（工商管理专业论文）K区培训考试中心激励策略研究.pdf

大连理一i ：大学专业学位硕士学位论文 摘要 k 区培训考试中心以全新的服务理念，提高办事效率，优化审批流程，精简办事环 节，为优化沿海地区的经济发展环境做出了重要贡献。但同时，作为事业单位的培训中 心受传统计划经济影响较深，原有的人力资源激励日渐暴露出其弊端。如何有效激励中 心部门工作人员，提高责任感、增加进取心，增强凝聚力，使其以更为积极和主动的态 度投入工作，是事业单位组织认真研究和妥善解决的重要问题。 本文从行为和系统的管理思想出发，基于激励的基本概念和理论，。结合k 区培训考 试中心( 以下简称“培训中心 ) 的实际情况，对培训中心员工激励进行分析和研究， 发现人力资源管理现状。通过对员工工作满意度的调查问卷，进行对比分析，发现中心 存在的问题是：薪酬管理体制不完善、绩效考核形式过于单一、忽视了培训激励的促进 作用，影响了职业生涯发展空间、非物质激励不足，员工无法得到尊重和享受被尊重的 权利等，还由此提出了针对性和可操作性较强的员工激励策略：制定竞争性的薪酬福利 体系、健全绩效考评管理、培训及员工职业生涯规划和非物质激励体系等。最后，提出 了培训中心实施保障措施。 希望本文能够指导实践，切实解决培训中心员工激励的相关问题，并对性质相似的 单位或组织的员工的激励工作起到借鉴作用。 关键词：激励策略；员工满意度；培训中心 k 区培训考试中心激励策略研究 t h es t u d yo nm o t i v a t i o ns y s t e mo f t r a i n i n g a n de x a m i n a t i o nc e n t e ri nkd i s t r i c t a b s tr a o t a c c o r d i n gt ot h en e ws e r v i c eg o v e r n m e n tc o n c e p t ，t h ea d m i n i s t r a t i v es e r v i c ec e m e r i m p r o v e st h ee f f e c t i v e so fa f f a i r s ，o p t i m i z e st h ep r o c e s so fe x a m i n i n ga n da p p r o v i n ga n d s i m p l i f i e s t h e p r o c e d u r eo fa f f a i r h a n d l i n g ，m a k i n g a l li m p o r t a n tc o n t r i b u t i o nt ot h e o p t i m i z a t i o no fe c o n o m i ce n v i r o n m e n ta r o u n dt h es e aa r e a b u t ，a st r a i n i n ga n de x a m i n a t i o n c e n t e ro fa ni n s t i t u t i o n ，i ti s i m p a c t e db yt r a d i t i o n a lp l a n n e de c o n o m yd e e p l y ，o r i g i n a l p e r s o n n e lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mg r a d u a l l yl o s ti t sp o w e r f u li n c e n t i v ei n c r e a s i n g l ya n d e x p o s e d i t sd r a w b a c k s h o wt om o t i v a t ee f f e c t i v e l yt h es t a f f ，t om a k et h es t a f fi m p r o v et h e s e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y ，t oi n c r e a s ee n t e r p r i s i n gs p i r i t ，t oe n h a n c et h ec o h e s i o na n dd e v o t ei n t o s e r v i c em o r ea c t i v e l y ，w h i c hi st os t u d yc a r e m l l ya n ds o l v ea p p r o p r i a t i v ef o ra ni n s t i t u t i o n i nt h el i g h to fa d m i n i s t r a t i v et h o u g h to fb e h a v i o ra n ds y s t e m ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h e m o t i v a t i o ns y s t e mb yc o m b i n i n gt h eb a s i cm o t i v a t i o nt h e o r i e sw i t ht h ep r a c t i c ei nt r a i n i n g a n de x a m i n a t i o nc e n t e r o fka r e a ，f i n d i n go u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，s u c ha ss a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mi m p e r f e c t ，l a c ko fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m ，i g n o r i n gt h et r a i n i n g i n c e n t i v e st op r o m o t et h er o l eo ft h ei m p a c to ft h ec a r e e rd e v e l o p m e n t ，n o n s a t i s f a c t i o nw i t h t h ed e m a n do fe q u i t ya n dr e c o g n i t i o n ，d e f i c i e n c yo fs p i r i ta n dm a t e r i a lm o t i v a t i o n ，e t c a tt h e s a m et i m e ，aq u e s t i o n n a i r eo ne m p l o y e e ss a t i s f a c t i o nw i t hj o bi sd e s i g n e da n dt h ed a t aa r e a n a l y z e db yc o m p a r i n gs u r v e yd a t a a tt h ee n di tb r i n g sf o r w a r ds o m ep e r t i n e n ta n do p e r a b l e m o t i v a t i o nt a c t i c s ，s u c ha s ，t h e d e v e l o p m e n t o f c o m p e t i t i v ep a y a n db e n e f i t s s y s t e m ，p e r f e c t i n gp e r f o r m a n c e a n dm a n a g e m e n ta s s e s s m e n t ，s t a f ft r a i n i n ga n dc a r e e r p l a n n i n ga n dn o n - m a t e r i a lm o t i v a t i o ns y s t e ma n ds oo n a d d i t i o n a l l y ，t h ep r o p o s e dt r a i n i n g c e n t e ra n dt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep r i n c i p l eo fi n c e n t i v es a f e g u a r d s h o p et og u i d ep r a c t i c et od e a lw i t ht h er e l a t e dp r o b l e m so ne m p l o y e em o t i v a t i o ni n t r a i n i n ga n de x a m i n a t i o nc e n t e r ，a n do f f e rr e f e r e n c ef o ro t h e rs i m i l a ro r g a n i z a t i o n s k e yw o r d s ：m o t i v a t i o ns t r a t e g y ；e m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n ；t r a i n i n ga n de x a m i n a t i o nc e n t e r i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：压曼建剑垂垡挝塑塑釜墼叠壑 作者签名：刘必 日期：星咝年丛月上日 大连理一j ：大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： 目：尺匿鸽伊秀铽礼，岁投励聚碹否仫 剀砌日期：夕内裤月够日 毛矾 日期：硝年，r 月_ ，日 大连理j ：火学专业学位硕十学位论文 1 绪论 1 1研究问题的提出 事业单位是我国在计划经济体制下由于政府职能的延伸和社会事业职能的发展等 原因所形成的一个特殊群体，面向社会，直接为国民经济和社会生活服务的社会组织机 构，是人才资源的重要聚集地，“统计显示”i i j 目前全国共有1 3 0 万个事业单位，有各 类从业人员近3 0 0 0 万，且集中了全国7 0 左右的专业技术人员，9 5 以上的教师和医 生都在政府出资的事业单位。多年来事业单位担负着社会主义精神文明和物质文明建设 的双重责任，为国家的经济发展和社会进步做出了不可磨灭的贡献。 随着经济全球化的日益增强，科技革命迅猛发展，综合国力的竞争越来越取决于科 技和人才的竞争，经济社会发展越来越取决于科技进步和员工整体素质的提高。2 0 0 2 年 国务院办公厅又转发了人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的通知。这一轮以 聘用制为核心内容的人事制度改革直接涉及到事业单位选人( 人力资源规划、工作分析、 招聘和选拔录用) 、用人( 培训、考核、职业生涯规划) 、留人( 组织宗旨、文化、激 励、适当的薪酬) 等人力资源管理的全过程。其中激励是事业单位人力资源管理的核心， 是调动人的积极性的过程。而人的行为来自于由内在需要产生的动机，行为的结果和反 馈的信息使其得到强化或衰减，并影响行为主体在此之后的行为【2 j 。但是，事业单位激 励资源的新旧交替始终是一对矛盾。从宏观层面来看，经济全球一体化局面的逐渐形成， 世界范围内竞争的日趋加剧，使得管理的重心开始由对财力、物力的重视，转到对人、 财、物三者并重，其中对人的管理，又以如何对人实施有效激励最为重要。 非营利组织是西方制度背景下的一个产物，指一切不以营利为目的，主要从事社会 公益活动，具有独立法人地位的机构。它具有组织性、非营利性、民间性、自治性、志 愿性五个特征。而事业单位的概念在我国是特有的，世界上没有其他国家有事业单位的 称为，国际上通常把类似于我国事业单位的机构称为社会公益性组织或非营利性组织。 它的基本特征是向社会提供信息和劳务，但并不代表任何一部分特殊群众的利益，并且 不带有强制性，这是事业单位和民间团体的区别所在。随着国内对事业单位非营利性质 的认同，在这个视角下对事业单位员工激励问题研究是很有必要的问题。 本文的研究对象k 区培训考试中心，所属k 区的事业单位，负责全区专业技术 人员职称评审和各类管理人员、技术工人的素质和等级培训和鉴定，及相关政策咨询和 服务的部门。k 区培训考试中心成立于1 9 9 1 年，目前共有5 个部门，现有工作人员5 4 余人。随着近几年来中心队伍的不断壮大，中心工作人员队伍不断暴露出新问题。如一 k 区培训考试中心激励策略研究 部分人员( 一般长期处于同一工作的年轻人) 的满意度和积极性在下降，另一部分人员 ( 一般年龄较大和年长的领导) 则安于现状，对中心的业务创新持消极态度，少部分人 开始出现请假率高、迟到早退等现象，削弱了工作人员队伍的整体绩效。 1 2 研究的意义及目的 人力资源是一个组织最重要的资源，一个组织内部的效率高低，在某种程度上取决 于人力资源的积极性和创造性，因此保持一支高效、稳定、富有活力的团队是组织成功 的关键，而激励的作用就在于能够吸引人才，激发员工的主动革新精神，大大提高工作 绩效，有助于凝聚力量、增强责任感，发挥创造力，能够使员工顺利完成规定的分内工 作，并把工作向更高境界推进和发展。 长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事的管理模式，停留在人 事管理阶段，缺乏有效的调动人员的积极性，因此只有建立起有效的激励策略，创造出 能够满足不同组织员工需求的工作环境，才能达到组织目标和个人目标的和谐统一，促 使广大工作人员全身心投入工作之中，最大限度实现组织和员工的长远、共同发展。目 前，k 区事业单位原有的激励措施已经显现出多方面不足，难以对规模不断壮大人力资 源产生进一步有效、全面的激励作用。因此，以k 区培训中心为例研究其人力资源的激 励问题，对现有问题提出改进措施，为事业单位人力资源的健康、全面、可持续性发展 提供有效帮助，这也是本文的研究目的。 1 3 研究思路和方法 本文的研究思路是结合k 区培训考试中心的实际情况，从解决实际问题的角度出 发，运用科学的激励理论，对中心内部管理在激励方面出现的问题进行分析，提出具有 可操作性的改进策略。 第一部分：引言。简单介绍了本文的研究问题的提出，指出本文的研究意义和目的。 第二部分：激励相关理论研究。从五种理论，需求层次理论、双因素理论、期望理 论、公平理论、强化理论，找出其共性作为激励方面的理论依据。 第三部分：以k 区培训考试中心为例，对中心行业背景、组织结构、人力资源构成 的特点和中心的现状等进行分析。针对中心现有企业编制和事业编制的员工，开展员工 满意度调查问卷，通过调查的结果找出中心现行激励政策方面存在的一系列问题。通过 分析，制定出对策将其作为制定激励策略的依据。 第四部分：结合以上分析，从制定竞争性薪酬福利体系、健全考评管理、培训及员 工职业生涯规划、非物质激励体系等几个方面提出培训中心工作人员激励的策略。 大连理：亡大学专业学位硕士学位论文 第五部分：本论文的结论部分，对建立激励机制所需要的保障问题从领导层的保障 和支持、管理制度和行政法规、管理信息系统的建立三个方面分别作以阐述。 k 区培训考试中心激励策略研究 2 理论综述 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发其工作动机，通过设计适当的外 部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化 组织成员的行为，最终使组织目标和个人目标达到统一。 2 1 激励的概念 激励是持续激发人的动机的心罩过程，应用于管理，就是调动人员积极性，使员工 对工作有创造性和革新精神。 2 1 1 激励的定义 弗鲁姆( v r o o mv ) 在1 9 6 4 年给激励作了这样的说明；激励是“一个过程，这个 过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中作出的抉择”。这个定义中的抉择有 三层含义：首先，抉择是在若干不同各选目标之间作出选择就是定方向。其次，决定了 方向就该花多大努力去实现所选定的目标，这就是强度。最后，选定目标所通过的手段。 2 1 2 激励的作用 激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，既要基于高深的科学理论，又要具 有艺术性。通过激励可以使员工充分地发挥其技术和才能，可以充分挖掘员工的内在潜 力。并且有效的激励可满足员工的需要使其努力工作、实现组织目标。具体有以下三个 功能：( 1 ) 有利于激发和调动职工的积极性。 ( 2 ) 有助于将个人目的和企业目标统一 起来。( 3 ) 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部协调和统一。 2 1 3 激励的分类 目前对激励的分类，从东西方两个方面来划分。西方激励理论，主要包括内容型激 励、过程型激励、行为改造型激励与综合型激励等不同理论。 ( 1 ) 内容型激励理论或称需要型激励理论，属认知派激励论。包括：马斯洛的需 要层次理论、奥德费的e r c 理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理 论。 ( 2 ) 过程型激励理论。它用动态的、系统的分析方法来研究激励机制。着重研究 从动机的产生到采取行动的心里过程，是一种以“外在目标”去激励员工的理论。主要 包括：弗洛姆的期望理论、洛克的目标理论和亚当斯的公平理论。 ( 3 ) 行为改造型激励理论。这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改 造和修正人们的行为方式和状态，主要包括：强化理论、挫折理论。 大连理。l ：人学专业学位硕士学位论文 ( 4 ) 综合型激励模式理论。由罗泊特豪斯提出的，主要是将上述几类激励理论 综合起来，把内外激励因素都考虑进去。 中国管理思想史上的激励。分为两种，一种是以中国古代最伟大的思想家孔子为代 表2 0 0 0 多年前提出了“义利”与“惠民”的激励观，这也是中传统管理中的宏观激励 观。另一种是以春秋时代为代表的人物管子，提出了功利观，可以用利作为杠杆，来激励 人的积极性，这是中国传统管理中的微观激励观。 2 2 激励理论 西方的激励理论对于我国公共部门的人力资源管理有着重要的借鉴作用。我国企业 管理中率先引入西方先进的激励理念，并在一些组织中获得成功。因此，我们可以在借 鉴西方成功经验的基础上，运用这些西方激励理论，以提高工作效率。 2 2 1需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 对人类动机问题进行了开创性的研究， 他在其1 9 4 3 年出版的人类激励理论中首次提出了“需要层次论“；1 9 5 4 年又在激 励与个性中对该理论作了进步阐释。在该理论中他认为每个人的需要可分为五个层 次：第一层次是生理的需要，包括基本的吃、穿、住、用、行、休假；第二层次是安全 的需要，这是有关免除危险和威胁的各种需求，包括身体、情感免受伤害以及就业安全 和未来生活保障：第三层次是社交的需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属以及被接 纳；第四层次是尊重的需要，包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的获 得他人认可以及赢得他人尊敬：第五层次是自我实现的需要，这是最高一级的需求，是 指一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜能，包括个人的成长与发展、个人理 想的实现等。马斯洛认为这五个层次的需要是由低级向高级排列的，只有低级的需要满 足之后，高一级的需要会占据主导地位，对人的行为产生主要影响。在组织的引导和适 宜的环境下，高层次的需要才会出现。已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到 满足的需要才起激励作用。人在某一特定时期，总有一种需要处于最主要、优势的地位。 2 2 2 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代后期，美国心理学家赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 在皮兹堡地区调查访 问了2 0 3 位会计师、工程师，将调查结果分析以后，于1 9 5 9 年提出了“保健一激励因 素”理论，简称“双因素理论”。这个理论往往与工作的内容本身联系在一起，如工作 本身、成就、责任、个人成长等，把这些因素称之为“保健因素”。同工作的环境、条 件相关，如组织政策、同事关系、工作条件、地位及工资和福利待遇等。这些因素称之 k 区培训考试中心激励策略研究 为“激励因素”。尽管这两种因素，有若干重叠现象。但是，“保健因素”基本上属于 工作环境或工作关系的因素，“激励因素”基本都是属于工作本身或工作内容因素。从 激励的角度看，保健因素不加以改善，员工定会产生不满，但改善后也只是消除了不 满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后 员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真工f 地激励员工”。 。4 苛& z 满毒的嘲素n “ 】 。g h t 1 ，lo 口 q “1h t e 一 # h 二l - * * * 二 - n ”z t 二= - = p 二二二二】 ”1 ”：。 二二二二二二二二二】 二一 t o m * _ 一。“ 露豪三三驾憧_墨 国21 满意田素与不满意冈索比较 f i g2 1 c o m p a r i s o nb e t w e e ns a t i s f a c t o r yf a c t o r sa n dd i s s a t i s f a c t o r yf a c t o r s 2 23 期望理论 这一理论是由美国心理学家佛隆( vhv r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激励 一书中提出的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关 系说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励的理论。他认为，人总是渴求满足 一定的需要并设法达到一定的目标，表现为一种期望，反过来这个目标对个人动机又是 一种激发力量，而这个激发力量的大小，取决产生结果的吸引大小与获得预期结果的可 能性大小这两项因素。要达到激励的效果，必须同时强化这两项因素。首先是帮助员工 创造完成工作的必备条件，提高员工完成工作的可能性：其次是保证员工完成工作任务 后可以获得奖励，而且这种奖励要与个人的目标相一致，期望理论的运用一方面需要管 大连理工大学专业学位硕士学位论文 理者明确员工需要的是什么，另一方面要让员工知道他们被期望的是什么，即组织的目 标，期望理论充分考虑到情境因素，认为没有一种普遍的激励理论可以适用于所有的员 工。 该理论的三种要素激励、效价和期望率。他们分别是指一个人受到激励的强度，效 价是指这个人对某种成果的偏好程度，而期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的 概率【4 1 。 2 2 4 公平理论 这一理论是由美国行为学家教授斯塔西亚当斯( a d a m ss j ) 于1 9 6 7 年在他的著作 奖酬不公平时对工作质量影响中提出的，此理论又称社会比较理论，认为人与人之 间存在社会比较，且有就近比较的倾向。他研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其 对员工产生的影响，认为员工不仅关心自己所获报酬的绝对数，还关心自己的付出所得 与他人的付出所得之间的关系【5 】。若自己的所得付出与他人的所得付出相同，则心理 上处理平衡状态；若不相同，则处于紧张状态，这种紧张导致员工采取措施追求平等和 公平。当自己的所得付出小于他人的所得付出时，员工会感到报酬过低，工作积极性 受到打击，可能会降低生产率或产出质量，减少自己的付出：若自己的所得付出大于他 人的所得付出时，员工会感到报酬高，可能会通过提高生产率，改善产出质量，以增加 自己的付出。 2 2 5 强化理论 这一理论是由美国行为心理学家斯金纳提出的。他认为人的行为是受外部因素控制 的。人的行为是否会重复发生，与该行为发生后所受的强化有关。若某一行为发生后产 生了令人满意的效果，则这一行为最有可能重复发生，这样的强化叫做正强化；反之行 为发生后产生了令人不满意的结果。那么这一行为将不太可能重复进行，这样的强化叫 做负强化。正强化与负强化对员工的激励效果是不同的，一般来说正强化的激励效果好， 而负强化虽然暂时消了作了错误行为，但会产生不愉快的消极影响，因此一般不赞成使 用惩罚的方法，而是对这种行为采取忽视的态度。因为当行为不被强化时，便倾向于逐 渐消失。强化的采用应该及时明确，强度和频率应该适度。 k 区培训考试中心激励策略研究 2 3 激励研究的现状与发展趋势 2 3 1 激励研究现状 随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破 性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。从不同的角度出发，研究者对相 关的理论进行了描述，并对其在实践管理中的应用作了分析。从当前国内发表的关于企业 激励的理论文章来看，学者的研究主要侧重于激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与 途径以及企业的激励文化等方面。 ( 1 ) 激励原理研究 尽管有许多外国学者对激励的研究与探索给我们留下了不少知识和经验，但从目前 的国内激励理论研究来看，总体的一个特点是缺乏创新。理论研究的成果一方面局限于前 人理论的分类描述；另一方面主要体现在理论与实际的整合。对于迄今为止的激励理论研 究成果，我们通常从内容型激励理论、过程型激理论以及强化理论的角度来分别论述。不 难看出三种理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励 理论告诉我们有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。过程型激励理论告诉我们， 把实现满足个人需要与企业目标统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化 型激励理论则告诉我们，如何运用强化物的来刺激员工，使其的良好行为持续下去。因此， 管理者如果想要达到激励员工的意图，必须根据实际情况的需要结合使用以上的激励理 论才可能收到良好的效果。 ( 2 ) 激励范畴研究 在现代企业中，企业激励范畴是指激励客体和对在现代企业中，企业激励范畴是指 激励客体和对象，它应该包括所有利益相关群体，具体可以划分为：权益层、经营层和操 作层【6 j 。另外，在激励范畴上，有一类特殊群体，他们不同于一般员工，现在越来越引起 专家学者们的关注，那就是知识型员工。他们的特点主要体现在以下几个方面：是知 识性员工具有专业特长和较高的个人素质；二是其具有实现自我价值的强烈愿望；三是 其度重视成就和精神奖励；另外他们的工作成果不易直接测量和评价、工作选择和流动 性比较高，由于这些特殊性，导致了对知识型员工的激励成为激励研究的一个重要领域。 ( 3 ) 激励制度安排与途径 根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、 组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现【_ 7 1 。 ( 4 ) 激励文化的构建除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激 励因素，具体而言，即激励文化。激励文化的作用或者说是价值主要体现在管理规则的建 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 构方面。关于规则问题，容易使人想起“分粥制度”【8 】。但是目前的研究成果，这方面的 理论文章并不是很多，从内容上看，也主要侧重对单个企业文化的分析，例如i b m 公司的 薪资管理文化等。通过对具体的应用分析，一方面剖析了文化在激励制度设计中的作用： 另一方面也揭示了合理的激励机制也是激励文化成熟的表现。 2 3 2 激励研究新趋势 根据对激励理论研究思路的分析，结合当今管理发展趋势，未来激励的发展将出现 四大趋势： ( 1 ) 基于行为主义基础上的激励约束机制研究 将行为主义学者研究的思路纳入非对称信息博弈的激励约束机制研究模型，体现两 大研究思路的融合，这是必然的趋势。事实上，“隐性激励机制”、“代理人市场声誉 模型 以及“股票期权激励”正是在这方面做的尝试，前两者打破了“经济人假设”， 而“股票期权激励”则体现了激励约束机制研究模型与行为主义研究思路中的期望理论 的界结合【9 i 。 ( 2 ) 基于团队的激励模式研究 由于团队管理思想已经深入人心，传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心， 基于团队管理的一些理论迫切需要建立和完善。与激励单个员工相比，在工作团队中， 员工并不仅仅追求经济利益而是整个团队的效益。如何把行为主义学者有关群体理论的 研究成果运用到团队激励模式研究中去，建立更为合理、更接近现实、具有更大实用性 的团队激励模型也就成了一个亟待研究的课题。 ( 3 ) 基于扁平化组织中的员工激励模式研究 企业流程再造和组织结构扁平化也代表了当今管理的趋势。在传统的科学组织中， 企业能够为组织中的员工提供较广阔的职位晋升空间，能够满足员工“尊重感”方面的 需要。但在流程再造后扁平化的组织结构中，中层管理者职位被大量削减了，已经不能 提供足够的职位晋升机会去满足员工的“尊重感”需要。 ( 4 ) 基于自我实现基础上的员工授权研究 在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求“自我实现”需要。 他们希望能够尽可能不受控制地去干自己喜欢干的事情，并从中体验到快乐。目标管理 已经初步给了我们答案：那就是设定目标，然后给予员工足够的授权，通过目标去控制 员工的工作成果，而不是干预、控制员工的工作过程l l0 1 。那么，“如何有效地授权”就 成了一个需要深入研究的课题。相关的研究从2 0 世纪9 0 年代中期开始就已经成了国外 学术界的一个研究热点。这一研究热点仍将持续。 k 区培训考试中心激励策略研究 2 4 非盈利性组织的构成和特征 2 4 1 非盈利组织的概念 非营利性组织是指社会团体和其他社会力量以及个入举办的从事非营利性社会服 务活动。详细的概念界定，来自不同国家的学者有着各自不同的方式和定义。比较著名 的是美国学者l e s t e rs a l a m o n 在其经典文献第三域的兴起提出的：在“国家一社会“二 维空间上去看待公民社会，将公民社会看做是国家公共事务以外的所有社会活动领域， 即将视点转向整个“民间”，那么又可以用“非营利组织”( n o n p r o f i to r g a n i z a t i o n ) 来称谓，即不同于“营利性”私人组织的公民社会组织形态。 在不同国家对这个组织有不同的称呼：美国就叫“非营利组织”，英国则称为“公 共慈善组织”，德国喜欢叫“志愿组织”，法国称之为“社会经济”，意大利习惯称之 “基金组织”，日本法定称谓“公益法人 。目前比较全面并且最受认同的界定是由 美国约翰霍布金斯大学非营利组织比较研究中心提出的，他们从组织的基本结构和运 作方式的角度指出，凡具有下述6 个特征的组织即可被视为非营利组织】： ( 1 ) 组织性。非营利组织必须由内部规章制度、有负责人、有经常性活动，非正 式的、临时的、随意性的聚会不能算作非营利组织。 ( 2 ) 民间性。民间性意味着在体制上独立于政府，既不是政府的组成，也不受制 于政府。当然这并不意味着完全不拿政府的资助，或完全没有政府官员参与其活动。 ( 3 ) 非营利性。非营利性意味着组织的利润不能分配给所有者和管理者，非营利 组织可能赚取利润，但利润必须再用于和服务于组织的基本使命。这是非营利组织和其 它私营组织的最大区别。 ( 4 ) 自治性。自治性意味着各个组织自己管理自己，既不受制于政府，也不受制 于私营组织，还不受制于其它非营利组织。 ( 5 ) 志愿性。志愿性意味着参与这些组织的活动是以志愿为基础的。但并不等于 说，组织的收入全部或大部分来自志愿捐款，也不等于说其工作人员的全部或大部分是 志愿者，只要参与者是志愿的就算满足此条件了。 ( 6 ) 公共利益性。服务于公共目标，以提高社会福利为己任。 在我国，事业单位是我们公共部门的主体。它的概念是我国特有的，世界上没有其 他国家有事业单位的称谓，国际上通常把类似于我国事业单位的机构称为社会公益性组 织或菲营利组织。根据1 9 9 8 年国务院发布第2 5 2 号令事业单位登记管理暂行条例， 对事业单位进行规范管理，把事业单位规定为，为了社会公益目的，由国家机关举办或 者其他组织利用国有资产举办，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 大连理f ：大学专业学位硕十学位论文 2 4 2 非盈利组织的功能和员工激励 非营利组织作为社会的第三大部门，弥补了政府部门和市场部门的不足，完成政府 部门和市场部门所不能完成，或不能有效完成的社会公共事务。美国经济学家威斯布 来得w e i s b o r a d 提出的“市场失灵政府失灵理论 【1 2 】和汉斯曼h a l l s m 锄】提出的“契 约失灵理论”【l3 j 从不同的角度解释了非营利组织在现代社会的功能： ( 1 ) 提供市场不愿提供而政府又不便提供的“公共物品”，在市场和政府之间起 “拾遗补阙”的作用。 ( 2 ) 协助政府更好地实现“公共物品”的提供，提高公共事业的服务质量。 ( 3 ) 可以作为压力集团对国家构成“刺激、抑制和批判”，而且可以作为“有益 无害的乌托邦”进行公共事业方面的尝试和创新实验，为政府部门提供相应的经验。 ( 4 ) 提供某些不适宜由营利性企业提供的商品和服务，为“团体利益 服务。 非营利组织 人民团体 会员制组织 非会员制组织 经济性团体( 行业协会、商会等) 互益性组织 公益性组织 运作型组织 实体型社会服务组织 未登记或转登记团体( 工商注册等) 社会性团体( 学会、同学会等) 团体会员型组织 个人会员型组织 运作型基金会 资助型基金会 民办非企业单位 国有事业单位 图2 2中国非营利组织基本分类 f i g 2 2 c h i n an o n p r o f i to r g a n i z a t i o nb a s i cc l a s s i f i c a t i o n k 区培训考试中心激励策略研究 大多数的非营利组织所用的激励理论主要有两类，一类是内容型激励理论，另一类 是过程型激励理论。内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题， 它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为的因素，解释“什么会使员工努力工作 的 问题；过程性激励理论主要是说明行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何 能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程。但是，非营利组织的 组织特征和员工的工作环境的不同，传统的激励方式在非营利组织中的应用并不完全适 合。一些学者选择了学校和医院两类非营利部门进行了研究，找出针对非营利组织群体 产生的激励。 教师工作的环境是在一个扁平的组织结构中，主要是跟学生在一起，他们面对的是 基于质量的主观绩效评价。所以强调内在激励对于教师来说是及其重要的【1 4 】这种内在激 励可以看成是一种力量驱动人们去从事某种活动，并带来的内在满足感，超越了一些表 面的结果。相比外在的压力或者奖励，一个内在被激励的员工为了乐趣或者挑战更容易 被激励。在英国研究中心，归属感和利他主义和个人成长被认为是教师的重要的驱动【1 5 】 而归属感和利他主义在非营利组织激励理论中时常被忽略掉。s c o t t c o x 和d i n _ h a m 1 6 】 在2 0 0 1 年进行的一个更大的研究中，他们对超过千名教师和四个国家( 澳大利亚、新 西兰、英国、美国) 的教师职业动机和满意度调查，显示教师的工作动机是为了服务孩 子。他们被利他主义和行动主义激励。同时在比利时的定性研究中，d i e r y n c k 和其他访 问学者对4 3 位至少有1 5 年经验的教师研究，发现对他们的激励有三个因素：个人传记 性，工作特征，工作条件1 1 7 j 个人传记性指的是关于从事教学工作的信息( 例如，他们喜 欢和人工作) 和职业、家庭的关系( 例如，教师的私生活影响他们的绩效) 。事实上作 者认为工作特征，指的是和人们工作的关系，理解和入取得成果，在教学中的创新，工 作条件，指的是和校长的关系，教师的自主权，有可能的职业发展。教师表示了一种偏 好，和人打交道。对于教师，重要的激励是归属感，利他主义，个人发展。 至于医院，组织成员工作更富有挑战性和更富有意义。它的内在工作动机是能力多 样性，自治，社会联系，学习机会等。除了医院和学校的研究，还有对于非营利组织薪 酬方面的研究。由于非营利组织是以使命而不是以利润为导向，正如n e w h o u s e 1 8 】所说 的那样，“如果管理者不以利润为目标，他们的绩效就不能用利润标准来衡量，因此， 他们的工资和提升机会就应该是其他变量的函数”。有的学者认为非营利组织管理者应 该持低薪酬，理由是非营利组织管理者具有某些特殊偏好，如利他主义、较短的工作时 间、较好的工作环境、较低的工作风险以及其他非余钱福利，并能从这些偏好中获得一 定的效用，因此可以用这一额外效用来补偿低劳动报酬。虽然学者们采用不同的原理和 公式进行表述，但都认为低薪酬是一种“劳动捐赠”，可通过工作中获得的内在价值来 大连理工大学专业学位硕士学位论文 得到补偿。除了报酬之外，f r e d e r i c kh e r z b e r y 则认为非营利组织中最重要的五个激励因 素是：( 1 ) 成就感；( 2 ) 成就得到肯定；( 3 ) 工作本身；( 4 ) 责任感；( 5 ) 个人 的成长与进步的机会。他的研究表明：激励员工最重要的办法是改变工作内容，让工作 本身变得更具有挑战性和激发性。其具体建议是：减少对员工的控制；增加员工对工作 的责任；在必要的时候重组工作，使之更有意义；扩大员工的自主范围，让他们自己决 定如何完成工作：增加工作任务和工作量；让每个人创造性地设计自己的工作内容，成 为该领域的专家。 国内有研究学者则认为，非营利组织的员工的工作动机主要有：经济利益、工作安 定感和归属感、成就感的取得与创造性的发展、公正感，因此应该采取物质激励和精神 激励相结合的方式。同时，对非营利组织员工的激励要结合组织的外部特征，把个人与 组织特征相结合，因此，组织还应树立良好的社会形象，提高自身社会地位，促使员工 积极工作。同时，还应重视组织内部激发因子与员工之间的互动关系以及与此相关的组 织文化等因素所起的激励作用。最后，还要将传统的激励方式与新的激励方式相结合， 兼容并蓄。对中国非营利组织员工进行激励要从加强基础型人力资本投资，加强专业型 人力资本投资，提供更多参与机会，体现对员工人格的真正尊重几个方面入手对员工进 行激励。 k 区培训考试中心激励策略研究 3k 区培训考试中心员工激励现状分析 3 1培训中心概况 3 1 1 培训中心情况简介 大连开发区培训考试中心成立于1 9 9 1 年，是开发区劳动人事与社会保障局所属的 事业单位，是国家重点就业训练中心和经辽宁省劳动与社会保障厅批准的国家职业技能 鉴定所。主要业务范围有：全区专业技术人员、各类管理人员、技术工人的素质和等级 培- i , j w l ；全区劳动就业指导、再就业培训的组织实施工作；全区高技能人才培训培养的组 织实施工作；全区各类专业技术人员任职资格评审及考试的受理、组织及相关工作；全 区社会力量办学机构日常培训业务的指导、协调及信息采集和数据的汇总；全区企事业 单位委托性培训、定单式培训及合作办学事宜；区内培训信息网络的建设和培训信息的 收集、交流及相关的社会服务性工作。 按照“便民、规范、高效、廉洁”的原则，为公民、法人和其他社会组织提供“一 站式”服务的办公大厅和3 0 0 0 平方米的培训、考试、鉴定、实训基地。开发区培训考 试中心“一站式”办公大厅设立了培训考试咨询及就业指导培i ) i f 、职业技能培训、职业 技能鉴定、专业技术资格考评、专业技术资格确定认定、特种作业培训、收费受理等窗 口。中心在大厅内还设置了公共休闲区、滚动屏幕、电子触摸屏，自动饮水机、便民服 务箱和残疾人服务设施等，体现了以人为本的服务理念，为来中心办事人员提供方便条 件。中心还配有阅览室、餐厅、健身房等设施，为工作人员创造良好的工作、学习环境。 实训基地可供近2 0 个职种培训、考试、鉴定的现代化实训设备。 培训考试中心将以服务就业、服务企业、服务社会为宗旨，充分发挥劳动社会保障 部门的职能作用，竭诚为社会各类人员尤其是失业人员提供方便快捷、高效优质的人才 培- i , j i l n 务。 但随着中心的不断发展壮大，中心工作人员队伍不断暴露出新问题。尽管绝大部分 工作人员能够尽职尽责，按规定和时限完成各项工作任务，但同时，一部分人员( 一般 长期处于同一工作的年轻人) 的满意度和积极性在下降，另一部分人员( 一般年龄较大 和年长的领导) 则安于现状，对中心的业务创新持消极态度，少部分人开始出现请假率 高、迟到早退等现象，削弱了工作人员队伍的整体绩效。中心领导层也注意到这些问题， 并随后建立完善了一系列制度，比如制定了培训中心管理办法、投诉、建议及奖 惩制度等5 项制度，修编了管理自律手册，调整了“窗口标兵”和“先进个人 考评办法。但由于缺乏有效的管理激励措施，这些做法并未取得预期的良好效果，没有 大连理【大学专业学位硕十学位论文 从根本上解决中心目前的人力资源问题。因此，结合中心实际，推出一整套工作人员激 励的新办法、新措施，调动全体工作人员积极投入中心对外服务工作建设中，成为当务 之急。 3 2 中心组织结构和人员状况 3 2 1中心组织结构 作为市劳动人事局所属的事业单位，培训中心的主任由劳动人事局委派并兼有中心 的法人资格。主任主要负责中心的全面管理工作，另外中心还设副主任两名，分管各个 部门的工作。中心共有5 个部门分别是综合部、开发部、培训部、考试部和技工学校。 综合部，负责中心的财务、人事和后勤保障等工作；开发部，根据市场需要为外资和国 内企业提供知识讲座：培训部，负责全区的职业技能工种的培训和招生；考试部，除了 负责职业技能工种的