（工商管理专业论文）RVA公司员工培训体系的完善与再设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：墓逸唾 日期：迦! ；! 盟 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名参艇导师签名：磁日期：趔笸：7 山东大学硕士学位论文 摘要 跨入新世纪后，中国企业正面临着一个新的发展起点。科学技术的发展和知 识经济的到来，使企业面临着更加激烈的竞争环境；全球经济一体化的进展和市 场运行体系日臻完善，给企业带来了新的发展机遇。在挑战与机遇并存的背景条 件下，企业对人力资源开发和培训工作提出了更高的要求，培训体系的建立与完善 就成了许多企业人力资源管理工作的重点工作之一。随着员工培训越来越高度专 业化和多元化，培训活动已经越来越多地融入到企业的方方面面。现在，企业员 工的培训已经成为企业界最热门的话题之。有关这方面的研究，已经越来越引 起国内企业的重视。本文以r v a 公司为例，针对r v a 公司员工培i ) u i 实践中存在 的问题，来提出有效的改革和完善思路。试图帮助公司进一步改善和建立适合的、 有效的员工培训体系。r v a 股份有限公司经过十年的快速发展，已成为国内汽车零 部件的主要制造企业之一，为了适应公司快速发展对人才的需求，公司正在努力完 善自己的培训体系。本文以r v a 公司员工培训为背景，对该公司员工培训体系进 行深入分析研究，寻找和解决员工培q du f 中存在的盲点和误区。希望能为类似的企 业在员工培训方面提供有益的借鉴。本文首先回顾了培训的相关理论；其次，结 合r v a 的发展战略及人力资源战略，论证员工培训对企业发展的重要意义，并结 合r v a 员工培训的现状，运用相关理论深入剖析，找出培训中存在的问题；再次， 基于r v a 的发展战略，从培训系统建设入手，从整体上提出改善r v a 员工培训 的措施：最后，对r v a 员工培训体系进行了总结。本文如果能对r v a 公司和具 有类似情况的企业员工培训现状的改善提供有益的启示和借鉴，提出有效的几点 对策性建议，将是本论文最大的收获。本文之所以选择r v a 作为研究对象，是因 为该企业重视员工培训与开发，在员工培训方面存在的问题具有一定的代表性和 典型性。本论文的主要研究方法是文献研究法、调研法、观察法、访谈法、问卷 调查法等。该文中的r v a 培训是作者在参阅r v a 的培训记录、r v a 内刊、r v a 内网、问卷调查和访谈的根据基础上整理而成。 关键词：培训培训体系人力资源开发 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t e n t e r p r i s e so fc h i n aa 阳f a c i n gan e ws t a r t i n gw h e ne n t e r i n gi n t o2 1c e n t u r i e s t h ec o m p a n i e sa r ce n c o u n t e r i n gm o r ef u r i o u sc o m p e t i t i o nb e c a u s eo ft h ed e v e l o p m e n t o ft e c h n o l o g ya n dk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y m e a n w h i l e ，t h eg l o b a le c o n o m i cu n i t e a n ds o u n dm a r k e ts y s t e mb r i n go u tn e wo p p o r t u n i t yf o rt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e t h ec o r p o r a t i o n sa l eb r o u g h th i g h e rd e m a n da b o u tt h ed e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n go f h r u n d e ra b o v ec o n d i t i o n e s t a b l i s h i n ga n dp e r f e c t i n gt r a i n i n gs y s t e mb e c o m e 5o n eo f t h e m o s ti m p o r t a n tt a s k s t r a i n i n gi sc o m i n gi n t oa l lk i n d so fa s p e c t so fc o r p o r a t i o n d e v e l o p m e n tw i t l lt r a i n i n g sp r o f e s s i o na n dd i v e r s i f i c a t i o n t h et r a i n i n go fe m p l o y e ei s o n eo ft h eh o t t e s tt o p i c st o d a y t h er e s e a r c h i n go ft r a i n i n gb r i n g sm o r ec o n c e i t lf r o m t h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e s t a k i n gt h er v aa s 锄e x a m p l e t h i sp a p e r p r a c t i c e se x i s t i n gp r o b l e ma b o u te m p l o y e e st r a i n i n go ft h er v ac o m p a n y ，a n dp u t s f o r w a r dav a l i dw a yo f r e f o r m i n ga n dp e r f e c t i n g t r ya h e l p i n g , t h ec o m p a n yi m p r o v e s a n de s t a b l i s h e sas u i to fv a l i dt r a i ns y s t e m t h er v ah a sb e c o m eo n eo ft h em a i n a u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r yw i t l lt h ef a s td e v e l o p m e n to ft h e d e c a d e t h ec o m p a n yi sp e r f e i n gi t st r a i n i n gs y s t e mf o rs u i t i n gi nt h ed e v e l o p m e n t t h i sp a p e rt a k e st h er v ac o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n ga sb a c k g r o u n do fr e s e a r c h i n g ， c a r r i e so nat h o r o u g ha n a l y s i sr e s e a r c ht ot h ec o m p a n y se m p l o y e et r a i n i n g ，a n dl o o k s f o re x i s t i n gb l i n ds p o t sa n dm i s t a k e so f i t st r a i n i n g w eh o p et op r o v i d ef a v o r a b l eh e l p f o rt h es i m i l a rc o m p a n y a tf a s t , w ei n d u c ec o r r e l a t i v et h e o r ya b o u tt r a i n i n g ，l i s t e x p e r i e n c et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n td i r e c t i o no fo u t s t a n d i n ge n t e r p r i s e t h es e c o n d ， w ef i n do u tt h ep r o b l e mb ya n a l y z i n gc u r r e n tt r a i n i n gc o n d i t i o na n dt h et a c t i co f t o t a l d e v e l o p m e n ta n dh re x p l o r i n go f r v a t h et h i r d ，w eb r i n go u tt h ea m e n d i n go p i n i o n s o l lt h eb a s i co fd e v e l o p m e n tt a c t i c ，w h i c ht a k e se s t a b l i s h i n gt r a i n i n gs y s t e ma s b e g i n n i n g a tl a s t , w es u m m a r i z et h et r a i n i n go fr v a w eh o p et h ep a p e rc o u l d p r o v i d eu s e f u lh e l pa n ds u g g e s t i o nf o rt h es i m i l a rc o m p a n i e s w ec h o o s er v a a st h e o b j e c to fr e s e a r c h , b e c a u s et h ec o m p a n yv a l u e s t h et r a i n i n ga n dt h ep r o b l e mi s r e s p e c t a b l e t h em a i nr e s e a r c hm e t h o do ft h i st h e s i si st h ec u l t u r mh e r i t a g er e s e a r c h ， i n v e s t i g a t i o n , o b s e r v a t i o n ，i n t e r v i e w ，q u e s t i o n n a i r es u r v e ye t c t h ed a t ao f t h ep a p e ri s n e a t e n e da c c o r d i n gt ot r a i n i n gr e c o r d e r , i n n e rp u b l i c a t i o n , i n n e rw e b ，q u e s t i o n n a i r ea n d t a l k i n go f r v a k e y ：t r a i n n i n gt r a l n i n gs y s t e m h r sd e v e l o p m e n t 山东大学硕士学位论文 1 导论 1 1 研究背景 进入9 0 年代以后在中国掀起了一轮培训的浪潮浒许多多的企业成立了专 门的培训部门，负责本企业的培训工作；同时，一夜之问，街头巷尾出现了不计其数 的专门培训机构培训、开发、人力资源开发，诸如此类的话在今天，已经变得非 常时髦。其实，要是深究起来，恐怕真正了解培训两个字含义的人并不多。 人力资源是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人进行终身教育，企 业、部门、单位、社会要成为学习型的组织，这一概念已成为普遍共识。世界各 国对人力资源培训的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职 能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地 位在全球范围内的确立。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代 企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式，方法， 但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品这使得企业在开展员工培训过程 中，难免出现“水土不服”的现象。很多企业正致力于此问题的探讨研究，努力 寻找解决问题的方法与途径，探索适合本企业员工培训的体系和模式。 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工 作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案， 我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够 与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适 应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开 发员工的能力，在强调“入本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考 虑的一个重要问题。然而，我国企业目i ； 的员工培训状况并不乐观，问题重重。 我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方 面的投资较以前有很大提高：另一方面，一些大企业，如海尔、联想的员工培堋 更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现 这一点。成绩虽显著，问题办不少。这主要表现为以下几个方面： 4 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家 相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外， 真正用于员工培训的投资微乎其微。据对2 8 2 家国有企业的调查，员工培训投资 经费只有工资总额的2 2 ( 职工人均教育经费仅4 9 5 元) ，远低于发达国家 1 0 9 0 1 5 的水平。1 ( 2 ) 培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业的培训调 查报告显示，9 2 的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅 4 2 的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，“的企业声称有自己的培训制 度。2 但有关机构座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式； 在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培 训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑 自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。 ( 3 ) 培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即 企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进 效果而言。其二为无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中 既然有了一种能力，就该做到人尽其才。物尽其用”，而不是培训后，原来该怎 么干现在还怎么干。仿佛培训的那段开子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 1 2 研究的目的、思路和方法 基于以上原因本文以r v a 公司员工培训为背景，对该公司员工培训体系进行 深入分析研究，寻找和解决员工培训中存在的盲点和误区。希望能为类似的企业 在员工培训方面提供有益的借鉴。 。中目人力资源一t 丛业；塑：丛：q 曼盟 2 中周人力资源h l 鲢! p ； 纽自：鲤：些 山东大学硕士学位论文 本文的研究思路见下图1 1 。 研究思路和方法 培训的相芙理论研究 培训与企业战略和人力资源管 理的戈系 培训体系的构成与设计 r v a 公司员工培训现状及存在 的主要问题 导论r 1论文写作目的和背景 相关理论 案例分析 体系设计 萼髫篓譬主差行量赞童嚣调培训h 兰竺兰兰 文化的重要性，提出建议l o 一 从培训组织构架和内部讲师 制进行培训组织体系设计 从培训需求、计划平效果评 估等方面设计培训流程体系 按阶层别和职能别进行课程 规划 对r v a 公司采取的各种培训 方法进行介绍 图1 1 论义研冗思路 本文首先回顾了员工培训的相关理论知识：其次，介绍了r v a 员工培训的现 状并分析存在的问题；再次，针对存在的问题提出有效的改革思路：最后，对员 工培训体系的设计进行了总结和建议。 本文主要采用案例研究与理论运用相结合的方法，运用了文献研究法、观察 法、访淡法、问卷调查法等多种调研法。同时参阅了r v a 历年的员工培训记录及 r v a 内刊和内网。参阅了大量的有关人力资源管理和员工培训方面的文献，经过 收集、整理用于第二章培训的相关理论研究；第三章中r v a 公司培训的问题及原 因分析，主要采用了观察法、访谈法和问卷调查法；结合第二章的培训理论，针 对第三章中提出的r v a 公司培训中存在的问题及原因，进行了培训体系的改善再 设计。 6 山东大学硕士学位论文 2 培训的相关理论研究 2 1 培训的含义与特点 员工培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动这些 能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌 握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。3 为适应企业发展的需要，现代培训也在日趋完善，并呈现出以下特点： ( 1 ) 现在企业培训更注重于激发员工获取新知识、新技能的积极性和自我发 展的主观能动性，即利用培训实现知识创造和共享。耳j j i 许多企业都在努力营造 学习型组织的企业氛围。一方面企业的发展要求员工持续提高技能，另一方面， 不断变化的环境也促使企业员工不断学习，使自己的知识结构能够适应企业的发 展和时代的需要。 ( 2 ) 现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密联系在 一起加以系统考虑。现代企业培训已经不再是简单的岗位职责和岗位技能的培训， 而是与企业的战略相结合。从战略的角度来看待企业的培训与开发以便合理开发 企业的人力资源，因而企业的培训与开发便成为从发现问题、诊断问题、沟通问 题到实施培训这样一个系统的过程。系统性还体现在将组织的培训需要、部门的 培训需要与个人的培训需要结合起来。 ( 3 ) 现代培训更关注员工的个人因素，包括员工的知识水平、技能特长、兴 趣特点和自我发展需要。强调以人为本，寻求企业发展需要与员工自我发展需要 的结合点，使培训与开发成为一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ( 4 ) 现代培训突破了岗位技能的范围更注重提高人的胜任能力，这对于高科 技企业来说，特别具有挑战性。美国财富杂志评出了1 9 9 9 年增长最快的l o 家公司，约7 0 是属于高科技企业，余下的3 0 也是传统产业与高科技结合的企 业。1 9 9 7 年，美国的食品、化工等行业营业额增长率在5 以下，而高技术行业 却截然不同，如信息产业的思科公司增长率为5 7 ，英特尔公司增长率为2 0 ，戴 尔公司则高达5 9 ，传统行业向服务业、l t 行业、知识或资本密集型行业转变的 雷蒙德a 诺伊著棣芳译雇员培训与开发中国人民大学出版牡2 0 0 1p 3 7 山东大学硕士学位论文 例子不胜枚举4 。高科技企业、行业之所以能有如此令人惊讶的业绩，是技术进步、 科技创新转化为商品，商品转化为生产的结果。这些公司的发展主要是依靠它们 的主体作为精英的管理队伍和科技队伍，这些a 力资源将更注重协作精神与对 公司的贡献，更强调员工的自我成长、自我表现 培训可以为企业创造出巨大的价值，而且这种价值具有长期性和持续性。培 训的作用主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 提高企业员工整体素质，增强企业竞争力。企业员工整体素质的提高， 可以有效地增强企业的竞争力，高素质的员工是企业制胜的法宝。因此培训可以 说是企业获取员工素质优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道，是企业 持续发展的力量源泉。 ( 2 ) 改善工作质量，提高工作效率。企业员工经过培训后，往往能掌握正确 的工作方式和方法，并在工作中不断创新和发展，当然其工作质量也就能大大提 高。而且，通过培训还可以加强企业员工之自j 的沟通和协调，减少部门问的摩擦 和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，这些都可以大大提高整个企业的工作效率。 ( 3 ) 降低成本。降低成本是现代企业获取竞争优势的一个重要因素。培训能 有效提高企业员工的劳动熟练程度，从而可以能有效提高企业员工的劳动熟练程 度，使员工在工作中减少劳动事故、工具损耗和原材料浪费等现象，并提高产品 的合格率。 ( 4 ) 提高士气，稳定人才。当企业重视并投资于员工的各类培训，员工就会 感到自己的价值被企业所认可，从而产生一种深刻而持久的工作驱动力，使企业 保持高昂的士气。 2 2 培训与学习理论 员工培训是一种成人学习行为，作为企业获取竞争优势的一种有效途径，愈 来愈受到企业的重视。员工培训理论有利于指导企业的培训工作，不同的理论都 可以从培训过程的不同角度入手，解释现象、分析原因，可以帮助企业培训管理 人员更好地进行培训需求分析、培训项目设计以及培训效果的评价。 1 成人学习理论 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。成 4 江靠人力资源喇；w w w j s - h r c o m 5 雷袋德a 诺伊著徐芳译雇员培训与丌发中国人民大学m 版社2 0 0 1p 2 3 8 山东大学硕士学位论文 人学习理论有下列一些假设条件： ( 1 ) 成人需要知道他们为什么要学习： ( 2 ) 成人有进行自我指导的需求； ( 3 ) 成人可为学习带来更多的与工作有关的经验； ( 4 ) 成人是带着一定的问题去参与学习的： ( 5 ) 成人受到内部和外部的激励而学习。 成人学习理论对培训项目的开发至关重要，因为这些项目的大多数学员都是 成人，他们的学习方式与在正规教育机构接受教育的学生不同，它强调一个互动 性，也就是说，学习者和培训者都要参与到学习过程之中。成人学习理论对培训 的启示见下表2 - 1 。 表2 - 1 成人学习理论对培训的启示设计6 问题启示 自我观念相互启发和台作指导 经验将学习者的经验作为范例和应用材料 准备根据学习者的兴趣能力进行开发指导 时间角度立即应用培训内容 学习定位以总是为中心而不是以培训主体为中心 2 麦基罗成人学习知觉转换理论7 该理论从社会认知角度分析成人学习规律。知觉是每个人对其所处的现实生 活都有的一种解释，这种解释因人而异，它在成人所处的环境中逐渐形成并不断 发展变化，这种对现实所作的解释称为知觉。随着个体社会生活的发展变化，其 经验也不断发展，致使新经验与原有的知觉相背离并最终导致原有知觉难以合理 解释新的经验。这时，知觉系统不再保持稳定，个体将对经验及知觉进行反思。 这种反思的结果是对原有知觉系统进行修改，使之重新适应经验，称为知觉转换。 转换发生于有意义的知觉不再适应已经反常的、新的情境之时。 成人的知觉和经验分离是绝对的。知觉转换发生时，成人的生活将出现危机， 这种危机的产生是由于成人已经认识到自身与环境之间存在严重的不和谐因素， 如s e d 舶mk n 翻 e 。t h e a d u # i r n 乱矿e d f h 鲫s t o ，t x ：g u l fp 蝴s ，i i 口，9 ， 7 山人著西方成人学习理论摘要，h 却潮蛔c 蛐慨o r 咖l o u s 甘l s 5 9 ，a 托h i 伽5 ，4 懈h u r l 9 山东大学硕士学位论文 在这种危机意识作用下，成人总是努力寻找摆脱危机的途径。而最主要、最有效 的途径就是学习。成人学习的过程就是由不和谐知觉转换建立起和谐知觉的过程。 学习动机的形成就是由不和谐向和谐知觉转换的内在动力的产生过程。 3 麦克卢斯的余力理论 成年期的特点：个体的能量需要与实现需要的可能性之间寻求平衡的生长变 化的综合时期。 余力理论的核心论点是生活余力可因能力增加或负担减少而增加，也可因负 担增加或能力减少而减少；人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力，而 能力与负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。当能力与负担相当时，生活 情境是稳定的；当负担超出能力，或由于负担失去控制使负担超出能力的倾向难 以逆转时，生活情境讲变得十分脆弱，甚至崩溃。 在影响成人学习的余力因素中，经济能力是至关重要的条件。学习动机的强 度取决于生活余力的大小，即生活情境因素决定学习的动力，在某种程度上取决 于成人生活责任的完成。生活情境因素又不是一成不变的，学习者可以通过主观 努力来调整能力与负担的关系，提高自身的余力。 4 诺克斯的熟练理论 在成人生活的中心角色及教育活动之外的行为表现因素上，成人的学习既是 一种内在的、发展变化的过程，又是一种与外界相连的、事务性的活动。 熟悉理论的核心论点是成人的自身发展以及成熟与其周围社会环境因素之间 的相互作用，共同促进了成人自我意识的发展。使其对自身主要社会角色的意义、 责任和义务的认识不断趋向成熟。这种熟练是一个渐进的变化过程，它既是成人 发展的一种结果，同时又是引导成人发展的目标。成人的社会角色以及周围环境 因素的作用要求成人必须努力缩小现有熟练水平与预期熟练水平之间的差距。当 个体由低一级熟练发展到高一级熟练之后，其自身的角色及社会环境又会产生更 高水平的熟练要求，个体必须继续做出新的努力去实现新的熟练。这种为实现高 一级熟练而不断努力、不断提高自身能力的要求就是成人参加学习的动力。 5 柯克帕特里克的培训效果评估模型 柯克帕特罩克的培i l l l 效果评估模型将培训成果划分为四个层次( 见下表2 2 ) ， 其中第一层和第二层的标准是在员工接受培训之后返工作岗位之前收集的。第三 i o 山东大学硕士学位论文 层和第四层的标准衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。 表2 - 2 柯克帕特里克的培训效果评估模型5 层次标准重点 l 反应 受训者满意程度 2 学习知识，技能、态度行为方式方面的收获、 3 行为 工作中行为的改进 4 结果受训者获得的经营业绩 反应指受训者对培训项目的评价，如培训内容、培训方法、设备等因素，是 培训者制定培训计划时需要考虑的因素。学习评估是测试受训者对培训内容的掌 握程度。行为改变是衡量培训对员工工作和行为的改善程度。结果评估是从企业 的层面上来衡量培训效果，如产品质量的提高、成本的节约等。在评估模型中， 不同的评估层次评估了不同的结果指标，见下表2 - 3 。 表2 - 3 培训结果指标9 结果指标举倒 与柯氏模酗的对应情况 认知结果员r 手册，安全制度柯氏模掣的第二层评估 技能结果车床操作，沟通技巧柯氏模型的第一二层、第三层评估 情感结果对企业文化的态度，对培训本身的态度属柯氏模犁的第一层评估，对 培训的满意度等企业文化的态度属柯氏模型的第二层、第二层评估 结果结果产晶质鼙的提高柯氏模型的第四层评估 成本降低 投资同报率经济衡域 超越柯氏评估模型的评估范畴 以上这些理论可以帮助企业培训的管理者从培训需求分析、培训目标确定、 培训项目设计、培训效果影响因素、培训成果转化、培训有效性评估等几个方面 增强如何提高员工培训效果的认识。员工培训目标实现的必要条件除了准确把握 培训需求、合理制定计划、认真执行之外，更重要的是得到管理者及同事们的支 持，将培训内容应用到实际工作中。 2 3 培训与企业发展战略 2 i 世纪的显著特征是人j + 的竞争。人力资本是最重要的资本，任何企业的创 新、变革和发展，都源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定企业的 b a s e do nm k n o w l e s 。t h ea d u l tl e a r n e r 。6 ”e d ( h o u s t o n 。t x ：g u l fp u b li s h l n g ，1 9 9 0 ) 金涛员工培训开发中固人民大学l i 版社2 ( 0 3p 1 3 9 山东大学硕士学位论文 竞争优势。加强企业员工培训，不断提高员工素质，实现人尽其才、才尽其用， 才能成为企业在激烈的市场竞争中进一步发展壮大的一个重要因素和保证。员工 培训在企业中的战略地位体现在以下几个方面； 1 员工培训是企业的投资与回报 激烈市场竞争的关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的 技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快 速的老化，随着社会环境以及市场的快速变化，企业员工素质的提高也就显得尤 为重要。无论是管理理论家还是实践者均一致认为培训是一种投资，高质量的培 训更是一种投资回报率很高的投资。美国环球航空公司政策分析家帕特乔特认 为：联邦政府通过税收优惠的鼓励使企业用于员工培训的开发每增加一美元，就 会对工厂和技术方面贡献3 2 0 0 美元。1 0 培训并非纯粹的支付活动，除了企业开发 培训带来的长期收益外，培训本身也可以直接带来收益，培训具有自行增殖性。 有很多企业利用培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题拿出来供参加 培训的人员进行讨论研究，相互启发，最终利用找到解决办法，既达到了培训的 目的，又解决了公司所面临的问题。可见，培训本身可以为决策和企业生产经营 带来收益。 2 员工培训是员工最大的福利 由于科学技术的迅猛发展，知识总量成倍增加，知识更新周期、科技成果转 化生产力周期大大缩短，如图2 - ! 所示。” ”牛茂通咨询编著现代企业人力费源解决方案中国物资出版礼2 0 0 39 1 8 “牛成通通咨嘲现代企业人力资源解决方案，中国物资小版社2 0 0 3p 1 9 山东大学硕士学位论文 知 识 更 新 周 期 图2 1 知识更新周期( 年代) 国内著名财经杂志京、沪、深职业经理人的总体情况进行这调查，调查报告 显示，在福利调查一项中，8 5 7 的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的 福利相比，他们更看重培训进修，认为培训是最大的福利 3 员工培训一种高效管理 企业内部的沟通、联系、委托代理是有成本的。通过教育培训，减少管理成 本，协调人际关系，提高企业员工自身思想道德素质，达成共识，形成合力，增 强企业凝聚力和员工自觉性。通过员工培训可以协调集体与个人利益关系，化解 矛盾，理顺情绪，沟通思想，减少信息不对称和委托代理成本，从而提高管理效 率。 4 员工培训创造企业竞争优势 在2 l 世纪，企业的竞争力将主要取决于整个企业员工的知识技能和适应任务 变化的能力。只有员工具有更多的知识技能和更强的能力，而企业又能把这些知 识、经验和技能引入产品的设计制造及营销全过程，企业才具有竞争优势。企业 应从管理组织与方法上。从技术系统和支撑保证方面最大限度地发挥员工的积极 性与创造性，成为企业核心能力的载体，为企业赢得竞争优势。 企业经营战略是企业对内部优势和劣势及外部机会和威胁进行组合的情况之 下，为使自己保持和取得竞争优势而制定的战略。企业的人力资源战略必须符合 并服从于企业的经营战略，一方面通过对人员的有效管理去帮助企业实现战略目 标，另一方面又能从人力资源管理的角度出发对企业的经营战略进行补充。因而 现代人力资源管理己经逐步发展成为“战略性人力资源管理”；与之相适应，战 略性人力资源管理的一个特点是和企业的整体战略整合在一起，并在人力资源管 山东文学碗士学位论文 理的各个方面体现出这种关联性。当企业战略和人力资源管理战略联系还不是很 紧密时，高层支持和其他资源的配合对培训和开发来说非常重要。战略培训的概 念指培训必须符合企业的实际，是为实现企业的战略目标服务的，而企业的经营 战略也直接关系到员工培训的数量和类型。因此，必须明确公司的主要经营战略， 这样才能保证公司的培训活动与企业经营战略相一致，从而获得足够的预算支持， 员工获得相关内容且适量的培训。企业不同经营战略的工作重点、实现途径、以 及与此相应的培训重点之间的关系，见下表2 4 。 表2 - 4 不同经营战略之下的员工培训” 重点战略重点如何实现关键事项培训重点 提高市场份额提高产品质量技术交流团队建i 搜 集中战略减少运营成本提商生产率或革新技 现有劳动 交叉培训 开拓并维持市术流程力的开放特殊培训项目 场定位按需要制造产品或人际交往技能培调 提供服务在职培训 销售现有产品增加创造新的 支持或促进产晶价值的高质 内部成市场开发分销渠道工作任务量的沟通 长战略产品开发拓展全球市场 革新 文化培训 革新调整现有产品 培养创造性思维和分析能力 合资创造新的或不同的产品工作中的技术能力 通过台伙发展壮大 对管理者进行的反馈与沟通 的培训 冲突调和技巧培训 横向联合兼并那些处于产品市整合 判断被兼并公司的员工的能 纵向联台场链条相同经营阶富余力联合培训 外部成发敢组合段的公司 人员 系统 长战略自己经营那些提供或重组合并公司的方法和程序 购买产品的业务团队建设 兼并那些兼并者处 于不同领域的公司 革新，目标设置、时间 紧缩投节约开支降低成本管理、压力管理、交叉培训 资战略 转产减少资产 领导技能培训 剥离创造利润效率人际沟通培训 债务清算重新制定日标向外配置的辅助培训 卖掉全部资产 寻找工作技能的培训 ”雷蒙德a 诺伊著徐芳译雇员培谰j 开发中国人民大学f “版牡2 0 0 11 2 9 1 4 山东大学硕士学位论文 2 4 培训与企业人力资源管理 培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。人力资源开发不仅跟培 训有关，而且跟人力资源的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关，培训与人力 资源之间的关系见下图2 2 。 图2 - 2 培训与人力资源犬系图 企业人力资源开发的方式主要有三种，即培训，教育和开发。国内外关于人 力资源丌发的定义有很多，虽然其侧重点各不相同，但是其实质都是通过对员工 进行有计划的培训和教育，开发员工的潜力，提升员工的能力，提高工作效率， 使员工个人的发展与企业的发展融为一体，使得二者之问的协作达到最优化。雷 蒙德a 诺伊在 雇员的培训与开发一书中将人力资源开发定义为：人力资源开 发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动以及个性和能力 的测评等活动1 3 。也就是说良好的员工培训只是企业人力资源开发中的一部分，培 训作为人力资源开发的一种非常重要而又有效的手段，同时也是企业赢得竞争优 势的必要手段，其内涵随着人力资源开发理论的发展不断得以充实和拓展。随着 人力资本理论和学习型组织理论的提出，员工培训也被视为创造智力资本的有效 途径。人力资源的开发与培训战略，是企业人才战略的基础人力资源开发与培 训存在着既紧密相连，又各有侧重的关系。 1 人力资源开发战略侧重于发掘并获得具有某种企业发展所需专长的人。首 先根据企业的经营战略，对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、 结构等做出总体规划，然后选择开发的方式、明确实施计划，确立组织系统和评 价制度等。 2 人力资源培耐i i 战略侧重于对员工能力的培养、技能的p i i 练、潜在能力的挖掘f 吨邑商。 它包括对管理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体员工的一般教育、 ”雷蒙德 诺伊著馀芳译雇员培训与开发中国人民人学出版社2 0 0 1p i o 山东大学硕士学位论文 培训，其内容包括培训目标和培训内容的确定、培训方式的选择、培训计划的实 旄和培髫l l 效果的评估等。 员工培训作为企业人力资源开发的核心部分被纳入企业的经营管理之中。但 是，企业员【培训并不能简单地等同于人力资源开发。在理念上和实际应用中， 若想把员工培训与开发区别开来，可以参考下表2 - 5 列出的两者比较特征。 表2 - 5 人员培训与开发的比较“ l 项目侧重点时间内涵参与阶段性工作经验 l培训当前 较短 较小 强制 较清晰运用度低 i 开发未来 较长较大自愿较模糊运用度高 从表2 - 5 可以看出传统意义上培训侧重于提高员工的当前工作绩效，因而要 求员工必须参加。而开发则侧重于帮助员工更好地适应公司的发展需要，学习新 技术、新顾客、新市场的需要，为其它工作做好准备，增强员工转换岗位的能力 方面，因此，开发多为自愿性质的，当然。对于非常有管理潜质的员工，也可以 是强制性的。随着培训工作的日益重要，员工培训与员工开发之间的界线日益模 糊。对于企业组织而言，培训与开发都是注重员工个人与组织当前和未来发展需 要相匹配的重要的人力资源开发工作。因此，员工的培训与开发是同样必要，同 样重要的。人们在使用这两个术语时，有时加以区分，有时则不作严格区别。在 一些大型跨国公司里，己经把培训与员工的职业开发密切联系起来。员工培训的 内容和内涵已大大拓宽了，培训不仅侧重于当前功效，同时也着眼于未来，重视 员工能力的培养。 培训是人力资源管理中的一环，与人力资源管理的其它环节是相辅相成，密 不可分的，它们互相促进互为条件。 1 人员配置与培训 企业的人员配置是指根据岗位的需要配置合适的人员。因此，r v a 需要在岗 位分析和人员素质分析的基础上确定各个岗位的人员配置。在岗位分析的基础之 上确定胜任该岗位的人员所需要的素质和能力，在此基础上进行人员的招聘或员 工培训。岗位分析和人员分析的结果决定和影响着培训的目标和内容，错误的分 析结论，或不明确的岗位素质要求都将导致错误的培训目标和内容；同样，培训 的效果也影响着人员配置的结果即受训者是否真正达到了该岗位所要求的素质 “马建新等编著人力资源管理 ，开发石油1 = 业出版社2 0 0 3p 2 5 5 1 6 山东大学硕士学位论文 i i e e 自目! | e s ! ! ! ! ! 目目! ! ! ! ! 目e | ! 目! ，e | | ! _ 和技能。 2 绩效考核与培训 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工 作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方 法。绩效考核的真正目的应当是为决定报酬、晋升、调配、培训，激励，辞退、 人力资源开发和职业生涯管理等各个方面提供信息。从绩效考核与员工培训之间 的相互关系来看，绩效考核可以确定员工培训的方向。通过考核能发现员工的长 处与不足。结合组织需求、任务需求和人员需求，找出差距，确定培训的目标和 内容，据此制订培训计划。良好的企业员工培训管理也是实现绩效考核目标的保 证，而且，随着员工素质的提高，企业的绩效管理水平也会相应得到提高。 3 薪酬福利与培训 薪酬福利一直以来都被许多企业作为吸引人才与留住人才的有效手段，甚至 是唯一手段。但是，随着知识经济的到来，知识更新速度不断加快，不学习便有 可能被时代抛弃的压力迫使许多人越来越重视企业为员工提供的培训。在这样的 前提之下，培训便和薪酬福利一起被看成是企业吸引和留住人才的两大利器薪 资作为一种物质资源满足员工的生存和安全需要。而培训则是作为一种知识资源， 它能够满足员工的自我发展的需要。根据马斯洛的需求层次理论，培训和薪酬福 利可以起到相互补充的作用。同样，经过良好的培训之后，员工的工作效率得以 提高，能力得到提升，就有可能要求的到更好的薪资福利。 4 激励机制与培训 激励因素是促使某人去做某事的原因和动力。从人的本性来讲，每个人都有 出人头地、被别人认可的愿望。要想出人才就得让他提高，让他感到认真学习是 有奔头的，因此培训和旅加适当的压力十分关键。从这个意义上来说，培训便成 为一种激励因素。许多优秀人才的流失往往是因为感到自己在这个企业没有前途， 因此，充分开发员工潜能，实现员工自我满足、自我实现便成为有效的激励因素。 两且，随着员工素质的不断提高，他也会愈发重视学习的重要性。培训便会对他 产生更为强烈的激励作用。但是，如果员工认为参加与不参加培训都不会给自己 带来什么变化，学的东西没有什么用，培训便不能够起到激励的作用。良好的培 训是企业给员工的一项福利，更是一种激励。员工素质得到全面提高，r v a 的实 力自然提高，高水平的人才不一定全靠引进，因为优秀企业的员工不一定都是最 优秀的，但一定是有很强向心力的企业。 1 7 山东大学硕士学位论文 通过论述员工培训与企业的人员配置、绩效考核、薪酬福利、激励机制之间 的关系，我们可以看出人力资源管理是一个系统性的工程。任何一个环节没有做 好都会对其它环节产生影响，从而影响到整体的人力资源管理水平。因此，在不 断完善企业培训系统的同时，也不能忽视其它人力资源管理因素，否则，很难达 到理想的改善人力资源状况的目的。 2 5 培训体系的构成与设计 培训体系主要由四部分构成，即组织体系( 包括管理人员和讲师) 、流程体系、 课程体系和支持体系( 包括硬件支持，如教学场地、教学设备等；软件支持包括培 u i l 铝t 度的完善和培训的信息体系完善，如培训e r p 上线、e - l e a r n i n g 开发等) ，见 下图2 3 。 圈圃 圈2 - 3 培训体系示意图 1 培训组织体系 培训组织体系指培训的归口管理、师资队伍和培训设施的管理体系，进行培 训组织体系设计需遵循以下原则： 围 圈 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 统筹管理，即公司级的培训部门负责设计、监督、实施公司的培训体系， 制定培训政策、制度等； ( 2 ) 分级实施，在各基层单位设培训兼职管理员，调动起全员参与培训的意识； ( 3 ) 充分利用内部资源建立内部讲师资源。 2 培训流程体系 培训流程体系由培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评 估四部分组成，它们互为关联缺一不可。相互之阃的关系见下图2 - 4 。 图2 - 4 培训流程体系模型幽 ( 1 ) 培训需求分析 培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人 员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员