（工商管理专业论文）LH公司企业文化现状分析及对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 好的企业文化有利于树立优良的企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响，在企业 进行改革、创新和实现发展战略的过程中起到积极的作用。企业文化理论自上世纪8 0 年代产生以来，迅速发展形成了较为完善的表现意识形态及诊断评估手段，近些年来， 随着企业文化的发展和我国企业文化的理论研究与实践，人们越来越认识到企业文化对 企业的经营管理的重要作用及其重大价值。 2 0 0 7 年，按照集团公司重组整合改革要求，l h 公司正式启动重组整合工作，与此 同时，公司企业文化的融合及创新建设成为值得研究的课题。作为大型国有企业，完善 的企业文化体系对企业持续健康发展有着至关重要的意义。而对于企业文化而言，企业 的改革时期正是企业文化创新的最好时机，因此l h 公司的企业文化建设迫切需要创新 和突破。 本论文以l h 公司企业文化建设现状分析及对策研究为课题，以国内外企业文化理 论为指导，分析重组整合后的l h 公司企业文化现状，进行对策研究。探索新形势下， l h 公司企业文化的整合、重构与创新建设，提出l h 公司企业文化重构需要做好企业文 化的评估诊断，以创新价值观体系为主线构建企业文化体系，抓住创建学习型组织、构 建企业文化网络等企业文化建设的重点，从提高全员企业文化认同度、推行员工职业生 涯规划和管理、完善企业制度及激励机制、加强企业文化的网络传播等方面，做好企业 文化的推展，使l h 公司的企业文化建设更加适应现代企业改革和发展的客观要求，更 好地创造产品和经济效益，展现企业旺盛的生机和活力。 关键词：企业文化；分析；创新；研究 l h 公司企业文化现状分析及对策研究 t h ea n a l y s i sa n d c o u n t e r p l a no ft h el hc o r p o r a t ec u l t u r e a b s t r a c t t h ec o r p o r a t ec u l t u r ei s a d v a n t a g e o u st os e t t i n gu pe n t e r p r i s ei m a g e ，e x a l t a t i o n a n t e r p r i s er e p u t a t i o n , e x t e n s i o ne n t e r p r i s ei n f l u e n c e ，t h e r ei sa g g r e s s i v ef u n c t i o ni nt h e e n t e r p r i s ec r r r yo nt h er e f o r m ，i n n o v a t i o na n dr e a l i z e st h ed e v e l o p m e n to fs t r a t e g i cp r o c e s s c o r p o r a t ec u l t u r et h e o r i e ss i n c et h e8 0 si nl a s tc e n t u r y ，t h eq u i c kd e v e l o p m e n tb e c a m em o r e p e r f e c tc o n s c i o u s n e s sa n dt h em e a n so fd i a g n o s i sa n dv a l u a t i o n , n e a r e ri nt h el a s ty e a r s ，a l o n g w i t ht h et h e o r i e so ft h ed e v e l o p m e n ta n do u rc o u n t r yc o r p o r a t ec u l t u r er e s e a r c ha n dp r a c t i c e ， t h ec o r p o r a t ec u l t u r eb ek n o w n e dt h a ti m p o r t a n tf u n c t i o na n dg r a v e n e s sv a l u et oe n t e r p r i s e m a n a g e m e n tm o r ea n dm o r e i n 2 0 0 7 ，a c c o r d i n g t oc n p c r e q u e s tr e o r g a n i z a t i o n , t h e l hc o m p a n ys t a r t s r e o r g a n i z a t i o nf o r m a l l y ，a tt h es a m et i m e ，t h ea m a l g a m a t i o na n di n n o v a t i o no ft h ec o r p o r a t e c u l t u r eb e c o m et h ew o r t ht o p i cf o rr e s e a r c h b eal a r g ea n ds t a t eo w n e de n t e r p r i s e ，p e r f e c t c o r p o r a t ec u l t u r es y s t e mh a v ec l o s ei m p o r t a n tm e a n i n gt ot h ee n t e r p r i s ed e v e l o ph e a l t h i l y b u tf o rc o r p o r a t ec u l t u r e ，t h er e f o r mp e r i o do fe n t e r p r i s ei st h em o s te x a c t l yi n n i n gf o rt h e i n n o v a t i v ec o r p o r a t ec u l t u r e ，s ot h ec o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o no ft h el hc o m p a n yn e e d i n n o v a t i o na n db r e a k t h r o u g hu r g e n t l y t h i st h e s i s st o p i ci s t h ea n a l y s i sa n dc o u n t e r p l a no ft h el h c o r p o r a t ec u l t u r e ，b yt h e i n s t r u c t i o no fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lc o r p o r a t ec u l t u r e t h e o r i e s ，i ta n a l y z i n gt h el h c o m p a n yc o r p o r a t ec u l t u r ep r e s e n tc o n d i t i o n , c a r r yo nr e s e a r c h i nn e ws i t u a t i o n , l h c o m p a n yc o r p o r a t ec u l t u r ee x p l o r et h er e o r g a n i z a t i o n , c o n s t r u c ta n di n n o v a t i o n , b r i n g f o r w a r dt h ev a l u a t i o na n dd i a g n o s i so ft h el hc o m p a n yc o r p o r a t ec u l t u r ei sn e c e s s a r y ，t h e m a i nt h a ti sc r e a t i v ev a l u es y s t e mf o rc o r p o r a t ec u l t u r e s y s t e m ，t h ec o r p o r a t ec u l t u r e c o n s t r u c t i o no fp o i n ti se s t a b l i s ht h es t u d yo r g a n i z a t i o n , a n ds e tu pt h en e t w o r ko fc o r p o r a t e c u l t u r ee r e ，p r o m o t ec o r p o r a t ec u l t u r eb yr a i s ew h o l ea p p r o b a t i o n , p r o m o t ee m p l o y e e o c c u p a t i o n c a r e e r p l a n n i n g a n d m a n a g e ，p e r f e c te n t e r p r i s es y s t e m a n d e n c o u r a g e m e c h a n i s ma n ds t r e n g t h e nt h en e t w o r ko fc o r p o r a t ec u l t u r ee t c ，l e tt h ec o r p o r a t ec u l t u r eo f l hc o m p a n ya d a p tt h eo b j e c t i v er e q u e s to fm o d e me n t e r p r i s er e f o r ma n dd e v e l o p m e n tm o r e a n dm o r e ，c r e a t ep r o d u c ta n de c o n o m i cb e n e f i tb e t t e r ，l e tt h ep r o s p e r o u se n t e r p r i s ee m e r g e v i t a l i t ya n dv i t a l i t y k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；a n a l y z e ；i n n o v a t i o n ；s t u d y 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包括其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 妒子缉期 70 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阕。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：趁 导师躲李舶 钚，vj 7 导师签名： 查垦之! 兰： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1问题的提出 企业文化就像一只无形的手，对企业的经营管理起着重要的作用。好的企业文化有 利于树立优良的企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响，在企业进行改革、创新和实 现发展战略的过程中起到思想基础的作用。近些年来，随着企业文化的发展和我国企业 文化的理论研究与实践，人们越来越认识到企业文化的重大价值。 l h 公司作为大型国有企业，逐步建设完善其特有的企业文化体系对企业持续健康 发展有着至关重要的意义。寻根溯源，l h 公司企业文化积淀深厚，但多年来企业的改 革形势给企业文化的建设提出了新的课题。1 9 9 9 年，为实现中油集团上市需要，按照主 体生产板块和存续板块，l h 公司重组分立为上市公司与非上市公司。八年来，在各项 生产经营管理中，两大公司各有侧重，在企业文化体系建设方面也各不相同，上市和未 上市企业在一些制度上还有文化理念方面都存在一定的差异。按照集团公司企业文化 建设纲要的指导，在企业文化建设上有“四统一 ( 统一的企业精神、企业宗旨、核 心经营管理理念和视觉识别) 的要求，因此两大公司的企业文化内涵又有千丝万缕的联 系。2 0 0 7 年3 月8 日，按照集团公司重组整合改革要求，作为“五大化中唯一一个改 革试点单位，l h 公司正式启动重组整合工作。重组整合过程进展顺利，生产装置和员 工队伍保持了双稳定态势，但期间也难避免出现了一些问题或矛盾，归其原因，并不是 改革上的问题，而是原两大公司企业文化体系不一致、企业文化理念侧重不同，在一些 制度、规范上不统一造成的。 创新的企业文化体系更有助于企业的健康可持续发展，运用企业文化理论知识及其 诊断评估方法，探索和研究适合本企业特点的企业文化，可以有效激发企业活力、增强 企业竞争实力、延长企业生命。随着l h 公司在改革中不断前行，公司领导非常重视企 业文化的融合和建设，企业如何发展，如何塑造企业文化，如何把重组整合之后的l h 公司带到一个新的历史高度，成为值得研究的课题。 1 2 研究的意义 著名经济学家于光远说：“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于 管理，管理优劣在于文化 f l 】。当今已进入文化制胜的时代，企业文化是企业发展的重 要因素和推动力，企业的管理体制、决策思想、经营战略、管理方式等都受到企业文化 的重要影响，塑造优秀的企业文化，培育企业特色的文化，用企业文化打造和提升企业 核心竞争力已成为现代企业的最佳选择。 创建优秀的企业文化的意义体现在以下几个方面。 ( 1 ) 企业改革稳定的需要 l h 公司企业文化现状分析及对策研究 企业的改革多少会给企业内部带来波动，员工此时的思想情绪会比较活跃，在企业 重组改革的关键时期，企业文化作为企业“软环境，能够产生巨大的内部影响，员工 们对企业文化共同价值的认同，会产生稳定的归属感及对发展壮大企业的信心，能够从 正面积极引导和凝聚，有效整合队伍，使员工的力量和智慧高度集中，通过集体意识和 行为规范统一员工的行为，保证企业改革稳定进行。 ( 2 ) 企业管理制度实施的需要 制度的生硬约束难以控制员工的思想自觉规范自身行为，但企业文化却可以影响个 体思想，从而引导个体行为，制度执行的最佳效果是成为一种自然而然的习惯而忘记了 制度的存在，管理制度实施的背后传达的是企业文化的信号。企业文化是企业与员工之 间的心理契约，能够促使员工认同企业的共同愿景和追求，提升员工对企业的忠诚度， 主动承担责任并进行自主管理，形成制度的执行力。 ( 3 ) 企业实现绩效的需要 企业文化的核心价值观能够清晰地告知企业的员工，企业里什么目标是最重要的， 能够引导和塑造员工的态度和行为共同朝向同一方向努力。企业文化使企业员工凝心聚 力，大大提高了企业的效率，并产生巨大的经济效益。企业中的绩效管理需要企业文化 的支持，正确的价值观可以保证员工的工作行为符合企业长期的利益，最终实现员工的 实际表现与绩效目标相贴合，产生并形成合力，促进企业绩效的提高，使企业能够在激 烈的市场竞争中获胜。 h ) 是企业自身发展的需要 企业文化对于企业的影响和作用显而易见。企业文化一旦形成企业内部的伦理和大 多数员工所共识的观念，就能够使员工认同并追求企业的价值标准，自觉维护企业的利 益，不断学习创新，发挥个人潜力，积极投入工作，从而为企业的发展积极创造条件。 l h 公司作为大型国有企业，在建设和谐社会的大环境下，实现平稳发展是主要目标， 以创新建设企业文化使员工的个人目标与整合后的企业目标统一起来，对l h 公司的和 谐健康发展具有重要意义。 1 3 研究的思路与方法 本论文运用组织行为学、战略管理、管理沟通、人力资源等专业知识，以国内外企 业文化理论研究成果为课题研究依据，认真分析l h 公司企业文化建设现状，科学研究 l h 公司企业文化建设需要改进的问题，积极探索l h 公司重组整合后企业文化建设的 创新思路，促进l h 公司企业文化体系的完善建立，使企业健康快速发展。 本文研究的思路： 首先，做好文献研究。搜集国内外企业文化相关理论及典型企业文化建设案例，并 进行深入的学习、分析和归纳，借鉴国内外专家对企业文化理论的研究成果，学习研究 企业形象识别系统( c i s ) 、企业文化测量与诊断评估方法，用先进的企业文化理论视角 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 指导分析l h 公司企业文化现状，确保在论文写作过程中以科学的理论依据研究对策。 其次，深入进行调研。搜集l h 公司企业文化建设资料，调研了解公司企业文化历 史积淀及发展历程，明确公司战略发展目标，掌握企业管理制度、整合融合现状等客观 事实，对比重组整合前上市公司及非上市公司企业文化形象识别系统的差异，深刻剖析 l h 公司企业文化现状。 再次，研究存在问题。针对企业重组整合亟待企业文化创新的现实，结合理论指导 及现状分析，提出l h 公司企业文化建设应注意并需改进的问题。 最后，提出重构设想。结合企业文化建设的重点及需要达到的预期目标，依据企业 文化重构的指导思想、基本原则及实施步骤，提出l h 公司企业文化重构重点。 原两公司 企业文化 对比及整 合后企业 文化现状 叫五因叫互因日 图1 1 技术路线图 f i g 1 1t e c h n i q u er o u t ed i a g r a m 本文研究的主要方法： 文献研究法 ( 1 ) 将国内外企业文化学者、专家提出的企业文化理论，进行系统归纳，逐层深入 掌握企业文化内涵，清晰企业文化研究思路。 ( 2 ) 比较分析法 对比分析原两大公司企业文化建设情况，便于在研究企业文化重构的过程中取长补 短，对症下药。 ( 3 ) 实例研究法 本文以l h 公司的企业文化建设为实例，深入探讨企业文化对企业发展的重要意义， 针对实例的研究有利于增强企业文化理论的可操作性。 l h 公司企业文化现状分析及对策研究 2 企业文化理论综述 2 1企业文化的内涵 2 1 1 企业文化的概念 目前，对于企业文化的定义有1 2 0 多种。普遍被大家接受的定义，是知名企业文化 研究学者埃德加沙因( e d g a rh s c h e i n ) 的表述1 2 1 ：企业文化是在一定社会经济条件 下通过企业社会实践所形成的，并为多数成员遵循的共同价值观念和行为规范的总和， 是企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的管理模式【3 j 。通俗地理解，企业 文化是在一定社会环境条件下，企业在经营活动中形成的具有本企业特色的文化理念、 文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构【4 1 。也可以说，企业文化是企 业的环境或个性，以及它所有的方方面面。企业文化的核心就是企业的一种价值观，一 个企业的企业文化就是要营造一种氛围，一种把个人奋斗同企业发展结合起来的氛围， 使个人在实现价值的同时，也体现出主动性、影响力、团队精神、创新精神和战略思维 的能力【5 1 。 企业文化的结构要素可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次【6 】：外层是 企业的物质文化层，物质文化是企业员工创造的物质财富，是企业的“硬件文化 ，也 是企业文化的外在表现，可以从这些外在的物质形态上体现出某个企业的精神状态；中 间层是制度文化层，包括规章、制度、组织机构、领导体制、人际关系等，它是企业物 质文化和精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化层，制度管理是企业规范 化、法律化的创新管理模式，能够有力地约束企业和员工的行为，确保企业目标的实现， 它既作为衡量完成企业目标的尺度，又是考核和评定实现企业文化的规模、速度的重要 依据；内层是精神文化层，它是企业员工创造的精神财富，是企业的“软件文化”，包 括企业精神、企业目标、企业价值观、企业行为道德准则规范等，它是企业文化的核心。 2 。1 。2 企业文化的特性 有企业就有企业文化 7 1 ，而企业文化在形成过程中又有其丰富的特征属性，把握好 企业文化的特性，有助于推进企业文化建设、实现企业文化创新。 ( 1 ) 区间性。文化活跃在社会的每一个角落，文化的使用范围指的是该种文化的 “区间性 。企业文化是一种产生于企业，与企业相互依存，虽然与社会有广泛联系但 仅能生存和适用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业 这个主体。 ( 2 ) 依附性。企业文化在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛 盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是通过人和人之间的行为 活动，不断进化集聚而成。企业文化扎根于企业，依附于企业。 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 3 ) 目的性。企业文化的存在建立在企业生存的基础上，企业文化具有鲜明的目的 性，就是要紧紧围绕企业自身的目标服务，有利于企业的发展。 ( 4 ) 社会性。企业是社会经济活动的细胞，因此企业无法脱离社会独立生存。同样， 企业文化也是社会文化的一个组成部分，并且与社会文化紧密相联，两者之间相互产生 影响。 ( 5 ) 普遍性。企业文化从企业诞生那天起，就伴随企业的发展不断成长，企业文化 潜移默化于企业之中，企业的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等 都是企业文化的表现。 ( 6 ) 差异性。由于企业间处于不同行业、生产不同产品、服务不同对象、经济效益 处于不同阶段等原因，企业之间的企业文化必然干差万别。因此，企业文化是识别一个 企业与另外一个企业有哪些不同的识别标准，即评判企业之间差别的标准【8 】。 ( 7 ) 可塑性。企业文化是企业传统的积累，但更需要与时俱进不断创新来适应企业 的改革发展。在企业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企 业文化虽然有所差异，但完全可以通过一段时间的磨合，达到相互融和，形成新的企业 文化。 2 2 企业文化理论 2 2 1 企业文化理论的发展历程 企业文化的兴起，使企业管理理论的发展进入了一个新的境界，企业文化理论与实 践给予了当代企业管理深刻的影响 9 1 。 2 0 世纪6 0 一7 0 年代，日本企业在世界市场上迅速称雄，促使美国管理界对管理丛 林阶段的管理思想进行了反思。他们认为，在管理理论丛林阶段，人们普遍重视物的因 素而忽视人的因素，同时，由于偏重吸取自然科学的研究成果而忽视吸收社会科学的研 究成果以及过分强调定量分析，导致了这一时期的管理理论存在重大缺陷。1 9 8 1 年，威 廉大内出版了z 理论一一美国企业如何迎接日本的挑战；1 9 8 1 年，帕斯卡尔和阿 索斯合著出版了日本企业管理艺术；1 9 8 2 年，雷斯迪尔和艾兰肯尼迪出版了企 业文化；1 9 8 2 年，托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著追求卓越一美国最成功 公司的经验。这四部专著，被称作8 0 后代企业文化的“研究四重奏”，引入了企业 文化这一新阶段，在企业学科的研究上具有划时代的意义，标志着企业文化研究的兴起。 2 0 世纪8 0 年代，企业文化理论成为管理科学发展的最新综合。企业文化着重于企 业精神的培育，但也不排斥一定条件下的精确定量分析；着重于依靠职工为企业发展做 贡献的热情，但也不完全否认规章制度的作用；着重于形成上下级之间融洽和谐的合作 气氛，但并不主张取消上级和下级的划分；着重于关心社会与顾客的利益，但同样也关 心企业与职工的利益；提倡待人宽容的企业管理，但对违反企业价值观的行为往往也严 l h 公司企业文化现状分析及对策研究 加追究；特别关心产品的质量，但也关注产量和成本；提倡职工的自主自发研究，但是 也搞统一开发；特别看重质上的提高，因而总是倡导革新创新，但是也不完全放弃从量 上去扩大，从而也搞规模经济；许多问题上粗略笼统，但有些问题也讲究不差分毫；企 业内部既搞重复竞争，但也有整齐划一的地方。因此，企业文化既是一种管理理论，也 是- f - 管理艺术。企业文化是现代管理科学发展的最新阶段，它正在把对人与对物的管 理以及被西方历史传统分割开来的人的物质生活和人的精神生活，努力统一于企业管理 之中。2 0 世纪8 0 年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，国内企业界、学术界 表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上亦做出了很大成就。海尔集团、联想集团等国内 知名企业以培育自身鲜明特色的企业文化而形成了自己的核心竞争力，从而飞跃发展。 企业文化的理论的应用实践也越来越多地被国有企业、国内民营企业高度重视，并不断 尝试运用实践。 进入2 1 世纪知识经济时代，企业文化正在经历最深刻的社会变革。以知识为对象 的知识管理应运而生。实施知识管理实际上就是让公司努力培育一种文化，鼓励人们共 享知识，知识管理给企业文化注入了新鲜血液，其主要特征包括相互信任，开放式交流、 学习、共享与开发企业的知识，享受知识管理过程。只有在相互联系和使用中，知识才 能派生出新的知识。在知识经济时代，企业组织结构势必由传统的金字塔集权制改变为 分权的横向网络型组织结构；与此同时，企业的不同职能部门日益融合，企业内部的科 层界限和职能、业务界限日益模糊，从而更强调企业内部各群体目标的协作与配合，团 队精神成为企业活力的源泉；时间成本成为知识经济时代最重要的成本概念，以速度求 效益的知识经济，企业文化为分权管理铺平了道路。 2 2 2 企业文化理论研究 ( 1 ) 国外企业文化理论研究 “z 理论 说1 9 8 0 年，美籍日裔教授威廉大内( w g o u c h i ) 出版了z 理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战一书。把美国式的领导个人决策，职工被动服从 的企业称为a 型组织，特点是短期雇佣，专职专能；把日本式管理称为j 型组织，特点 是领导层和职工积极融为一体。威廉大内认为应该通过学习日本的企业来革新美国的 企业，创立新型的z 型组织，强调企业与职工荣辱与共，决策采取集体研究与个人负责相 结合，树立牢固的整体观念，以自我指挥代替等级指挥等，并指出由a 型组织转化为z 型 组织的1 3 个步骤。 “7 s 管理框架 说在日本的管理艺术一书中，帕斯卡尔和阿索斯提出的 “7 s ”指的是：战略( s t r a t e g y ) 指企业的资源分配和获取资源的计划和行动：结构 ( s t r u c t u r e ) 指组织图的特征，即职能和权力使用等问题；制度( s y s t e m s ) 指程序化的 报告和会议形式等，包括各种信息在企业内部的传递形式；人员( s t a f f ) 指企业内重要 人员类型“履历方面”的描述，如企业家、工程师、工商管理硕士等：作风( s t y l e ) 指 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 企业主管和主要责任人员的行为方式，也包括企业的传统精神风貌：技能( s k i l l s ) 指主 要人员和整个企业所表现出来的特殊才干和能力；崇高目标( s u p e r o r d i n a t eg o a l s ) 指企 业藉以统领和凝聚全体员工的指导思想或价值目标。该书认为，与日本企业相比较，美 国企业在管理过程中过分地重视了三个“硬性的s 即战略、结构、制度；而日本企业 则在不否认三个“硬s ”的前提下，很好地兼顾了其余四个“软性的s ”，因此显得生 机勃勃。 “五因素、四类型说是由特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪两位美国学者在企 业文化现代企业的精神支柱一书中提出的企业文化理论【l0 1 。迪尔和肯尼迪认为， 企业文化是由企业环境、价值( 观) 、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成的。 这五个因素各自的作用是不同的。他们认为，企业文化的类型，主要取决于市场的两种 因素：其一是企业经营活动的风险程度；其二是企业及其雇员工作绩效的反馈速度。据 此，他们划分出由市场环境决定的四种文化类型是：强人文化、“拼命干、尽情玩”文 化、攻坚文化( 亦译作“赌博文化”) 和过程文化。 “文化四指标 说霍夫斯坦特在文化的结局一书中，具体地指出了究竟是 文化中的哪些方面对企业管理会产生重大的影响f l l 】。文化差异的四个指标是：权力距离 ( p o w e rd i s t a n c e ) 、不确定性避免( u n e e r t a i n t ya v o i d a n c ei n d e x ) 、个人主义与集体主义 ( i n d i v i d u a l i s mv e r s u sc o l l e e t i v i s m ) 、男性度与女性度( m a s c u l i n ev e r s u sf e m i n a l i t y ) 。文化 四指标对企业管理的影响：对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义” 以及“接受权力差距的程度 ；对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程 度”和“防止不确定性的程度 ；对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体 主义”、“防止不确定性的程度和“男性化与女性化”。 “革新性文化八种品质”说是托马斯j 彼得斯与小罗伯特h 沃特曼在成功 之路一书中提出【1 2 】：超群出众的企业有一套独特的文化品质，正是这种品质使它们脱 颖而出，鹤立鸡群敏捷果敢，贵在行动；亲近顾客，仰赖“上帝 ；鼓励革新，容 忍失败：尊重职工，以人促产；深入现场，以价值观为动力：不离本行；人员精干，注 重实效；宽严相济，有张有弛。 “双层观察”说德国慕尼黑大学教授e 海能在企业文化理论和实践的 展望一书中提出了“双层观察 说【1 3 】：企业文化的思想体系。把企业文化的概念限定 为有关企业的价值观念和行为准则，它们是组织成员共同的思想体系。企业文化的媒介： 象征。象征是企业文化的重要媒介，它们有利于在企业内部形成关于价值观念和行为准 则的共同认识。其中纯语言象征和象征性行动尤其重要。 “企业文化与经营绩效紧密 说约翰p 科特教授和詹姆斯l 赫斯克特 教授写成企业文化与经营业绩一书，肯定了企业文化对企业长期经营业绩的重大作 用【1 4 , 1 5 】。科特、赫斯克特根据企业文化与企业长期经营业绩之间的关系，大致分为三种 7 l h 公司企业文化现状分析及对策研究 类型：“强力型理论”。所谓强文化，就是一致性和牢固性都很高的企业文化，即价值 观念和经营方法被全体职工一致认同并牢记心头。反之，一致性和牢固性都很低的企业 文化，就是弱文化。由于强力型企业文化在企业员工中营造出不同寻常的积极性，因而 有助于企业经营业绩的增长。强力型企业文化提供了必要的企业组织机构和管理机制， 促进了企业经营业绩的增长。“策略合理型理论”。策略合理型企业文化认为，企业中 不存在抽象的好的企业文化，也不存在任何放之四海而皆准的、适应所有企业的“克敌 制胜 的企业文化。只有当一种企业文化“适应于该企业环境时，这种文化才是好的、 有效的文化。换言之，企业文化的适应性越强，企业经营业绩也就越好，而企业文化的 适应性愈弱，企业经营业绩也就愈差。“灵活适应型理论 。灵活适应型企业文化认为， 只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其他企业的企 业文化才会较长时间与企业经营业绩相互联系。 “学习型组织 说彼得圣吉所著的第五项修炼一书，创立了人们得以由 工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”理论【1 6 】，这一理论进一步发展 丰富了2 0 世纪8 0 年代以来形成的企业文化理论。书中说，学习型组织就是一个具有持 续创新能力，能不断创造未来的“文化组织”。它能在内部建立起完善的学习机制，将 成员与工作持续地结合起来，使组织在个人、团体及整个系统三个层次上得到共同发展， 形成“学习持续建立竞争优势”的良性循环的企业文化。未来最成功的公司是 学习型组织，而塑造学习型组织需要创新。“五项修炼是建立学习型组织的关键：第 一项修炼：自我超越( p e r s o n a lm a s t e r y ) ；第二项修炼：改善心智模式( i m p r o v i n gm e n t a l m o d e l s ) ；第三项修炼：建立共同愿景( b u i l d i n gs h a r e dv i s i o n ) ；第四项修炼：团体学 习( t e a ml e a r n i n g ) ：第五项修炼：系统思考( s y s t e m st h i n k i n g ) 。 “企业意识理论”说理查德巴雷特在解放企业心灵一书中，把哲学、心 理学、管理学等多学科融为一体，从人类四个方面的需求出发，提出了与之相对应的个 人九大动机，之后，他把个人的九大动机概括为七个层次的人类意识i l 。在此基础上， 分别提出了七个层次的企业员工意识以及七个层次的企业意识，并围绕这七个层次的员 工和企业意识，开发出一系列方法和模式，帮助企业领导及员工实现从低层次价值实践 向高层次价值追求的转换，以提高员工素质和管理者水平，实现企业文化的变革。企业 文化进化的不同阶段，可以用企业意识的七个层次来概括：生存意识、关系意识、自尊 意识、转换意识、组织意识、团体意识、社会意识。 “用人之道说玛丽凯阿什所著用人之道一书充分论述了企业文化作 为一种管理理论，应重视对人的管理，偏重于对人的心理和行为的研究。重视人、尊重 人的人本思想，在企业文化理论中占据首要地位。 “实践经营哲学”说- 松下幸之柱所著实践经营哲学一书阐明了松下公司的 成功主要得益于其完善而独特的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面：强化企 8 大连理工大学专业学位硕士学位论文 业命运共同体建设；把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。注重企业 文化的丰富性，使员工有新鲜感，使职工更易于自觉接受公司文化。 “企业再造理论 说对企业最根本问题上的哲学思考和再认识。该理论由麻省 剑桥顾问公司的经理迈克尔海默和c s c i n d e x 顾问公司执行长杰姆斯钱彼提出倡导。 企业再造工程也称企业再生工程，它是为获取诸如成本、质量、服务和速度等方面的业 绩，而对企业经营发展进行根本性的在思考和关键性的再设计。 ( 2 ) 国内企业文化理论研究 三层次说认为企业文化由三个层次的内容组成。第一层次是文化层次的外显部 分，指企业组织中的厂房、设施、机器、设备、产品、服务、厂容厂貌等外显的、物质 形态的东西；第二层次为制度文化，指组织的规章制度、公约、纪律等制度形态的东西； 第三层次为精神文化，指组织的价值观念、信念、理想等意识形态的东西l l 引。 两元说认为企业文化是由组织中物质文化与精神文化两个方面因素总合【1 9 1 而 成。物质文化指的是有形的、可见的东西，如机器、设备、厂容厂貌、技术设计、商品 包装、商标等；精神文化指的是无形的、不可见的方面，如组织中的共同价值观、信念、 传统、氛围、作风、行为准则等。精神文化又称为隐形文化或深层文化、软文化等【l 捌。 精神文化说似为企业文化是以价值观为核心的包括信念、作风、行为规范在内 的各种精神现象。它体现在物质形态之中，并发挥其影响和制约作用【l 引。 ( 3 ) 企业文化研究方法 定性化研究以美国麻省理工学院的沙因教授为代表，他们对企业文化的概念和 深层结构进行了系统的探讨，提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步 骤等【2 0 1 ，但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织 效益的关系时，难以进行比较研究。 定量化研究以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表，他们认为组织文化 可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，提出了一些关于组织文化的模型， 这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。1 9 8 4 年，奎恩赫肯伯雷将用于分析组 织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文 化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设【2 l 】。该理论 模型有两个主要维度，即变化与稳定性、组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交 互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚 式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提供了重要的理论基 础。定量化研究是在企业文化理论研究基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的 模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。 2 3 企业形象识别系统 企业形象识别系统( c o r p o r a t ei d e n t i t ys y s t e m 简称c i s ) 是企业对内、对外塑造形 9 l h 公司企业文化现状分析及对策研究 象的工具，是企业文化的重要表现形式。它由理念识别( m i n di d e n t i t y 简称m i ) 、行为 识别系统( b e h a v i o u ri d e n t i t y 简称b i ) 、视觉识别系统( v i s u a li d e n t i t y 简称v i ) 组成【捌。 理念识别( ) 即企业的经营宗旨、经营方针和价值观：行为识别( b i ) 指一套完整全 面、具体、系统的企业员工行为活动准则，使企业理念由抽象化过渡为可操作化，是企 业理念的具体化和规则表现；视觉识别( ) 是企业在理念识别( m i ) 和行为识别( b i ) 基础上所设计的向外界所传达的全部视觉形象的总和。 ( 1 ) c i s 的雏形及其发展 2 0 世纪初，德国k e g 电气公司就已经开始采用设计师彼德贝伦斯设计的统一的 产品商标，是最早的c i s 的雏形。 2 0 世纪5 0 年代，美国的国际商业机器公司( t e r n a t i o n a lb u s 烈e s s m a c h i n e s ) 就已经开始考虑到企业的统一识别系统问题，和一般的商业设计不同，他 们不是简单把各个分散的要素加以整理，而是对企业进行了全面的、，统一的形象设计。 为了便于统一识别，还把长长的公司名称简化为i b m 。m m 所进行的企业形象识别工程 被认为是世界上第一个完整而规范的企业形象设计。从此，这种通过设计整个系统来塑 造企业的统一形象的做法被称为c i 或c i s 。 2 0 世纪6 0 年代，c i s 理论开始进入日本。1 9 6 8 年，日本专业的c i s 设计公司p a o s 成立。从2 0 世纪7 0 年代开始，日本第一劝业银行、美能达m i n o l t a 、富士f u j i 等企业 开始全面导入c i s 理念，并获得了巨大的成功。 2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，c i s 理论开始进入到我国台湾省。1 9 6 8 年，台湾最 大的食品企业味全公司开始全面导入c i 理论。味全的成功，为台湾企业树立了c i 理念 的典范。 我国大陆c i 理念产生于2 0 世纪8 0 年代，其中，广东太阳神集团公司是中国大陆 较早引入c i 理论并获得成功的企业。 ( 2 ) c i s 模式 美国的c i s 模式：美国是一个土地辽阔、人口众多，经济实力、科技水平、管 理水平、贸易能力都处于世界领先的国家，又是一个多民族、多元文化、多种语言并存 的社会，因为它没有多长的历史传统，主要是受现代资本主义政治、经济、文化的影响， 一切都是从个入主义和实用主义的价值观念和文化观念出发，美国的企业强调：效率、 创造力、责任心。美国式的经营方式是实行资本与经营分离，经营者主要想突出其政绩。 美国c i s 模式有三个特点：注重从视觉系统入手，强调标准化，色彩、标志、图案全 世界一样，是西方工业标准化的具体表现；美国的c i 强调理念设计，但更注重企业管 理的因素，偏重于理性制度条规的管理；从管理角度看，比较系统、规则化、便于操作。 日本的c i 模式：日本从一个战败国发展成为当今国际社会屈指可数的经济强国， 在7 0 年代企业形象战略已开始有意识的用于经营战略之中，在传统文化上，日本企业 1 0 大连理工大学专业学位硕士学位论文 强调：家庭模式、团结生存、求精心理、发现人才。强调企业形象的一致性和整体性， 即企业的经营者可以变化，但继承和培育这种企业经营的宗旨不变，并将其视为企业生 存的根本。日本c i 模式三大特点：并非单指c i 视觉符号上的表现，而是整体性、系统 性的设计规划，尤其注重企业文化与经营理念的传达；具有人性管理精神，整个c i 的 设计偏向于以人为本；注重企业实际的调查研究，以及企业开发经营、发展等未来趋势 的走向与策略的长期规划，因此从企业策划到导入耗费的时间较长。 中国c i 现状：中国的c i 战略正在日益走向发展、成熟和完善。但现状不容乐 观，面临着许多困难，从企业的外部环境看，经济体制还不健全，市场发达程度较低， 企业正处于战略转型和调整期，很多产业、产品及市场亟需重新定位，市场的不公平竞 争也阻碍着c i s 的健康发展；从企业的体制和决策层看，往往缺乏一种以积极的姿态， 导入c i s 战略，塑造和设计企业形象以振兴企业为己任的自觉性和责任心；从大众传播 媒介、教育培训机构对c i s 思想的传播看，还存在着偏差，缺乏一定的准确性与完整性； 此外，c i s 的专业人员严重匮乏，形象设计策划公司水准不高。国内企业实施c i 战略 存在一些误区，如重规划，轻调查；重形式，轻内容；重设计，轻实施；重眼前，轻 长远。 ( 3 ) c i s 的启动时机 新公司设立。此时没有陈规陋习的包袱，可设定最理想的经营理念和设计最完 美的传播系统。 企业进行产权重组、收购与兼并、组建企业集团。使被收购的企业较易融入收 购企业中，增强内外界新的认同感。 原有企业改组、发行股票、公开上市。这时导入c i 可辅助企业转换经营机制， 改变旧有形象，易于强化员工凝聚力，提高企业信誉。 创业周年之际。可刷新企业形象，赋予新内涵，朝向更为长远