（工商管理专业论文）试论企业人力资本及其管理.pdf

内容摘要 随着高速发展的信息时代的来临，企业面对着更加残酷的外部环 境，竞争变得日益激励和严峻。而企业要想在竞争中取得优势，使自 己快速适应环境的变化，就必须注重对其无形资产( 知识、品牌、专 利等) 的管理，而知识的所有者是人，以人为本的人力资本管理是现 代企业管理的重点与难点。本文重点以企业人力资本的内容和管理方 法作为讨论主题。全文共分四章构成。 前言部分主要是简介企业的知识资产是企业核心竞争力的重要 体现，而知识资产的承载者是人，故提出现代企业加强人力资本管理 研究的重要性与必要性，并对全文的写作重点做了简要介绍。 第一章主要对人力资本及其管理的涵义进行界定，并就人力资本 所具有的特点以及企业进行人力资本管理的重要性和必要性做了详 细的阐述。在此基础上提出入力资本管理与企业知识的管理是不可分 的，并特别强调隐性知识作为人力资本价值的重要组成部分，在企业 人力资本管理中起着重要的作用。最后介绍了企业人力资本管理的难 点：基于人力资本所有权的归属与企业人力资本投资的矛盾；以及企 业人力资本流动的不可避免与防止知识资源流失的冲突。 第二章本文从提出问题和分析问题展开，主要就企业人力资本的 定价问题、企业入力资本投资问题和企业人力资本流失问题进行了深 入的阐述与分析。 首先，对企业人力资本的定价所存在的问题进行讨论，并分析了 该闯题产生的原因是由于企业入力资本与隐性知识的不可分性，以及 由此造成的企业人力资本信息分布的不对称，这给企业造成了人才和 知识资源流失的隐患，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要 的。 其次，阐述了企业进行人力资本投资的重要性，以及企业在实际 经营过程中存在的人力资本投资问题，其主要表现为投资不足和投资 过热两种不良现象以及其可能出现的后果。然后，对人力资本投资问 题所产生的原因企业与员工之间就人力资本投资收益所有权的 归属问题进行分析。 最后，对企业的人力资本流失问题做了探讨，文章主要阐述的是 企业人力资本的流失给企业带来经济损失与知识资源流失的“双重” 打击，并着重讲明由于隐性知识与人力资本的不可分性使得企业发展 的重要源泉知识资源的流失对企业所造成的损失。文章还对人力 资本流失所产生的原因做了简要分析。 第三章针对前面所提出的企业人力资本管理所出现的问题，文章 试图通过探索一些有效的管理方法以降低或消除企业人力资本管理 问题给企业带来的消极影响，这章也是文章的重点。 首先，探索企业人力资本定价问题的解决途径。文章首先例举出 许多企业在防范人力资本定价不准的办法，如：新酬制度的改革、员 工持股计划以及股票期权计划，并对这些方法的利弊以及实施的可行 性做了评价：再提出笔者个人对人力资本定价问题解决的具体办法， 即年薪制与认股制相结合的办法，并由此提出企业在解决该问题时应 运用“效率工资”的思想，以使企业及其人力资本价值共同实现。 其次，文章探索了人力资本投资问题的解决途径。这节通过阐述 目前企业解决人力资本投资问题的实践办法：培训协议的签定、竞业 禁止以及专用性人力资本的塑造并对这些方法进行了评价，在分析它 们利弊的基础上提出企业在接决该问题上存在共同的弊端企业 始终将员工置于取得人力资本投资收益的被动地位，在此基础上提出 笔者个人的观点：企业在解决该问题时要有“分享”的思想做指导， 实现员工与企业的“双赢”。 最后是对企业人力资本流失问题的探索。本节分为两部分一是企 业对解决优秀人才流失问题的探索，第二部分是探索企业如何解决因 人力资本的流动而造成的知识资源的损失。并通过解决这些问题的方 法，笔者提出了解决该问题的个人意见。 第四章是案例分析，该案例涉及了人力资本投资及其投资收益所 有权的归属问题以及企业人力资本流失问题。通过案例简介提出其存 在的问题，并对案例中存在的问题用文章前面所论述的理论和讨论的 解决问题的办法加以分析，力图找出解决这些问题的可行之道。 本文的主要特点有以下几个： 第一，本文避免了静态地谈论企业的人力资本管理，空谈企业的 人力资本管理问题及所产生的不良后果，而是从企业的发展的时代和 现实环境出发，抓住矛盾的主要方面：知识的所有者是人，故出现了 企业人力资本管理的难点：企业人力资本增值与人力资本归个人所有 的矛盾以及人力资本流动的不可避免与防止企业知识资源流失的冲 突，并由此引出了几个常见的企业人力资本管理的问题，本文通过对 这些问题的阐述与分析，试图探索出解决轻易人力资本管理问题的途 径。 第二，运用多种经济学和管理学理论来多角度、全面地诠释现代 企业的人力资本管理及其存在的问题。比如说信息不对称理论、人 力资本理论、企业管理理论、成就激励理论、管理经济学理论、企业 文化理论等等。 第三，本文坚持理论与实践相结合。不仅运用各种理论来对现象 及问题进行分析和研究，而且广泛运用国内外的实际事例和笔者的亲 身经历和调查的案例来对分析的结果进行印证。力求避免空洞无物的 评说。 第四，本文从新的角度对一些大家熟知的现象进行了新的分析和 探讨。比如说对人力资本定价问题的分析以及解决途径的探索。另外， 再比如说对人力资本投资问题的认识等。 尽管笔者已尽力而为，但由于时间和水平所限，论文存在许多不 当之处，敬请老师和同学们指正。 关键词：人力资本企业人力资本管理隐性知识 a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to ft h ef a s td e v e l o p i n gi n f o r m a t i o na g e ，e n t e r p r i s e sa r e f a c i n gm o r ea n dm o r es e v e r eb u s i n e s se n v i r o n m e n t ，a n dt h ec o m p e t i t i o n i sg e t t i n gt o u g h e ra n dt o u g h e ni no r d e rt or a p i d l yg e ta c c u s t o m e dt os u c h c h a n g e sa n da c q u i r ec o m p e t i t i v ee d g ei nt h ec o m p e t i t i v eb u s i n e s sa r e n a ， t ow e l lm a n a g ei n t e l l e c t u a la s s e t s ，s u c ha sk n o w l e d g e ，b r a n da n dp a t e n t s ， i so fs i g n i f i c a n ti m p o r t a n c e i ti s p e o p l et h a to w nk n o w l e d g e s o ， p e o p l e - c e n t e r e d h u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n ti s n o to n l yt h em o s t i m p o r t a n tb u ta l s ot h em o s td i f f i c u l tp a r ti nm o d e mb u s i n e s s e s t h u st h e m a i ni d e ao ft h i sp a p e ri st h ec o n t e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nc a p i t a l t h i sp a p e rc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s t h ei n t r o d u c t i o nb r i e f l ys h o w st h a ti n t e l l e c t u a la s s e t sa r et h ei m p o r t a n t m a n i f e s t a t i o no fb u s i n e s sc o r ec o m p e t e n c i e s s i n c ep e o p l ea r et h ec a r t i e r o fi n t e l l e c t u a la s s e t s ，t os t r e n g t h e nh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n ta n d r e s e a r c hi so fg r e a tn e c e s s i t y i nt h em e a nt i m e ，t h em a j o rp o i n t so ft h i s p a p e ra r ea l s oi n c l u d e di nt h i sp a r t i nt h ef i r s tc h a p t e gt h ed e f i n i t i o n so fh u m a nc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n ta r ed i s c u s s e d t h ei m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t yo fh u m a n c a p i t a lm a n a g e m e n ta r ea l s os p e c i f i e d t h e n ，t h i sc h a p t e rp o i n t so u tt h a t h u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n ta n dk n o w l e d g em a n a g e m e n tc a n n o tb e s e p a r a t e df o ra n yc o m p a n i e s m o r e o v e r , t h i sc h a p t e ra d d r e s s e st h a tt a c i t k n o w l e d g ep l a y sa ni n s t r u m e n t a lr o l ei nh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n t f u r t h e r m o r e ，t h i sc h a p t e ri n t r o d u c e st h ed i f f i c u l tp a r t so fh u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n t ：t h eo w n e r s h i po fh u m a nc a p i t a lv e r s u sb u s i n e s si n v e s t m e n t o nh u m a nc a p i t a l ；h u m a n c a p i t a lt u r n o v e rv e r s u st h ep r o t e c t i o no f b u s i n e s sk n o w l e d g er e s o u r c e s t h es e c o n dc h a p t e rb r i n g so u tt h ec o r e p r o b l e m s a n d a n a l y s e s t h e p r o b l e m s i ti sa l s ot h ec o r eo ft h i sp a p e nt h e r ea r et h r e ep r o b l e m s f i r s t ， b e c a u s eo ft h ed i f f i c u l t i e si n d e f m i n gh u m a nc a p i t a lv a l u e s ，t h e i n s e p a r a b i l i t yo fh u m a nc a p i t a la n dt a c i tk n o w l e d g e ，a n dt h ea s y m m e t r y o fh u m a nc a p i t a li n f o r m a t i o nw i t h i nac o m p a n y , b u s i n e s s e ss u f f e rf r o m k n o w l e d g er e s o u r c ea n dh u m a nc a p i t a ll o s s t h u sw ec a ns e e t h e i n s t r u m e n t a l i t yo fd e f i n i n gt h ev a l u e so fh u m a nc a p i t a l s e c o n d l y , t h i s c h a p t e ra d d r e s s e st h ei m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t t h et w o p r o b l e m sa b o u th u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta r ei n s u f f i c i e n th u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ta n dh u m a n c a p i t a l o v e r i n v e s t m e n t t h e p o s s i b l e c o n s e q u e n c e so f t h et w op r o b l e m sa r ea l s od i s c u s s e d t h e n ，t h ec a u s e so f t h et w op r o b l e m s ，t h eo w n e r s h i po fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tr e t u m b e t w e e nc o m p a n i e sa n de m p l o y e e s ，a r ea l s o e x p l o r e d f i n a l l y , t h i s c h a p t e re x p l o r e so nt h em i g r a t i o no fh u m a nc a p i t a l t h em a i np o i n ti st h e t w o f o l ds u f f e r i n g s ，e c o n o m i ca n dk n o w l e d g er e s o u r c e sl o s s e s ，r e s u l t f r o ml o s s e so fh u m a nc a p i t a l e m p h a s i sa r ep u to nt h ek n o w l e d g e r e s o u r c e sl o s s e sc a u s e db yt h e i n s e p a r a b i l i t yo ft a c i tk n o w l e d g ea n d h u m a nc a p i t a l a n a l y s i so nt h ec a u s e sf o rh u m a nc a p i t a lm i g r a t i o na r e a l s om a d ei nt h i sc h a p t e r t h et h i r dc h a p t e rt r i e st of i g u r eo u ts o m ee f f e c t i v ew a y st om a n a g ea n d d i m i n i s ht h eu n d e s i r a b l ee f f e c t st h ea b o v em e n t i o n e dp r o b l e m sc a u s e t h i si sa l s ot h em a i np a r to ft h i sp a p e r f i r s t ，w a y st od e f i n eh u m a n c a p i t a lv a l u ea r ee x p l o r e d f o ri n s t a n c e ，t h er e f o r m a t i o no fc o m p e n s a t i o n s y s t e m s ，e m p l o y e es t o c kp r o g r a m ，a n ds t o c ko p t i o n sa n dt h ea d v a n t a g e s a n dd i s a d v a n t a g e sa sw e l la st h ep o s s i b i l i t yt oi m p l e m e n tt h e ma r e d i s c u s s e d t h e n ，t h i sc h a p t e rp o i n t so u tt h a tt h ec o r eo fe f f i c i e n c yw a g e c a nb eu t i l i z e di n r e s o l v i n gt h ed i f f i c u l t i e s i n d e f i n i n gh u m a nc a p i t a l v a l u e s e c o n d l y , t h i sp a p e rt a l k sa b o u tm e a n st or e s o l v eh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n tp r o b l e m s t r a i n i n gc o n t r a c t s ，b a r r i e r so ne m p l o y e e sm i g r a t i o n t oc o m p e t i t o r sa n dh u m a nc a p i t a l s p e c i a l i z a t i o n a r er e v i e w e d t h e c o m m o nd r a w b a c ko ft h ea b o v em e t h o d si st h a tt h e yp u te m p l o y e e si na 2 p a s s i v ep o s i t i o ni ng a i n i n gh u m a nc a p i t a lr e t u r n s t h i sp a p e rp o i n t so u t t h a tt h ei d e ao f s h a r e ”i st h ek e yt or e a c ht h ew i n - w i ns t a t u sb e t w e e n c o m p a n i e sa n de m p l o y e e s f i n a l l y , t h i sc h a p t e re x p l o r e s t h ek e y st o h u m a nc a p i t a lm i g r a t i o np r o b l e m s t h ef i r s tp a r to ft h i sc h a p t e rt a l k s a b o u tk e ye m p l o y e em i g r a t i o n t h es e c o n dp a r td i s c u s s e sk n o w l e d g e r e s o u r c e sl o s s e sc a u s e db yh u m a n c a p i t a lm i g r a t i o n p e r s o n a ls u g g e s t i o n s o nt h ea b o v ei s s u e sa r eb r o u g h ta b o u t t h ef o u r t hc h a p t e ri so fc a s ea n a l y s i s h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，t h e o w n e r s h i po fi t s r e t u r n sa n dh u m a nc a p i t a lm i g r a t i o na r ei n v o l v e di n t h e s ec a s e s b ye m p l o y i n gt h es u g g e s t e dm e a n s ，t h ep r o b l e m si nt h e s e c a s e sa r ea n a l y z e da n dp o s s i b l ew a y st os o l v et h e ma r ee x p l o r e d k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n t ，t a c i t k n o w l e d g e 3 月u吾 随着人类进入知识大爆炸的信息化时代，生活、工作节奏越来越 快，社会环境瞬息万变。企业面对这样的外部环境必须使自己变得更 加灵活与更具柔性，才能适应快速变化的环境，在竞争中取得领先优 势。因此当今企业的管理重点就由有形资产( 土地、机器、设备等) 管理转到无形资产( 知识、品牌、专利等) 的管理，而企业无形资产 中最重要的资产是知识资产，由于大多数企业的知识资产都具有不可 复制性、唯一性和差异性，所以企业的知识资产是企业核心竞争力的 重要体现。知识的所有者是人，以人为本的企业人力资本管理就显得 极其重要，它也是现代企业管理的重点与难点。 文章首先针对企业人力资本的含义及其组成内容、特点进行讨 论，并由此说明企业人力资本包含有内隐知识，内隐知识是企业知识 资产中最重要的组成部分也是最难管理的。通过内隐知识与人力资本 的概念揭示出两者之间的不可分性，而人力资本包含的内隐知识是难 以准确表述、外化和显示出来，故很难对其进行量化，这就造成了对 人力资本价值进行评估和管理的困难。在此基础上指出企业人力资本 管理中所面临的两个难点：一是企业需要通过加强人力资本管理以增 强自己的竞争优势，企业就必须对其人力资本进行投资，但人力资本 的所有权是企业员工个人所有而不是企业的。因此企业对人力资本投 资付出了成本，而所取得的收益却不能由企业自己决定。即基于企业 发展的培训或人力资本方面的投资与人力资本个人所有之间的矛盾。 二是人力资本价值在很大程度上取决于其拥有内隐知识的多少，这就 要求企业员工个人有较长时间的积累，企业在为他们员工提供工作平 台的同时也为其内隐知识的积累提供了帮助。但是，一旦这些人力资 本离开企业，企业也面临知识的流失，这势必会造成企业极大的损失。 如何来解决这些问题，这给现代企业人力资本管理提出了一个全新的 课题。文章试图通过对这些难点的阐述，由此引出企业人力资本管理 中存在的问题，通过对这些问题产生的原因及其危害的分析的基础 上，并针对一些现实案例的阐述和分析来探索对企业人力资本的管理 方法。 目前，我国许多企业也逐渐认识到人力资本管理的重要性，因为 它们都经历过因人才流失而遭受惨重损失的教训。由于企业人力资本 管理的不完善，使得员工不得不离开企业，或在工作中消极怠工、偷 工减料等，企业的发展和创新也受到了严重的阻碍，在激烈竞争中也 因此而落后。为此，加强企业人力资本管理的研究就显得非常重要。 本文同时也探讨了如何将当今管理界所流行的知识管理与企业 的人力资本管理有效的结合，以解决在企业人力资本管理中常见的难 题。当然，文章中只提出了一些粗略的见解，还请大家仔细斟酌。 第一章企业人力资本及其管理概述 第一节人力资本概念及特点 人力资本首先是由诺贝尔奖获得者西奥多w 舒尔茨 ( t w _ s c h u h z ) 于1 9 6 1 年提出，它指的是个人具有的技巧、知识和 经验。在此基础上，著名经济学家菲茨一恩兹( f i t sn i t z ) 和管理学 家达文波特( d a v e n p o r t ) 又各自提出了对人力资本的定义。菲茨一 恩兹的定义是：体现在工作中的品质、智力、活力、积极态度、可靠 性与奉献精神。以及分享信息与知识的主动性。而达文波特 ( d a v e n p o r t ) 的定义则是：人具有的能力( 包括知识、技巧与天资) 及其行为是人力资本的原生性要素，它们再与努力、时间这两个乘数 ( 与技巧、知识相关) 相作用，即构成了人力资本。 由此可见，我们可将人力资本简单地理解为个人所具有的体力、 智力，包括知识、经验、技能、习惯和价值判断的存量。这是一般性 的人力资本涵义，企业是由许多独立的拥有明确产权的要素所有者构 成的契约组合。这些要素组合的总和构成企业可支配的资本，这些资 本表现为两种形式：一是物质资本，即体现为物质形式的资本，二是 人力资本。人力资本不同于人力资源，它主要是强调对经济增长贡献 重大的人力因素一重点是知识、技术信息、事业心和创新精神等一切 具有“乘数效应”的“经济资源”的总称。且人力资本与物质资本一 样，需要投资而形成。人力资本具有如下特点： 1 人力资本的所有权与其主体具有不可分性。 即人力资本所有权仅限于体现他的个人。无论是体力还是智力， 离开了其主体人，将立刻变得虚无，也不会体现出任何的价值。 譬如，知识可以通过语言、文字和图象而单独存在，但若不为人所理 解、掌握，并通过劳动将其付褚于实践，知识就会失去价值。离开了 人这一主体，知识的价值就变成了“水中月，镜中花”。 2 人力资本运用应建立在人力资本所有者自愿的基础上。 因此，对人力资本只可激励不可采取强迫的手段。由人力资本所 有权与人的不可分离性，可知每个人都拥有人力资本的收益权、使用 权和处置权。这些产权往往被“弱化”，但最重要的产权一处置权却 牢牢掌握在人力资本所有者手中。正如信息的获取是有成本的，它要 耗费时间、人力、物力和才力，而企业中员工劳动效率的监督和评价 也是如此。当采用强迫的方式利用人力资本时，其产出越多，监督和 评价的成本就越高，且后者递增速度远远高于前者，也即监督与评价 收益递减。因而，泰勒的“科学管理方式”也就越来越不适应现代企 业的管理。那种采取不近人情、用严格规章制度进行管理的企业，虽 然其产出或绩效可能会达到目标，但其监督和评价工人的成本也会很 高。相反，在那些以人为本、提倡人性化管理的企业里，企业员工非 但不需要监督，他们还会想方设法为企业产出和绩效的提高贡献自己 的力量，这些企业的效益自然就高出其他企业许多，在竞争中也就取 得了领先优势。例如，美国西南航空公司、运通公司等世界知名大公 司就是这样的企业。 3 人力资本具有增值性。 前面我们己提到人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系 的基本劳动力要素，而是超越基本劳动力，并与复杂、高级、脑力劳 动相联系的高层次人力资本。这主要是因为人力资本随着时间的推移 和凭借个人的努力，其在工作、生活及学习中会积累起更多的经验、 技巧与知识，他( 她) 就能为其工作的企业或组织创造更大的财富和 价值。例如一位刚从学校毕业的大学生，他1 日t l n 新的工作岗位时，所 发挥的作用和价值是很小的。而随着时间的推移和个人在工作岗位上 的摸索、总结，将自己在学校里学到的专业知识与工作中的实践经验 相结合，通过几年时间的锻炼与积累，成长为其工作单位的技术骨干 甚至成为相关领域的专家。这时，他个人的人力资本价值就会得到极 大提高，他在工作中的效率提高和技术的创新，就很有可能为他所在 的单位创造更大的价值。由此可见，人力资本具有增值性。 第二节企业人力资本管理概述 伴随着新世纪的到来，世界经济也正悄然而坚定地从传统的工业 经济形态向以高科技为核心的知识经济转变。在传统的工业经济中， 人们看重的是有形资本，比如设备、原材料、资金、劳动等等，其中 核心是金钱资本。而知识经济中更为重要的是无形资本，包括信息、 知识、技术、决策和管理方法、品牌与信誉等等，其中最基本与最重 要的内容是知识。知识的承载者是人，因此以人为本的企业人力资本 管理已被越来越多的企业所重视。而企业人力资本管理的重点就是通 过对人力资本的投资，以获取人力资本的效率最大化，实现其人力资 本的价值。世界各国的成功经验表明：对人力资本的投资，是一切投 资中收益最高、获利最大的投资。但我国人力资本投资收益率明显低 于世界各国平均水平。据统计，1 9 5 3 1 9 9 0 年间我国人力资本对经济 增长的贡献率约为2 2 ，远远低于发达国家的平均水平，其为 6 0 7 0 。( i ) 人力资本是极其重要的经营资源和社会财富，做好人力 资本开发和利用是任何一个成功企业必备的前提条件。人力资本所特 有的能动性，往往能加速其他资源的有效开发，并使得投资者的收益 数倍于投资物质资本的收益水平，从而保证企业经济实力快速稳定地 增长。这样，企业的人力资本管理就显得尤其重要。 人力资本之所以重要是因为现代企业的经营越来越依赖对知识 的利用，伴随着经济全球化和信息化时代的来临，企业不仅要与国内 企业进行竞争，而且还要面临来自其他国家企业的竞争，其竞争环境 变得日益残酷和严峻。世界上许多一流的大企业，为了降低其生产成 本，扩大市场份额，借助发展中国家丰富的自然资源和低廉的劳动力 成本，纷纷在发展中国家建立生产基地或搞o e m ( 贴牌生产) ，以较 低的成本获得了巨大的收益。而其在本土的总部，则成为了设计中心、 研发中心与培训中心。如知名的跨国公司菲利浦、西门子与通用电器 公司等。为什么他们通过商标、设计和专利技术就能获得如此大的收 益呢? 其原因在于他们掌握了企业最重要的资本知识资本，因此 他们获得了产品价值链中增值最大的那一部分。由此可见，知识资本 是当今企业核心竞争力之所在，知识对企业的重要性也就不言而喻。 知识就是结构化的经验或起作用的、有联系的信息。企业的知识分为 隐性( 内隐) 知识与显性知识。显性知识是可用系统化和格式的语言 文件、数据库、网页、电子邮件、图表等表述并传播的知识。而 隐性知识就是组织中不能用文件、制度和流程表述的那部分知识。它 是很个人化的，有具体背景，且难以表述、记录和言语道明的知识； 其存留于人们的头脑中。隐性知识主要通过实践中反复实验和摸索形 成。 在知识经济时代，对企业最重要的知识资产之一是隐性知识。这 是因为隐性知识可以灵活、快速的推动企业创新，使企业在日益残酷 的竞争中居于不败之地，并能根据环境的变化适时的改变自己，从而 获得新的发展机会。有人曾形象的指出“微软的唯一资产是人的想象 力”，凭着这种“想象力”微软成为了世界上最有价值的公司( ：) 。而 这种“人的想象力”也揭示了微软员工个人所具有的隐性知识为公司 价值的增长贡献了巨大的力量，可见隐性知识的管理与积累对企业是 多么的重要。由隐性知识的定义可知它是很个人化的，且难以用语言 表述清楚。隐性知识更多的“嵌入”到企业员工个人的身上，并成 为企业人力资本价值的重要组成部分。因此，隐性知识与人力资本是 紧密联系、不可分离的。企业人力资本管理需要调动企业员工的工作 积极性，让他们在工作中充分运用自己所拥有的隐性知识，为自己工 作效率的提高和企业整体绩效的上升贡献力量。同时，即使员工们积 极将自己的隐性知识在工作中转化和显示出来，也需要组织有目的、 有意识地将这些隐性知识加以收集、整理并使之显性化，这些隐性知 识就将成为企业宝贵的知识资产，成为企业创新、变革和发展的宝贵 资源。可见，隐性知识对企业人力资本管理是至关重要的。综观全球 许多著名的大企业，如i b m 、i n t e l 及微软，它们就高度重视基于知 识的人力资本管理，最终实现了企业人力资本价值与公司价值同步增 长。为企业在同业竞争中保持长期、持续的领先优势打下了坚实的基 础，企业也因此凭借其雄厚的资本与知识势力获得了“最有价值企业” 的称号。 与非人力资本的管理一样，为了发挥企业人力资本的价值就需要 针对人力资本的特点进行有效地管理。从人力资本开发的角度来说， 企业人力资本管理的本质在于挖掘人力资本的能量和动力。一个企业 能否卓有成效地进行人力资本投资和开发利用，直接决定着其发展速 度的快慢。事实上，增加人力资本投资只是问题的一个方面；如何通 过科学的管理提高投资的收益率，同样是不容忽视的大问题。现代企 业的发展需要着力解决如何实现物质资本与人力资本合一运作的企 业模式问题。 企业的人力资本管理必须注重物质回报和精神回报的统一，缺一 不可。人力资本投资只有得到真实合理的回报时，才能最大限度地发 挥人力资本的作用。国外企业构建人力资本投资与回报的合理机制， 通常的做法是采用契约形式，以投资数额和服务年限的规定为基本内 容，用以保护投资主体的利益。但是企业对员工支付的工资薪金，只 是对人力资本已有的贡献的偿付。当企业员工仅仅为了工资薪金而工 作，则这个企业是不成功的。只有当员工带着职业兴趣来工作，每走 一步都会有一种成就感，将个人与企业真正地融合在一起，企业的人 力资本管理才是成功的。美国管理学家理查德帕斯卡尔曾指出，职 业除了以劳力交换金钱的合约之外，还包括心灵的合约。而企业员工 一旦建立起心灵合约，那么员工就会认为企业的利益和他们的利益是 一致的，他们就愿为企业作出更大的贡献。因此，企业在人力资本管 理中要注意发挥引导的基本职能，要以企业员工的精神因素和价值观 因素为管理切入点，通过一定的精神引导和价值整合手段塑造企业精 神和企业价值观，最大程度地发挥人力资本的价值，以实现企业人力 资本管理的目的。 第三节企业人力资本管理的难点 一企业人力资本增值与人力资本个人所有之间的矛盾 人力资本的增值性使企业人力资本管理的意义显而易见。但是， 由于人力资本的所有权与其主体的不可分性，以及人力资本作用的充 分发挥一人力资本所有者的自愿为基础这两点特征的存在，又使企业 人力资本管理面临某种困惑。 作为企业来说，要使其人力资本增值，就要求它对自己所拥有的 人力资本进行投资，以取得人力资本增值所带来的收益。因为人力资 本所有权是归企业员工个人所有而不是企业所有，企业对人力资本投 资付出了成本，但换来的却是员工的能力提高之后，其人力资本获得 增值，会要求得到更高的报酬，或者另谋高就。这就可能影响企业在 员工培训、学习等方面的投入。但是，现代企业面对变化多端的竞争 环境，要取得竞争优势就需要对其知识资本的承载者企业员工 ( 即人力资本) 进行投资。这就使企业处在“两难”的境地。一方面， 企业基于其发展和竞争的需要，迫切希望通过对其人力资本的投资， 使其人力资本增值的同时，企业也获得巨大的回报。另一方面，人力 资本归企业员工个人所有，员工们在接受企业的人力资本的投资后， 通过企业人力资本投资所取得的人力资本增值部分是否能在工作中 真正表现出来，为企业整体价值的增长作出贡献。却不完全是企业所 能左右的。 现在许多企业已经意识到人力资本投资的重要性，但由于不能主 动控制和得到人力资本的投资收益，故它们对人力资本进行投资的积 极性受到极大限制。在现实中确实存在部分企业员工在接受培训后 “另择高枝”而是企业在员工培训、教育方面投资无果的现象。因此， 企业投资所形成的人力资本增值与人力资本归员工个人所有之间的 矛盾是企业人力资本管理的难点之一。 二企业人才流动与企业知识资源的流失 文章前面已提到，员工个人所具有的隐性知识对企业人力资本管 理是非常重要的。而隐性知识是难以文本化和清楚表述出来的，员工 个人所具有的隐性知识是在工作、生活、学习中长期摸索、总结与积 累形成的。当员工进入企业后，其个人的隐性知识也成为了企业整体 知识资源中一部分。 企业作为其员工的雇主，它在为员工提供工作平台的同时也为其 内隐知识的积累提供了帮助。同时，员工通过在企业的工作将自己所 积累的隐性知识释放出来为企业价值的创造和增长作出其应有的贡 献。这样企业也就乐意为其员工隐性知识的积累提供更多的便利条 件，甚至通过一些必要的人力资本投资手段( 如培训、专家讲座和经 验交流等形式) 以提高员工个人的隐性知识存量，从而达到获取人力 资本投资超额回报的目的。 企业在实际营运过程中，往往会碰到其人才流动的问题。在实际 工作中企业人才的正常流动是不可避免的，然而，这些人才通过在企 业的多年工作所积累起的隐性知识，已经深深地“嵌入”他们自己的 身上。一旦他们选择离开企业，其所有的隐性知识也会随他们的离开 而从企业消失，企业的知识资源就会面临流失的危机。而作为当今企 业最宝贵的资源知识资源，它的流失势必会给企业造成极大的损 失，甚至有可能给企业带来灾难性的后果。例如许多企业因为其技术 或业务骨干的离开，导致其产品质量下滑、生产成本上升和产品销量 的下降。使其竞争力降低，在竞争中逐渐落后于其他竞争对手。企业 如何解决好因其人才流动而导致的知识资源的损失问题，是现代企业 人力资本管理的又一难点。 上述两个难点的存在，使现实中企业人力资本管理问题不可避 免。在后面一章，将对企业人力资本管理中存在的几个主要问题逐一 进行讨论。 第二章企业人力资本管理所存在的问题 我们已就企业人力资本的概念、特点及其管理的意义做了讨论， 指出许多现代企业已经意识到人力资本管理的重要性。由于企业人力 资本管理的难点的存在，致使企业在进行人力资本管理时往往会遭遇 一些难以解决的问题，制约了企业的发展。本章将对企业人力资本管 理中常见的几个难题进行阐述与讨论。 第一节企业人力资本定价问题 一企业人力资本的定价 在企业经营实践中，人力资本定价问题是由企业对高级人才的引 进而产生的。不可否认，现在越来越多的企业都愿意从外部引进人才， 以充实企业的实力。但企业在与员工签定契约时，不能对附着在员工 身上的隐性知识有充分的认识，就只能按平均能力的水平与员工签定 薪资报酬和福利待遇等合同，由此造成了企业对其员工的人力资本定 价不准的问题。一方面，隐性知识存量高( 即人力资本价值高) 的员 工其价值可能被低估。另一方面，那些隐性知识存量低( 即人力资本 价值低) 的员工其价值则可能被高估了。那些人力资本价值被低估的 高能力的员工要么选择离开企业，使企业遭受人才流失的损失；要么 在工作中消极怠工、推诿扯皮致使其工作效率下降，企业也因此而遭 受经济效益的损失。这种现象在我国国营企业中很常见，它源于“大 锅饭”的平均分配体制。国营企业中许多技术、经营的高手因其自身 价值难以实现，而纷纷“跳槽”或出走到民营企业或外资企业，使原 企业受到难以估量的损失。相反，那些人力资本价值被高估的低能力 员工虽然受到了相对于自己能力的较高报酬的激励，但由于个人的隐 性知识存量不够，能力相对较弱，他们在工作中仍不能创造出企业所 期待的效益，使企业既为他们多付出了高于其人力资本价值那部分报 酬又不能得到与其相应的经济效益，致使企业遭受“双重”损失。在 国营企业中就有许多这样的员工在他们的工作中“滥竽充数”，企业 因此而亏损、破产、倒闭的现象也就屡见不鲜。而即使企业与员工之 间的契约正好体现员工个人的人力资本价值，但随着时间的推移，员 工经过在工作岗位反复实践、摸索，又积累起新的经验、技巧和能力， 员工个人的人力资本价值也随之增加。这时，企业若不能对其员工的 人力资本价值进行即时的重新评定，其员工会因其人力资本的价值被 低估而离开企业或因不能即时有效的激励而丧失工作的积极主动性， 其工作效率低下使其人力资本价值还有可能下降。这样，给企业造成 直接的经济损失，并导致企业的创新能力和竞争能力下降，制约了企 业稳定、健康、持续的发展。 目前企业人力资本定价问题已被越来越多的人所关注，企业在实 际经营管理过程中由于人力资本定价不准所引出的问题已给企业造 成了不可估量的损失。例如据中国经营报载：短短的两年时间， 武汉中商三大卖场的掌柜几乎争先恐后地与武汉中商分道扬镳，其出 走之频繁，其出走的大将如此之多，其大将们之年富力强，这在国内 的上市公司是前所未有，在国有大型企业里也是寥若星辰，因而被人 们称之为“中商现象”。而武汉中商曾努力改变这一状况，董事长 严规芳毅然拿出了市国资公司三年来奖励他个人的风险奖金3 6 万 元，设立“严规芳创新成果奖基金”，试图以此来激励员工的创新精神， 稳定职工队伍。让人始料不及的是，这3 6 万元收效甚微，要走的还 是走了。这是为什么呢? 因为从武汉中商出走的三员大将，仅吴建社 一个人的身价就超过了董事长严规芳，更何况吴手下的四位副总，打 工一年就有了一套3 0 0 平方米的别墅、一辆小车及五、六万年薪的回 报。得知此消息后，严规芳百感交集。为社会培养了这么一批商界少 帅，却未能让他们继续报效武汉中商。如果他本人当初能意识到这些 大将们的人力资本价值，防微杜渐，大胆改革，绝不至于出现今天的 局面。b 1 这篇报道所反映的人才出走问题，是我国国营企业常见的普 遍性问题。在国营企业里奉行的是“大锅饭”平均分配体制，这使得 国营企业里的骨干成员因其自身价值难以体现，故只能“另择良木而 m 引自“武汉“中商现雾”敲响国企人力资本警钟”中国经营报2 0 0 2 8 5 1 l 栖”。虽然“武汉中商”的掌门人严规芳通过使用自己的奖金设立“创 新基金”，企图以此挽回人才出走的趋势。但他显然高估了自己的控 盘能力，低估了大将们的个人价值。而正是企业对其骨干成员的人力 资本价值的低估造成了人才大面积的出走。而怎样才能准确评估和确 定企业人力资本价值昵? 这是企业进行人力资本管理的重中之重。 另外，据二十一世纪经济报道载：信雅达公司的董事长兼创 始人郭华强，在过去经营管理过