（工商管理专业论文）研发项目绩效考核模式设计及应用.pdf

原创。 生声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：臼期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 中文摘要 在新一轮的全球创新竞争中，研发人员作为技术创新人才，将成为企业核心 能力的基础。改善研发人员的绩效考核和激励机制将成为高技术企业发展战略的 重要内容和人力资源管理的中心任务。 本文在对新产品研发项目绩效管理的定义和特征进行阐述的基础上，结合对 绩效考核方式的探讨，剖析和论证了目前广为流行的几种研发项目绩效考核方式， 提出了改进性方案，并结合实例，对研发项目的绩效考核模式和研发人员的能力 考核模式进行了研究和设计。并用在企业中的实证性研究对中心论点进行了论证。 本文共分五个章节，第一章绪论表述了研究的背景以及研究的方向，通过对 研发绩效管理理论的国内外研究状况分析，结合对国内企业科技研发现况的描述， 指出了对研发绩效考核模式进行改进的现实意义，并对本文的研究方法，研究领 域和期望达到的目的进行了界定。 第二章对研发项目的特点进行了剖析，对研发项目绩效考核限定了设计框架： 由于研发人员具有比较独特的群体性格特征，并且由于研发工作一般是按照项目 的运作模式运行，这就对研发项目的绩效管理提出了全新的要求，这也是本文需 要解决的具体问题。 第三章从系统性思维的角度入手，通过揭示研发团队的内涵和本质，建立了 以效益型指标、效率型指标、风险性指标和递延性指标为分类的指标体系，并对 研发项目的绩效评价模式进行了设计；本文认为：新产品研发项目的绩效评价应 该以绩效数据的统计分析为评价依据，绩效评价的焦点应在于系统反馈而不在于 人事反馈。因此，必须将对研发项目的考核与对研发人员的考核进行分离。对研 发项目考核的目的是发现并纠正团队系统运行中存在的偏差，从而有计划、可预 见地提高项目团队的绩效，使团队的利益相关者得到满足。 山东大学硕士学位论文 第四章根据第三章所提出的“项目评价与人员评价分离”的要求，设计了“以 能力考核为基础，以促进员工在企业内的成长与发展为目的”的研发项目成员绩 效考核模式与应用模式：对研发人员的考核应当是偏重于能力的考核，考核的目 的不应只是为了奖惩，而是为了根据员工的能力等级和能力结构，对员工的能力 提升、系统培训和职业发展做出指导。 第五章是实证性研究，介绍了第三章和第四章所设计的研发项目绩效考核模 式和研发成员能力评价模式在企业中的实际应用和产生的效果。 本文认为：研发项目的绩效考核必须突破以往项目绩效考核长期的沿用的机 械思维，不仅仅要考核分解任务完成情况的，更需要从不同利益相关者的角度对 项目的系统绩效进行考核：对人员的考核与对项目的考核分离，关注能力的成长 而不是奖励和惩罚。这同时也是本文的创新之处。 2 关键词：研发 项目管理绩效考核 生奎查兰罂圭兰竺兰苎 a b s t r a c t i nt h ec o m i n gr o u n do f i r m o v a t i o n o r i e n t e dg l o b a lc o m p e t i t i o n ，t h o s er e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n ts t u i f , a si n n o v a t o r s ，w i l lp l a yaf u n d a m e n t a lr o l ei nt h ec o r ec o m p e t e n c y o fe n t e r p r i s e s t h ee n h a n c e m e n to f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dm o t i v a t i o n m e c h a n i s mf o rr & ds t u f fw i l lb e c o m ea ni m p o r t a n tp a r to fd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n d t h ec e n t r a lt a s ko fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti na d v a n c e dt e c h n o l o g y - o r i e n t e d e n t e r p r i s e s b a s e do na r le x p 6 u n d i n go ft h ed e f i n i t i o na n d c h a r a c t e r i s t i c so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tf o rt h en e wr & dp r o j e e l s c o m b i n i n gw i t l lt h ed i s c u s s i o no na p p r o a c h e s t op e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h i st h e s i sa n a l y z e sa n da s s e s s e saf e wp o p u l a ra p p r o a c h e s ， a n dw i t he x a m p l e si n c o r p o r a t e d s e t sf o r t hab e a e ra h e m a t i v ea n dh a ss o m er e s e a r c h d o n eo nt h em o d eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fr & dp r o j e c t sa n dt h em o d eo ft h e c o m p e t e n c ea p p r a i s a lo fr & d s t u f f t h et h e s i si sa l s od e m o n s t r a t e db yt h er e s e a r c h d o n ei ne n t e r p r i s e s t h i st h e s i sf a l l si n t of i v ep a r t s t h ef i r s tp a r tp r e s e n t st h eb a c k g r o u n da n ds c o p eo f r e s e a r c h t h r o u g ha n a l y z i n gt h er & dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r i e sb o t ha th o m e a n da b r o a d ，c o m b i n gw i t ht h ed e s c r i p t i o no fd o m e s t i c e n t e r p r i s e s c i e n c ea n d t e c h n o l o g y , t h es i g n i f i c a n c eo fi m p r o v i n gt h er & dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sp o i n t e d o u t a n dt h er e s e a r c ha p p r o a c h ，r e s e a r c hf i e l da n dt h ep u r p o s ee x p e c t e dt oa c h i e v eo f t h i st h e s i sa l s ob ed e f i n e di nt h i sp a r t t h es e c o n dp a r ta n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fr & d p r o j e c t sa n dc o m i n e st h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s t r u c t u r e b e c a u s eo ft h e u n i q u e c o l o n yp e r s o n a l i t y c h a r a c t e r i s t i c sp o s s e s s e db yr & ds t u f f , a n da l s ot h er & dw o r ko p e r a t ea st h ep r o j e c t s ， t h i sh a sp u tf o r w a r ds o m eb r a n d n e wr e q u e s t sf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to nr & d p r o j e c t s t h i si st h ec o n c r e t ep r o b l e mt h a tt h i st h e s i sa i m st os o l v e t h et l l 砷v i e w e df r o mt h ea n g l eo f s y s t e m a t i ct h i n k i n g , b ye x p o s i n gt h ev e r yc o r e o fr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m ，t h eq u o t as y s t e mi se s t a b l i s h e d ，w h i c hc o n s i s t so f p r o f i t o r i e n t e dq u o t a ，e f f i c i e n c y - o r i e n t e dq u o t a , a d v e n t u r eq u o t aa n dd e f e r r e dq u o t a , 3 生奎奎兰堡圭兰竺兰三 a n dt h em o d eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fr & d p r o j e c t si sd e v i s e d 醛w e l l i ti sh e l d t h a tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fn e wr & d p r o j e c t ss h o u l db eb a s e do n s t a t i s t i c a n a l y s i so fp e r f o r m a n c ed a t a , a n df o c u so nt h es y s t e mf e e d b a c kr a t h e rt h a np e r s o n n e l f e e d b a c k s o ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo nr & dp r o j e c t ss h o u l db es e p a r a t e df r o mt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo nr & ds t u f f t h ep u r p o s eo fa p p r a i s i n gr & dp r o j e c t si st o d e t e c ta n dc o r r e c tt h ee x i s t i n ge r r o r si nt h et e a mo p e r a t i o n ，p r e d i c t a b l ye n h a n c et h e p e r f o r m a n c eo f t e a ma n dm e e tt h en e e d so f r e l e v a n ts t u f f t h ef o u r t h , a c c o r d i n gt ot h er e q u i r e m e n to f t h es e p a r a t i o no fp r o j e e l sa p p r a i s a l a n dp e r s o n n e la p p r a i s a l p r e s e n t e di nt h et h i r dp a r t , t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e a n dt h ea p p l i c a t i o nm o d eo fr s dp r o j e c t ss t 呵i sd e v i s e d w h i c hi s “b a s e do nt h e c o m p e t e n c ea p p r a i s a la n da i m e da tt h ed e v e l o p m e n to fs t i l 臂t h ea p p r a i s a lo fr & d s t u f fs h o u l db ec o m p e t e n c e o r i e n t e da n dt h ep u r p o s ei sn o tt op u n i s ho rr e w a r dt h e m ， b u ta c c o r d i n gt ot h e i rc o m p e t e n c er a t i n g sa n dm a k e u p ，o f f e ri n s t r u c t i o n sf o rt h e i r c o m p e t e n c ee n h a n c e m e n t ，s y s t e m a t i ct r a i n i n ga n dc a r e e rd e v e l o p m e n t t h ef i f t hp a r ti st h ee x p e r i m e n t a ls t u d y w h i c hd e m o n s t r a t e st h ea p p l i c a t i o na n d e f f e c to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d eo fr & d p r o j e c t sa n dt h ec o m p e t e n c ea p p r a i s a l m o d eo f r s ds t u f f i ne n t e r p r i s e s t h i st h e s i sh o l d st h a tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo nr & d p r o j e c t sm u s tb r e a k t h r o u g ht h eh i s t o r i c a ll o n g - t e r mm e c h a n i c a lt h i n k i n g ，n o tm e r e l yt oa p p r a i s et h ed e g r e e o ft a s ka c c o m p l i s h m e n t ，b u tn e e d st oa p p r a i s et h es y s t e m a t i cp e r f o r m a n c eo ft h e p r o j e c tf r o mt h ea s p e c t so fd i f f e r e n ts t a k e h o l d e r s ；t h ea p p r a i s a lo np e r s o n n e ls h o u l d s e p a r a t ef r o mt h ea p p r a i s a lo nt h ep r o j e c t ，p a yc l o s ea t t e n t i o no nt h ec a p a b i l i t y e n h a n c e m e mr a t h e rt h a nr e w a r d i n go rp u n i s h i n g t h e s ea r ej u s tt h ei n n o v a t i o np o i m s o f t l l i st h e s i s k e yw o r d ：r & d ，p r o j e c tm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 4 一 当奎銮兰墨兰兰竺兰兰 第一章绪论 一、研究背景 随着知识经济的到来，无论是国家还是企业间的竞争都越来越依赖于科技力 量，越来越依赖于研究与发展( 研发) 工作。要提高国家的科技竞争力与综合实 力，提高企业的创新效益，就必须大力加强研发项耳的管理工作。 随着我国加入? t o ，国内和国际市场竞争日益加剧，越来越多的民营企业意 识到，企业想要获得长期发展，就不能只依赖于加工制造，而应该向科技创新型 企业演变。而研发人员是科技创新型企业中的稀缺资源，如何对企业中的研发人 员和研发项目进行有效地绩效考核，制定出一套适合我国企业使用的项目绩效考 核体系，对我国企业的科技创新能力的提升具有重要意义。 通过调查研究笔者发现，尽管国内企业对研发项目的绩效考核都十分重视。 但是，至今尚未有完全行之有效的解决方案，大多仍沿用传统的目标管理模式。 笔者依据研发项目绩效管理的相关理论，对当前常见的研发绩效考核模式的优缺 点进行了分析，结合导师的指导，通过在企业中的实证性研究，对研发项目和研 发人员的绩效考核模式进行了有益的研究和新的探索，并取得了一定的成果。 二、相关理论的国内外研究状况 ( 一) 研发管理的研究状况 工业领域的研究与开发最早出现在2 0 世纪初期，杜邦( d up o n t ) 率先建立 了中心实验室，通用汽车公司( 叫) 也于1 9 1 1 年组建了中心实验室，研究用于汽 车产品的材料。当时人们对有形资产的估价远远高于知识产权，研发项目管理并 没有得到企业的重视。二战以后，研发作为被广泛认同的工业力量出现了。为了 取得受益的迅速增长，在化工、电子、制药等工业领域中的企业，纷纷开发新产 品。作为技术开发的先导，他们都取得了成功。 这一时期被著名的管理与技术咨询企业一一阿瑟d 利特而公司( a r t h u r d l i t t l e ，i n c ) 的专家们称之为“第一代研发管理”。国 第一代研发的特征是缺乏技术和研发管理的战略框架年度预算限定了研 发的整体框架，经营管理者往往缺乏远见，很少能为研发提供指导，公司的技术 前景很大程度上是由研发部门单独决定的。 。( 美) 菲利普a 劳赛尔、卡马儿n 萨德、塔马拉j 埃里克森 第三代研发赵风山、庞艳、 胡杨译北京：机械工业出版社，2 0 0 4 1 ，2 3 3 7 页 山东大学硕士学位论文 针对第一代研发管理思想的弊病，第二代研发管理在项目水平上为研发提供 了战略框架的开端，通过使业务部门或公司成为研发专业人员的外部客户，增强 业务部门与研发管理之间的沟通和协同，并对每一个研发项目都综合考虑项目生 命周期内的成本、对业务的影响、项目的不确定性阻及项目综合管理和运行。 第二代研发管理对于基于单个项目的研发计划仍然是程式化的，它分离和独 立于各个部门和公司。这样就不能充分的处理与现存业务非直接相关的但在公司 层面上又很重要的活动，同时在总体上也无法为业务部门或公司优化资源。此外， 也没有提供资源分配的判定机制，当多个项目同时运行的时候，e h 于项目的重要 性有时难以判定，有限的资源如人力，财力，无法进行合理的分配。 第三代研发管理的概念出现于2 0 实际9 0 年代，第三代研发寻求创建一种跨 单位、跨部门、跨公司的战略平衡的研发组合，这种研发组合由业务经理和研发 经理以合作伙伴的方式联合确定。第三代研发管理模式下的企业是从整体来观察 研发的全过程。企业全面识别不同的战略动力、不同的资源和不确定性的程度： 有利于理解和考虑各种活动之间的相互关系。为了促进研发经理和相关的职能部 门之间的伙伴关系，第三代研发采用各种方法组织研发项目，以结束研发相对于 公司的孤立性。 第三代研发作为一种全新的理论，从概念上解决了研发项目团队的合作问题， 但是，采用何种方式来促进项目团队的合作仍然缺乏具体完美的解决方案。如表 l 一1 所示： 表l i 研发组织的三个发展阶段 第一代：直觉模式第二代：系统模式第三代：战略模式 研发管理阶段 1 9 1 0 年一1 9 7 0 年1 9 7 0 年一1 9 9 0 年1 9 9 0 年一2 0 0 0 年 处在第一代和第三代模式啐 战略性的平衡研发组 管理和战略内容没有长期的战略规划间，改善经营单位和研发组织 之间的关系 织和公司愿景 研发决定未来的技术，经营研发的评价管理，在商业和硎研发和其他功能之间 理念 单位决定当前的技术目标发之间建立消费、供应关系的战略和合作关系 研发已经纳入公司层面的 集中化和分散化的研发行为，集中化和分散化的研 组织 项目的矩阵管理，加强项目管发相结合，项目经理全 预算和计划 理的职责 责制，协同开发 与商业战略没有明显的联项目的战略框架，研发没有和研发和商业战略在全 技术，研发战略 系，技术先行，再发展战略商业结合，单个项目球范围内结合 在我国，大部分企业的研发管理仍然停留在第二代甚至第一代研发的水平， 产品研发成功率很低。人员工资最高，人员流动最大：人员层次很高，研发效率 6 山东大学硕士学位论文 很低：科研成果不少，科研商品不多：新产品研发项目很多，成功率很低；企业 在研发方面投资大，收益小。 ( 二) 绩效管理的概念和发展趋势 随着我国计划经济体制向市场经济体制的转变和现代企业制度的建立，以及 企业组织结构逐步完善，更多中国企业将目光投向自身的经营绩效，企业绩效管 理在企业深化改革实践中占有了一席之地，并得到广泛重视和应用。企业通过推 行绩效管理改革，对自身业务进行全面再造，从这个角度来说绩效管理的推行更 像是一场企业自身演进的一场革命。在企业文化层面上，绩效问题成为企业上上 下下关心的一件大事，通过讨论、培训、设计实施绩效管理体系，使得每一个员 工重新认识企业，本身也是一次企业文化的再造。 知识经济时代的绩效管理出现出以下发展趋势： 趋势一，从纯目标导向到全过程辅导导向。不仅强调目标分解，而且管理者 在绩效管理中强调对从开始阶段、实施阶段到反馈阶段全过程进行辅导。在整个 管理过程中，体现管理者对于员工的沟通、激励、反馈和辅导。 趋势二，从静态导向到互动导向。过去的绩效评价更多地强调完成静态目标， 现在更加强调员工与管理者的互动沟通。 趋势三，从薪酬导向到发展导向。过去的绩效评价更多地强调完成目标与绩 效工资相联系的报酬导向，现在更加强调员工的个人发展和组织发展。 趋势四，从单维( 结果) 导向到双维( 结果+ 行为) 导向绩效管理评价不仅 仅关注结果和任务的完成，更加关注人们的行为表现和努力程度。 趋势五，从硬性导向到柔性导向。过去的绩效评价更多地采用固定的激励方 式，现在员工需求的多样性，企业采用员工自助式的激励方式。 趋势六，从单向导向到多向导向。绩效管理的考核从上级评价下级( 单一方 向) 到3 6 0 度( 多个方向) 反馈评价发展。 企业绩效管理目前还处在摸索实践阶段，理论家为实践者提供了基本的方法 和思路，但还需要不断的尝试和检验。只有切合企业具体情况，不断地进行管理 创新，才能提高中国企业的整体管理水平。绩效管理进一步发展的趋势在于，注 重战略管理与设计技巧相结合；注重价值管理与学习型组织培养相结合；注重企 业阶段性绩效与企业长期可持续发展相结合。总之，一定要将企业绩效管理看作 7 山东大学顶士学位论文 是一个动态的系统工程，充分考虑来自企业系统内外的各种可控制的子系统的动 态变化，设计企业的绩效管理体系。 三、本文的目的和意义 本文选题的主要目的就是运用项目管理、人力资源管理、组织行为学的理论 和方法，分析研究新产品研发项目绩效管理的现状、存在的问题，提出具有可行 性的改进意见，并对此做出一些探索，为企业新产品研发管理提供参考。 从8 0 年代起，世界竞争的环境发生了戏剧性的变化，同时，这种变化的速度 随着市场分割、多样化和复杂性的增加而不断地加剧。新产品研发在这个竞争环 境中的地位日益凸现，从而成为企业战略计划的关键要素和企业可持续发展的战 略基石。而相对于其他管理领域，中国的研发管理水平是相对滞后的。 综合历年瑞士洛桑国际管理开发研究院发表的年度国际竞争力报告，我国 高新技术产业实际状况如图1 一l ： ( 1 ) 我国科技竞争力排名呈现下降趋势。 图1 11 9 9 7 年- - 2 0 0 4 年中国科技竞争力排名趋势分布 中国科技竞争力排名 1 9 9 7 年1 9 9 8 年1 9 9 9 年2 0 0 0 i f 2 0 0 1 f2 0 0 2 自z 2 0 0 3 f2 0 0 4 年 资料来源：根据洛桑报告1 9 9 7 2 0 0 4 年各卷( 中国绕计出版往) 数据计算。 ( 2 ) 我国科技人力资源总量具世界前列。根据瑞士管理学院的统计，1 9 9 8 年 我国研究与开发人员达到1 6 6 7 7 全日人工约当单位( f t e ) ，并一直居世界第一位， 而同期美国、日本、法国、德国分别只有9 6 2 7 万f t e 、9 4 8 1 万f t e 、4 7 0 2 万 f t e 和3 1 8 4 万f t e ，分别相当于中国的5 8 、5 7 、2 8 、1 9 。 山东大学硕士学位论文 ( 3 ) 我国专业技术队伍趋于年轻化。根据1 9 9 7 年统计，3 5 岁以下的专业技 术人员占5 0 5 ，5 0 岁以下的中青年占8 6 7 。 ( 4 ) 我国专业技术人员受教育的程度大幅度提高，基本与发达国家接近。 ( 5 ) 我国研发开发效率低下。按每万f t e 产出专利( 包括国际专利与国内专 利) 件数，中国为1 0 8 ，美国为1 7 1 4 4 ，日本为1 7 3 7 0 ，德国为1 5 3 4 0 ，法国为 1 5 0 4 9 ，都超过中国的i 0 0 倍。英国为9 8 4 8 ，韩国为5 5 4 7 ，是中国的5 0 倍以 上。印度为4 4 6 ，是中国的4 0 多倍。 科技部有关人士认为，我国科技人员的总量规模与美国、日本、俄罗斯、欧盟 等大体相当。但是，我国目前的人事劳动制度滞后于社会发展，用人机制远远不 适应生产力的发展，落后的人事劳动制度己阻碍了生产力的发展，成为了高级人 才充分发挥潜能的巨大障碍。 从以上数据可以看出，我国的科技研发存在着高投入低产出的现象。这是由于 我国大多数高新科技产品的研发在低质量、低水平重复，在做许多无用功，是我 国高新科技研发领域错误的理念和没有科学化、规范化的研发管理体系造成的。 目前在国内，研发管理还是一个比较新的概念，作为企业技术创新的主体， 研发项目的工作成果直接影响到企业的效益和竞争力。权威调查表明，大约7 0 的研发项目超出了估算的时间进度，大型项目平均超出计划交付时间2 0 至5 0 ， 9 0 9 6 以上的研发项目开发费用超出预算，并且项目越大，超出项目计划的程度越高。 调查同时还显示：9 0 以上的新产品研发项目人员对其面临的绩效管理方式不满 意。 由此可见，如何对研发人员实施科学、合理、公正的考核， 已成为新产品研 发管理的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比 具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对新产品研发人 员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。本文的研究也是想为 这些问题提供一点有价值的参考。 四、本文的研究方法和内容 本文是在利用项目管理，组织行为学，人力资源管理等理论知识体系的基础 上，通过调研访谈，个案应用研究，理论研究等相关工具进行研究的。 。牛先锋蔡冬梅 兰州：科学经济社会3 8 - 4 l 页 山东大学顼士学位论文 针对我国研发科技投入远远大于产出的现状，本文将研究焦点放在了科学技 术向生产力转化的关键环节企业的新产品开发和工艺改进的项目绩效管理 上，如图1 - - 2 所示： 图l - - 2 本文的研究领域 企 业 科 研 院 校 这个领域不仅是科研向生产力转化的关键环节，也是创新与盈利的冲突焦点， 提供研发人员的成长发展与产品研发效率提升的双重解决方案在这一领域也是呼 声最高的。 本文基于系统性的思维，对研发项目的绩效考核模式与对研发人员的绩效考 核模式分别进行了独立的分析和研究，设计形成了两套相互支持的考核机制，并 在实证性研究中将其有机结合在一起。 本文在构思和撰写过程中，与许多企业的人力资源部门和技术研究部门的负 责人和员工就研发绩效管理问题进行了深入的交流和访谈，获得了许多宝贵的第 一手资料。对本文的构思和印证起到了关键的作用。 1 0 山东大学硕士学位论文 第二章研发项目的特点分析 一、研究开发项目的特殊性 企业要想在激烈的竞争中保持优势就必须不断的推出新产品，引导并满足客 户的需求。新产品的不断推出是建立在旺盛的研究与开发能力基础之上的。 研究与开发( r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t ，r d ) 通常被简称为研发，包括所 有科研技术的发展工作。研究( r e s e a r c h ) 就是针对某个主题的科学知识进行大 量的、系统的、反复的探索，通过对事务现象的充分调查和反复思索来解释事务 的本质。因为尝试，所以未必成功。所谓开发( d e v e l o p m e n t ) 是一种将现有知识 与新的研究成果结合起来的活动。开发要从潜在的或者基本的因素中创造出某种 具体的物质形态，如新产品，新工艺，新材料等。 根据研发活动的不同类型，可以将研发项目划分为三种不同类型：基础研究 项目，产品开发项目和工艺改造项目。 基础研究的目的在于认识世界，为推进科技进步而进行初步的探索。这种研 究没有特定的商业目的，其研究成果一般是广泛的真理，普遍的理论、原则和定 律。然而对企业的基础研究来说，或多或少的关系到当前的经营范围，因而企业 的基础研究往往是一种定向的基础研究。 产品开发是根据基础研究的成果以及市场需要，运用新材料、采用新设计开 发创造满足市场与顾客需求的新产品，其本质是为了满足市场与顾客需求的新产 品、新药剂、新软件等等。 工艺改造是指为了降低生产制造成本，采用新的知识和技术，追求用经济的 方法来改进现有产品的生产与制造工艺，从而降低生产和制造成本的研究。o 本文所指的研发项目是指企业新产品开发项目和工艺改造项目。 企业的研究与开发一般具有如下目的： ( 1 ) 探索企业未来的发展方向。 ( 2 ) 创立有效的技术，以增强企业的竞争能力。 ( 3 ) 开发那些能直接为企业带来利润的新产品( 包括新材料，新技术，新方 。陈劲等 研发项目管理机械工业出版社北京：机械工业出版社，2 0 0 4 1 2 - - 3 页 1 1 山东大学硕士学位论文 法等) 。 ( 4 ) 以提高质量，提高原材料利用率，降低成本为目的，根据顾客需求克服 产品的缺陷。 ( 5 ) 掌握引进新的技术，改善原有的技术。 研究开发的目的的特殊性决定了研究开发具有如下特征： 1 高风险性 因为是研究开发，所以所涉及的项目内容就是以前没有过的或者是需要赋予 新的内容。也就是创新。创新就具有不确定性，这意味着投入大量的人力、物力、 财力而获得的结果很可能和我们所期望的结果相差很远。库柏( r g c o o p e r ) 和 克兰施密特( e j k l e i n s c h m i d t ) 估计，将近7 5 的新产品在推出时就失败了， 在包装消费品中新产品的失败率高达8 0 。德州仪器公司在从家用电脑业务中撤 退之前就已经损失了6 6 亿美金：美国无线电公司在倒霉的游戏机生意中损失了 5 7 亿美金；福特在“埃德塞尔”小汽车上损失了3 5 亿美元。o 2 高投入性 企业对研究丌发项目的投入是非常大的。2 0 0 4 年，瑞典的研发经费占国内生 产总值的比例为4 ，达到1 1 5 亿美元。日本目前国民生产总值的3 用于研究与开 发方面，总额将达到7 7 0 亿美元。2 0 0 3 年，作为瑞典龙头企业的爱立信公司迫于 亏损的压力减少了3 4 的研发经费，但它仍是瑞典研发经费投入比例最大的企业， 全年的研发经费达2 7 1 亿瑞典克朗，占其营业总额的2 3 。 3 高收益性 企业不惜投入大量的资金与财力进行技术项目的开发是因为其有巨大的战略 意义与商业利益。企业的根本利益就是能够赚取更多的利润，积累更多的财富。 然而，在一个成熟的市场环境之下，一种成熟的产品，竞争的结果是每个企业最 后只能赚到本行业的平均利润。因此，只有不断的推出新产品的企业才能赚取超 额的利润。从手机的发展过程，我们可以很明显的看到那些首先研究开发的国际 大企业从中赚取超额的利润，而国内后来跟迸的企业却大部分处于亏损的状态。 4 高时效性 任何研究开发项目只有领先于其竞争对手才有意义。在同一时段，许多竞争 。陈劲等研发项目管理机械工业出版杜。北京：机竣工业出版社，2 0 0 4 i ，i 一2 页 1 2 一，! 竺至查兰罂圭竺竺兰兰 者可能有同样的构思，而胜利只属于行动最敏捷者。日本公司把这种挑战看作是 “以比竞争者更低的价格、更快的速度实现更好的质量”。在计算机行业中的“摩 尔定律”更是深刻的说明了研究开发工作的时效性，如果不是在时间上领先于别 人研究开发出功能更强、成本更低的c p u ，企业即使投入再多的人力、物力、财 力，最终也还是一个失败者。回 5 继承性 任何研发活动都要利用前人的成果和前人积累下来的知识和信息。一方面要 利用前人建立起来的科学技术体系，作为继续进行研究的工具、手段和依据之一： 另一方面，又要继承探索前人没有完成的事业。要继承，必须十分注意知识和信 息的交流。“空想”和“创造”的区别，就是是否承认“继承”前人的成就；其次， 要继承，就必须注意对研发人员的选拔和培养，让科研事业后继有人。并且，还 要注意对现有科研成果的继承。 二、研发人员的特殊价值 高技术研发人员的价值已经被无数高技术企业的发展实践和人才市场的供求 矛盾所体现。作为技术创新人才的研发人员，其本质特征是他们拥有企业发展所 需要的技术创新知识，这种技术创新知识与企业的其他资源相结合，能够转化为 具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。这种技术创新知识具 有极高的效价，是一种超边际知识。正是这种特殊知识构成了企业利润的源泉。 由于研发人员所拥有的创新知识是一种未编码的、个人专门知识，是这些研发人 员在长期的产品开发实践中积累而成的经验与技能，这一知识必须附着与研发人 员这一物质载体才能存在。而这样未编码的，经验类的知识是企业知识创新活动 的基础。个人创造性的未编码知识向组织的编码知识的转化是组织新知识形成的 关键。 因此，对于高技术企业的研发人员的激励活动来说，研发人员的特殊价值在 于他们拥有的异质性知识能够为企业带来利润与技术领先，而这种知识又无法离 开研发人员这种载体，必须通过研发人员的研发实践与知识学习才能形成，必须 通过研发人员参与知识的奉献与交流才能被企业所利用。这样，在研发人员人才 市场上就必然表现出供应的有限性和需求的相对无限性之间的矛盾，表现为研发 。陈劲等 研发项目管理机械工业出版社北京：机械工业出版社，2 0 0 4 1 ，2 - - 3 页 山东大学硕士学位论文 人才的资源高度希缺。随着资本对一般劳动力的替代，资本与研发人员这种高级 劳动力的相互补充趋势日益加强，在未来的全球竞争中，围绕研发人员，特别是 高级研发人员的人才竞争将更加白热化。在一项高技术基业研发人员激励的调查 中，产品开发方面的项目主管和高级软件开发人员是样本高技术企业最急需的人 才，而这些人才又是他们在一般人才市场上非常难以得到的。 对于高技术企业的人力资源管理工作来说，明晰研发人员这种战略地位与特 殊价值的意义在于如何在研发人才紧缺趋势不断加强的背景下，充分发挥他们的 潜力，培养好研发人员，使他们尽快成长为技术创新人才，吸引优秀的研发人才 加盟企业，使企业的技术创新人才总量不断提高。而解决这些问题的关键使改善 高技术企业研发人员的激励，用市场经济的方式来对待这些拥有异质性知识的人 才。 三、研究开发人员的群体特征 相对于一般员工，研发人员有着较为鲜明的几个典型性格特征： ( 1 ) 创造性。研发人员的求知欲很强，喜欢做前沿性的挑战性的研究，而不 是简单重复性的工作。创造是他们体现自我价值和方式和生活追求。 ( 2 ) 自主独立性。研发人员倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的 自我引导。有的研发人员的能力往往会超越其群体的能力，一方面容易展现其才 华，另一方面也会因个人英雄主义，我行我素而影响企业组织关系的协调。 ( 3 ) 追逐专业知识的前沿。知识是研发人员赖异生存的技能，随着行业技术 的日新月异，研发人员必须不断学习，才能保证自己的技能观念、行为习惯适应 技术革新的要求。因此，研发人员跟踪和学习新技术的愿望十分强烈。 ( 4 ) 成就意识强。与一般员工相比，研发人员更在意实现自身价值，并强烈 期望得到社会和同行的认可和尊重，并不一定满足于完成一般事务，而是力求完 美。因此，他们把参与重大项目，攻克难关看成是一种乐趣。 ( 5 ) 蔑视权威。专业技术的发展和信息革命改变了组织的权利结构。技能的 特殊化和重要性，往往使研发人员对其上司，同事和下属产生影响，从而决定了 研发人员在企业中的权威影响力。 ( 6 ) 需求个性化由其明显。研发人员的教育程度，工作性质，工作方法和工 作环境，使他们形成了独特的思维方式，情感表达和心里需求。工作本身给他们 1 4 山东大学硕士学位论文 带来的很大的满足。 ( 7 ) 流动意愿强。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，研发人员的 忠诚感更多是针对自己的专业而不是雇主。 ( 8 ) 高度自尊。研究开发人员由于受到过良好的教育，从事研究开发工作所 要求的独立思考，研究开发工作所面临的来自内部与外部的压力与激烈竞争，使 他们同一班人相比更加独立、自尊、自爱。 ( 9 ) 高敏感性。研究开发工作要求研发人员具有较高的洞察力，能够发现别 人所不能发现的问题。这种高度的敏感性也使得技术开发人员在日常的待人接物 方面比一班人更加小心谨慎，但是，这种性格有时会影响研发人员在研究开发过 程中的相互合作和团队精神的培养。 因此，研发人员需要通过研发项目的参与，承担挑战性的任务，最终获取先 进的知识、积累相应的技术，在任务的完成能力的动力上有所提升。通过项目对 研发人员进行有效的绩效管理，寻找有利于研发人员成长和项目发展的培训，最 终确定其职业发展路径。 四、研发人员的工作特点 在企业中，研发人员的工作重点是开发新产品或服务，或者对现有产品或服务 进行更新等，工作的技术含量很高，创新性强，常常没有现成的经验供借鉴。这种产 品或服务的特点决定了研发工作往往需要跨学科、多领域专业人员的共同参与、 相互协作才有可能完成。这些工作在本质上是以团队为基础的，因而在实践中，研 发人员通常组成一个个独立的项目团开展工作。 项目团队通常由公司内不同职能和级别的人员组成，他们的能力、接受的教育 以及专长等有所不同。项目团队讲求的是知识的集中和成员的合作，它能通过解除 成员之间的隔膜来促进革新，提高专业技术在企业的使用效率：同时，不同背景的 人聚在一起，用不同的观点和经验相互启发，也有助于提高创新效率。因而项目团 队成为研发人员工作的一种普遍的模式，无论是在微软的研究院，还是在波音的设 计中心，项目团队都在发挥着巨大的作用。 研发项目团队的协作性要求在客观上决定了企业对它们要采用那些强调要集 体成绩而非个人成绩的考核模式。这种模式可以帮助团队成员把个人的目标与企 业需要有效结合在一起。 当奎查兰罂圭兰竺兰兰 第三章建立面向系统改善的研发项目绩效评价模式 一、研发项目绩效管理的思维方式 传统的研发项目绩效管理理论和方法习惯于将项目分解到每个项目成员之 后，通过评价考核项目成员来起到工作激励的作用。这种绩效管理背后是机械式 思维。 机械式思维的过程就是人们所熟悉的先分解后综合的过程，它假设整体可以 分解成元素，通过对元素属性的考察，然后将元素组合起来，就可以了解整体的 属性。 机械式思维具有两大特征： ( 1 ) 机械式思维关注的焦点在于事务的内部、事务的构成元素以及这些元素 之间的关系。它认为，一件事务可以由其分解开的元素予以解释，而且这些解释 既是充分又是必要的，因此，不需要其他事务来解释这个事务。这种思维方式割 裂了事务的属性或其行为状态与其所处的环境的关系。基于这种思维方式，在项 目的绩效考核时，人们总是从项目组成员身上找问题，换句话说：就是“项目组 成员是造成项目组绩效结果的唯一因素”。 ( 2 ) 机械式思维认为系统整体的最优来自于各个局部的最优