（工商管理专业论文）GMS公司知识型员工激励问题的研究.pdf

摘要 “科学技术是第一生产力”掌握着先进科学技术的知识型员工，是企业最具 有意义的关键因素，对企业的成败起着至关重要的作用。不断增强对知识型员工 的吸引力，充分挖掘知识型员工的潜力，促进知识型员工的成长和自我实现，是 企业得以成长和发展的关键。因此，如何从企业的实际出发，采取有效的激励措 施，充分调动知识型员工的工作积极性，实现企业的可持续发展，成为一个重要 的理论问题和现实问题。 本文是对理论的学习和应用。首先对知识型员工的概念和特点进行归纳，界 定了本文的研究对象。然后对激励的涵义形式、基本激励理论和对知识型员工有 效激励的研究成果进行了介绍，为本文的研究提供了理论基础。在对g m s 公司 知识型员工队伍的性别、年龄、学历和管理层次构成分析的基础上，从薪酬分配、 考核评价、教育培i t j 和文化建设四个方面，剖析了g m s 公司知识型员工激励的 现状，指出了存在的激励缺乏系统性、激励的针对性不强、薪酬总体水平较低和 考评方法不科学等问题。为有针对性地解决问题，本文运用马斯洛的需要层次理 论、玛汉坦姆仆等对知识型员工激励因素的研究成果，对g m s 公司知识型员工 进行了需要层次和激励因素的闯卷调查。根据调查分析形成的结论，结合实际制 订了加强g m s 公司知识型员工激励的主要拮施薪酬激励、教育培训激励和 沟通激励。 本论文的创新点在于：一是通过查阅资料、召开座谈会、个别访谈和问卷调 查等多种形式，全方位鲍分析了g m s 公司知识型员工激励存在的问题和成因， 并将需要层次与激励因素结合进行问卷调查，从而有针对性地提出了解决问题的 措施。二是通过对g m s 公司薪酬水平的历史形成和现实状况分析，结合实际提 出了薪酬水平提高的领先策略、紧跟策略和差异化策略，并在策略对比分析的基 础上确定了g m s 公司的薪酬增加方案。三是通过实际工作的经验总结，提出了 “教育培训业绩考评职务晋升”三位一体的教育培训循环激励模式，阐述 了各个环节的核心内容，介绍了具体的操作程序。四是结合g m s 公司知识型员 工分布的实际特点，提出了对知识型员工加强沟通激励的参与管理、建立制度、 召开座谈会、结对子等六条具体措施。 本论文的研究将对g m s 公司采取有效的激励措施，最大程度地降低知识型 员工的流失率、充分挖掘知识型员工的潜力和激发他们的工作干劲具有较好的指 导作用，有较强的可操作性。同时为同类企业对知识型员工采取有效的激励措施 提供了有益的参考。 关键词：知识型员工；薪酬；教育培训；沟通 a b s t r a c t “s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o n s t i t u t eap r i m a r yp r o d u c t i v ef o r c e ”t h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sw h op o s s e s st h ea d v a n c e ds c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya r et h eg r e a t e s t s e n s eo fk e yf a c t o r si nt h ee n t e r p r i s ea l s ot h el i n c h p i nu p o nw h i c hs u c c e s so rf a i l u r e d e p e n d s i t i st h ek e yt og r o wa n dd e v e l o pt h ee n t e r p r i s e st oc o n t i n u et oe x a l t a t t r a c t i o nt ok n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ，d r e d g e du pt h e i rp o t e n t i a lt ot h ef u l l ， a d v a n c et h e i rg r o w t ha n ds e l f f u l f i l l i n g t h e r e f o r e ，h o wt op r o c e e df r o mo b j e c t i v e r e a l i t i e so ft h ee n t e r p r i s e s ，t ou s ee f f e c t i v em e a s u r e so fm o t i v a t i o n ，t oa r o u s et h e k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s e n t h u s i a s m ，t or e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s e ，t h o s eh a v eb e c o m ea ni m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dc r u c i a lq u e s t i o n t h i st h e s i si st h es t u d ya n da p p l i c a t i o no ft h et h e o r i e s f i r s t g e n e r a l i z et h e c o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c so ft h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sa n dd e f i n et h e s u b j e c t so ft h i st h e s i s a n dt h e ni n t r o d u c et h ec o n n o t a t i o nf o r mo fm o t i v a t i o n ，t h e s e m i n a lm o t i v a t i o nt h e o r ya n dt h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa b o u te f f e c t i v em o t i v a t i o n t ot h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e si ng m se n t e r p r i s e ，a n dp r o v i d et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o n sf o rt h i sr e s e a r c h b a s e do na n a l y s i s i n gf o rt h eg e n d e r , a g e ，e d u c a t i o n ， m a n a g e m e n tl e v e lc o m p o s i t i o no ft h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e st e r m ，f r o mf o u r p a r t sa st h ed i s t r i b u t i o no ft h eo f f e r , a p p r a i s a la n da s s e s s m e n t ，u p b r i n g i n ga n d t r a i n i n ga n dc u l t u r ec o n s t r u c t i o n , i ta n a l y z e st h ep r e s e n tc o n d i t i o n so ft h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sm o t i v a t i o ni ng m se n t e r p r i s e ，p o i n to u tt h ee x i s t e n tl a c ko f m o t i v a t i o ns y s t e m a t i z a t i o n ，w e a km e a n i n g f u lt om o t i v a t i o n ，l o wa g g r e g a t el e v e lo f o f f e ra n du n s c i e n t i f i ca p p r a i s a lm e t h o d sa n ds oo n i no r d e rt om e a n i n g f u l l yt os e t t l e t h eq u e s t i o n s ，w i t ht h eg u i d eo f a b r a h a mm a s l o w sh i e r a r c h i c a lt h e o r yo f n e e d sa n d t a m p o e s t h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa b o u tt h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s m o t i v a t i o nf a c t o r s ，t h i st h e s i sm a d eq u e s t i o n n a i r er e s e a r c ht ot h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e si ng m se n t e r p r i s ea b o u tl e v e l so fn e e d sa n dm o t i v a t i o nf a c t o r s a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o no fd i a g n o s i s ，b a s e de n t i r e l yo nf a c t ，w o r ko u tm a i n m e a s u r e st o s t r e n g t h e nk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sm o t i v a t i o n i ng m s e n t e r p r i s e o f f e r m o t i v a t i o n ， u p b r i n g i n g a n d t r a i n i n g m o t i v a t i o na n d c o m m u n i c a t i o nm o t i v a t i o n t h ec r e a t i v ep o i n t so ft h i st h e s i sa r et h ef o l l o w ：f i r s tm u l t i f a c e t e da n a l y s i s t h ee x i s t e n t p r o b l e m sa n do r i g i n s a b o u tt h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s n i m o t i v a t i o ni ng m se n t e r p r i s eb ym e a n so fl o o k i n gi n t ol i t e r a t u r e ，m a k i n gc o n v e n e s y m p o s i u ma n di n d i v i d u a li n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r er e s e a r c hw h i c hc o m b i n e s l e v e l so fn e e d sw i t hm o t i v a t i o nf a c t o r s a n dt h e nm e a n i n g f u l l ym a k et h em e a s u r e st o s e t t l et h ep r o b l e m s s e c o n da n a l y s i s e st h ef o r m a t i o no fh i s t o r ya n df a c to ft h eo f f e r s l e v e li ng m se n t e r p r i s e ，b a s e de n t i r e l yo nf a c t ，a n dm a k e st h el e a d i n gs t r a t e g y ， d i s r e g a r d i n gs t r a t e g ya n dv a r i a n c es t r a t e g yo fo f f e ri n c r e a s i n g i td e c i d e so f f e r i n c r e a s i n gs c h e m ef o rg m se n t e r p r i s eu n d e rt h es t r a t e g yc o m p a r a t i v ea n a l y s i s t h i r dm a k i n gt h es u m m i n g - u po fe x p e r i e n c eo fa c t u a l w o r k ，b r i n ga b o u t “u p b r i n g i n ga n dt r a i n i n g - 一p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 一一a d v a n c ei nr a n k t h eu p b r i n g i n g a n dt r a i n i n gr e c u r r e n tm o t i v a t i o np a t t e r n so ft h et r i n i t y , e x p a n d st h ec o r ec o n t e n t o ft h ew h o l ep r o c e s sa n di n t r o d u c e st h ef r o n d o s ea p p l i c a t i o np r o g r a m m e f o u r t h c o m b i n i n gd i s t r i b u t i n g a c t u a lc h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s m o t i v a t i o ni ng m se n t e r p r i s e ，m a k e ss i xm e a s u r e so fp a r t i c i p a t i v em a n a g e m e n t ， e s t a b l i s h e ds y s t e m s ，c o n v e n es y m p o s i u ma n dm a k i n g p a r t n e r s t h i st h e s i s sr e s e a r c ht a k e se f f e c t i v em o t i v a t i v em e a s u r e sa n df a r t h e s tr e d u c e s t h el o s sr a t eo fk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ，d r e d g eu pt h ek n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e s p o t e n t i a lt ot h ef u l la n dw h i pu pt h e i re n t h u s i a s mf o rt h ew o r k i td o s e h a v eb e t t e rg u i d i n ga n ds t r o n g e rm a n e u v e r a b i l i t y a tt h es a m et i m e ，t om a k eau s e f u l r e f e r e n e ef o re n t e r p r i s e so fi t sk i n d k e y w o r d s ：k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ；t h eo f f e r ；u p b r i n g i n ga n dt r a i n i n g ； c o m m u n i c a t i o n 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 听啼 日期：洲 年，月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南理工大学。学校 有权保存并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位 论文被查阅( 除在保密期内的保密论文外) ；学校可以公布学位论文的全部 或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 本学位论文属于： 口保密，在年解密后适用本授权书。 团不保密。 学位论文全文电子版提交后： 囱同意在校园网上发布，供校内师生和与学校有共享协议的单位浏 览。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：f 矿、舞日期：彦。译1 j ，加 7 矿 指导教师签名。 叫易纵乙日期：易一6 ，哥1 归。坷 i f 第章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1g m s 公司的基本概况 第一章绪论 g m s 公司是由铁道部和广东省合资兴建、全国资产总量最大的一家合资铁 路公司，管辖京九铁路定南至东莞东段、漳龙铁路琥市至龙川段、畲汕铁路畲江 至汕头段共6 7 2 公里线路，现有员工1 2 0 0 0 多人。g m s 公司是一个自筹资金、 自行建设、自主经营、自还本息、自我发展的铁路运输企业，主要经历了两个发 展阶段。一是省属企业阶段。1 9 8 8 年1 0 月挂牌成立了“广东省g m s 铁路公司”， 明确为广东省属国营企业，实行“边建设、边运营”的管理模式，1 9 9 5 年1 2 月 2 8 日全线通车。二是有限责任公司阶段。1 9 9 8 年9 月，g m s 公司按照现代企业 制度的要求组建为有限责任公司，明确股权比例为铁道部占7 0 ，广东省占3 0 。 截至2 0 0 5 年底，公司总资产1 5 3 8 5 亿元，银行债务7 4 1 亿元，资产负债率5 5 4 6 。 1 1 2 研究g m s 公司知识型员工激励问题的现实意义 著名管理学家彼得德鲁克在2 1 世纪的管理挑战中提到：“今后5 0 年内， 能最系统最成功地提高知识型员工生产率的国家将在世界经济中占据领导地 位。”1 1 】也就是说，2 1 世纪人力资源将成为企业重要的核心资源，知识型员工将 成为企业最宝贵的资产。 2 0 0 3 年7 月，铁道部党组提出了铁路跨越式发展的目标，重点是“两快”： 一是实现运输能力的快速扩充。二是实现技术装备水平的快速提高。铁路的跨越 式发展，迫切需要高素质的专业技术和管理人才( 知识型员工队伍) 。2 0 0 6 年1 月，铁道部刘志军部长在全国铁路工作会议上的报告指出：“深入推进铁路 跨越式发展，要求我们必须更加重视人才队伍建设”，“人才是一切工作基础的基 础”，“全路必须把人才队伍建设作为紧迫的战略任务来抓”。 对g m s 公司而言，知识型员工队伍的建设更为关键。与其它铁路企业相比， g m s 公司面对着更大的压力、更重的任务。一是要按照铁路跨越式发展的要求， 加大投入，改进设备，提升能力；二是要积极应对航空、公路等带来的运输市场 华南珂 ：大学硕十学位论文 的激烈竞争，争运创收，还贷付息；三是要不断加强和改善内部管理，盘活资金， 降低成本，实现平稳运作。这些都必须靠强有力的人才资源知识型员工来实 现。 知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体。该类员工在个人特质、心 理需求和行为方式上有着与非知识型员工不同的特点，传统的激励方式显然不能 完全适用于对他们的管理。g m s 公司的现状正是如此，由于激励手段和方式的 落后，知识型员工流失的问题较为突出，整体积极性不高。因此，以g m s 公司 的知识型员工作为研究对象，探索和研究针对知识型员工的有效激励方式，有着 很强的现实意义。 1 2 研究思路和方法 国内外对于知识型员工激励的理论和研究，发展很快，成果丰硕。学习理论、 运用成果来解决我们实际工作中遇到的困难和问题，是本文的出发点。 本文的总体思路是“理论介绍现状分析策略研究”，从知识型员工的 概念和特点出发，在回顾总结激励理论的基础上，分析了g m s 公司知识型员工 的激励现状和存在问题，通过对知识型员工的个人需求和激励因素进行调查，有 针对性地提出了g m s 公司知识型员工的激励措施。 本文主要采用了以下研究方法： ( 1 ) 理论研究方法。本文中运用马斯洛的需要层次理论，对g m s 公司知 识型员工的需要层次进行了分析；运用玛汉t 坦姆仆等专家和研究机构对知识型 员工激励因素的研究成果，对g m s 公司知识型员工激励因素进行了调查和分析 研究。 ( 2 ) 实证研究方法。本人在g m s 公司工作了十余年并从事人力资源管理 工作，对g m s 公司知识型员工的激励问题取得了大量的事实性材料，组织和参 加了多次知识型员工座谈会，进行了大量的知识型员工访谈，听取了大家的意见 和感受。这些使论文的资料更加丰富，并有利于观点的形成、提炼。 ( 3 ) 调查问卷方法。我设计了一份g m s 公司知识型员工需要和激励因素 调查问卷，通过书面发放和公司内部的邮件系统发放两种形式，发出问卷1 3 5 份，占g m s 公司知识型员工总数的2 3 4 ，回收问卷1 2 0 份。回收率为9 8 9 。 通过问卷调查分析，掌握g m s 公司知识型员工需要和激励因素的真实情况。 2 第。章绪论 本文的主要结构： ( 1 ) 绪论。主要介绍论文研究的背景、意义、思路和方法，文献综述。 ( 2 ) g m s 公司知识型员工构成和激励现状分析。分析了g m s 公司知识型 员工的构成，激励的现状和存在的主要问题。 ( 3 ) g m s 公司知识型员工需要和激励因素的调查。在问卷调查的基础上， 对g m s 公司知识型员工的需要层次和激励因素分别进行统计分析。 ( 4 ) g m s 公司知识型员工激励的措施。针对g m s 公司知识型员工激励存 在的主要问题、问卷调查的分析结果，结合实际提出解决的措施。 1 3 文献综述 1 3 1 知识型员工的概念和特点 1 3 1 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的定义，很多专家和研究机构从多个角度进行了阐述。 美国管理学大师彼得德鲁克( p e t e r d r u e k e r ) 教授( 1 9 5 6 ) 首先提出了知识 型员工的概念( 也称为知识工作者) ，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。从这个概念出 发，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。如果把范围 扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数自领员工或本科以上学历的员 工。1 2 王兴成、卢继传、徐耀宗( 1 9 9 8 ) 认为，从知识资本理论和人力资本理论来 看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比( 1 9 9 9 ) 认为，知识型员工就是那些创造 财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析，判断、综合、设计给 产品带来附加价值。 根据以上对知识型员工的定义，我认为比较合适的概念是：知识型员工是具 备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分剩用现代科学技术知识来提高工 作效率、实现产品附加价值的脑力劳动者。 具体来说，知识型员工应该是这样的员工：他们从倾向和职业上说，主要从 3 华南碍r t = 大学硕十学 奇论文 事脑力劳动而不是体力劳动；他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；他们 的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自 己的知识或智力使价值得以实现。他们大多是核心员工，一旦离职，将会对企业 的正常生产经营活动产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的的人选 来替代；即使找到了，其招聘成本和培训费用是很高的。 本论文所指的知识型员工是学历为本科或本科以上，利用自己的知识为企业 创造财富的员工，他们主要从事中高级管理、研究开发和技术运用等工作。这一 定义可以根据学历和工作类型来辨认知识型员工，方便以后的调查。 1 3 1 2 知识型员工的特点 综合专家的观点和工作实践的体会，知识型员工的特点主要表现为： ( 1 ) 拥有知识资本，在组织中享有独立性和自主性。 知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本知识资源和知识创新能力， 因而更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们要有一定的活动范围， 一定的权限，追求自主化、个性化、多样化，希望而且能够通过自我引导、自我 管理、自我监督、自我约束，灵活地完成自己的工作，不喜欢受领导摆布。 ( 2 ) 较强的流动意愿，追求终身就业的能力多于终身就业饭碗。 知识型员工的头脑是很大的资本，他们往往不追求终身就业饭碗，而追求终 身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的 职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发 展空间，他们会很容易地转向其它公司，寻求新的职业机会。 ( 3 ) 工作富于创造性，工作成果难以衡量，给传统绩效考核提出了挑战。 知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的机械体力 劳动。库佰认为：“知识型员工之所以重要，是因为他们具有知识创新的能力。”i 3 l 知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是 随机的，劳动成果常以某种思想、创意、技术发明及管理刨新的形式出现，往往 不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态与市场化手段，绩效的测评经常无法 采用一般的经济指标衡量，这样给传统考核提出了挑战。 ( 4 ) 贡献大，对价值的回报渴望也大。 与普通员工相比，知识型员工更加钟爱实现自我价值，希望自己的工作能力 4 第章绪论 得到组织和其他人的认可。他们更喜欢挑战性的工作，把这种工作看作是一种乐 趣，而不喜欢完成一般性事务。知识经济时代，员工价值贡献差异大，对价值回 报的渴望也大，员工的需求模式出现混合式需求。物质待遇从低层次需求上升为 成就层次上的需求，因为物质财富成为个人价值的重要标志之一。 ( 5 ) 与领导界限模糊，从传统的领导与被领导关系转变为互动关系或者伙 伴关系。 知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随 波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。他们由于掌握丰富的知 识和特殊的技能，能够把握事物的发展规律，预测事物的发展方向。在组织的团 队中工作时，与领导的界限变得模糊了，双方成为一种互动关系，或者成为了一 种伙伴关系，在团队中互相合作，实现共同的目标。 ( 6 ) 具有实现自我价值的渴望。 知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自我价值的实现。他们渴 望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、 组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重，以自我价值的实现作为人 生奋斗的最高目标。 ( 7 ) 需要不断地补充新知识。 社会在不断地变化，新知识和技能在不断地出现，知识型员工的资本就是知 识，因此，他们更加看重培训和再教育，以使自己能适应不断变化的环境，因此 他们需要有时间和机会不断地进行学习，他们希望自己的知识能够得到提高，获 得一种终身就业的能力。 1 3 2 激励的涵义和形式 1 3 2 1 激励的涵义 激励从字面理解，即为激发、鼓励之意对激励的定义，中外学者有着不同 的表述。 美国著名学者斯蒂芬罗宾斯认为，激励的定义就是通过高水平的努力实现 组织目标的意愿。而这种努力以满足个体的某种需要为条件。1 4 】 著名管理大师哈罗德孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以 华南珊丁大学硕十学付论文 及类似力量的整个类别。可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出 发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行 动，最后满足要求。【5 】 苏东水( 1 9 9 8 ) 认为，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环 境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归 化组织成员的行为，来满足个人的需要而使其努力工作，从而实现个人目标和组 织目标的过程。 6 1 归纳以上定义，激励可以从三个角度来理解： 第一，从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激( 诱因) 转化 为内部心理动力，从而强化( 增强或减弱) 人的行为。 第二，从内部状态来看，激励即是指人的动机系统被激发起来，处在一种激 活状态，对行为有强大的推动力量。 第三，从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使 入有一股内在的动力，从而向期望的目标前进的心理和行为的过程。 7 1 因此，激励既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意， 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导 致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向， 并限制在一定的时空范围内。 1 3 2 2 激励的形式 激励的形式多种多样，从形态上可分为物质激励、精神激励以及这两种激励 的结合。 物质激励是指通过物质荆激的手段鼓励职工工作。它的主要形式有：正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。【8 1 物质需要是人类的第 一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模 式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 精神激励是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的 需要。它是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动作用。1 9 1 精神激励 针对人的高层次需要，具有可操作佐强的特点，同时它可带来个人得到承认和受 到尊重的满足和愉悦，产生的激励效果更为持久、稳定。精神激励分为荣誉激励、 6 第章绪论 成就激励、沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励等等。 物质激励和精神激励要相结合。美国管理学家皮特( t o mp e t e r s ) 曾指出： “重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常 开展，整个社会的风气就不会正。” 1 3 3 主要激励理论 1 3 3 1 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 激励的实质就是通过对人的正确认识而采取适宜的组织行为从而激发人的 工作积极性和创造性，提高组织的效率和有效性。研究激励就要研究人的需求， 激励才不是盲目的。人的需求不但对于不同的人是不同的，而且对于同一个人的 不同时期也是不同的。人的需求多种多样，千差万别，对于管理者来说，要弄清 员工的需求，并分析利用他们的需求，达到激励的目的。美国著名人本主义心理 学家亚伯拉罕马斯洛提出了需要层次理论，主要内容是：行为的动机是未得到 满足的需要，而需要是分层次等级的，基本的需要必须先得到满足后，较高层次 的需要才会产生，才开始成为我们工作的动机。五个层次的需要从低到高依次为： 生理或生存需要( 食物、水) 、安全需要( 住所) 、社交需要( 归属感、爱、受到 接纳) 、尊严需要( 自尊和受到他人尊重需要) 以及自我实现需要( 自我开发和 实现潜能) 。如图1 1 ： 图1 1 马斯洛的五种需要层次模型 7 牛南用1 = 大学硕十学位论文 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 在了解员工的需求之后，管理者还要了解满足员工的哪些需求最有利于调动 积极性。美国著名心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论，又称“激励 保健理论”，主要观点是：激发人的动机的因素有两类，一类为激励因素，另 一类为保健因素。激励因素是促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本 身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素 则是使员工产生不满足感的因素，通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策 和管理监督方式、人际关系、工作条件等。激励因素和保健因素相互独立，对人 的作用方式完全不同；当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备 了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人能产生巨大的 激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足。满意的对立面是没有满意，而不是 通常人们认为的不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是通常人们认为的 满意。满意与不满意之间的关系如下： 满意+ _ 不满意 ii 没有满意+ _ 没有不满意 1 3 3 2 过程型激励理论 ( 1 ) 佛鲁姆( v r o o m ) 的期望理论 美国心理学家佛鲁姆在1 9 6 4 年他的工作与激励一书中提出了期望理论。 期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切 相关。一般地讲，入需要有六个条件才能产生被激励的行为：a 努力工作导致良 好绩效；b 好的绩效导致报酬；c 报酬满足一项重要需要；d 满足需要的强度足 够使人认为努力是值得的；e 主观认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬； f 如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。个体的积极性可以用激励的水 平来反映，受激励水平决定于期望概率与效价的乘积。期望理论公式表示为： m = f ( e v ) 式中f 表示m 是e v 的函数，m 表示激励水平，e 表示期望概率，v 表示 效价。由期望理论公式可知，若受激励者的期望概率e 高，效价v 值也高，也 8 第一章绪论 就是说不仅目标价值高，而且实现目标的可能性大，则受激励的强度大，激励水 平m 值高，那么受激励的个体就会激发行为动机、选择行为方式，并且以很高 的积极性去努力实现行为目标。否则，e 和v 只要有一项变低，m 值就会变低， 那么受激励的个体就不选择那种行为或实现行为目标的积极性很低。 ( 2 ) 亚当斯( j a d a m s ) 的公平理论 7 美国心理学家亚当斯在1 9 5 6 年提出了公平理论。该理论主要研究奖酬分配 的合理性和公平性对员工积极性的影响。 亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。 每个人都会把自己付出的努力( 投入) 和由此得到的报酬( 结果) 的比与其他人 的投入对结果的比进行比较，也会把自己现在付出的努力( 投入) 与所得报酬( 结 果) 的比与自己过去进行比较。如果相当，就认为公平，心理上就感到满足。否 则，就认为不公平，出现心理不平衡，产生不公平感，就可能改变原来的劳动动 机、减低劳动积极性。亚当斯提出了公平关系的方程式： q p i p 2 q o i o 式中，q p ：代表一个人对他自己所获得报酬的感觉； i p ：代表这个人对他自己所投入的感觉； q o ：代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉； i o ：代表这个人对某个作为比较对象的人所做投入的感觉。 这个公式表明：当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较 对象的人的这项比值相等时，就有了公平的感觉；如果二者的比值不等，那就 会产生不公平的感觉。 1 3 4 对知识型员工有效激励的研究 为了进行知识型员工激励因素的研究，本文对国内外相关的研究结论进行了 回顾。从学者们的研究中，我们可以得知各项激励因素的重要程度比较。 1 3 4 1 玛汉坦姆仆的知识型员工激励因素研究 美国知识管理专家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 专门对知识型员工的激励问题做了 大量的定性和定量研究，得到了知识型员工的4 个最为重要的激励因素：( 1 ) 个 体成长( 3 3 7 4 ) ，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，知识型员工对知 9 华南理工大学硕士学位论文 识、个人和事业的成长有着不断的追求；( 2 ) 工作自主( 3 0 5 l ) ，建立一种工 作环境，使得知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，完成交 给他们的各项任务：( 3 ) 业务成就( 2 8 6 9 ) ，完成的工作业绩达到一种令个人 足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素；( 4 ) 和金钱财富 ( 7 0 7 ) ，获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能分享到自己所创造的 财富，这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个人的业绩挂钩。如图1 2 ： 图i - 2 玛汉坦姆仆模型 1 3 4 2 中国人民大学彭剑锋、张望军的研究 中国人民大学劳动人事学院的学者彭剑锋、张望军( 2 0 0 1 ) 以通信公司、网 络公司等典型的高科技企业中的研发人员为对象，做了高科技企业的知识型员工 激励因素的实证研究，经过实证分析，得出了我国知识型员工的主要激励因素排 序，排在前5 位的激励因素分别为：( i ) 薪酬福利( 3 1 8 8 ) 。获得一份与自己 贡献相称的报酬，并使自己能分享到自己所创造的财富，这种奖励制度既要适合 公司的发展又要与个体的业绩挂钩。( 2 ) 个人成长( 2 3 9 1 ) 。知识型员工对知 识、个人和事业的成长有着不断的追求。( 3 ) 工作挑战( 1 0 1 4 ) 知识型员工 希望承担具有适度的冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检 验和考查。( 4 ) 公司前途( 7 9 7 ) 。知识型员工既看重薪酬福利和个人能力的 发挥等要素，也看重公司的发展前景，这说明公司的发展与知识型员的工个人成 长是息息相关的( 5 ) 工作保障( 6 5 2 ) 。1 1 0 】目前我国的企业经济发展变动性 l o 第一章绪论 较大，受整个经济环境影响，知识型员工也感觉到自己的工作保障和稳定性不强， 因此，他们也十分重视这个方面的因素。 l - 3 4 3 中国科技大学郑超、黄故立的研究 中国科技大学的郑超、黄故立( 2 0 0 1 ) 对我国传统企业中的知识型员工进行 了激励因素的研究，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：金钱 财富( 4 8 1 2 ) 、个体发展( 2 3 7 l ) 、业务成就( 2 2 3 ) 、工作自主( 5 8 7 ) 。 【l i i 从以上研究结果我们可以看到，知识型员工的激励需求与非知识型员工确实 存在着明显的差异。与非知识型员工相比，知识型员工更为重视的激励因素主要 有：工作挑战性因素、个人成长因素、工作自主性因素等。这说明，知识型员工 比一般员工更为看重有挑战性的工作能够不断展现他们的个人能力和凸现他们 的价值，他们对于个人和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求给予工作的 自主权，使他们能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任 务。因此，作为企业，在针对知识型员工进行激励时，应该关注他们与一般员工 所不一样的特点，有针对性地设计和实施激励政策，从而有效地提高知识型员工 的工作积极性。 从上述中外知识型员工激励因素实证研究结果比较，我们可以发现：( 1 ) 知 识型员工的激励因素基本上反映了我们前面分析的知识型员工的一些自身特点。 ( 2 ) 知识型员工的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作 自主四个方面的因素。( 3 ) 中外知识型员工的激励因素存在一些差别。这主要表 现在薪酬因素的排名上。玛汉坦姆仆的研究表明“金钱财富”因素排名最后，而 且所占比例很小。中国学者的两项研究都表明，“工资报酬与奖金”或“提高收入” 因素都位于第一位，而且所占比例相当大。可见从整体上说，薪酬因素对中国知 识型员工的重要性十分显著。无可否认，这主要与中国和西方发达资本主义国家 之间社会发展程度和物质生活水平的差距有关。 1 4 本章小结 本章介绍了g m s 公司的基本概况，阐述了对g m s 公司知识型员工激励问 题研究的现实意义，并对论文的写作思路、方法和结构作了简要说明。重点是文 华南理t 大学硕十学位论文 献综述，介绍了知识型员工的概念、特点，激励的涵义、形式，西方经典的激励 理论，国内外学者对知识型员工有效激励的研究成果，为本文的研究奠定了理论 基础。 第二章g m s 公司知识型员工构成和激励现状分析 第二章g m s 公司知识型员工构成和激励现状分析 2 1g m s 公司知识型员工队伍构成 2 1 1g m s 公司员工队伍构成 g m s 公司点多线长，是一个劳动密集型的企业，现有员工1 2 0 0 0 多人 其中知识型员工仅5 7 8 人，占员工总数的4 8 2 。如图2 1 ： 图2 1 g m s 公司员工构成 g m s 公司知识型员工所占比例较低，难以满足公司当前发展的需要。 2 1 2g m s 公司知识型员工队伍构成 按照性别、年龄，学历和管理层次，g m s 公司的知