（工商管理专业论文）M银行H支行人力资源管理改革案例研究.pdf

南京理工大学硕士学位论文 i 银行h 支行人力资源管理改革案饲研究 摘要 2 1 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个飞速 发展的时代，人力资源管理成为企业重要的核心技能。加入w t 0 以后，我国金融 全球化的进程日益加快，我国银行业人力资源管理面临着严峻的挑战。银行业即 将全方位放开。使我国银行业所受到的外资银行的冲击不可避免。m 银行经过了 多年发展，虽然进行了有效的股份制改革，但作为m 银行h 支行的每一位员工必 须清醒地认识到，与同业相比，诸如部分人员综合素质低、人均效益偏低等问题 已经成为我们进一步发展的“瓶颈”。如何完善入力资源的开发与管理，迅速提 高员工综合素质，使潜在的生产力转化为现实生产力，已是摆在我们面前亟待解 决的问题。 因此，为了总结解决这一系列问题的方法，笔者拟以此文通过m 银行h 支行 在人力资源管理上的历史问题和现阶段的管理改革策略以及未来的管理战略进 行对比分析，目的在于更好的促进本行在人力资源管理上的不断进步。本文内容 构架如下； 。 首先从理论上阐述人力资源管理的理论概况。由人力资源管理的任务和职能 引出问题，分析商业银行的人力资源管理发展历程和发展环境。 其次通过结合m 银行h 支行的管理现状，提出了h 支行在入力资源管理上存 在的问题，并着重对h 支行人力资源管理申存在的问题发掘其原因所在。 接着通过管理模式的框架支撑，提出了h 支行在人力资源管理上“以人为本” 的总体思路。 然后重点分析了m 银行h 支行当前建立的相对较科学的绩效管理和员工培训 体系，举例分析了绩效管理的应用，并迸一步分析了建立深层次的企业文化和绩 效考核的关系。同时，笔者紧紧抓住激励为主线，分析了h 支行在人力资源管理 改革中应当如何有效地运用员工激励来不断提高企业效率，并强调要重视关键员 工的作用，奖惩分明，建立有效的激励机制。 关键词：商业银行人力资源管理绩效 南京理工大学硕士学位论文h 银行h 支行入力资涌管理改革案例研究 a b s t r a c t i nt h e2 1 “c e n t u r y ，t h eh u m a nb e i n g sh a v ee n t e r e da l le r ao fc o m p l e t e l yn e w e c o n o m yd i c t a t e db yk n o w l e d g e i nt h i sa g eo ff a s td e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o l l r c e s m a n a g e m e n th a sb e 0 3 m ea l li m p o r t a n to 【3 f et e c h n i c a la b i l i t yo fa ne n t e r p r i s e a f t e r j o i n i n gw t o w i t has p e e d yp r o c e s so fg l o b a l i z a t i o no fc h i n a sf i n a n c e ，o u rc o u n t r y s b a n k i n gf a c e sav e r ys e r i o u s c h a l l e n g ei ni t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c h i n a s b a n k i n gi n d u s 仃yw i l ls o o nb ec o m p l e t e l yo p e n , w h i c hw i l lm a k ei ti n e v i t a b l ef o ro l l r c o t r y sb a n k i n gi n d u s t r yb e i n gp o u n d e db yf o r e i g nb a n k s mb a n kh a su n d e r g o n e q u i t eaf e wy e a r so fd e v e l o p m e n ta n dc a r r i e do u tt h es h a r e h o l d i n gs y s t e mr e f o r m h o w e v e r ，e a c hs t a f fm e r e h e ro fm b a n khb r a n c hh a st os o b e r - m i n d e d l yr e a l i z et h 鸸 w h e nc o m p a r e dw i t ho t h e r si nt h es a m eb u s i n e s sa n ds r u l ed e p a r t m e n t , s u c hp r o b l e m s a st h ep o o rc o m p r e h e n s i v eq u a l i t yo fs o m eo fo u rs t a f fm e m b e r sa n dt h el o wp e r c a p i t ae f f i c i e n c yh a v eb e , a 7 o m et h e “b o t t l e n e c k ”o fo l l rf u r t h e rd e v e l o p m e n t h o ww e w i l li m p r o v et h ed e v e l o p m e n t 抽dm a n a g e m e n to fh u m a nr 髂- o o u i v e s h o ww ew i l l r a p i d l ye n h a n c e t h ec o m p r e h e n s i v eq u a f i t yo fo u rs t a f fm e m b e r s ，a n dh o ww ec a nt u r n p r o d u c t i v ef o r c e si n t ot h ep r a c t i c a lp r o d u c t i v ef o r c e s ，a l lt h i sh a s b e a = 0 m et h ep r o b l e m i nf x o n to fu st h a tm u s tb es o l v e dw i t hn od e l a y t h e r e f o r e , i no r d e rt os u m m a r i z et h em e t h o d sb yw h i c ht os o l v ea l lt h e s e p r o b l e m s ，t h ea u t h o rt r i e st om a k es o m ec o m p a r i s o na n da n a l y s i so i lt h ep r o b l e m si n t h ep a s t , o nt h et a c t i c so fm a n a g e m e n tr e f o r ma tt h eg u h e n tp e r i o d , a n do nt h e m a n a g e m e n ts t r a t e g yi nt h ef u t u r e ，c o n c e r n i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nm b a n khb r a n c h t h ep u r p o s eo fd o i n gs oi st op r o m o t es o m ec o n s t a n tp r o g r e s si n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti no u rb a n k t h ef r a m ei sa sf o l l o w s ： f i r s to fa l l ，i te x p o u n d ss o m et h e o r e t i c a ls u r v e yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t q u e s t i o n sa r er a i s e db a s e du p o nt h et a s ka n df u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h ee s s a ya n a l y z e st h ed e v e l o p m e n tp r o c e s sa n dd e v e l o p m e n t e n v i r o n m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nac o m m e r c i a lb a n k t h e n ，w i t ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no fm a n a g e m e n ti nmb a n kh b r a n c hi nm i n d ，i t r a i s e st h ep r o b l e m st h a te x i s ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ehb r a n c hw i t ha n e m p h a s i so ne x p l o r i n gt h er e a s o n sw h y s u c hp r o b l e m se x i s t n e x t , b a s e du p o nt h em a n a g e m e n tm o d e l ，i tp u t sf o r w a r da “p e o p l eo r i e n t e d g e n e r a lt h i n k i n go oh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ehb r a n c h 南京理工大学硕士学位论文 m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 s t i l ln e x t ，i tf o c u s e si t s a n a l y s i s o nt h e r e l a t i v e l y s c i e n t i f i c p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n ds t a f ft r a i n i n gs y s t e m st h a th a v es e t 叩j mb a n khb r a n c h i t p r o v i d e se x a m p l e st oi l l u s t r a t et h ea p p l i c a t i o no ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a n d a n a l y z e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee s t a b l i s h m e n to ft h ei n d e p t he n t e r p r i s ec u l t u r e a n dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a tt h es a i b ct i m e , t h ea u t h o rb a s e sh i m s e l fo nt h e m a i n l i n eo fi n c e n t i v e st oe x p o u n dh o wt oe f f e c t i v e l yu s ei n c e n t i v e so fs t a f ft o e n h a n c et h ee n t e r p r i s ee f f i c i e n c yi nt h er e f o r mo fh u m a nn s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h e b a n k t h ee s s a ye m p h a s i z e st h a ta t t e n t i o nm u s tb eg i v e nt ot h er o l eo ft h ek e ys t a f f m e m b e r sw i t hac l e a r - c u tr e w a r da n dp e n a l t yp o l i c yt oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s m k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k , h u m a nr e $ o u r c e sm a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c e 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谓 的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位沦文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：移 年 学位论文使用授权声明 日 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，叫以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究牛签名：。) ，年6 只玛日 | 吁 钿 南京理工丈学硕士学位论文m 银行i 1 支行人力资源管理改革案饲研究 1 绪论 1 1 研究背景及选题意义 随着中国加入w r o 和国内金融业全面放开的进程加快，人力资源管理在金融 机构特别是商业银行管理中的地位和作用日益增强。同时，随着我国各地人才市 场的建成和发展，金融系统的人才在政策、物质待遇、发展机会、人际关系以及 其他因素的影响和导向下，必然会在一定范围内转移流动。国内银行的管理者只 有清醒的认识到这一点，适应并主动利用这一市场机制，实现人才的合理配置， 才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使本国商业银行发展立于 不败之地。鉴于此，笔者既作为学者，又作为国内商业银行的管理者，具备了双 重角色。因此本文拟以m 银行h 支行的人力资源管理改革为蓝本，从微观角度研 究商业银行人力资源管理的具体转变和做法，分柝银行人力资源管理的关键问题 是什么，又如何解决，如何促进。通过这样一个特殊的案例研究，为m 银行h 支行的人力资源管理实质性的转变和升级提供可借鉴的依据。 1 2 研究对象 作者作为m 银行h 支行的主要管理入员，在银行和金融机构管理上倾注了大 量心血，坚持从一个改革实践者的角度出发审视社会经济发展，关注国内商业银 行改革发展，认真总结人力资源理论本质和多年管理的实践经验。同时，作者以 自己所学习的工商管理课程去结合教授们传授的经济管理知识，围绕银行人力资 源管理的关键“绩效管理和激励机制”，以切身的感受和体会写就这篇文章， 目的是以理论指导实践，力求学以致用，运用自己现有的管理经验与银行人力资 源改革的操作方法，为本行的进一步发展和国内商业银行的人力资源管理改革提 供新的可借鉴的参考。 鉴于此，作者通过案例研究分析主要解决以下几个问题： ( 1 ) m 银行h 支行人力资源管理现状、存在问题以及原因所在； ( 2 ) j l f 银行h 支行针对性的新的人力资源管理总体思路的提出： ( 3 ) 碡银行h 支行入力资源管理改进的具体措施； ：1 - 3 研究主要内容 本文研究的主要内容归结为以下几点： ( 1 ) 现阶段银行业人力资源管理概况； ( 2 ) h 支行在人力资源管理上的诸多问题： ( 3 ) h 支行以人为中心的人力资源总体思路； ( 4 通过h 支行入力资源管理的总体思路得出指导支行入力资源管理的策 南京理工大学硕士学位论文 m 银行h 支行人力嚣潦管理改革案例研究 略建议。 1 4 研究方法 本文主要以针对m 银行h 支行的实际情况考察为主，并结合作者多年在银行 管理的实践经验，进行比较研究，再分别给出规范性的建议。 在写作过程中，作者参阅大量的银行和金融机构管理、经济类期刊杂志报纸 和书籍，并运用了m 银行h 支行的部分内部资料。同时也重点阅读参考了南京理 工大学编写的相关课程教材，从中受益匪浅，增强了写作的基本理论，开阔了探 索实践的方向和思路，深化了比较分析，提出了积极有效的对策，丰富了全文的 内容，对作者的写作起到了极大的帮助作用。 2 南京埋工大学硕士学位论文m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 2 人力资源管理相关理论综述 我们现在所处的时代，是一个飞速发展变化的时代。从世界经济的角度看， 经济全球化正在加速蔓延，新的世界格局正在形成：从国内经济来看，我国经历 了2 0 多年的改革与发展，经济体制和经济生活也发生了巨大变化；国内商业银 行改革凸现出来的一个逻辑是：金融业特别是银行之间的竞争是效益的竞争，效 益的竞争又是服务与管理的竞争，而服务与管理的竞争说到底，则是人员素质的 竞争。对于m 银行这样的国内优质金融企业，在未来又欲向国际金融优质企业看 齐的主体来说，必须重视建立一支高素质的金融开发和管理人才队伍尤其必须 把重视人才放在首位。而这又要求企业具备较高的管理水平，特别是对人力资源 的管理水平。人力资源必须进行科学有效的开发和管理，才能最大限度的造福社 会，造福人类。 2 1 人力资源管理的任务、内容及其职能 作为一门学科，人力资源管理具有综合性、实践性、发展性、民族性和社会 性的特点。他的目标和任务主要是：争取入最大的使用价值，发挥人最大的主观 能动性和培养全面发展的人。 2 1 1 人力资源的概念和特征 人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的综合。对 于人力资源的定义的认识和概括，大致上有三种观点：一是狭义论，认为人力资 源是指全部人口中以合法劳动创造财富，推动社会进步的那部分人口，又称劳动 力资源。二是广义论，认为人力资源是指全部人口资源，把人力资源等同于全部 人口资源。三是中间论，认为人力资源是包括从出生到依法退休前的全部人口。 。毛泽东同志曾深刻地指出：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利 用”。这说明在一定的生产条件下，在人与物这一对因素中，只有人才是决定性 的因素。因此，先管理学强调“以人为中心”的管理，就是把“管理”主要看作 “管人”来认识的。从这个意义上来看，我们所讲的。人力资源管理”就是通过 不断获取人力资源，把得到的人力资源整合到组织中融为一体，保持和激励他们 对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并做出相应的调整，尽量开发他 们的创造潜能，以保证组织目标的实现。 人力资源作为特殊而又重要的资源，它具有以下的特征： ( 1 ) 人力资源属于人类自身所有，具有不可剥夺性，这是区别于其他任何资 。( 美) 加里德斯勒，人力资源管理( 第六版) ，北京，中国人民大学出版社1 9 9 9 年版 。转自黄金火，知识经济与我国企业人力资源开发， 2 0 0 0 年第s 期 3 南京理工大学硕士学位论文m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 源的根本特征： ( 2 ) 人力资源具有生物性，它存在于人体之中，使具有生命的“活”的资源， 与人的自然生理特征，基因遗传等紧密相连： ( 3 ) 人力资源具有能动性： 自我强化。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段。人们 通过正规教育、非正式教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻 炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就是自我强化的过程； 选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节，人作为劳动力 的所有者可以自主择业，选择职业上人力资源主动与物质资源结合的过程。 积极劳动。敬业、爱业，积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的 主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。 ( 4 ) 人力资源的动态性。由于人作为生物的有机体，有其生命周期，能从事 劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段；人的劳动能力随着时间而变化， 在青年、壮年和老年各个年龄组人口的数量及其相互联系都是不断变化的，因此， 必须研究人力资源的形成、开发、分配和使用的时效性和动态性。 ( 5 ) 人力资源的智力型。人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力， 使器官等效的得以延长，从而使自身的功能迅速扩大，人类的智力具有继承性， 人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 ( 6 ) 入力资源的再生性。他基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过入口 总体内个体的不断更替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再 次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生 性，除了遵守一般生物学的规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 ( 7 ) 人力资源的社会性。从人类社会经济学角度来看，人类劳动是群体劳动， 不同的劳动者一般分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基 础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、 开发和使用都是一种社会活动。从本质上来说，人力资源是一种社会资源，应当 归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 2 1 2 人力资源管理的概念和任务。 企业的人力资源管理，是指充分和有效的利用人力资源，保证企业生产经营 活动的顺利进行，以利于劳动生产率的提高和企业目标的实现，并为职工个人目 标的实现创造条件，而对生产、技术、经营活动主体的劳动者所占开的一些列活 动的总称。 o 张一弛，人力资源管理教程，北京，北京大学出版社，2 0 0 0 年版 4 南京理工大学硕士学位论文m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 人力资源管理是由人事劳资管理演进而来的，二者不能混为一谈，人力资源管理 的内容比认识劳资管理的工作内容更为丰富，它除了包括上述内容外，还包括对 人力资源的长期规划，还要考虑各类人力资源间如何以适当的比例平衡发展，以 及对职工的归宿感的启发和培养，对他们的需要与期望尽可能的满足，对他们的 潜能的充分开发与培养和对他们的合法权益的切实保障等内容。 人力资源管理的任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划的对人力资源 进行合理配置，搞好企业员工的配置和入力资源的开发，采取各种措施，激发企 业员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好的促进 生产效率，工作效率和社会经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展， 以确保企业战略目标的实现。 具体地讲，现代企业人力资源管理的任务主要有以下几个方面： ( 1 ) 通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动 力和各种专业人才，满足企业发展的需要； ( 2 ) 通过各种方式和途径，有计划的加强对现有员工的培训，不断提高他 们的文化知识和技术业务水平： ( 3 ) 结合每个员工的具体职业生涯发展且标，搞好对员工的选拔、任用、 考核和奖惩工作，做到能发现人才，合理使用人才和充分发挥人才的作用； ( 4 ) 采取各种措施，包括思想教育，合理安排劳动和工作，关心员工的生 活和物质利益等，激发员工的工作积极性； ( 5 ) 根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。o 2 1 3 人力资源管理的内容和职能 从宏观上说，现代企业中凡是与人有关的事情，均与人力资源管理有关。具 体来说，人力资源管理主要包括以下内容： ( 1 ) 人力资源规划。人力资源规划就是确定企业人力资源的发展目标，以 及达成目标的措施。入力资源规划是企业生产经营活动的重要保证，是指导职业 转移的有效工具，有利于进行人员的配置，使现有人力资源发挥更大的作用； ( 2 ) 人员招聘与流动。人员招聘是指企业人才的招收和选拔，它是提高企 业竞争力的途径，是建立企业内部竞争机制的关键环节。人员的调配和流动是使 人尽其才的调节手段。它既是实现企业目标的保证，也是实施人力资源规划的保 证，还是激励员工的重要方法： 。 ( 3 ) 人力资源开发与培训。人力资源的核心问题是开发问题，对人员进行 培训是开发入力资源的重要途径。人员培训有利于提高职工队伍的素质，使他们 o ( 荛) 斯蒂芬p 罗宾斯，管理学( 第四版) ，北京，中国人民大学出版社1 9 9 9 年版 5 南京理工大学硕士学位论文m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 获得全面的发展，而且是提高经济效益的需要，同时还是企业的一种社会责任： ( 4 ) 绩效考核。绩效考核是对员工的工作行为表现和工作结果的情况进行 收集、分析、评价和反馈的过程。它是检查和改进人力资源管理工作的有效手段， 是进行人事决策和确定劳动报酬的重要依据，同时也是人员培训的依据。 ( 5 ) 激励和奖酬管理。调动和保持员工的积极性，是人力资源管理永恒的 主题，也是企业提高效率和效益的关键。激励，从广义上讲就是调动和保持人的 工作积极性。奖酮则是调动和保持员工积极往的基本手段，奖酬既包括物质上的， 也有精神上的； ( 6 ) 人力资源保护。只有保护好人力资源，现代企业人力资源管理，是一 组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，他至少涉及到以下几种基本职 能： 吸收、录用。这项工作主要包括以下活动： ( 1 ) 明确组织中的岗位要求，提出人员补充计划； ( 2 ) 对有资格的求职人员提供均等的机会； ( 3 ) 采用科学方法确定符合岗位要求的最适合人选； 保持。由以下活动组成： ( 1 ) 保持、发挥员工有效工作的积极性、主动性和创造性； ( 2 ) 保持安全、健康、舒适的工作环境和气氛； 发展。通过教育、培养和训练，促进员工知识、技巧、能力和其他方面素质 的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争机会，使员工的劳动能力得到开发： 评价。对员工的工作成果、劳动态度技术水平等方面，做出全面考核和鉴定； 对组织氛围和管理状况以及员工士气进行调查、分析、评价； 调整。为保持员工正常的状态，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员 工技能水平和工作效率达到岗位的要求。 2 2 人力资源管理在企业管理中的意义和作用 2 2 1 人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的 核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞 争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重 要保证，更是一个现他人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来 加以理解。 。李查德，威廉姆斯，组织绩效管理北京，清华大学出版社，2 0 0 2 年版 6 南京理工大学硕士学位论文 _ 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上， 谈的是个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到 了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组 织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才 能促进组织目标的达成和个人价值的实现，针对个人，有个潜能开发、技能提高、 适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈入力资源管理，而是从中 观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力 资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业 的意义，至少体现在以下几方面： ( 1 ) 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要 方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了。人”这一资源，才 算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 ( 2 ) 对入力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感 情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、 制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 ( 3 ) 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”。更多的应该 是扮演一个。决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业 务工作更需要培谢下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 ( 4 ) 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、 企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织 中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的 职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力 资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 2 2 2 人力资源管理在企业中的战略作用 ( 1 ) 提高企业的绩效 企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以， 企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人 力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活 动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。 当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应 有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源 那样来进行管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大2 5 并 向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的 7 南京理工大学硕士学位论文m 银行h 支行人力资源管理改革寨例研究 劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。 在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和 重组活动中，存在许多入力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业 文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在 最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。例如。在一个有1 0 0 0 人的企 业，人力资源总监可能要用一周的时阃来决定在计划兼并其他公司或进行企业重 组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突 而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实 际中并不可行。 人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资 源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生 的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身 的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产 生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的 人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动 如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工 能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。 ( 2 ) 扩展人力资本 人力资本是企业入力资源的全部价值，它由企业中的入以及他们所拥有的并 能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战路目标就是要不断增强企业的 人力资本。 扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引 优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作 岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言， 如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。 企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的 机会，为他们进行职业生涯的设计。 作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源 的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训 和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是 在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发 能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的 战略目标相致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争 力，达到扩展人力资本的目的。 矗 南京理工大学硕士学位论文- 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 ( 3 ) 保证有效成本系统 。 作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提 供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资 源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的( 如图1 1 所示：人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上) 。然而，人力资源管 理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。 申请人 请调理由 调出部门 负责人意 调出部门 主管意见 调入部门 负责人意见 调入部门 主管意见 财 务 部 门 内部人员谓动申请表 员工办理具体手续 内部人员调动联系单 公司员工调动通知单 内部人品调动结束 申请无效，退回 调 出 部 门 调 入 部 门 图1 1 人员进出操作程序 2 3 我国国有商业银行的人力资源管理的特点 江泽民同志早在亚太经合组织第八次领导人会议上就明确指出：“人力资源 是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”这一科学论 断，充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用，对 我们正确应对和把握经济全球化的机遇与挑战，推动我国经济和社会可持续发 展，具有极其重要的意义。然而我国商业银行人力资源管理仍停留在计划经济体 制下人事管理的理解范畴下，人力资源管理的指导思想比较落后。正确的人力资 源管理指导思想是形成科学的人力资源管理体制的基础和前提，我国国有商业银 行在人力资源管理理念上深受计划经济管理方式的影响，主要表现为： 2 3 1 对人力资源管理的重要性缺乏正确的认识 受长期垄断经营和计划经济体制的影响，一些银行和金融机构对加入w t 0 后的行业竞争认识不到位，认为本地金融业占有天时、地利、人和的优势，加之 9 南京理工大学硕士学位论文m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 国家保护政策，外资银行根本不是竞争对手，盲目自大。更加认识不到现代人力 资源管理在企业竞争战略中的重要性，认识不到现代人力资源管理己成为企业整 体战略的一个有机组成部分，是实现企业整体竞争战略获取竞争优势的有力武 器。 2 3 2 对人力资源管理体系完整性缺乏正确认识 国内银行对人力资源管理机制的认识比较肤浅，仅仅局限于传统计划经济条 件下对人事管理的认识，如员工招聘、出勤考核、简单业绩评价。没有认识到现 代入力资源管理已经发展成由员工招聘和录用、业绩考核、薪酬体系、激励机制、 员工培训、职业生涯开发等一系列只能组成的有机整体，对人力资源管理各个组 成要素的深层认识甚少。 2 3 3 对企业人力资源管理的支出存在错误认识 以往认为人力资源管理上的支出是消费性支出而非生产性支出，对企业的 价值创造没有贡献。这种错误的观念导致企业在人力资源管理的开支大大减少， 从两降低了人力资源管理的整体效果，最终降低了企业整体竞争力。 南京理工大学硕士学位论文m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 3h 支行人力资源管理的现状分析 3 1m 银行h 支行简介 m 银行h 支行成立于1 9 8 8 年，现设综合管理部、业务管理部、公司业务部、 个入金融部、营业部等五个部门，下辖1 2 个二级支行，共有职工1 9 1 入。近2 0 年来，h 市中行围绕“五年再造一个h 市行”的共同愿景，从小到大，由弱至强。 员工从8 人到2 0 0 人，存款从3 0 万到4 0 亿，营业面积从3 0 平米到1 0 万平米。 已经有近2 0 名同志走上了省行、分行或其他兄弟行的领导岗位，还有一大批优 秀人才正在成长之中。到2 0 0 8 年2 0 年行庆之际，支行将努力实现存款超5 0 亿， 贷款总量超3 0 亿，年刨收超l 亿的目标。 2 0 0 6 年度，h 支行在紧紧把握住“提升营业收入”这一中心环节，大力贯彻 市行近期发展战略，以加大中间业务发展力度为业务工作的突破口，抢抓机遇、 抢占市场、抢争客户、抢创效益，较好的完成了各项工作任务。支行实现营业净 收入1 1 4 5 0 万元，增幅达2 6 ，市贡献率为1 2 ：完成净利润5 4 4 9 万元，增幅达 3 8 ，市辖贡献率为1 5 ；完成中间业务收入1 3 8 5 万元，增幅达8 0 ，市贡献率 为1 0 ，支行荣获市分行2 0 0 6 年度净利润贡献奖。 国际贸易结算作为h 支行中问业务的主打产品，对支行综合效益的提高和综 合竞争力的增强具有十分重要的意义。因此，支行在抓国际结算业务量增长、分 额提升的同时，着重关注业务效益的增长和客户贡献度的分析，在风险可控的基 础上加大对贸易融资产品的推介力度重点发展了商业发票贴现、进出口押汇、 1 u r 项目下的贸易融资业务。支行国际结算部门加强了对海关结算前5 0 名中非本 行客户企业的跟踪营销工作，从而确保了支行能在h 市国际结算业务中继续占据 主导地位。截至年底，支行完成国际贸易结算2 7 1 亿美元，市场份额达4 6 2 4 。 2 0 0 5 年以来，根据上级行网点业务转型的要求，为提升网点的营销能力， 在所有网点增设低柜区，推行客户经理制和大堂经理制，最大限度的发挥低柜区 的功能，同时根据市行业务转型的统一部署，从局部改造、岗位调整、绩效考核 等方面来积极做好对支行营业部业务转型试点的推进工作，从目前运行效果看， 各单位的业务转型已初见成效。 2 0 0 6 年，支行举办各类培训达5 0 多次，受训人数5 0 0 多人次，全面完成了 员工4 0 小时的培训任务。在9 月份总行组织的业务基本技能测试中，支行的参 测率、能收率等均居市辖前列。支行将职位分析与内部人才市场有机结合，进而 真正实现岗位能进能出，职务能上能下，薪酬能高能低。一年来支行共有1 9 岗 位实行公开竞聘。支行坚决执行客户经理、事中等人员的准入退出机制，严格做 到在岗尽职。同时进一步抓好了员工职业生涯规划与发展工作，为员工韵成长提 1 1 南京理工大学硕士学位论文 h 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 供更大的舞台；支行盘活人员存量，优化资源配置，充实业务一线，实现减员增 效。同时，完善了网点主任等相关人员的年薪制，切实提高了他们的工作热情与 工作主动性。 支行继续围绕“前台高效化、中台集中化、后台社会化”的总思路，加快流 程改革，打造有利于优化服务质量、提高工作效率、促进效益增长的运作平台。 在抓好后台机构整合的同时，加强网点转型工作进程，通过升格、调整、改造， 延伸业务触角，扩大业务范围，完善服务功能，提高人均单产和网均贡献率，经 营性支行的“桥头堡”作用日益显现。 。 资产质量是银行的第一生命，风险管理能力则是银行竞争制胜的根本。一年 来，支行进一步强化“质量第一”和。内控优先”的理念，处理好管理与发展的 关系，提高风险控制能力和管理水平，进而建立起了长效发展机制。 支行总体上看形势喜人但管理现状不尽入意，特别是在入力资源管理上存在 部分人员文化素质低，目光短浅，观念落后等问题；决策机制不合理，对员工缺 乏信任等一系列的问题：激励措施单一，在手段上存在着重物质轻精神，重感觉 轻贡献，在沟通技巧上重直接轻多渠道等等多种问题。 笔者以m 银行h 支行在人力资源管理中实际存在的缺陷来说明这些问题。 3 2m 银行h 支行在人力资源管理中存在的主要问题分析 3 z ，l 外部环境面临的挑战 ( 1 ) 外资银行涌入带来的竞争环境变化 入世后，我们所面对的竞争环境发生了深刻的变化。外资银行纷纷抢滩登陆 中国金融市场，中资商业银行也加快了竞争和机制改革的步伐。在这种形势下， 外资银行和国内银行所展开的第一场战役不是围绕产品市场来展开的，而是围绕 人才展开的，外资银行首先是要争夺入力资本。“入往高处走，水往低处流”，事 业留人、感情留人都非常重要，但利益留人是最根本的。商场上没有永恒的友谊， 只有永恒的利益，人才的竞争也是这样。越是发达的市场，越是发达的地区，越 是开放的城市，这样的竞争就越是更加现实、更加残酷。 先进管理理念和管理方式的冲击 进入我国金融市场的外资银行多是管理水平高、竞争力强的大型跨国财团， 这些银行在国际金融领域千锤百炼，在人力资源管理方面已经形成了一套科学、 严谨的管理体系，具备了按国际惯例运作的适合市场经济的人力资源管理理念和 管理方式，在人员招聘、培训、绩效评估等方面，能够有效保证人力资源的质量 和利用成效，能够科学合理的体现人力资源的价值。 利用高薪政策掠夺高素质人才 1 2 南京理工大学硕士学位论文 m 银行h 支行人力资源管理改革案例研究 利用高薪政策掠夺我国商业银行的业务骨干和优秀人才是外资银行进入我 国金融领域后的首要策略。他们凭借先进的管理理念和管理方式以及高薪政策， 以多种手段吸引高学历和高职称人才，吸引国内商业银行中的各类经营人才为之 服务。就目前情况来看，外资银行业驻华机构代表处的首席代表中有很多是中国 的博士或者曾是监管当局的官员和四大银行的商业骨干。另据估算我国商业银行 每年有2 5 9 6 的高学历、高职称人才流向外资银行。在金融机构里面，高层人才的 流失非常严重。随着国内金融市场的进一步开放，这种人才的争夺肯定会更加激 烈。 ( 2 ) 国内金融业人员素质结构不合理 员工数量相对富裕，综合素质相对低下。据2 0 0 0 年中国统计年鉴统计，1 9 9 9 年银行在岗员工5 4 万，而业务遍布全球的汇丰银行员工总数不足3 万，效率的 差距是显而易见的。另外国有商业银行在人员数量及占比上与股份制商业银行、 外资商业银行相比也处于劣势。近年来，为适应