，他们本身已经具备了职业化的特征。很多从企业离职的管理人员在外 部人才市场具有很好的薪酬水平本身就说明了集团自身培养的经理人已经出现 和接近成熟；但与外部职业经理人在薪酬水平上的巨大差异，还是让内部人产 生很大的心理失衡。 1 3 1 2 低于外部薪酬市场价值所带来的问题 现有的关键岗位和骨干员工的薪酬水平是基于2 0 0 2 年集团薪资改革基础 上，当时的定位为公司的营销管理岗位的薪酬要处于全国领先水平、职能管理 岗位在本土处于领先水平，在近三年内基本未作调整。几年时间内，外部人才 市场的一些核心岗位和关键职位的薪酬水平有了比较大的增长( 平均每年增长 1 5 2 0 ) ，同时三年内集团自身培养了一批的管理人员也逐渐成熟，由于薪资 水平明显低于市场化的薪酬水平，部分人员选择了离开企业，造成内部培养优 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 堕 秀的人才流失。 1 3 2 薪酬制度的一些缺憾 1 3 2 1 薪酬结构不尽合理 1 管理人员和一般员工、销售线与职能线员工的薪酬结构中基本薪金与绩 效薪金未作区分，都为7 ：3 ，不能体现工作职责和责任不同； 2 销售线员工的考核时间及与之匹配的绩效薪金发放时间未能根据职位的 不同有所区分，所有职位的人原来都是季度考核、季度发放绩效薪金，基层人 员的激励即时性差，而高层的销售管理人员的绩效薪金由未能与年度的整体目 标达成挂钩； 3 未能充分发挥薪酬的激励性，绩效薪金只罚不奖，员工的积极性未能充 分调动起来。 1 3 2 2 不能充分调动经营者的积极性 经营者对企业的发展起着至关重要的作用，然而对经营者的薪酬仍然采用 的是基本薪金+ 绩效薪金的管理办法，而薪酬的水平偏低，不能体现企业的经 营者对企业贡献所带来的回报，经营者对薪酬的满意度很低。 在2 0 0 5 年，针对上述在企业薪酬管理上的一些问题，集团在薪酬管理上进 行了一些优化设计，其目的是更好的发挥薪酬的激励作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 第二章薪酬管理部分理论依据 在这一部分，将主要论述薪酬的概念、本质，影响因素及薪酬设计的主要 理论，并探讨指导j z j t 集团公司进行薪酬体系优化设计的原则。 2 1 薪酬的概念 薪酬，是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入、以及各种具 体的服务和福利之和。它包括直接薪酬和间接薪酬两个方面。直接薪酬包括以 工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入，间接薪酬 包括为员工提供的各种保险、服务、带薪休假等各种福利形式的隐性货币化收 入。广义的薪酬，还包括终生雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、参与决策的 机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的 头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台、令人鼓舞的团队精神等。 图2 1 广义薪酬概念 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 上述观点主要为中国人民大学劳动人事学院院长、我国著名薪酬管理专家 提出的广义薪酬概念，将薪酬概念外延到所有富有激励性的内容，这对我们对 薪酬的理解有着很好的借鉴意义。 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的贡献进行的等价交换，它具有以 下一些特性：一是以劳动关系存在为前提：一是企业以法定货币和一定形式定 期或不定期支付给员工的劳动报酬：三是劳动力市场上劳动力供求关系变化的 具体反映。 本文所讲的薪酬，属于狭义的薪酬概念，是指直接货币形式的薪酬。文章中 出现的工资、收入等概念等都是指此类的薪酬。此外，文中没有对岗位和职位 作严格的区分，都是指担负一项或多项责任的个任职者所对应的位置。 2 2 薪酬的功能 薪酬的功能分别体现在对社会、对企业和对员工所起的作用，主要有四个 功能。 2 2 1 补偿功能 这是薪酬最基本的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳 动力要素的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。 这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此薪酬首先要用于购 买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产，员工为了提高劳动力素质， 还要进行教育投资，所以薪酬也包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。 除此之外，企业员工一定的生活享乐但应包括在其工资收入之内，它同样属于 维持劳动力再生产的范围。 2 2 2 激励功能 从心理学的角度来说，广义的薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这 种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工 作绩效，即产生激励作用。薪酬除了能解决温饱、保证安全外，丰厚的薪酬可 以带来更广的交往机会，赢得尊重，产生强烈的满足感和成就感。因此，合理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1o 页 的薪酬具有激励员工的功能。 2 2 3 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在引导劳动考的合理流动。薪酬作为劳动力价格 信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业的 劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、部门、单位 及工种向紧缺的区域流动，使流入区域的劳动供给增加，使得供求逐步走向平 衡：反之也一样。通过薪酬的调节，实现人力资源的优化配置。另外，薪酬也 调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 2 2 4 效益功熊 对企业而言，薪酬是一种用于购买劳动力这一生产要素的资本投入，劳动 力商品的特殊性在于它在使用过程中，会创造出剩余价值，即大于劳动力本身 的价值，因此薪酬具有效益功能。也正因为薪酬的效益功能。社会才有可能扩 大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才能不断提高。 2 3 薪酬的公平 2 3 1 经济报酬的公平 组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工。由于在很大程度上是通过 企业的薪酬机制来实现这些目标，所以组织必须力争薪酬的公平性。在经济报 酬的有关内容中，公平主要是对员工工资待遇的公平。理想的薪酬对所有相关 方面公正实旌，并且能让人感觉到是公平的，非经济报酬因素有时可以改变对 公平的理解，合理的报酬取决于接受人的理解，通常它不仅仅是取得工资支票 形式上的经济报酬。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 2 3 2 外部公平、内部公平与员工公平 外部公平是指员工所获得的报酬比得上其他公司完成相类似工作的薪酬。 薪酬调查可以帮助企业判断现有外部公平的程度。内部公平是指在组织内部依 照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。工作评价是决定内部公平的首要 方法。员工公平仅是指依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一企业 完成类似工作的员工进行支付。 任何种类的不公平都会引发一些道德问题。如果员工感到自己受到了不公 平的待遇，他们可能会离开企业；如果他们没有离开并留了下来但不尽力工作， 对企业可能造成更大的损害。以员工公平为例，假设有两个会计师在同一家企 业从事类似的工作，并且大家公认其中一个人的工作业绩远远超过另一个。如 果他们获得同样的加薪水平，那么员工的公平就不复存在，并且那个效率较高 的员工就可能不高兴。大多数员工对内部与外部公平都很关心，从员工关系的 角度来看，内部公平可能更重要一些。员工通常只是对自己组织内部的工资支 付事宜有较多的信息，并且由这些信息形成了公平与否的感觉。从另一方面来 说，组织为了保持持续发展的能力，必须在劳动力市场上具有竞争力。 在现在的竞争环境特别是对于高技术员工，很明显劳动力市场是最重 要的。i b m 的经验就说明了这一点。i 酬公司过去的企业文化更多地强调内部公 平，而不是外部公平。在任何给定的工资等级中，不管市场数据更倾向于哪类 工作，会计，研发工程师、人力资源专家、制造管理人员都几乎是同样的工资 结构。实际上，当i b m 在工业界占统治地位时候就制定了这个方案，该方案在 当时的环境下是合理的。但是当i b m 比它七大竞争对手联合起来还大时，这个 方案就难以体现出报酬的竞争性了。 2 4 薪酬的影响和决定因素 薪酬受到一系列因素的影响和制约，最根本的是经济发展状况与人口状况。 决定和影响薪酬的因素大体上可以分为企业外部因素和内部因素。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 2 4 1 企业外部因素 2 4 1 1 劳动生产率 劳动生产率水平及其增减状况是决定一个国家、地区和企业薪酬水平的首 要因素。这是因为劳动生产率的增长能比较可靠地提供一定的物质基础，也能 较确切地反映出劳动者个人所付出的劳动量大小及劳动贡献的多少。一个国家 ( 地区、企业) 的人均物质资本和人均人力资本高，其薪酬水平就高；反之就 低。而人均物质资本和人力资本占有量的高低，直接表现为社会( 企业) 劳动 生产率的高低。发达国家与发展中国家，发达地区与欠发达地区，薪酬水平的 差别，主要是劳动生产率的差别。 2 4 1 2 劳动力市场的供求状况 在市场经济条件下，劳动力市场的供求与薪酬的关系是一种相互作用的关 系。当劳动力市场出现需求大于供给的时候，用人单位之间就会竞相提高薪酬 以招募到需要的人才。薪酬水平的上升会导致两种情况的出现：第一、更多的 人愿意进入；第二、薪酬上升引起用人单位尽量减少用人数量以降低劳动力成 本。随着薪酬的升降，供需逐渐均衡，最终形成与供求相适应的薪酬水平。 2 4 1 3 居民的生活费用 生活费用是指为维持劳动者本人及其赡养人口的生活需要而必须支出的费 用，包括衣、食、住、行等方面，它是公司支付给员工的劳动报酬的基础。不 同地区，生活费用不同，必然会影响到当地企业的薪酬水平。 2 4 1 4 政府的宏观调控政策 社会主义市场经济条件下，政府对企业工资水平的调控主要通过三种方式： 一是以建立和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系， 引导市场，从而间接影响企业薪酬水平；二是利用税收政策，征收个人收入所 得税等经济手段间接制约企业的薪酬水平及其分配政策；三是通过法律形式， 规范和约束企业的薪酬水平及其分配形式，如最低工资标准制度等。 2 ，4 ，1 5 工会的组织情况 不同行业中的工会化程度高低也会影响企业的薪酬水平，在工会势力比较 强的行业中，企业往往会被迫维持一定的薪酬水平，而在工会势力比较弱的行 业中，企业所面临的这种压力会比较小一些。工会的组织情况在西方国家是影 响薪酬水平的一个重要的因素。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第13 页 2 4 1 6 行业在社会经济发展中所处的地位 企业所在行业在社会经济发展中所处地位的不同影响着行业的整体薪酬水 平。处于快速发展成长中的高科技、生物医学工程等新兴产业，其薪酬水平较 高，而传统产业如纺织、冶金等行业薪酬水平偏低。此外，行业所处的竞争态 势的不同也影响着薪酬水平的高低。处于垄断地位的如电信等行业，其薪酬水 平较高，而竞争激烈的家电生产、商业服务业等行业则薪酬水平较低。 2 4 2 企业内部因素 2 4 2 1 企业的经营状况 企业经营状况的好坏影响着薪酬水平的高低。资本雄厚的大公司和盈利丰 厚而正处于发展上升的企业，其薪酬水平较高，规模较小或处于不景气中的企 业，会考虑降低人工成本，付给员工较低薪酬。但企业经营状况是不断变化的， 同时经营好坏也无绝对的判断标准，所以经营状况对薪酬的影响只是间接和远 期性的。 2 4 2 2 企业的经营战略 企业经营战略对于薪酬水平的影响是非常直接的。一个实旌低成本战略的 企业必然会尽可能去降低包括薪酬成本在内的总成本，这样的企业大多身处劳 动力密集行业，边际利润偏低，盈利能力和支付能力较差。因而它们的总体薪 酬水平不会太高。而实施创新战略的企业为了吸引有创造力、敢于冒风险的员 工，必然不会太在意薪酬水平的高低，它们更为关注薪酬成本可能会给自己带 来的收益。 2 4 2 ，3 企业文化 不同的企业文化，有着不同的薪酬政策。在一个倡导创新的企业里，研发 人员的薪酬水平会高于一般员工以强调企业对创新行为的奖励；在一个强调个 人绩效产出的企业，薪酬水平的高低必然受绩效的影响较大。日本企业文化倡 导员工对企业的归属感，表现在“年功工资”占了薪酬较大比重。此外，在一 个强调以金钱物质来激励员工的企业和一个强调以工作内容本身的挑战性和趣 味性来激励员工的企业，其薪酬政策必然大相径庭。 2 4 2 4 岢位和员工素质 岗位不同，其工作内容、工作责任和技能要求等均不同，对企业的价值大 小不一样，薪酬自然有区别。而员工自身的素质，受教育、训练的程度，工作 西南交通大学硕士研究生学位论文 第14 页 的能力、态度、工龄的长短、业绩大小等也影响着其薪酬水平。 企业在制定薪酬水平时，应综合考虑企业外部和内部因素的影响，从而制 定出符合自己企业特点的有竞争力的薪酬水平。 2 5 薪酬设计的理论基础 在现代市场经济中，薪酬是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争 力有很大的影响，有关薪酬的理论研究也一直备受经济学家和管理学家的关注， 这些理论研究为薪酬管理的实践工作奠定了坚实的基础。通过对以下主要的工 资和激励理论的分析和研究，从中得到薪酬设计的有益的启示。 2 5 1 工资决定理论 马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力 价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关 系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律，认为 社会主义工资是社会在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费 用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的 一种形式。 从2 0 世纪5 0 年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从社会主义社 会现实的客观条件出发，在马克思主义经济学的基础上对社会主义社会的工资 理论作了进一步的研究与发展。经过近5 0 年的发展，尤其是我国2 0 世纪7 0 年代末，经济体制改革以来的发展，从实践经验中总结出一套较为成熟的社会 主义工资理论，其主要内容是：( 1 ) 社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但 要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。( 2 ) 企业是独立的经济实体， 工资分配应以企业为单位，不应以全社会为单位，企业有工资决定与分配的自 主权。( 3 ) 决定劳动者工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的 有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。( 4 ) 工资水平取决于劳动力市场劳动 供求状况与经济效益。( 5 ) 建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成 等由劳动力市场主体( 劳动关系主体) 双方谈判决定。 多年来，社会主义工资理论指导着我国的薪酬分配和管理，在现阶段仍然 对企业薪酬体系的建立具有指导意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 2 5 2 西方经济学最具代表性的薪酬理论 2 5 2 1 亚当斯密的工资理论 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有 者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水 平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。一般而言，雇主的力 量大于劳动者的力量，故在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。对于影响 薪酬增长的因素，他认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动 者不够，从而导致雇主们竟相出高价雇用劳动者，对劳动者的需求，必定随着 预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是由于 生产扩大和国民财富的增加。 亚当斯密对工资理论的另外一个贡献就是对工资差别进行了解释。他认 为，造成现实中不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业 性质，二是工资政策。职业性质主要包括五个方向：劳动者心理感受、掌握职 业要求的难易程度、职业的安全程度、承担的责任、成功的可能性。在具体运 用中，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职 业，要付给高工资，反之则付给低工资，职业性质是现代岗位和职务工资制的 基础。政府不适当的工资政策则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳 动力价格的工资反映出不合理的差别。 尽管亚当斯密的工资理论并不成熟，但以后众多的工资理论研究，都是 在他的理论基础下进行的。特别是他对于工资差别的理论解释，对现代企业的 薪酬管理仍具有一定的借鉴意义。 2 ，5 2 2 维持生存薪酬理论 威廉配第最早提出维持生存薪酬理论，后来成为古典经济学派关于一般 薪酬理论的基础。魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图 在此基础上有所发展。该理论认为薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价 值，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。劳动同时具 有自然价格和市场价格，劳动的自然价格是指正其他条件相同的情况下，可使 劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，市场价格是根据劳 动力供求比例实际付给劳动者的价格，工人的工资取决于市场的竞争状况，而 不是企业或雇主的主观意愿。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 维持生存薪酬理论是国家对工资进行干预和调节的主要理论依据，许多国 家都据此理论制定了最低工资保障法。 2 5 2 3 边际生产率薪酬理论 边际生产率薪酬理论由约翰- 克拉克等人提出，一直被现代西方经济学家 广为推崇。该理论认为薪酬取决于劳动边际生产率，也就是说，雇主总是力图 使薪酬和他所雇用的最后那个工人所增加的产量的价值相等。如果工人所增加 产量的价值小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他，如果工人所增加产量的价 值大于付给他的薪酬，雇主就会增加雇佣工人只有在工人所增加的产量的价 值等于付给他的薪酬时，雇主才不增加也不减少雇佣工人。因此，工人的薪酬 水平由最后被雇用工人的产量的价值所决定。 边际生产薪酬理论流行比较广泛、影响力较强，它揭示了工资水平与劳动 生产率之间的关系，证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资 本数量则有可能使实际工资水平提高。然而在现实中却很难找到完全竞争的市 场，劳动力市场上的价格即工资通常具有垄断性，例如雇主垄断，以及工会对 劳动力供给的垄断。因此，工资并不一定等于劳动力的边际生产率。 边际生产率薪酬理论致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生 产率之间的本质联系，开创了薪酬研究的新时代。 2 5 2 4 供求均衡薪酬理论 供求均衡薪酬理论的创始入是马歇尔，他在其名著经济学原理中以均 衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他 认为，各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为商品，而要素收入( 薪酬、 地租和利息等) 都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求 这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要索供给者的边际负效用之 间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边 际收益率；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即 劳动者养活自己和家庭的费用以及劳动者所需的教育、培训费用：二是劳动的 负效用，或闲暇的效用。 供求均衡薪酬理论从劳动的供给与需求两方面来分析薪酬的水平，较边际 生产率薪酬理论大大前进了一步，奠定了现代薪酬理论的基础。 2 5 2 5 集体谈判薪酬理论 边际生产薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞 争为前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分 西南交通大学硕士研究生学位论文 第17 页 配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利 斗争，因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来。 英国经济学家庇古建立了一种短期薪酬决定模型，它讨论了劳资双方可能 达成协议的薪酬上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是 由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的薪酬要求是 上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者 的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关，而最终确定的薪酬率则取决于 双方的谈判技巧和谈判实力。 集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今为止做出最好解 释的一种理论，在一定程度上讲，它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石 和实践总结，是现代企业工资理论的一个较重要的理论学说。而边际生产率薪 酬理论则是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两者有一种内 在的统一和相互补充。 2 5 2 6 效率薪酬理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将 导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本反向可能下降。因此，企业降 低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。这主要是由于薪 酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所 致。 效率薪酬理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关 系，较高的工资水平和较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他 们在工作中会自动地提出努力水平，以防止失业带来的损失。 2 5 2 7 人力资本理论 人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家 马歇尔等人，但他们都未作深入研究。真正提出人力资本理论的是美国经济学 家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里s 贝克尔。 西方经济学认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体 现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资 本。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育培训支 出、保健支出、劳动力国内和国外流动支出、以及搜集价格与收入的信息等多 种形式，其中最主要的是教育支出，这些投资都有初始支出，都希望未来获得 投资报酬。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值 西南交通大学硕士研究生学位论文第18 页 派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提亮技能储备的价格，从 而增加人力资本的价值。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为 了经济的增长，对劳动者个人来说是为了获取收益，从薪酬角度来说，只有未 来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，政府、企业、个 人才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 人力资本理论可以用来解释企业雇员之间的收入差距，同时，它也是企业 人力资源开发和利用的理论基础，因此在企业管理中日益受到重视。 2 5 2 8 利润分享理论 该理论由马丁威茨曼于1 9 8 4 年提出。他认为“滞胀”产生的原因，是由 于传统固定薪酬的不合理，他主张推行利润分享制。将工人的工资报酬与企业 利润联系起来，当企业利润下降时，工人的工资也会随之下降。这样，雇主就 不必解雇工人以降低人工成本。等到经济复苏，企业利润上升时，工人的工资 又会自动回升，这就保证了企业随时都保留一支稳定的员工队伍。 利润分享理论从微观经济的角度出发，寻找稳定宏现经济的方法，进一步 扩大了薪酬理论的视野。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红，就是利 润分享理论的现实应用。 以上是比较有代表性的薪酬理论，此外，还有薪酬基金理论、购买力理论、 劳动力歧视理论和家庭经济理论等。这些理论虽然多少都存在着不足之处，但 对现代企业的薪酬体系的建立，仍具有重要的理论指导意义。 2 5 3 激励理论及其对薪酬设计的启示 激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性，激励理论是西方行为科 学理论的核心，也是薪酬管理的重要理论基础。大量的管理实践证明，激励理 论的确立对提高组织效率发挥着重大的作用，对薪酬设计特别是绩效薪酬设计 有重要的指导意义。 2 5 3 1 马斯洛的需求屡次理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受到人的内在需求激励的。人的 需求形成了从基本需求到高层需求的一系列层次，具体包括生理需求、安全需 求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求五大层次。需求从来不能完全满足， 当低层次的需求得到满足后，高层次的需求就会变得富有激励性，而当人的需 求得不到满足时，人们就会产生挫折感。 西南交通大学硕士研究生学位论文第19 页 马斯洛的需求层次理论对薪酬管理的启示表现在：第一、企业所支付的基 本薪酬必须确定在足够高的水平上，以满足员工的基本生活需要：第二、奖励 性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励性，是因其与成就、认可、 称赞等联系在起的，因而有助于帮助员工实现高层次的需求。但是，如果绩 效奖励计划风险过高或设计不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则 不会产生激励作用；第三、不同类型员工的需求层次是不同的，企业应采用多 种形式的广义薪酬计划，满足不同类型员工的需求：第四、单纯的货币激励对 于员工的激励作用可能存在边际效用递减的趋势，企业需要探讨将货币激励和 非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工高层次需求来达到更大激励的目 的。 2 5 3 2 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，可以对员工的行为产生影响的主要有两种因 素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往 与工作内容本身相联系：包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机 会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环 境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件 等。激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同，当人们缺乏保 健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。 相反，当具备激励因素时，对人们产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到 非常不满足。 双因素理论告诉我们，第一，企业所支付的基本薪酬必须满足员工基本生 活需要，但基本薪酬本身并不会对绩效产生较高的激励作用。同样，过高的收 入保障或福利对员工产生的激励作用也是有限的；第二、绩效工资因其能够满 足员工在认可、责任、成就等方面的需要而富有激励性；第三，对员工的绩效 激励不能仅仅依靠薪酬激励，企业要为员工提供全方位的内在激励和外在激励。 双因素理论对薪酬管理实践有重要的借鉴意义，作为一名管理者，要想有 效地激励下属