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原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 l ，叮- 论文件者签名：董趁日期：2 q q 生! 阴 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解责州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权责州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：垂杰。导师签名：地期：! q q 生幽 解决企业劳动争议之对策研究 摘要 随着我国市场经济的不断发展，劳资关系在我国同益成为一种重要的经济 关系。在新形势下，我国企业劳资关系也发生了巨大的变化，总的说来是向着多 元化，规范化，市场化，契约化和法制化的方向发展。这种变化带给雇主和雇员 的是各自的利益倾向更加明显，从而使得双方在维护自己利益时产生矛盾，而那 些未能极时得到调解的劳资矛看最终形成劳动争议。 劳动争议问题的急剧产生有其深刻的历史背景和现实原因，因此企业在解决 该问题时遇到来自各个方面的很多困难。如何在现有的相关法律法规体系和政策 下，依照法律的有关规定，改善企业自身的管理来解决好劳动争议是摆在人力资 源管理者面前急需解决的一个问题。本文从我国劳资争议现状入手，提炼其特点 和成因。然后进一步对我国劳动争议存在的问题进行分析并有针对性的提出相应 的对策。 最后，本文以企业层面为出发点，给出具体企业如何建立劳动争议预警机制， 防范和减少劳动争议产生的实施方案，从而降低企业在运营过程中的内部风险。 关键词：劳资关系，劳动争议，预警机制 壁銎垒些茎生量堡查翌整翌塑 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y sm a r k e te c o n o m y , l a b o rr e l a t i o n sh a v e i n c r e a s i n g l yb e c o m eo n eo ft h ei m p o r t a n te c o n o m i cr e l a t i o n s u n d e rs u c han e w c o n d i t i o n ，g r e a tc h a n g e so fe n t e r p r i s eh a v eh a p p e n e di n t h el a b o rr e l a t i o n s t h e y g e n e r a l l yd e v e l o p e dm u l t i f a c t o r e d ，r e g u l a t e d ，m a n e t - o r i e n t e d ，c o n t r a c t u a l l y a n d l e g a l l y , w h i c hm a k e si n t e r e s td i f f e r e n c eb e t w e e n t h ee m p l o y e r sa n de m p l o y e e sm o r e o u t s t a n d i n gt h a nb e f o r e c o n s e q u e n t l y ，t h el a b o rd i s p u t e sa p p e a ri nt h ep r o c e s so f m a x i m i z i n gt h e i rb e n e f i t sr e s p e c t i v e l y t h es h a r pi n c r e a s eo fl a i rd i s p u t eh a si t sd e e ph i s t o r i cb a c k g r o u n da n dt h e c o n t e m p o r a r yr e a s o n s ，a sar e s u l to fw h i c h ，m a n yp r o b l e m sa r ec o m i n gu pd u r i n gt h e s o l u t i o no ft h e m a tp r e s e n t ，ap r o b l e mf a c i n gt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p e r s o n n e li sh o wt ow o r ko u tt h el a b o rd i s p u t e st h r o u g ht h ei n t e r n a lm a n a g e m e n t p r a c t i c eo ft h ee n t e r p r i s el e g a l l yo nt h eb a s i so f t h ep r e s e n tl e g a ls y s t e m f i r s t ，t h i sa r t i c l eb e g i n sw i t ht h es i t u a t i o no ft h el a b o rd i s p u t e s ，a n dt h e ns u m su p t h es p e c i a lp o i n t sa n dt h er e a s o n so ft h e m s e c o n d l y , i tf u r t h e ra n a l y z e st h ep r o b l e m s e x i s t i n gi nt h el a b o rd i s p u t e s ，o nt h eb a s eo fw h i c h ，i tc o m e su pt h er e s o l u t i o n s a c c o r d i n g l y a tl a s t ，s t a n d i n ga tt h ep o s i t i o no ft h ee n t e r p r i s e ，i ts t a t e st h e # a n o fh o w t oe s t a b l i s ht h ep r e c a u t i o ns y s t e mw i t h i na ne n t e r p r i s et op r e v e n tt h ea p p e a r a n c eo f t h el a b o rd i s p u t e ss oa st or e d u c et h ee n t e r p r i s e si n t e r n a lr i s kd u r i n gr u n n i n g k e yw o r d s ：l a b o rr e l a t i o n s ，l a b o rd i s p u t e ，p r e c a u t i o ns y s t e m 2 解决企业劳动争议之对策研究 1 绪论 1 1 研究背景 随着我国市场经济体制的确立和进一步发展，多种经济成份在我国已经形成 和发展起来。这使得我国劳资关系领域也发生了深刻的变化。首先除了原有的国 有经济和集体经济，还出现了合作经济，股份制经济，私营经济，个体经济和外 商投资经济，与此同时，伴随着各种所有制经济的出现，还涌现了各种不同的经 营形式，如公司制、承包制、租赁制等等，导致了劳资关系的多样性和复杂性。 其次，劳资关系主体利益的多元化。随着社会主义市场经济体制的建立，企业成 为独立的法人主体，有了独立的经济利益要求，企业的劳动者也由原来的“铁饭 碗”变成通过劳动合同、集全合同所约束的独立的利益主体，劳动力关系市场化 已成为不可逆转的趋势，主体利益的倾向较从前十分明显。另外企业职工逐步通 过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的权利和义务关系，明确双方的 权利和义务，规范和约束劳资关系主体双方的用工行为和劳动行为。劳资关系规 范合同化。在市场经济条件下，我国劳资关系的运行还逐步呈现出市场化的趋势。 雇主要想获得适合自已企业的雇员都必须要到劳动力市场上进行招聘。劳资关系 的运行将由国家的行政控制转变为市场调节，国家已不可能也没有必要直接干预 劳资关系，国家的职能主要是通过制定劳资关系的法律法规和政策来规范和约束 双方的行为，劳资关系的变化和运行则由劳资关系主体按照市场规则、运用市场 机制自行决定。市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用。 市场经济的本质也就是法制经济，劳动关系作为市场经济条件下重要的经济 关系，其管理的法制化也是劳动关系发展的重要趋势。虽然目i i 我国已经形成了 以劳动法为主体的、一整套的劳动关系法律体系来保证劳动关系的和谐、有 序、规范、稳定的发展。但由于上述因经济关系发生变化而产生的劳资关系的变 化，加之企业改革力度的加大、社会转型加快、社会保障体系还不够健全等诸多 原因，劳资关系不稳定的因素仍然客观存在，有的甚至逐年增多。比如，一些非 公有制企业还存在不签订劳动合同、不缴纳社会保险、拖欠工资、劳动生产条件 差等问题，个别地区甚至发生职工群体性事件，造成企业劳动关系紧张。据统计， 1 9 9 5 年，全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件3 3 0 3 0 件，1 9 9 6 年上升到4 8 1 2 1 件，增幅为4 5 。7 ，之后劳动争议案件数量呈现急剧增长态势， 3 解决企业劳动争议之对策研究 每年平均以近3 0 的速度在上升，到2 0 0 4 年，该数字达到2 6 万件，涉及劳动者 7 6 万人。“1 劳动争议内容日趋复杂，调解难度也越来越大。企业每年在处理劳动 争议问题上耗费了极高的管理成本和时间成本，管理效率低，降低了企业的人 力资源管理效率和企业的经济效益。因此加强企业劳动关系协调工作是当前构建 社会主义和谐社会的一项十分重要和紧迫的任务也是中国经济发展的重要因素 之一。 1 2 研究意义 企业人力资源管理工作的最终目标是要通过对组织中人的丌发和管理来提 升企业竞争力，从而实现组织目标。企业在运营过程中都存在着这样或那样的风 险，并且在不断的加剧。这种风险既有经济上的，包括全球化给企业带来的竞争 风险，同时又有企业内部人事上的风险。而劳资冲突就是企业最大的内部风险。 因此对企业而言，预防，化解，和处理好劳资纠纷是其建立和谐劳资关系的一项 重要内容。 随着市场经济进程的加快，企业将逐渐成为市场竞争的主体。企业必须适应 高效经济运行机制，建立起高灵敏，高弹性的自我调节机制。发挥企业内部劳资 关系调整机制的作用能有效地预防和缓解劳动争议的发生，促进企业劳资关系的 稳定，维护正常的生产秩序。发挥企业“第一道防线”的作用，可以从源头上防 范劳动争议问题的发生，将大量的劳动争议解决在萌芽状态。从而为企业的生产 和经营创造一个和谐的内部环境，以实现企业的经济目标。 1 3 研究路线 本文以我国在当前新的经济环境下劳资关系发生的一系列变化为背景。由劳 资关系理论入手，阐述劳资关系与人力资源管理中劳动争议问题之间的关系。进 而提出，我国当前的人力资源管理应该吸收劳资关系相关理论，进一步的丰富和 完善人力资源管理理论，从而更好的指导人力资源管理工作实践。然后进入到本 文的核心部份，企业劳动争议问题的研究和分析。 对于劳资争议问题的分析，从我国劳动争议问题的基本现状入手，主要以数据 作为论据。在此基础上，立足企业，对引发我国企业劳动争议的各种相关原因进 行分析，并在重点部份用案例说明。在此基础上，更进一步的总结出我国企业劳 1 1 】中固劳动统计年鉴( 1 9 9 5 2 0 0 4 ) 4 解决企业劳动争议之对策研究 动争议问题的特点，并对这些特点的成因作细致的分析总结。最终提炼出企业在 管理实践活动中存在的问题。 最后，从企业的层面提出解决我国劳动争议的对策并加以分析。 2 劳资关系的基本理论概述 2 1 劳资关系概述 劳资关系的基本含义：是指管理方与劳动者个人及团体之b j 产生的，由双方 利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中 经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。 由于各国社会制度和文化传统等因素各不相同，对劳资关系的称谓又有所不 同。在不同的国家有如下称谓：劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系、产 业关系等。不论称谓如何，劳资关系都有着其深刻的内涵。劳资关系是一种经济 关系，作为生产关系的组成部份，劳资关系是生产关系在微观层面上和生产环节 中的具体体现。劳资关系是产业组织关系的核心部份，是就业组织中最基础的组 织关系。从宏观层面来看，劳资关系也是工业社会中一个最基本的社会关系。因 为工业社会的成员不是充当雇主的角色，就是充当雇员的角色，二者必居其一。 雇主与雇员之间的冲突，是社会冲突的最基本内容。劳资关系不是一种简单的、 仅局限于一个生产单位内的双边关系，它是一个动态的，由处在一定社会环境下 的心态、期望、人际关系、行为各不相同的个人及其群体组合成的复杂的社会体 系。它由五个要素构成：主体要素、( 构成劳资关系体系的核心要素) 、环境要 素、时间要素、媒体要素、制度要素。 1 9 世纪6 0 年代初，马克思首次系统地提出了劳动从属于资本的理论，对资 本主义劳资关系作了动态的分析。马克思主义政治经济学认为，劳动和资本是两 种主要的生产要素，相对于劳动，资本越来越成为稀缺资源。资本的积聚和集中 成为“经济人”首选的追逐目标。整个社会经济运行形成这样一种机制： “经 济人”一追逐资本一剥削劳动。资本主义的劳资关系是一种阶级利益关系。反映 的是资本家和雇佣工人之问剥削和被剥削的关系，由此决定了劳资关系必然是一 种对立和对抗的关系。由于历史的局限性，马克思、恩格斯的理论只能对资本主 义早期的劳资关系进行描述和抽象，对以后的资本主义劳资关系做一些预测性的 原则描述。 5 解决企业劳动争议之对策研究 西方经济学在对劳资关系的研究中有如下的结论和成果；( 1 ) 劳资关系有广 义和狭义之分。狭义的劳资关系包括制度研究，针对的是工作场所的工作规则； 还有冲突研究，把劳资关系看作阶级冲突的一个方面。广义的劳资关系是指工作 中人们的行为和相互关系，它研究的是个人、群体、组织以及机构是如何作出规 范劳资双方雇佣关系决定的，其内容包括工人及工会，雇主协会以及规范劳资双 方关系制度的研究，对公共政策和法律框架如何影响雇佣劳资关系作用的研究， 对雇主与工会的权力关系以及相关的政治经济因素的研究等。( 2 ) 劳资关系是 企业中“雇佣关系”所产生的，没有雇主与雇工的参与，就不可能有雇主与雇 工的关系，企业提供了劳资关系产生和存在的土壤。劳资关系强调和解的过程， 靠这种和解，参与双方相互适应，相互合作与相互协调。( 3 ) 在劳资关系体系 中存在着三个子系统，即技术子系统、经济子系统、和政治子系统。 技术系统构成包括生产技术、现代化水平、资本结构等因素，如技术密集型 行业和劳动密集型行业的劳资关系是不同的。现代化技术的运用提高了对工人技 能的要求，减少了手工劳动；同时，工人越来越多的掌握了与其技术水平相适应 工作的控制能力。技能和教育培训投入日益增加，工人对报酬的期望也逐渐上升。 经济子系统即经济体制和市场结构，其构成要素包括企业组织制度和经营状况、 劳动力的组成状况以及市场上劳动力供求状况等，如市场竞争加剧，公司的获利 不确定，必然影响工人的报酬、福利和就业。政治子系统的构成包括国家政策、 劳动法律、劳资双方的权力地位、协议与谈判规则等因素，其核心是权力结构， 如在市场经济发展的初始阶段，工人和雇主对各自目标的强烈要求更多地表现为 矛盾的冲突，进入现代市场经济阶段以后，政府在决定劳资关系的发展时起着越 来越大的作用。 现代西方国家在对劳资关系的多年研究中形成了较为成熟的五大理论学派。 按照从政治趋向上的保守到激进的顺序可以排列为：新保守派、管理主义学派、 正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。它们都承认劳资关系双方之间存 在目标和利益的差别，但是它们的理论观点、政策主张各异并且在实践中形成了 不同的模式。 2 2 劳资关系与劳动争议 6 解决企业劳动争议之对簧研究 2 2 1 什么是劳动争议 劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之问，因实现劳动权利、 履行劳动义务而发生的纠纷。其特点：一是发生劳动争议的双方当事人必须是 用人单位和与其有劳动关系的劳动者。用人单位包括企业、事业单位、国家机 关、社会团体等，个体经济组织有雇工时也作为劳动争议用人一方当事人；二是 双方争议的内容是有关劳动权利和义务方面的。劳动权利和义务的内容很广泛， 主要是八项基本权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳报酬的权利、休息体 假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会 保障和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。 应履行的五项义务：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵 守劳动纪律和职业道德。如因招用人员、劳动报酬、工作时间、女职工和未成年 工特殊保护及社会保险等三项发生的争议等。 2 2 2 劳资关系与劳动争议 劳资关系在我国正日益成为一种重要的经济关系，其影响力第一层发生在企 业，直接关乎劳资双方的切身利益：第二层涉及经济生活，或者在区域经济中产 生影响，或者在行业中产生影响，但最终都会在宏观的整体上发生作用，或劳或 资，或利或弊：第三层在社会生活的方方面面表现出来。 研究劳资关系的目的在于，寻求雇工和雇主之间形成健康、良好关系的途径。 改善劳资关系的目标是要确保雇主和雇工双方的利益，使双方增进了解；避免劳 资冲突，劳资双方建立和谐的关系；减少高强度劳动，减少经常性旷工以提高生 产水平；雇佣双方共同决定工资水平，改进工作条件，工人得到他们应该得到的 实惠，以减少罢工；劳动合作关系不仅仅是为了享受所得，也是为了充分实现每 个劳动者的潜能。劳资关系的和谐与否，大到国家经济发展，小到企业的经济效 益和生死存亡都息息相关。 在计划经济体制下劳资关系被解释为国家集体个人三者利益关系， 是建立在行政隶属关系上的劳资关系。它与市场经济体制下的雇佣契约基础上的 劳资关系是完全不同的。在该体制下，否认劳动力的个人所有，劳动力配置由政 府部门用行政手段进行，排斥劳动力的流动性和竞争性，“一次分配定终身”。 【1 l 劳动和社会保障法律政簟问答第2 1 4 页，中国劳动社会保障出版社 7 7 解决企业劳动争议之对策研究 由于不存在劳资关系的市场化，劳资关系单一，劳资关系主体双方的利益倾向并 不明显，劳资纠纷也就被弱化。人事部门是企业经营管理层中的重要部分，代表 企业所有者和经营者管理员工，是一种重要“人事权”的执行者，是员工的监督 者，和员工是相对立的，与当时我国的经济体制相一致。因为大家的雇主是一样 的，不存在现代意义上的雇佣关系，因而所谓“劳动争议”的反映形式是“不团 结、有情绪、不服从组织安排”等等，处理也是由思想政治部门、工会、人事部 门、党团委甚至是“觉悟较高的亲属”来进行调解。 所以传统意义上的企业人力资源管理只是简单的以“事”为中心，把人当作 一种工具，注重投入，使用和控制。 在市场经济体制下，我国的劳资关系发生了巨大的变化，呈现出多元化、规 范化、市场化、契约化和法制化的特点。不管用人单位是什么性质的单位，都将 以“雇主”的身份到劳动力市场去雇佣员工，这种方式是市场经济体制下配置劳 动力资源最基本的方式。作为用人单位的人力资源管理部门管理工作的核心就是 如何在雇佣契约的基础上处理好管理方与员工之间的关系。这与研究劳资关系的 目标是一致的。因此现代人力资源管理以“人”为中心，把人当作一种资源，注 重产出和开发，它把开发人的潜能与组织目标的实现紧密的联系在一起。 随着世界经济发展，全球化和信息化的不断深入和发展，公司与公司之间或 者组织与组织之间乃至区域之间的边界越来越模糊，各种因素相互渗透相互作 用，有来自于企业自身内部的，也有来自于外部环境的。他们与组织中最具活力 的一项资源人力资源之间产生着千丝万缕的联系，由于人的社会性，灵活性， 自主性，创造性以及目的性和满足自身需求的特性，这些联系势必影响到组织中 的每一个活的细胞人，最终对组织的运营和目标实现产生决定性的作用。因 此现代人力资源管理是一个和组织外部人力资源环境密切相关的动态的一个管 理过程。 在企业内部建立和谐的劳资关系是实现企业竞争力的基础，人力资源管理从 方法上来说是自上而下的一种管理方式，劳资关系应该是一种对等合作，二者存 在一种作用上的互补，这两个学科不论从理论还是实践上都是分不开的，既有相 同又有相异的地方。它们都关注管理人员、工会、政府政策、都提出以人为本， 并且都是多学科领域。人力资源管理手段在微观上是很有优势的，但是在宏观层 8 解决企业劳动争议之对策研究 面上，就相对比较薄弱。而劳资关系更关注宏观和中观层面。因此可以说人力资 源管理是劳资关系调整的一种方式，劳资关系调整是人力资源管理的基础内容。 对企业而言，劳动争议是企业劳资关系不和谐的表现。按照目前国家处理劳 动争议案件的程序，一个劳动争议案件如果处理过程不顺利可持续长达两年之 久，甚至会更长。此过程给企业带来的是高管理成本和低管理效率，大大降低了 企业的竞争力。因此，对企业而占，最大的内部风险就是劳资冲突，而劳资关系 的协调与和谐，应该是人力资源管理最终结果的一个重要指标，只有在和谐、健 康的劳资关系下，企业才能有序的进行管理和经营活动。劳资冲突，劳资纠纷是 劳资关系不和谐的具体表现。目前我国正处于经济转轨时期，企业劳动冲突，劳 资争议案件数量在急剧上升，如何从企业层面防范劳资冲突，解决劳资纠纷，已 成为协调劳资关系的一个重要组成部份。 未来的人力资源管理应从理念、方法上面吸收劳资关系理论，这对于丰富和 发展人力资源管理理论具有非常重要的意义。就目前来看，协调劳资关系，防范 和减少劳动争议已成为企业人力资源管理关注的热点。 企业的所有制不同，劳动争议的原因呈现出不同的特点：国有企业的争议内 容集中在企业改制过程中处理历史遗留问题而引发的除名、生活费、补偿金等纠 纷。集体企业争议主要是因企业没有能力支付国家规定的补偿金和社会保险费。 三资企业的争议主要集中在解除劳动合同、企业不支付经济补偿金、社会保险的 缴付和履行劳动合同等问题。私营企业和个体经济组织发生劳动争议的主要原因 集中在追索劳动报酬、延长工作时间、工伤待遇、企业不参加社会保险或随意降 低社会保险缴费基数等。 下图简要说明我国企业劳动争议的基本构成 9 解决企业劳动争议之对策研究 1 0 解决企业劳动争议之对策研究 3 我国劳动争议问题的基本情况分析 3 i 我国劳动争议处理制度发展概况 3 1 1 我国劳动争议仲裁制度经历了建立、中止、恢复的历程，目前正处于发 展时期 劳动争议仲裁制度的建立 1 9 4 9 年1 1 月中华全国总工会为了及时合理的解决当时的私营企业中存在的 劳资争议，制定了关于劳资历关系暂行处理办法，其中对劳动争议的协商、 调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。中央劳动部门也专门设立劳动争议 调处司。 1 9 5 0 年6 月，劳动部门发布了劳动争议仲裁委员会组织及工作规则。 据此，各地区由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳 动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。同年1 0 月，劳动部又发 布了关于劳动争议解决程序的规定。该规定处理的劳动争议包括一切国营、 公营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、 奖罚、劳动保险、劳动保护、以及因执行劳动纪律等发生的劳动争议。 1 9 5 4 年劳动部作出规定：国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位 的劳动争议由单位和上级主管行政部门处理，无法解决时可直接向人民法院起诉 处理。 上述两项规章和有关规定的贯彻、落实，标志着我国的劳动争议处理制度初 步建立。 。 劳动争议仲裁制度的中止 1 9 5 6 年7 月以后陆续撤销了劳动争议处理机构。关于劳动争议解决程序 的规定等规章也自行停止实行。 劳动争议仲裁制度的恢复和发展 1 9 8 6 年中断了3 0 年的劳动争议制度得以恢复。1 9 8 7 年7 月3 1 日，国务院 发布了国营企业劳动争议处理暂行规定。以下简称暂行规定。经过了6 1 l 解决企业劳动争议之对策研究 年的实践，由于社会经济的发展， 暂行规定已远不能满足需要。1 9 9 3 年8 月中华人民共和国企业劳动争议处理条例的颁布实施，标志着我国劳动争议 处理制度进入了一个新的发展时期。1 9 9 4 年7 月5 日发布了中华人民共和国 劳动法，第十章使我国劳动争议处理立法提高到法律的层次，标志着我国劳动 争议处理法律初步形成，有力地推动了劳动争议处理制度向前发展。 3 1 2 劳动争议处理机构及程序 根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定，有权处理劳动争议的 机构有三个。( 1 ) 用人单位劳动争议调解委员会。由用人单位代表、用人单位 工会代表、职工代表三方组成，是处理劳动争议的基层组织。( 2 ) 地方劳动争 议仲裁委员会。是依法设立的独立处理劳动争议的专门机构，一般设在县、市、 市辖区一级，其构成由同级劳动行政部门的代表、同级工会代表、用人单位方面 的代表组成。( 3 ) 人民法院。它是劳动争议处理的最终机关，并且是最终的司 法机构。目前在我国法院机构设置中并没有专门的劳动法庭，劳动争议案件由法 院的民事审判庭负责审理，实行两审终审制，其判决具有法律效力。 我国劳动争议处理实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。协商和调解是 非必经程序，而仲裁程序是必经程序，诉讼是不服仲裁裁决的当事人处理劳动争 议的最终司法程序。 3 2 我国企业劳动争议的现状 劳动争议总量和涉及人数持续上升，但年增长幅度已成递减趋势 据中国劳动统计年鉴统计，1 9 9 3 年全国各级劳动争议仲裁委员会共受 理劳动争议案件1 2 3 6 8 万起，涉及劳动者人数3 5 6 8 3 人，到2 0 0 2 年受理劳动 争议案件已增加到1 8 4 万起，涉及人数达6 1 万人，分别是1 9 9 3 年的1 5 6 倍和 1 7 1 倍。1 0 年间劳动争议案件平均年增长率达3 6 3 ，涉及人数平均年增长率 达4 1 3 ，劳动争议发生的数量和涉及劳动者人数持续递增。在总体趋势保持 递增的状况下，劳动争议案件年增长幅度已成递减趋势，年增长率已由1 9 9 4 年 的5 4 5 降低至2 0 0 2 年的1 9 1 。 集体劳动争议数量增长迅速，涉及人数众多 1 9 9 3 至2 0 0 2 年，集体劳动争议案件由1 9 9 3 年的6 8 4 件大幅度增至2 0 0 2 年 的1 1 0 2 4 件，集体劳动争议案件平均年增长率达4 0 5 。1 0 年期间集体劳动争 1 2 解决企业劳动争议之对策研究 议案件数仅占劳动争议总数的6 7 ，但集体劳动争议当事人数占劳动争议当事 人总数的比例已高达6 1 。2 0 0 2 年，集体劳动争议涉案人数高达平均3 7 人件。 我国近年来劳动争议的一个突出特点是集体劳动争议涉及当事劳动者人数 众多，并呈上升的趋势。由于集体劳动争议事件一般与很多雇员的切身利益相关 联，一旦个别雇员与企业关系激化，很容易引起连锁反应，所以处理稍有不慎， 就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，甚 至演变为刑事案件。较个体劳动争议而言，集体劳动争议的突发性、影响力和处 理难度都要大得多。在各类集体劳动争议中，企业在改组、改制、兼并破产过程 中的遗留问题是各地集体劳动争议中的重点。 劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点 从引发劳动争议的案由来看，2 0 0 2 年劳动者申诉劳动报酬案件5 9 1 4 4 ，保险 福利案件3 2 6 2 2 件，解除劳动合同案件3 0 9 4 0 件，分别占案件总数的3 1 、1 8 、1 7 ，三者之和占劳动者申诉案件的6 6 ，与往年基本保持一致。因劳动 报酬、保险福利、解除劳动合同等与劳动者基本权益相关的争议仍居主导地位。 争议原因涉及企业内退雇员要求提高基本生活费，雇员不依法解除劳动合同甚至 不辞而别，雇员泄露企业的商业秘密等方面的原因引起的纠纷较多。企业拖欠雇 员工资，企业不依法履行为雇员缴纳社会保险费的义务，未参加统筹的企业不及 时支付离退休人员的养老金或不报销医药费等。 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高 劳动争议申诉案件中，由劳动者一方提起的比例较大，且申诉案件数以年均 2 3 4 的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高。这说明由于劳动法的颁布实 施和劳动法制建设的不断加强劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维 护自己的合法权益。同时也给人力资源管理从业人员的管理水平提出了更高的要 求。 劳动争议日益复杂化，仲裁裁决比重加大 从中国劳动统计年鉴的统计数据来看。1 9 9 6 年以来，由用人单位调解 委员会调解劳动争议成功比例一直较高，但愿意接受用人单位调解的案件却逐年 减少，2 0 0 1 年用人单位受理调解案件数更是大幅减少。2 0 0 2 年，在全国各级劳 动仲裁委员会处理的案件中，以仲裁裁决方式结案的占总数的4 3 3 ，仲裁调 解决企业劳动争议之对策研究 解占结案总数的2 8 4 ，裁决方式结案总数已经高于调解方式结案总数，且差 距也在逐年拉大。这表明在争议总量递增的同时，当前案件本身也同趋复杂化， 通过调解说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度在不断加大。 经济发达地区劳动争议案件较多 2 0 0 2 年北京、上海、江苏、浙江、山东、广东共计发生劳动争议案件1 0 9 4 9 9 件，这六个经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地 区，占当年劳动争议案件总数的5 9 5 。集体劳动争议数共计5 6 3 9 件，占当年 集体劳动争议案件总数的5 1 1 。 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位 2 0 0 2 年，国有企业产生劳动争议案件4 5 2 1 5 件，占全国劳动争议案件的比 重为2 4 6 ；集体劳动争议案件3 3 8 7 件，占全国集体劳动争议案件的比重为3 0 7 。与1 9 9 6 年相比，国有企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了 9 ，国有企业集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重上升了7 9 ， 集体企业与私营企业的劳动争议和集体劳动争议案件数次之。集体企业和私营企 业产生集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重皆有上升，分别由2 0 0 1 年的1 7 、1 2 9 ，上升至2 0 0 3 年的1 9 、1 7 。“1 3 3 我国企业劳动争议的特点 劳动合同的争议案件逐年上升 造成劳动合同争议案件逐年上升的原因有四个方面。一是经济结构调整，企 业发生重组、兼并、破产或股份制改造，出现投资主体多元化或多种所有制经济 主体，使劳资关系更加复杂化。职工被解除劳动合同的事情时有发生。二是劳动 合同管理不规范，用工单位法律意识淡薄，违反劳动合同或不与劳动者签订劳动 合同、签订不规范劳动合同的现象较为普遍，尤其非公有制企业、新建单位或小 企业违反劳动合同的争议案件逐年增多。三是一线劳动争议调解机构薄弱，劳动 仲裁制度不健全，使处于萌芽状态的劳动争议得不到及时有效调解或仲裁。四是 劳动法规制度不健全，特别是对弱势群体劳动保护性政策不到位，一些下岗、失 业人员，农民工，外地打工者的合法权益易受侵害，寻求法律帮助很困难。 要求经济补偿争议案件比重较大 1 该部分数据来源于：中国劳动统计年鉴( 1 9 9 5 2 0 0 3 ) 。 1 4 解决企业劳动争议之对策研究 经济补偿争议主要发生在以下几个方面。解除劳动合同后的经济补偿，如： 拖欠劳动报酬、经济补偿会等问题引起的矛盾激化；因工伤残经济补偿，集中反 映在因经济结构、经济关系不断发生变化，补偿责任主体难以确定的单位，因劳 资关系及工伤保险关系不落实，更有甚者，个别企业与劳动者违规签订“生死合 同”，致使劳动者遭遇工伤或致残后得不到有效救治或不能依法享受有关工伤保 险待遇：特殊工种经济补偿，建国以来，我国一直对特殊工种职工采取即时补偿 政策( 如缩短工作时间、定期健康检查、轮流离岗休养及实行特殊岗位津贴制度) 和事后补偿政策( 即职工退出工作岗位后实施退休优惠政策) 。社会保障制度改 革以来，特殊工种补偿政策问题遇到了新情况，如何适应新形势并研究制定特殊 工种人员被解除劳动合同后的经济补偿政策是一个新课题：历史贡献经济补偿， 这一问题在国有企业职工中反映较强烈，特别是那些企业工龄长、年龄偏大的下 岗、失业人员，因对企业和国家做过贡献，解除劳动合同后应依规定履行经济补 偿，以保持国家政策的连续性。 社会保障争议案件日益突出 经济转轨时期大量旧体制遗留问题即新体制深层次矛盾，导致大量社会保障 争议的出现，集中反映在以下几方面：一是社会保险关系接续争议。主要出现在 劳动者变换工作单位或下岗、失业时社会保险关系接续矛盾；二是社会保险给付 待遇争议。大量反映在事业单位转制，行业统筹移交，以及由于工龄计算、缴费 基数、退休时间计算有误等情况，造成退休人员享受基本养老待遇下降的矛盾； 三是其他保险福利待遇争议。如劳动者因病治疗期间发生的福利待遇下降矛盾， 因工负伤致残后，工作岗位变换发生工资、福利待遇下降的矛盾，以及在国外因 工负伤致残，国外赔偿标准与国内执行标准差异的矛盾等。 集体劳动争议案件明显增多 一是建筑施工等企业长期拖欠劳动者( 尤其外地打工者) 工资引起的争议； 二是合资、外资或私营企业因作业环境有害，劳动条件恶劣，缺乏有效劳动保护 措施，给劳动者造成职业危害后，不依法履行经济补偿引起的争议；三是一些地 区由于“两个确保”工作不落实，引发下岗人员或离退休人员有关基本生活保障 方面的争议。 社会影响更加广泛和深远 解决企业劳动争议之对策研究 由于劳动争议的劳动者一方往往是社会的弱势群体，他们的权益诉求方式直 接、要求迫切，而且往往具有普遍意义，种种原因，他们容易寻求非法律渠道来 争取自己的权益，因而社会影响比较大，一旦劳动争议没有得到合理处理，就会 给社会增加不安定因素。 3 4 我国企业劳动争议的成因分析 3 4 1 劳资关系主体双方的利益倾向显现，产生劳动争议的可能性急剧加大 过去在计划经济体制下，所谓的雇主和雇员有着其同的利益，有分岐也只是 停留在个人情绪和工作态度上，在这样的劳资关系下，不存在双方利益的冲突， 也就谈不上真正意义上的劳动争议。随着我国社会主义市场经济体制的建立，以 往传统的劳资关系模式被打破，企业与劳动者在根本利益一致的基础上，逐渐形 成了主体明晰、利益多元的新型劳资关系。企业成为政企分离、产权清晰、责权 明确、科学管理的独立法人主体，有了独立的经济利益要求。与此同时，企业的 劳动者也通过和企业订立劳动合同，或集体合同成为了有利益倾向的利益主体。 加之劳动力关系的日趋市场化，更是使得主体双方的利益冲突显现。在市场经济 条件下，雇主和雇员都是追求自身利益最大化的“经济人”。一方面，雇主在生 产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，往往忽视了雇员的有关劳 动权益。另一方面，雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化，雇员为了获得较 高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾企业的利益和能力。双方的利益差别所导 致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。所以说，企业 劳资关系双方主体经济利益的差别或者说矛盾是导致企业劳动争议产生的根本 原因。 案例专栏一 黄某是一家私营企业职工。2 0 0 2 年国庆节，公司安排黄某值班。节后，黄 某要求公司支付3 0 0 的工资作为加班费。而经理张某则认为，根据劳动法 的规定，节日加班可以安排补休，遂决定给黄某安排补休。公司索性对此事不闻 不问。黄某申请劳动仲裁未果，后诉至法院请求判令公司支付国庆节假日3 0 0 的工资作为加班费。 【评析】 根据劳动法的规定，安排劳动者加班后的工资报酬有三种处理方式：一 1 6 解决企业劳动争议之对策研究 是安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的1 5 0 的工资报酬( 平日) ； 二是休息同安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的2 0 0 的工资 报酬；三是法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的3 0 0 的工资报酬。 上术三种情况，第二种情形( 即在休息日安排劳动者工作的) ，其待遇有两种选 择，一是安排补休，二是支付不低于工资2 0 0 的加班工资。而第一种和第三种 情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休的方式而拒绝支付高 于正常工作时间的加班工资。黄某是在国庆节加班，显然属于第三种情形，因此， 这家公司的经理与其说是对劳动法关于加班工资给付的有关规定的理解错误， 究其深层次的原因，还不如说是为了企业的经济利益而损害了劳动者的合法权 益。 最后，法院审理后支持了黄某的诉讼请求。该项公司应当按照法律的规定， 支付给黄某不少于平时工资的3 0 0 作为加班工资。上述案例说明，在以往计划 经济关系下最为平常的加班，在新的市场经济关系下由于各自利益的趋动，企业 在处理的过程中稍有不慎都有可能导致劳动争议。 案例专栏二 于某是一家印刷企业的职工，与其所在企业签订了为期五年期的合同。在于 某工作的第三年，由于其工作表现出色，该企业决定由企业出资送于某到某职业 技术学院进行为期一年的技术培训，并要求于某与企业签订了培训合同，约定培 训结束后于某必须还要为企业工作三年以上，否则于某必须退赔企业为其所支付 的培训费。培训结束后，于某回到企业工作六个月便不辞而别。企业多次找到于 某，要其按合同约定回企业工作，但于某一直置之不理，反而在另一家同类企业 担任了技术负责人。无奈，该企业决定按规定将于某除名，同时，要求于某赔偿 企业为其支付的培训费8 0 0 0 元和其参加培训期问企业支付给他的工资1 8 0 0 0 元。 于某对企业的处理根本不予理睬。企业于是向当地劳动争议委员会申请仲裁。 当地劳动争议仲裁委员会经过调查，裁决于某按其与企业的约定，赔偿企业 为其支付的培训费用8 0 0 0 元，对企业提出的由于某赔偿企业在培训期间支付的 工资的请求不予支持。 【评析】 这个案件，是由劳动者违反劳动合同和培训合同的约定擅自离职引起的。从 解决企业劳动争议之对策研究 案件发生的过程分析，于某显然违反了他本人与原所在企业签订的劳动合同及培 训合同的约定，擅自离职外出高就。而企业只能将其按旷工处理而除名，并要求 其赔偿与培训有关费用而发生的劳动争议。劳动法第十七条规定，劳动合同 依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。于某与企业 签定了劳动合同和培训合同，就有履行合同的义务。但于某擅自跳槽到其他企业 工作，是典型的违反合同约定的行为。劳动法第一百零二条规定，劳动者违 反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责 任。本案中的于某不履行劳动合同、培训合同规定的义务不辞而别，是一种严重 的违法行为，并且给企业带来了经济损失，企业按有关规定做出将其除名的决定， 并要其赔偿培训费的要求是合理的。 至于企业提出的由于某赔偿企业在其培训期间支付的工资的请求，劳动争议 仲裁委员会却不予支持。企业提出，于某违约在先，违约者应当承担全部违约责 任，由于于某擅自离职，没有按约定继续为企业工作，其参加培训、提高技术水 平不是为了企业，而是为了他自己，因而应该退回企业支付给他的培训期间的工 资。从情理上讲，企业的要求也有一定的道理，但从法律规定来看，按企业与其 签订的劳动合同的约定，于某参加培训是企业派出的，作为企业的员工，企业自 然应该支付其工资。至于于某违反了培训合同约定后，培训期间企业为其支付的 工资的处理，由于双方在培训合同中只约定了于某如果没有达到约定的服务期 限，要承担赔偿企业为其支付的培训费的责任，并没有约定其他的赔偿责任。因 此按照劳动合同的约定，企业理所当然地负有支付其工资的义务。从另一角度看， 双方所签订的培训合同实际上是建立在劳动合同基础上的关于培训的一个补充 协议或合同，首先，应该服从劳动合同的约定，不能片面强调培训合同，忽视国 家关于工资支付和劳动合同等方面的劳动法律法规规定以及双方签订的劳动合 同的约定。 由上述两个案例可以看出，在企业和职工之间如果其中一方以另一方的利益 为代价来获取自身利益的话，最终导致的是双方的利益都受损。因此，无论是雇 主还是雇员必须要清楚的认识到，双方的根本利益是一致的，建立合谐的劳资关 系是雇员和雇主双方的共同责任。 3 4 2 劳资关系主体双方的法律意识、经营观念和职业道德水平差 解决企业劳动争议之对策研究 雇主 。 一些雇主在管理活动中法律意识淡薄，对劳动法律、法规重视不够，有法不 依。如：不按规定的标准提供劳动条件，克扣、拖欠雇员工资，擅自变更或解除 劳动合同，本该由劳动合同规定的不作规定，该有明确和具体规定的却笼统规定 等，为劳动争议的发生留下了隐患。个别私营企业雇主甚至不尊重雇员的人格， 侮辱、体罚、虐待员工更加剧了冲突。 雇主在经营和管理活动中过分追求短期经济效益。一些雇主短期行为严重， 不择手段地追求利润，对雇员的生活福利、职业发展漠不关心。把员工当机器使 用，使得双方的关系极其对立，很容易导致劳动争议。随着企业用工自主权的扩 大，一些雇主缺乏民主管理的意识和以人为本的观念。企业中的民主机构，如： 职工代表大会，未能真正发挥其作用，在管理活动中企业不负责任，滥用经营自 主权，独断专行。 案例专栏三 李某被某公司录用，合同期自2 0 0 0 年4 月1 日至2 0 0 3 年4 月1 同，双方约 定试用期为六个月。2 0 0 1 年2 月，由于李某与该公司经理因私事发生冲突，该 经理便欲将李某辞掉，但李某工作业绩很好，而且也很遵守工作纪律。于是，该 经理便以李某在试用期内未达到考核标准，不符合录用条件为由提出解除李某劳 动合同。李某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委