（工商管理专业论文）jy药业有限公司员工激励体系建立.pdf

摘 要 i 题目：jy 药业有限公司员工激励体系建立 学科名称：工商管理 研究生姓名：张俊伟 研究生签名： 导师姓名：党兴华 教授 导师签名： 答辩日期：2006-09-25 摘 要 摘 要 员工激励是企业一个永恒的话题，随着世界经济一体化和知识经济的来临，员工的 素质和活力已成为企业发展的根本动力， 激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成 败的重要因素。企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成 员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。jy 药业有限公司是一家创建不久的中小型 药品批发企业， 其发展速度非常迅速， 企业初期的管理方式尤其是人力资源管理己经远远 不能适应公司的发展要求。 如何使企业在激烈的竞争中处于不败之地， 如何充分调动公司 所有员工的积极性和主动性，发挥他们的潜力，成为企业急需解决的问题。 本文结合我国目前民营医药企业的发展现状及 jy 药业有限公司在人力资源管理中存 在的问题，应用了需要层次理论、期望理论、双因素理论、目标设置理论和公平理论的激 励原理，对企业现阶段的激励管理现状进行分析、研究。在研究及分析的基础之上，对该 企业的激励体系进行了系统的设计建立。为 jy 药业有限公司建立了以薪酬激励、培训激 励、绩效激励、精神激励为组成部分的激励体系。并对员工激励体系建立的效果进行了预 期，同时提出相应的实施建议。 【关 键 词】激励 激励体系 员工激励 【论文类型】应用研究 【关 键 词】激励 激励体系 员工激励 【论文类型】应用研究 西安理工大学工商管理硕士学位论文 2 title: research on establish staff motivation systems of jy pharmaceuticals co.ltd major: master of business administration author: zhang junwei signature: tutor: dang xinghua signature: date of answer: 2006-09-25 abstract employee motivation in an enterprise is an eternal and challenging subject. with the onset of global integration and knowledge of economics, developing vigor and encouraging people has become a major concern for the progress of the enterprise. addressing these personnel problems has become an important factor to lead a successful enterprise. its obvious that the development of an organization relies on continual cooperation and effort of every member, so the inspiring of working enthusiasm becomes a basic issue in organization management. jy pharmaceuticals co.ltd is a recently created small and medium-sized pharmaceutical wholesale enterprises, the rapid pace of development, particularly the management of enterprises in the early human resources management has been far from being able to meet the companys development requirements. how in the fierce competition at the position, all member companies on how to fully mobilize the enthusiasm and initiative and develop their potential, become urgent problems. based on the current status of private medicine enterprise and the development situation of hr management of jy pharmaceuticals co.,ltd. by using the need hierarchy theory, expectations theory, two-factor theory, the theory of goal setting and motivation part of equitable principles theory, this paper analyzed and studied the motivation and management situation of jy enterprise. then it designed and established the motivation system for jy, which includes payment motivation, training motivation, achievement motivation and spirit motivation. also it predicts the effect of the motivation system and puts forward some suggestions for implementation. 【key words】motivation motivation system staff motivation 【style of thesis】 applied research 导 论 3 目 录 1 导论 1 1.1 研究背景与意义.1 1.2 研究的主要内容.1 1.3 研究思路与框架.2 2 论文研究的理论基础 4 2.1 激励思想的发展与演变.4 2.2 激励的基本理论.5 2.2.1 需要层次理论.6 2.2.2 期望理论.6 2.2.3 激励保健理论.7 2.2.4 目标设置理论.8 2.2.5 公平理论.8 2.3 国内外激励机制研究状况.10 2.3.1 美国企业的激励机制.10 2.3.2 日本企业的激励机制.11 2.3.3 中国企业的激励机制.12 3 jy 药业公司人力资源管理及员工激励现状分析 15 3.1 jy 药业公司发展现状分析 .15 3.1.1 公司发展历程与发展现状.15 3.1.2 公司发展面临的机遇与挑战.17 3.1.3 公司的发展对人力资源管理的要求.20 3.2 jy 药业公司人力资源管理现状分析 .21 3.2.1 人力资源结构现状.21 3.2.2 人力资源管理现状.23 3.3 jy 药业公司员工激励管理现状分析 24 3.3.1 绩效激励现状分析.24 3.3.2 薪酬激励现状分析.26 3.3.3 培训激励现状分析.28 3.3.4 精神激励现状分析.30 3.4 jy 药业公司员工激励存在问题分析 .31 3.4.1 缺乏员工需求分析及相关激励.31 3.4.2 没有建立合理的努力绩效期望关系.31 3.4.3 激励因素和保健因素混淆.32 3.4.4 未能进行合理的目标激励.32 3.4.5 员工的公平性满意度低.33 4 jy 药业公司员工激励体系的构建 34 4.1 员工激励体系构建思路与架构.34 4.1.1 激励体系构建理念、目标和原则.34 4.1.2 激励体系的构建架构.35 4.2 员工绩效激励体系的建立.37 4.2.1 绩效激励体系的建立目的和原则.37 4.2.2 绩效激励体系的建立方案.39 4.2.3 绩效方案的激励作用分析.48 4.3 员工薪酬激励体的系建立.49 西安理工大学工商管理硕士学位论文 4 4.3.1 薪酬激励体系的建立目的和思路.49 4.3.2 薪酬激励体系的建立方案.50 4.3.3 薪酬方案的激励作用分析.53 4.4 员工培训激励体系的建立.53 4.4.1 培训激励体系的建立原则和思路.53 4.4.2 培训激励体系的建立方案.55 4.4.3 培训方案的激励作用分析.58 4.5 员工精神激励体系的建立.59 4.5.1 情感激励.60 4.5.2 晋升激励.62 4.5.3 参与激励.63 4.5.4 文化激励.64 5 员工激励体系建立效果预期及建议 68 5.1 员工激励体系建立的效果预期.68 5.2 实施过程中可能出现的问题.68 5.3 实施的建议.69 结论 70 致 谢 71 参考文献 72 附表 1（jy 公司激励状况问卷调查表） 74 导 论 1 导论 1.1 研究背景与意义 1 导论 1.1 研究背景与意义 随着社会的发展，企业间的竞争越来越激烈。企业的竞争即是人才的竞争。企业成功 的关键越来越取决于对人力资源的管理。 如何有效地进行人力资源管理与开发， 合理配置 使用人才与激发员工潜能， 己成为每个企业当前的重要课题。 企业的竞争归根结底是人才 的竞争。在一个企业中人比其它有形的资源更有价值 【1】。企业只有把人的潜能充分发挥 出来，才能最优化地组合生产经营各要素。激励是组织行为学中的核心问题，也是管理中 的一项重要职能。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而 调动员工积极性正是管理激励的主要功能。 研究激励理论的目的就是要找出运用激励的原 则和方法，以便在管理工作中运用激励手段，调动企业员工工作的积极性，以提高组织效 率，有利于人人力资源的管理。 药业在我国已经成为国民经济的支柱产业之一， 它的蓬勃发展是我国医疗卫生事业健 康发展的保证。同时药业是按国际标准划分的 15 类国际化产业之一，是世界贸易增长最 快的朝阳产业之一。20 世纪 70 年代，世界医药产业产值年均增长 13%，80 年代为 8.5%， 90 年代为 7.5%，预计 2001 年-2010 年间仍可维持在 7%左右。 随着我国改革开放的进一 步深入， 一大批民营医药企业迅速的发展壮大起来， 成为我国医药产业里的一支重要力量。 从 90 年代民营医药企业开始在医疗行业中出现，经过十多年的发展，已经成为国家 医疗卫生事业的重要力量， 给整个医疗体制带来竞争和活力。 民营医药企业的人力资源管 理也随着医药企业的发展而发展起来。 其人力资源管理已经不同于国有医药企业的人事管 理， 为民营医药企业的发展做出了巨大的贡献。 但在蓬勃发展的过程中， 由于多方面原因， 民营医药企业在调动企业员工工作的积极性、 提高组织效率等方面的不足， 明显制约了民 营医药企业的发展。 如何建立一套科学合理的员工激励体系， 帮助民营医药企业调动员工积极性， 提高组 织效率，对于民营医药企业的快速发展具有深远的意义。 1.2 研究的主要内容 1.2 研究的主要内容 jy 药业有限公司是一家已经度过创业初期，即将进入快速发展轨道的公司。企业员 工经历了创业期的艰苦奋斗，刚刚品尝到了收获的果实，难免出现疲惫、自满、懈怠等消 极状态；而整个行业又进入了微利时代，竞争越来越激烈，这就必然要求企业建立一只斗 志旺盛、士气高昂、不屈不挠的团队，作为企业发展不竭的动力源泉。 在 jy 药业有限公司建立一套科学合理的员工激励体系，对于企业将员工的个人发展 与企业的发展有机的结合在一起，从而形成一支有战斗力的团队，加快企业的发展速度， 实现企业的战略目标有着重要的意义。 本文结合我国目前民营医药企业的发展现状及该企业在人力资源管理中存在的问题， 1 西安理工大学工商管理硕士学位论文 通过对该企业现阶段的激励体系进行分析、 研究， 为该企业设计建立了新的激励体系的整 体方案。研究内容具体如下。 第 1 章为本文的导论。对论文的研究背景进行了介绍，确立了研究的目的、主要的思 路和主要内容。第 2 章简要介绍了激励的含义、激励思想的发展、作为本文基础的激励理 论。第 3 章对 jy 药业有限公司发展历程及经营现状、公司的战略目标进行了介绍；我国 民营医药企业的发展现状，对 jy 药业有限公司人力资源暨激励管理现状进行了分析。结 合分析结果，对 jy 药业的激励体系的设计提出了解决思路。第 4 章在第 2 章和第 3 章的 研究及分析的基础之上，对该企业的绩效激励、薪酬激励、培训激励、精神激励体系重新 进行了系统设计。 第 5 章是对新的激励体系的实施效果进行了预测， 对该企业激励体系的 实施提出了建议，并分析了实施中可能会出现的问题和解决办法。 1.3 研究思路与框架 a.研究思路 1.3 研究思路与框架 a.研究思路 提到激励，人们往往想到的是激励机制、激励制度、激励措施等，而实际上激励是一 项系统工程，是一种体系设计，它不仅要有科学的激励理论指导，还要激励的对象和环境 进行深入的研究分析。 只有这样才能对企业的激励体系进行全面的掌握、 才可能进行合理 的系统的设计。本文希望通过对 jy 药业有限公司的激励体系的各方面现状进行了深入的 分析和研究，了解其存在的不足，并提出了优化思路。然后，结合企业的战略发展目标， 综合运用需要层次理论、期望理论、双因素理论、目标设置理论和公平理论的激励原理， 对 jy 药业有限公司的管理人员、业务人员、内勤人员，从薪酬、培训、绩效、精神等方 面进行综合的激励体系建立。 b.研究框架 论文首先对研究背景进行了分析， 确立了研究的目的与主要内容； 然后对论文的理论 基础进行了研究与确立； 进而开始对公司人力资源管理及员工激励现状进行分析， 主要包 括对企业现状及行业背景、人力资源管理现状分析、员工激励管理现状分析、激励管理现 有问题分析。在此基础上明确激励体系的建立思路，包括绩效激励体系、薪酬激励体系、 培训激励体系、精神激励体系。最后，对该激励体系的实施进行效果的预期分析及建议。 论文的研究框架见图 1-1。 2 导 论 图 1-1 论文研究框架图 figure 1-1 the structure of thesis 分析研究背景 确立研究目的与主要内容 激励体系的建立思路 公司人力资源管理及员工激励现状分析 论文理论基础 企业现状及行业背景 人力资源管理现状分析 激励管理现有问题分析 员工激励管理现状分析 绩效激励体系 精神激励体系 培训激励体系 薪酬激励体系 实施效果预期及建议 3 西安理工大学工商管理硕士学位论文 2 论文研究的理论基础 2.1 激励思想的发展与演变 a. 激励的含义 2 论文研究的理论基础 2.1 激励思想的发展与演变 a. 激励的含义 激励一词是外来语，译自英文单词 motivation，原本是心理学的概念，表示某种动 机所产生的原因， 即发生某种行为的动机是如何产生的， 人朝着所期望的目标前进的心理 活动过程是怎样进行的。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导 向的人类行为。 而人的动机多起源于人的需求欲望， 一种没有得到满足的需求是激发动机 的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致 个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。 对于激励的定义有不同的表述，我国汉朝的司马迁所著史记中，便有“欲以激励 应候”的表述。 亨利西斯克(h. l. sisk)把激励描述为“当我们谈到激励时，指的是具有三个显 著特点的行为。第一、被激励行为的产生是连续的，即这种行为将延续相对较长的一段时 间;第二、被激励的行为是指向预定目标的;第三、这种行为产生于一种感觉到的需要。 ” 美国管理学家斯蒂芬罗宾斯在组织行为学一书中认为，激励是“通过高水平的 努力实现组织目标的意愿， 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 ” ， 激励是个体 和环境相互作用的结果。激励的基本过程 【2】，见图 2-1. 图 2-1 激励的基本过程 figure 2-1 the basic process of motivation 所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程， 实际上就是人的需求满足的过程， 它以未能得到满足的需求开始， 以得到满足的需求而告 终。 激励代表作用于一个人或在其内部发生作用的力量， 它导致一个人以一个具体的以目 标为指导的方式出现 【3】。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也 是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激 励循环过程中去。 激励的过程是从人的需要开始，到实现目标或认到满足需要结束。从管理学角度看， 需求未满足 紧张 驱动力 追求行为 需求满足 紧张缓解 4 论文研究的理论基础 需要是指人缺乏某种必须的东西(物质或精神的)时， 在内在心理上产生的一种具有紧张感 的主观状态，其本质是人的一种心理状态。美国管理学教授 stephen r. robbins 对需要 的表述是这样的:需要是人的一种内在状态，这种状态使特定的结果对个体表现出吸引力 【4】。这个过程实质上就是人的动机激发的过程，动机是由需要驱使、强化和目标诱导三 种因素相互作用的一种合力。 需要引起动机， 动机导致行为。 激励就是要把内驱力、 需要、 目标三个相互影响、 相互依存的要素衔接起来， 构成动机激发的整个过程。 当目标达到后， 原有的需要和动机消失， 会产生新的需要和动机， 为满足这种新的需要又会产生新的行为。 b 激励思想的发展阶段 b 激励思想的发展阶段 从上世纪 20 年代开始，心理学家、管理学家和社会学家就从不同的角度对怎样激励 人的问题进行了研究，并提出了许多激励理论。在西方管理理论中，激励思想的发展大致 经历了四个标志性阶段。 (1)以“恐吓与惩罚”为主的阶段 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想，盛行于 20 世纪初。这一时期，企业主采用“恐吓与 惩罚”等一类的措施，利用利益引诱与惩罚威胁并举的方法，延长工作时间，增加劳动强 度，迫使工人为辛苦劳动。如，泰罗制就是这一时期的代表，他采用“胡萝卜加大棒”的 办法，事先设定标准的操作方法，要求工人无条件服从等。并认为“罚金这条办法，如果 使用得当而公正，比其他各条都更有效和更可取” 。当然，以“恐吓与惩罚”为主并不排 除奖励类激励措施的使用，只是奖赏的激励措施较为次要而己。 (2)以“奖赏”为主的阶段 以“奖赏”为主的激励思想，流行于 20 世纪 30 年代，以霍桑实验为标志。尽管不排 除继续使用“恐吓与惩罚”措施，但这个阶段更重视对员工的关心，开展文娱活动，提供 慷慨的福利和良好的工作条件， 包括建立养老金和退休制度等， 以使员工心情愉快对工厂 主“感恩戴德” ，从而激励他们更努力的工作。 (3)以“工作中的奖赏”为主的阶段 以“工作中的奖赏”为主的激励思想，二战后在美国开始流行，这种思想强调工作本 身的激励作用， 主要包括有利于员工交往的工作组织形式和用工作内容的丰富化来调动员 工的积极性，提倡让员工参与管理，自主决策和控制，实行工作扩大化和工作轮换制等， 以激励员工努力工作。 (5)以“激励特征”为主的阶段 以“激励特征”为主的激励思想，始于 20 世纪 70 年代，其核心内容是建立具有期望 的激励性组织。 包括设计具有激励特征的工作， 培养有利于员工发挥主动性和创造性的组 织气氛，建立扁平化的组织结构，注重员工自我激励等。 2.2 激励的基本理论 2.2 激励的基本理论 随着时代的发展与进步，激励思想不断走向成熟。各种激励理论也应运而生。这些理 论的研究目的都是通过激励来实现行为的强化、 弱化以及对行为方向的引导。 论文中涉及 5 西安理工大学工商管理硕士学位论文 的激励理论主要包括。 2.2.1 需要层次理论 2.2.1 需要层次理论 马斯洛(a. maslow)是美国的人本主义心理学家，他认为人的需要可以分为五个层 次，即:生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要 【5】。见图 2-2。 图 2-2 马斯洛的需求层次 figure 2-2 the layer of maslows needs 这五种需要中，生理、安全需要属一个较低层次的、物质方面的需要，是基本需要; 而社交尊重和自我实现需要则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要 呈递进规律。马斯洛认为，人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。激励是一 种动态， 它处在一步一步地连续的发展变化之中。 上述五种需要的次序是严格地按由低到 高逐级上升的。 当下一层的需求被满足后上一层的需求就变成迫切需要解决的需求。 人都 潜藏有五种需要，只不过在不同时期所表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 马斯洛认为：除非需求层级中较低层次的需求得到了或多或少的满足；否则，较高层 次的需求就不会发挥作用； 那些已经被满足的需求不再起到激励作用； 如果需求得不到满 足会影响精神健康； 人们心中存在使需求等级不断向高层次发展的需要； 自我实现的需求 会产生更强烈的效果 【6】。 根据需要层次理论，管理者在实践中应当要深入了解、准确把握员工的需要。清楚认 识员工的需要层次，通过满足员工的需要调动员工工作的积极性，达到充分激励的目的。 2.2.2 期望理论 2.2.2 期望理论 期望理论最早是由美国心理学家佛隆(vhvroom)在 1964 年出版的工作与激发 一书中首先提出来的。 其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。 佛隆认为， 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。 这个目标在尚未实现 时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力 量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 用公式表示就是： 激励水平（m）=目标效价（v）期望值（e） (2.1) 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现 6 论文研究的理论基础 m 表示激发水平，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。v 表示目标效 价，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各 个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可 能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去 经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小， 即能够达到目标的概率。 目标价值大小 直接反映人的需要动机强弱， 期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 这个公式说明： 假如一个人把某种目标的价值看得很大， 估计能实现的概率也很高， 那么这个目标激发动 机的力量越强烈。 怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：见图 2-3。 图 2-3 期望理论模式 figure 2-3 the model of expectancy theory 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 努力和绩效的关系。 这两者的关系取决于个体对目标的期望值。 期望值又取决于目 标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等 社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如 奖金、 晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化， 时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多 种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 研究激励过程的一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就 是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种 动力。期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的 条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这 个成果对他有积极的吸引力。 2.2.3 激励保健理论 2.2.3 激励保健理论 激励保健理论，又称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格(f. herzberg)于 1959 年提出的。赫茨伯格认为，对关键事件进行分析的结果显示，产生工作满意的因素不同于 那些产生工作不满意的因素。赫茨伯格将其称为“激励的双因素理论” 。这两种因素分别 个人努力 个人努力成绩（绩效）组织奖励（报酬） 个人需要 7 西安理工大学工商管理硕士学位论文 为激励因素和保健因素 【7】。 (1) 激励因素是使员工感到满意的因素， 指与工作内容或工作成果有关， 通过对这些 因素的改善可以使职工获得满足感， 产生强大而持久的激励作用。 包括： 工作富有成就感、 工作成绩能得到赏识、工作本身具有挑战性、富有较大责任、在职位、职业上能得到发展 等等。这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用，能提高生产效率。 (2)保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关。保健 因素的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用， 它不能直接提高健康水平， 但有预防 疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水 平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了 不满意，并不会导致积极的态度。包括公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际 关系、地位、安全和生活条件等。 赫茨伯格在调查中还发现， 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 如赏识属于激励 因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健 因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 根据双因素理论， 我们应当注意工作内容方面因素的重要性， 特别是它们同工作丰富 化和工作满足的关系。 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 要学会正确处 理保健因素与激励因素的关系， 要善于把握保健因素和激励因素的转化。 重视工作本身的 内在激励性。应该从工作本身着手，进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工 增强责任感和使命感。 2.2.4 目标设置理论 2.2.4 目标设置理论 美国的管理学家德鲁克(pete. ducker)于 1954 年在管理实践一书中提出了目标 管理的思想。60 年代末，爱德温洛克(edwin locke)提出:指向一个目标的工作意向是 工作激励的主要源泉。 目标设置理论认为，(1)明确的目标能提高员工工作绩效;(2)具体的、困难的目标比 笼统的目标效果更好。 目标的具体性本身就是一种内部激励因素。 如果能力和目标的可接 受性等因素保持不变，目标越困难，绩效水平越高:(3)在朝向目标工作的过程中，员工获 得反馈时， 会做得更好， 而员工的自我反馈比外部反馈激励性更强;(4)员工亲自参与设置 的目标，能提高其对目标的接受性。 在实践工作中， “领导者的职责是把职工的动机有效地引向组织的目标，将职工当作 资源(如物力、财政资源)加以开发，通过激励了解动机，留住职工，激发创造性。 ” 管理者(1)应使组织目标与个人目标达到完美结合。 (2)目标的设置应适当。 应具有一 定的挑战性，又不会高不可攀，只有通过努力才能到达。(3)注重目标设置的参与性。(4) 不断地提出新的目标。 2.2.5 公平理论 2.2.5 公平理论 8 论文研究的理论基础 公平理论又叫等价理论， 是美国心理学家亚当斯(s. adams)于20世纪60年代提出的。 该理论认为：不公平的知觉会导致紧张，从而激励个体改变这种不公平状况。一个人不仅 关心自己的收入和支出，而且还关心自己的投入、支出与他人收入、支出的关系。人总是 将自己获得的报酬与自己投入的比值同组织内部的其他人作比较，只有主观上认为相等 时，他才认为是公平的。这种比较不仅会出现在与他人之间，也会出现在与自身的对比， 把自己目前的付出及劳动报酬与自己过去的付出和劳动报酬进行历史的比较。见图 2-4。 图 2-4 公平理论员工的行为模式 figure 2-4 the staff behavior model of equity theory 亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面： 公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而 定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉 对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关 心与别人所得所失的关系。 他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。 如果得失 比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴 奋， 是最有效的激励， 但有时过高会带来心虚， 不安全感激增。 低于别人时产生不安全感， 心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织 中工作动机的因素和动力。 公平理论的模式（即方程式）: qp/ip=qo/io (2.2) 式中，qp 代表一个人对他所获报酬的感觉。ip 代表一个人对他所做投入的感觉。qo 代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。io 代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 不公平的心理行为。 当人们感到不公平待遇时， 在心里会产生苦恼， 呈现紧张不安， 导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。当员工感到不公平时，他们可能 会采取以下几种做法：a、曲解自己或他人的付出或所得；b、采取某种行为使得他人的付 出或所得发生改变；c、采取某种行为改变自己的付出或所得；d、选择另外一个参照对象 进行比较；e、辞去他们的工作。 公平与否的判定受个人的知识、 修养的影响， 即使外界氛围也是要通过个人的世界关， 价值观的改变才能够其作用。 关于不 公平的 知 觉 体 验 紧 张 受 到 激 励 产 生 行 为 恢 复 公 平 9 西安理工大学工商管理硕士学位论文 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有 报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使 其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。 2.3 国内外激励机制研究状况 2.3 国内外激励机制研究状况 激励机制的发展过程也是激励理论与实际结合的过程，这一过程并不是一帆风顺的。 在经历了长时间的摸索和实践后，各个经济强国都形成了各具本国文化特色的激励机制。 2.3.1 美国企业的激励机制 2.3.1 美国企业的激励机制 美国是典型的市场经济国家， 其企业激励机制基本是在劳动力市场上确定的。 全国没 有统一的制度和标准。 在当代，美国企业外部环境发生了很大的变化，其主要变化表现在： （1）从经济发展 方面看，据加尔布雷思的观点，美国社会从 60 年代就已进入“丰裕社会” ，其特点是社会 产品极大丰富，职工的收入高，人们的物质生活比较富裕，因此物质激励的“边际效用” 已经比较低； （2）从社会生产的技术水平看，当今美国社会科学技术已成为主要的生产要 素，技术对生产效益的贡献率比资