（工商管理专业论文）pp发电公司绩效管理研究.pdf

摘要 摘要 随着电力体制改革正式拉开帷幕，电力行业的垄断地位就此被打破。近几 年来，在燃料价格快速攀升和国际金融危机的双重影响下，发电企业的经营环 境持续恶化，由过去的垄断企业变成如今的全行业亏损。如何适应新形势的要 求，如何在市场竞争中脱颖而出，已成为公司管理层的头号任务。人是企业最 宝贵的资源，一个企业要想获得成功，就必须充分激发员工的积极性、主动性 和创造性。而绩效管理是人力资源管理的核心环节，越来越多的企业开始认识 到绩效管理对企业经营管理的重要性和促进作用，如何结合企业的发展战略， 建立起适合本企业特点的、行之有效的绩效管理体系就成为企业经营管理的重 中之重。 本文以p p 发电公司作为研究对象，以绩效管理理论为依据，结合国内外有 关绩效的研究成果，从该公司所处的经营环境和人力资源状况出发，结合过去 几年p p 发电公司实施绩效管理的经验总结，通过文献查阅法、现场调查法、问 卷调查法，有目地、有计划、系统地收集p p 发电公司公司在绩效管理实施过程 中存在的问题，运用比较分析法和定性分析法对存在问题的原因进行分析，提 出解决问题的思路并建立绩效管理体系。 论文共分为六个部分，第一部分绪论引出问题，介绍论文的研究意义、研 究方法与研究内容；第二部分是文献综述，主要是绩效管理的相关理论，包括 绩效管理的流程，主要方法以及绩效管理的作用；第三部分是p p 发电公司的现 状、人力资源状况以及在实施绩效管理过程中存在的问题和原因分析。第四部 分是p p 发电公司绩效管理体系的构建，依据企业的战略目标，运用平衡计分卡 对企业的战略目标进行层层分解，形成了公司、部门、员工的三个层次的关键 绩效指标体系，同时对企业的绩效管理流程进行设计。第五部分是p p 发电公司 绩效管理实施的保障机制与配套措施的构建，尤其是工作分析的开展，为绩效 管理的实施打下良好的基础，薪酬分配、人事和培训等制度的制订可以保证考 核结果得到有效的应用。第六部分是p p 发电公司绩效管理体系的评价。 关键词：发电企业绩效管理关键绩效指标 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ep o w e rs y s t e mr e f o r mo f f i c i a l l yo p e n e d ，t h ep o w e ri n d u s t r y sm o n o p o l y p o s i t i o ni st ob eb r o k e n i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h ed o u b l ei m p a c to ff u e lp r i c e sr i s i n g f a s ta n dt h ei n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a lc r i s i s ，t h ep o w e rg e n e r a t i o nb u s i n e s se n v i r o n m e n t c o n t i n u e st od e t e r i o r a t e ，t ob e c o m et o d a y si n d u s t r y w i d el o s s e sb yt h em o n o p o l i e s o ft h ep a s t h o wt oa d a p tt ot h en e ws i t u a t i o na n dh o wt os t a n do u ti nt h em a r k e t c o m p e t i t i o nh a v eb e c o m et h et o pt a s ko ft h ec o m p a n y sm a n a g e m e n t t h ec o m p a n y s m o s tv a l u a b l er e s o u r c ei sh u m a n ab u s i n e s st u r n st ob es u c c e e d e d ，i ti sn e c e s s a r yt o f u l l ys t i m u l a t et h ee n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo ft h es t a f f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti s t h ec o r e a r e ao fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，m o r ea n dm o r e c o m p a n i e sb e g a nt or e a l i z et h ei m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nb u s i n e s s m a n a g e m e n t i ti sb e c o m i n gt h et o pp r i o r i t yt oc o m b i n eab u s i n e s sd e v e l o p m e n t s t r a t e g yt oe s t a b l i s hp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c hs h o u l db es u i t a b l ef o r t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ee n t e r p r i s ea n de f f e c t i v ef o rb u s i n e s sm a n a g e m e n t t a k ep pp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n ya st h es t u d yo b je c t ，w i t hp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt h e o r ya st h eb a s i s ，c o m b i n i n gt h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lr e s e a r c h r e s u l t sa b o u tt h ep e r f o r m a n c e ，f r o mt h ec o m p a n yi nw h i c ht h eb u s i n e s se n v i r o n m e n t a n dh u m a nr e s o u r c e s ，a l s ot h ec o m p a n y sp a s tf e wy e a r se x p e r i e n c e ，t h ea u t h o ru s e s l i t e r a t u r ea c c e s sm e t h o d ，s i t es u r v e ym e t h o d ，q u e s t i o n n a i r et oc o l l e ct h ec o m p a n y s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m t h e n ，c o m p a r i s o na n a l y s i s m e t h o da n d q u a l i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o dh a s b e e nu s e do n d u r i n g t h ei m p l e m e n t a t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m t of i n do u tc o u n t e r m e a s u r e o ft h e p r o p o s e d s o l u t i o n s t h et h e s i si sd i v i d e di n t os i xp a r t s ，t h ef i r s tp a r to ft h ei n t r o d u c t i o nl e a d st o i n t r o d u c et h es i g n i f i c a n c eo ft h et h e s i s ，r e s e a r c hm e t h o d sa n dr e s e a r c hc o n t e n t t h e s e c o n d p a r t i sal i t e r a t u r e r e v i e w ，m a i n l yr e l a t e dt ot h e o r i e so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，i n c l u d i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s e s ，t h em a i nm e t h o d ，a n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr o l e t h et h i r dp a r ti st h e s t a t u so ft h ep pc o m p a n y ， i i i 广东工业大学硕士学位论文 h u m a nr e s o u r c e ，a sw e l la st h ep r o b l e m si nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o c e s s a n dc a u s ea n a l y s i s t h ef o u r t h p a r t i st h ep pg e n e r a t i o n c o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，i na c c o r d a n c ew i t hc o r p o r a t es t r a t e g i c o b j e c t i v e s ，t h eu s eo ft h eb a l a n c e ds c o r e c a r ds t r a t e g i co b j e c t i v e so ft h ee n t e r p r i s e l e v e l b yl e v e l ，f o r m e d ac o m p a n y ，d e p a r t m e n t ，e m p l o y e e ，t h r e el e v e l so fk e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ss y s t e me n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s sd e s i g n t h ef i f t hp a r ti sa b o u tt h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti ni m p l e m e n t a t i o no f p r o t e c t i o nm e c h a n i s m sa n dm e a s u r e st os u p p o r tt h eb u i l d ，e s p e c i a l l yi nt h ec o n d u c t o fj o ba n a l y s i s ，t ol a yag o o df o u n d a t i o nf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，s a l a r yd i s t r i b u t i o n ，p e r s o n n e la n dt r a i n i n gs y s t e md e v e l o p m e n t t o e n s u r et h a tt h ea s s e s s m e n tr e s u l t se f f e c t i v ea p p l i c a t i o n t h es i x t hp a r to fi sa b o u tt h e e v a l u a t i o no fp pp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m k e y w or ds ：p o w e r g e n e r a t i o nc o m p a n y ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s i v c o n t e n t s c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s ei a b s t r a c ti ne n g l i s h i i i c o n t e n t si nc h i n e s e v c o n t e n t si ne n g l i s h “v i i c h a p t e ri烈t r o d u c t i o n 1 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n d 1 1 2r e s e a r c hp u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e 1 1 3r e s e a r c hm e t h o d s 2 1 4r e s e a r c hi n n o v a t i o n s ：； c h a p t e ri il i t e r a t u r er e v i e w 4 2 1t h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 4 2 1 1t h em e a n i n go fp e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 4 2 1 2r e l a t i o n sa n dd i f f e r e n c e sb e t w e e np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n 4 2 1 3t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s 5 +。 ：2 1 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o d 8 2 2 1k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o ra p p r o a c h 8 2 2 2m b o 9 2 2 3t h eb a l a n c e ds c o r e c a r dm ：e t h o d 1o ：! 2 43 6 0 of e e d b a c k 1 1 ：! 3t h er o l eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 2 c h a p t e ri i ip e r f o r m a n c ea n a l y s i so ft h et h i r dc h a p t e ro ft h e p pp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y 14 3 1t h eb a s i cs i t u a t i o no ft h ec h i n a 。sp o w e rg e n e r a t i o ni n d u s t r yc o n d i t i o n s 1z i 3 2p pp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n yi n t r o d u c t i o n 15 3 2 1c o m p a n ys t a t u s 15 3 2 2o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r es t a t u s 15 v n 广东工业大学硕士学位论文 3 2 3h u m a nr e s o u r c e sa n a l y s i s 16 3 3p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc a u s ea n a l y s i s 18 3 3 1p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u s 18 3 3 2t h ee x i s tp r o b l e m 1 9 3 3 3c a u s ea n a l y s i s 2 4 c h a p t e ri vd e s i g np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo fp p p o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y 2 5 4 1t h eg e n e r a li d e ao ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g n 2 5 4 2t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g np r i n c i p l e s 2 6 4 3a p p l i c a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 2 6 4 4p r o c e s so fp e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e m 2 7 4 5k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ：1 9 4 5 1 k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sf o rc o m p a n yl e v e l 2 9 4 5 2 k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sf o rs e c t o r l e v e l 3 1 4 5 3k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sf o rs t a f f 3 7 4 6p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s sd e s i g n 4 5 4 6 1t h ed e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c ep l a n s 4 5 4 6 2p e r f o r m a n c ep r o g r a m m ei m p l e m e n t a t i o n 4 6 4 6 3p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 4 6 4 6 4p e r f o r m a n c ef e e d b a c k 4 7 4 6 5t h ea p p l i c a t i o no fp e r f o r m a n c er e s u l t s 4 7 z i 7t h ee v a l u a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 4 9 c h a p t e rvp r o t e c t i o nm e c h a n i s ma n ds u p p o r t i n gm e a s u r e so f t h ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 5 0 ! ；1w o r k a n a l y s i s ! ；( ) ! ；2t h er e m u n e r a t i o ns y s t e m 51 5 3p e r s o n n e ld e p l o y m e n ts y s t e m 5 2 5 4t h et r a i n i n gs y s t e m ! ；：! c o n c l u s i o n 5 3 r e f e r e n c e s 5 4 l l c o n t e n t s _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 一i | 1 _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ o r i g i n a l i t ya n dc o p y r i g h tl i c e n s es t a t e m e n t 5 6 p u b l i s h e dp a p e r sd u r i n g t h ep e r i o da tu n i v e r i t y ：5 7 a c k n o w l e d g e m e n t s 5 8 a p p e n d i ：i 【5 9 i x 第一章绪论 1 1 本课题的研究背景 第一章绪论 面对日益激烈的市场竞争，企业该如何取得竞争优势? 如何保持竞争优势? 这是摆 在每一个企业面前的现实而又迫切的难题，人的因素已经成为决定企业能否实现自身 战略目标的关键因素和制约因素。加强企业的人力资源管理，实施“人才强企”战略， 提高企业核心竞争能力，关键是培养和造就一批高素质的人才队伍。如何培养人才、 留住人才、使用人才，成了一门高深的学问，谁能拥有人才就能拥有市场竞争的主动 权，就拥有强大的核心竞争能力。因此，在当代社会经济发展中，人力资源开发、利 用与管理不仅成为经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键 性战略资源。 随着电力体制改革方案的实施，电力行业的垄断地位就此被打破。在火电发电领 域逐步形成了以华能、大唐、华电、国电、中电投五大电力公司为首，国华、粤电、 鲁能等地方电力公司割据的竞争性局面。从2 0 0 5 年起，随着燃料价格的快速攀升以及 政府、社会对火力发电企业在环保排污等方面提出了更高的要求，火电企业逐渐陷入 生存危机，并最终在2 0 0 8 年和2 0 1 1 年出现全行业亏损。 p p 发电公司作为一个成立超过三十年的老牌国有火力发电企业，也不可避免地陷 入低谷。而且由于地方政府的不支持态度，加上人员超编严重、平均年龄偏大、整体 素质偏低等因素，导致企业生存环境极度恶化，急需通过绩效管理来调动和激发广大 员工的积极性和主动性，提高企业的核心竞争力，使企业尽快摆脱目前的生存困境。 1 2 研究的目的和意义 1 研究的目的 绩效管理是人力资源管理中的核心部分，是提高企业人力资源管理水平的必不可 少的重要内容，本文研究的目的有以下几个方面： ( 1 ) 绩效考核所提供的结果是其他人力资源决策的依据，使招募、培训、选拔、 调薪、调职等更具有公平性，可以极大地提高员工的士气，从而留住优秀的员工，有 利于推动企业建立优秀的人才队伍。 广东工业大学硕士学位论文 ( 2 ) 绩效管理系统使员工知道公司的期望，让员工明白工作绩效达到何种程度会 得到相应的报酬和认可。它为企业管理者及其下属部门提供了一个平台机会，通过制 定计划来纠正在绩效管理过程中的偏差，同时还可以强化员工已有的正确行为，进而 引导和激励员工的行为趋向于组织的战略目标。 ( 3 ) 良好的绩效管理系统能够约束和监督员工的绩效。工作绩效考核能引导员工 的职业生涯发展规划过程，它为员工的职业生涯发展规划提供了一个良好的机会，最 终实现员工和企业的双赢。 2 研究的意义 “一个企业想要获得成功，最根本之处就是要激发员工的积极性、主动性和创造 性，这就需要企业建立一套科学的、行之有效的绩效管理体系n 1 。当前，越来越多 的企业已经认识到绩效管理对企业经营管理的重要性和促进作用，与此相伴的是大多 数企业经营管理者对绩效管理仍存在困惑，总觉得问题复杂而头绪繁多。该如何设置 绩效考核目标和绩效计划? 绩效计划的执行过程以及考核结果应用等幅1 。因此，进一步 加强对绩效管理的认识，客观分析企业绩效管理工作存在的问题，并建立适合本企业 特点的绩效管理体系是企业提高自身经营管理水平的重中之重。 本文通过对p p 发电公司的绩效管理的研究，试图从理论与实践的结合上，对p p 发电公司在绩效管理方面存在的问题进行剖析，找出问题的主要症结，并对绩效管理 制度在国企的完善与实施上进行一些探索与思考。目的在于激励和帮助员工不断提高 自己的能力、素质和工作绩效，改进与提高企业的绩效水平，对实现公司发展战略目 标，提高公司的核心竞争力，促进公司快速发展，具有十分重要的现实意义。同时对 绩效管理体系在国企的实施与完善上进行一些探索与思考。对促进我国企业管理水平 的提高，促进国有发电企业更好地开展绩效管理工作有着重要的意义。 1 3 研究的方法 本文主要是对案例的分析和绩效管理体系设计，所以本文拟采用以下研究方法： 1 现场调查法。笔者将利用自己工作的便利条件，对p p 发电公司公司关于绩效 管理的问题进行调查，以了解其绩效考核中存在问题的以及原因分析。 2 比较分析法。笔者将比较其他企业绩效管理的方案，了解本公司绩效管理的不 足，并向其他企业学习。 2 第一章绪论 3 文献分析法。笔者将通过查阅现有的法律法规、政策文件、文书档案、书刊、 论文、研究报告等，了解当前企业绩效管理的相关理论及实践问题，以便为论文的研 究提供参考。 4 统计分析法。笔者将通过统计分析查找p p 发电公司在绩效管理中存在问题并 对原因进行分析，提出解决问题的思路。 1 4 研究的创新之处 如何构建科学合理的绩效管理体系，一直是企业人力资源管理当中的重点和难点。 许多国有电力企业在市场竞争中常常感到管理水平不足带来的困扰，但要提高管理水 平又面临种种困难，难以迅速取得实效b 1 。本课题作为应用型研究，提出了将p p 发电 公司基于b s c 的k p i 指标体系，依据业务流程将公司层面的k p 1 分解得到部门i i ； 再依据岗位说明书，将部门k p 1 分解至员工层面的k p i ，并建立整个绩效管理体系。 由此说明，若能充分考虑企业的实际情况，国有电力企业仍可以有效发挥绩效管理的 作用，切实提高自身的管理水平。 3 广东工业大学硕士学位论文 第二章文献综述 帚一早 义陬琢埏 2 1 绩效管理的基本理论 2 1 1 绩效与绩效管理的涵义 绩效，仅从字面上看，可以理解成业绩和效益。而对于绩效概念的认知，管理学 界一直有着截然不同的观点。目前比较被认可的观点有两种：一是“行为论”，即认 为绩效仅仅指员工的行为本身，并不包括员工的行为所产生的结果。另一观点为“结 果论 ，即认为绩效应该以工作结果为中心，唯有这样的绩效才能把个人的目标与组 织的目标相结合h 1 。其实无论是“行为论还是“结果论 ，都有其不可回避的局限性。 员工的行为和结果之间存在着顺承的关系，无论将任何一方从绩效含义中分割出去都 是片面的、不完整的。所以绩效应该定义为某一组织或其成员在一定时间与条件状态 下完成某一项工作任务所表现出来的工作行为和取得的工作效果。包括了工作能力、 工作行为、工作态度以及工作结果等内容哺1 。 “绩效管理这个概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出来州们。现代人 力资源管理是由传统的人事管理逐渐演变而来的，“人力资源 一词最早是由著名的 管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践一书中率先提出的。此后，巴克在 1 9 5 8 年发表了 人力资源功能一书，阐述了有关管理人力资源的问题，他把管理人 力资源视为管理的一项普通职能加以讨论。彼得森和翠西在1 9 7 9 年的人力资源系统 管理一书中提出了人力资源管理在组织中都包括了这样的一些活动：招聘、绩效考核、 薪酬、甄选和员工开发。随着绩效考核内涵逐渐丰富，绩效管理被提出并被业内人士 所广泛接受。 绩效管理是企业管理者通过特定的办法和制度措施，以确保企业及其子系统( 部 门、流程、工作团队、员工个人) 的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促 进企业的战略目标实现的过程m 。 2 1 2 绩效管理与绩效考核的联系与区别 绩效管理最开始在企业中的表现形式就是绩效考核。但随着经营和管理水 平的不断提高，越来越多的研究人员和企业的经营者意识到绩效考核的局限性 4 第二幸文献综述 和不足之处，绩效管理正是在绩效考核的基础上逐渐形成并发展起来的旧1 。 p a m e n t e r 提出，应该把传统的绩效考核的目的转移到员工绩效的提高上来隋1 。因 为传统的绩效考核对于提高员工的绩效作用不大，对于完成组织目标的作用也 非常有限。 1 绩效管理与绩效考核的联系 所谓绩效考核，就是定期对员工的工作行为及业绩进行考核、评价的过程。 绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，绩效考核为组织绩效的改善提供依 据，帮助组织不断提高绩效管理的效率和水平，使绩效管理真正成为企业管理 者改善管理水平的帮手，帮助员工不断提高自身的绩效能力，帮助组织获得理 想的绩效水平。绩效管理以绩效考核的结果作为参照依据，通过与标准的比较， 寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动改进方案的实施。 2 绩效管理与绩效考核的区别 ( 1 ) 绩效管理包括制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效考核、绩效 反馈、诊断与提高，是一个完整的过程。而绩效考核只是绩效管理过程中的局 部环节和手段。 ( 2 ) 绩效管理是一个完整的循环过程，它贯穿于日常工作，循环往复地进 行。而绩效考核只是一个阶段性的工作，出现在某个特定时期。 ( 3 ) 绩效管理具有前瞻性，能帮助管理者前瞻性地看待问题，有效规划组 织和员工未来的发展。而绩效考核则只是对过去一个工作阶段的回顾。 ( 4 ) 绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的沟通、交流、考 核、监督。而绩效考核只注重事后的考核。 ( 5 ) 绩效管理根据预期目标，考核绩效结果，提出改进的具体方案，侧重 于对绩效的提高。而绩效考核则只比较事先设定好的目标，注重对绩效结果进 行评价。 ( 6 ) 绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发及后续教育 和培训提供各种相应的指导，注重个人素质能力的全面提升。而绩效考核只注 重员工的考核成绩。 2 1 3 绩效管理的流程 “从绩效出发，再回归绩效”。绩效管理的流程通常被看作是一个循环，这 5 广东工业大学硕士学位论文 个循环分为五步：绩效计划、绩效计划的执行、绩效考核、绩效反馈以及绩效 结果的应用。 2 1 3 1 绩效计划 绩效计划既是绩效管理的起点，也是绩效管理过程中最为重要的环节。企业 要落实其战略，首先必须将战略分解为具体的工作目标或任务，层层落实到各 个部门和各岗位上。然后再对各岗位进行相应的岗位分析、工作分析、人员任 职资格条件分析等。在制定绩效计划的阶段，公司管理层和员工之间，必须对 员工的绩效期望问题上达成一致们。具体就是根据本岗位的工作职责和工作目 标，对员工在整个绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么程度，为什 么要做这项工作，什么时候做完，以及员工权力大小和决策权限等问题进行讨 论。所以说绩效计划是一个动态的过程，它是基于管理人员与员工充分沟通的 基础上，双方对员工工作的标准和目标达成一致意见并形成契约的过程。其中 充分的双向沟通是何证绩效计划有效实施的关键1 。 2 1 3 2 绩效计划的执行 绩效计划一旦形成，员工的任务就是如何努力地达到计划要求并及时进行反 馈，而管理层的任务则是及时掌握员工的工作进展，对员工的工作状况进行激 励和指导。绩效执行是整个绩效管理中耗时最长的一个环节，其运作好坏会直 接影响到绩效管理的效果。绩效执行过程中有两方面的要求，一是管理者和员 工的持续沟通；二是管理者必须充分履行自己的责任。绩效执行过程中管理层 与员工的沟通，会比制定绩效计划时的沟通更为持久，是一个双方跟踪进展情 况，找到影响绩效的相关因素以及绩效成功所需信息和资源的过程。“决定绩效 管理效果的最关键一点是管理者与被管理者之间双方不间断的沟通 。在这个过 程中，管理者需要尊重和关心员工，员工也要积极地配合管理者的工作，这样 才能保证绩效计划的顺利实施。 2 1 3 3 绩效考核 绩效考核是绩效管理过程的核心环节，是管理者和员工双方就考核周期内工 作情况进行总结和全面回顾的过程。对组织来说，它不仅要求现实的效率，希 6 第二章文献综述 望现有岗位上的员工能充分发挥其能力与特长，还要求未来可能的效率，也希 望能将有本事的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而充分调动员工的 积极性，所以绩效考核的内容必须是全面的、综合的。组织要进行准确而有效 的绩效考核，必须选择合适的考核指标，并用公正、科学的方法进行考核。完 整的绩效考核指标应包括工作业绩考核指标、工作能力考核指标、工作态度考 核指标、工作行为考核指标等内容。 2 1 3 4 绩效反馈 绩效管理的过程并不是到了绩效考核时打出一个分数出来就结束了，管理者 与员工双方还需要就员工的工作绩效进行面谈，这种面谈即是绩效面谈，这个 阶段也就是绩效反馈阶段。有专家发现，反馈是使人产生优秀表现的重要促进 因素，如果没有有效、及时、准确的反馈，人的表现往往会越来越差2 1 。绩效 反馈具体又划分成三种：分别是正面反馈、中性反馈和负面反馈3 1 。而绩效面 谈之所以如此重要，在于它提供了一个正式的场合，让员工在这种场合下接受 关于自己绩效的反馈。在反馈过程中，管理者需要对员工取得的良好绩效加以 赞扬，并鼓励员工继续保持并争取突破，但是更重要的是诊断不良绩效产生的 原因，并针对原因制定整改计划。哈罗德孔茨，海因茨韦里克在管理学 一书中指出，“绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个 奖罚手段 钔。它更重要的意义在于为企业提供了一个信号，一个促进工作改 进和业绩提高的信号。 2 1 3 5 绩效结果的应用 当绩效考核完成后，考核结果不能只是被束之高阁，置之不理，而是要与相 应的其他管理环节相衔接。主要有以下几个环节：招聘；薪酬及奖金的分配： 职务调整；培训与再教育；人力资源规划；人力资源开发等。这样能充分发挥 绩效结果的作用。首先，绩效考核的结果可以用于指导员工工作技能和工作业 绩的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距， 有针对性地制定员工的培训发展计划。其次，绩效考核的结果可以比较公平、 准确地显示出员工所做贡献的大小，据此可以对员工进行奖惩或对报酬进行调 整。此外，通过员工的绩效状况，也可以发现员工是否适合现有职位，根据员 7 广东工业大孝硕士学位论文 工绩效高于或低于绩效标准的程度，决定相应的岗位变动，使员工能够从事更 适合自己的工作。 2 2 绩效管理的主要方法 绩效管理是公司人力资源管理当中最重要的一环，出色的绩效管理能给管理 工作带来巨大的好处，会给公司带来很多直接或间接的收益。同时，绩效管理 工作又是一个科学性和方法性很强的工作，要想绩效管理工作取得良好效果， 就必须掌握好绩效管理的各种技术方法，并根据公司的具体情况灵活进行运用。 目前，国内外主要的绩效管理方法有以下几种：关键绩效指标法、目标管理法、 平衡记分卡法以及3 6 0 。反馈法。 2 2 1 关键绩效指标法 关键绩效指标法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ，简称k p i ) 是对传统的绩效考 核理念的创新，是将组织宏观战略目标经过层层分解，直至产生可操作性目标 的一种考核方法。关键绩效指标是一套衡量、反映、考核组织业务状况的、可 量化的关键性指标，通过关键绩效指标的牵引，使员工个人的工作目标与组织 的战略发展目标之间达到同步。关键绩效指标是绩效管理系统的基石，建立明 确可行的关键绩效指标体系是组织做好绩效管理的关键。关键绩效指标