（工商管理专业论文）ssIT企业专业技术员工激励机制研究.pdf

题目：s slt 企业专业技术员工激励机制研究 专业：工商管理 学员姓名：康敏 学员签名：压叙 别磁孙骈， 编二别猹氢赫- 摘要 = j 人类社会进入知识经济时代后，企业之闻的竞争归根到底是人才之间的竞 争。s si t 企业是一家从事逶信设备、计算机透信技术、多媒体通信技术开发生 产的中型圈有企业，它正处于快速发展时期。由于该国有企业改制时间不长，缺 乏现代企业管理经验，对专业技术人员的激励问题没有得到企业高层足够的重 视，导致专业技术久员流失较快，医此本文展开了对企业专监技术员工激励闻题 的研究，对s si t 企业有重要的现实意义，对类似企业技术人员激励机制的设计 有一定的参考意义。 本文以激励理论为指导，主要采用实证分析的研究方法，将理论与实际相结 合，发现了s s 企业在专业技术员工激励方面存在的问题和原因；分析出专业技 术员工不但需要物质激励，更需要非物质激励；最后针对企业具体情况和专业技 术员工特征设计斑专业技术员工激励方案，并为企业制定出激励方案实施的保障 措施。 企业激励机制的核心是薪酬激励和成长激励。薪酬激励的重点是将绩效工资 制和技能工资制结合起来，通过对技术员工的岗位分级来确定和兑现岗位工资， 通过系数综合的方法确定绩效工资和项基奖金。成长激励的重点是职监生涯双轨 规划和培训，通过为专业技术员工设计出管理和技能两种不同的职业发展途径， 从而为有不同职业兴趣的技术人员找到适含自己的职业发展道路；通过开展企业 文化培调、专顼技能培训、继续教育培训等来满足企业员工不断学习和更新蜜身 知识的需要，从而调动员工的工作积极性。文中还介绍了工作激励、情感激励等 其它形式的激励。为了确保激励机制能够有效实施，文中还采取了一系列保障措 施，如提升领导者素质、培养员工主入翁意识、建立公平的绩效考核体系、构建 先进的企业文化等。 【关键词】it 企业专业技术员工激励机制 【研究类型】应用研究 t i t l e ：r e s e a r c ho ni n c e n t i v em e c h a n i s mf o r p r o f e s s i o n a l t e c h n i c a no fs si tc o m p a n y i s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：k a n g m i n t u t o r ：h u i n i n g a b s t r a c t t h eh u m a ns o c i e t yi s g e t t i n gi n t ok n o w l e d g ee c o n o m ya g e ，t h e c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st h a to ft a l e n t e dp e r s o n s zc o m p a n yi sa s t a t e 。o w n e de n t e r p r i s ew i t hl o n gh i s t o r yw h i c hp r o d u c e sc e m e n t ，w h i c hi s b ei na l li m p o r t a n td e v e l o p m e n t a lp e r i o d b e i n ga f f e c t e db yt h et r a d i t i o n a l c o n c e p t ，s u c ha se g a l i t a r i a n i s m ，t h ec o m p a n yd o n ta t t a c hi m p o r t a n c et o i n s p i r et e c h n i c a na sm a n a g e r t h et u r n o v e ro ft e c h n i c a ni ss e r i o u s ，t h e w o r k e f f i c i e n c yo fs o m et e c h n i c a ni sl o w , t h ed e v e l o p m e n to ft h e c o m p a n yi sb a f f l e d s ot h ep a p e rr e s e a r c h e st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f t e c h n i c a n ，w h i c hh a v es o m ep r a c t i c a lm e a n i n gf o rt h ec o m p a n y t h e r e s e a r c hh a v er e f e r e n c ev a l u ef o rt h es i m i l a re n t e r p r i s e st od e s i g nt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo f t e c h n i c a n t h ep a p e ri sg u i d e db yr e l a t e di n c e n t i v et h e o r y t h ep a p e ra d o p t st h e m e t h o do fa c t u a lf a c t sa n a l y s i s ，c o m b i n e st h et h e o r yw i t ht h ep r a c t i c e w e m a yf i n dt h e c u r r e n tm e c h a n i s m s s h o r t c o m i n ga n d i t sr e a s o n s b y i n v e s t i g a t i n gq u e s t i o n sa n dt a k i n gi n t e r v i e w w em a yf i n dt h eb e s tn e e d s o ft e c h n i c a ni ss a l a r ya n dg r o w i n go p p o r t u n i t yb ya n a l y s i s t h e nt h e c o m p a n yc o m b i n e st h ea c t u a lc o n d i t i o nw i t ht h ec h a r a c t e ro ft e c h n i c a n ， d e s i g n st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft e c h n i c a n t h ec o r no ft h em e c h a n i s mi s t h ee m p h a s e so fs a l a r yp r o g r a m l e v e l s c h a n g ew i t h 36 0d e g r e e t h ee n c o u r a g e m e n to f s a l a r ya n dg r o w t h i n c l u d et a k i n gp o s ts c o r et od e c i d ep o s t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，e n c a s h i n gp o s t s a l a r yb yd e s i g n i n gd i f f e r e n tt a r g e t ，e n c a s h i n gp r o j e c ts a l a r yb ya d o p t t i n g t h em e t h o do fm o d u l u sc o l l i g a t i o n t h ee m p h a s e so ft h ee n c o u r a g eo f g r o w t hi n c l u d eh e l p i n gt e c h n i c a nt od e s i g nt h ep l a n n i n go fc a r e e r d 邻蚰闻娜澉w i t ht w or o a d sa n dt r a i n i n g 。i no r d e rt oe n s u r et h ei n c e n t i v e m e c h a n i s r qi m p l e m e n ts u c c e s s f u l l y , t h ep a p e rp u tf o r w a r ds o m em e t h o d s ， s u c ha sc h a n g i n gt h ei d e ao ft h em a n a g e r s ，e s t a b l i s h i n gc o r r e s p o n d i n g s y s t e m ，e s t a b l i s h i n ga d v a n c e dc u l t u r eo fe n t e r p r i s e 。 l l keywo rds 】i tc o m p a n y p r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a ni n c e n t i v em e c h a n i s m r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 十 ， 学位论文作者签名： 盏缝 指导教师签名：物 , 2 0 0 8 年仁月3 日 少d 沪年1 2 月孑日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：压怠父 2 0 呵年j 3 - f l3 日 1 导论 面对迅速到来的知识经济社会，世界各国纷纷调整产业结构，把发展高科技 信患化产业作为主导产业方向，把发展高新技术，抢占科技制高点作为参与国际 竞争的重要手段。进入2 l 世纪后，随着改革步伐的加快，信息技术企业在经济 生活中扮演着越来越重要的角色，成为最具发展前景、最富生机的企业类型，对 信息技术企业人才如何进行激励也逐渐成为理论研究和实际部门关注的热点问 题。 1 1 选题的背景及意义 当代世界经济正在由工业化进入信息化时代，以计算机多媒体、光纤和卫星 通讯等技术为主要特征的信息化浪潮正在席卷全球。2 0 世纪5 0 年代以来世界科 技，特别是信息技术的迅猛发展，科技创新和知识的应用、传播速度不断加快， 一个以知识和信息为基础的全新的经济时代一知识经济时代即将来临。 以美国为饲，2 0 世纪9 0 年代，美豳各大产业增长最快的是信息业，从1 9 9 0 - - - 2 0 0 3 年信息业的平均实际增长率达到5 。6 9 ，其中1 9 9 0 - - - 2 0 0 0 年平均增长更是达 到6 4 7 ，其速度是g d p 的两倍。从就业来看，9 0 年代的变化最为明显，2 0 0 0 年在 王了就业的人数比1 9 9 0 年增长了1 3 6 万入，占私人产业就业比重的4 8 筠。毫无疑 问，上世纪9 0 年代以后，以信息技术为标志的高科技革命强有力地推动了美国经 济的迅猛发展和持久不衰，并且引导其他高科技创新以集群的形式出现，从而在 美国掀起了一场新的产业结构大调整，给美豳经济界和社会的发展带来了全面和 根本性的推动。 近十多年来，我国信息技术产业发展迅猛，从产业地位来看，1 9 9 0 年到1 9 9 9 年，我国的信息技术产业总产值年均增长3 2 1 ，而同期全部工业年均增长速度 为王碡2 篱，匿有经济增长速度仅为9 7 鹦，2 0 0 5 年我匡信患产业实琥销售收入3 8 4 1 1 亿元，已跃居国民经济第一大产业。其中，i t 市场规模已经达到2 8 6 5 亿元，预 计到2 0 0 8 年，其规模将达6 3 0 8 亿元，成为园民经济中最富活力的领域之一。 在大环境静带动下，在良好政策的支撑下，我国王f 企业如雨后春笋般急别 增加，与此同时我国许多国有科技企业也在此次信息化浪潮中得到了长足的发 展。然而与美国、同本等信息技术强国相比，甚至与我国一些发展势头强劲的民 营企业( 如华为) 相比，相当部分豳有i 下企业规模小、产品少、产量小，形 成不了规模生产，很多还处予“作坊”式的发展阶段，利润水平也相对较低。 由于企业规模不大，资产拥有燕以及影响力都要小于大企业，这使得大部分 罄有至薯企业难以提供离薪、赢福利来吸弓 入才；且对予入才丽言，在率小企业发 展的腻险要高予大企业；固时孛小型企业较之大企业群富，内部管理往篷欠科学、 欠规范、欠完善，缺少必要的激励机制；加之很多国有i t 企业由于国有体制的 束缚，在用人机制、管理祝制等方面过予僵化，缺少灵活性和机动性，从而导致 企业员工，特别是专业技术入员鲍趋离职率过嵩，在我国，羔 企监的人员流失 率已达到了1 0 肾2 0 ，这不得不引起全行业的警惕。 微软中国研究院的李开复博士说：“人才在一个信息社会中的价值，遴远超 过一个工业社会。募嚣缀麓单。在一个王避社会中，一个最好的、最有效率翦工 人，或许比一个一般的工人能多生产2 0 或3 0 的产晶。但是，在个信息社会 中，一个最好的软件研发人员，能够比个一般的人员多做出5 0 0 甚至1 0 0 0 的工作。壶藏可见，对于当代企业，特别对予王罩企鼗来说，入才是企业最宝贵 的资本，谁拥有一流的人才，谁将拥富一流的技术，拥有一流鲍效益。芷如联想 集团董事长柳传志所说“办公司就是办人。 也就是说，较之传统企妲面言，i 了企业的竞争实力和发展前途在很大程度 上依赖予专监技术人员蛉技术实力。因此，对于王霉企业，特剃是隧有中小型王善 企业而富，拥有一支离素质和稳定的专业技术人员队伍是企业生存和发展的基 础。 从宏观来看，适罴昀人才流动是必要的，对社会、金监翻员工都有积板翡意 义，对整个社会发展具有推动作用，但从微观来溪，过于频繁的人才流动，会造成 人才流失和技术外泄，会给企业带来重大影响和巨大损失。这已成为制约企业发 震魏重蔡墓素，因此，如舞采取有效麴激励措施鬻往入才、蔫好人才，己成为摆 在很多豳有中小型壬举企业瑟翦的一道难题。企业只有建立科学、合理、有效的 员工激励机制，特别是针对专业技术员工的激励机制，才能够留住优秀人才，增 强企、韭在市场中携竞争力，从丽获得长怒的发鼹。 ” 。2 研究的内容与方法 本文将国有中型i t 企业s s 专业技术人员的激励问题作为研究对象，在研究 过程中采用理论分析与实证研究相结合的方法，立足行业及企业实际情况，为企 2 业进行有效的人才激励机制的设计。 在理论分析中，采用理论提炼和分析评价的方法，通过对激励理论等相关基 础理论及知识型员工激励因素国内外研究成果的分析整理，总结出专业技术人员 的行为和需要特征，为方案设计打下了理论基础：在实证研究中，采用调查和统 计分析的方法，通过对案例企业专业技术人员激励现状的分析，找出存在问题， 且在对调查数据进行统计分析的基础上，针对案例企业专业技术人员的实际需 要，提出了对其进行物质激励和非物质激励的具体方案。 全文共分为六个部分： 第一章，导论，提出问题。从近年来国内外信息技术产业和i t 企业的发展 趋势入手，阐述了瓷信息化时代的大背景下，现代垦有中小型王下企业的实际发 展情况，并通过与豳内外同行的对比，揭示出园有中小型i t 企业在发展中存在 的问题。褥是企业必须建立有效的员工激励机制的结论。提出论文的研究蠹容与 框架结构。 第二章，文献综述，鄹有关于人才激励的文献述评。姨激励的内涵与特征开 始，对激励理论，特别是知识员工激励的一般理论进行综述；并对r r 企业以及 知识员工的概念和特征进行总结、归纳。 第三章，问题分析，介绍案例企业s s 的基本情况：包括组织结构、人员结 构分析等；放物质和非物质激励两方面描述专业技术入员激励的现状，对专业技 术员工激励方面存在的问题进行深刻的剖析和全面的总结。 第圆攀，解决润题，鄹设计企业专监技术员工激励方案，确定跌物质激励和 非物质激励两个方面对案例企业s s 专业技术人员进行激励的具体方案。在物质 激励方案中，着重论述了薪酬制度的选择、薪酬水平的确定以及薪酬结构的设计； 在非物质激励方案中，重点阐述了个人成长激励、工作激励以及情感激励。 第五章，保障措施，详缁描述了专业技术入员激励方案实施的保障措施。包 括提高领导者素质、培养员工的主人翁意识、建立公平的绩效考核体系以及建立 先进的企妲文化等。 第六章，结论及有待进一步研究的问题。 1 3 论文的思路与框架结构 论文研究思路遵循发现阀题、分析问题、解决问题的原则。从实际出发，运 3 用管理理论对实际问题进行分析，在分析s si t 企业现行人才激励机制问题的基 础上，找出其目前存在问题的原因，提出解决办法。根据s si t 企业的实际情况， 通过分析研究，合理确定不同类型层次员工的薪酬激励机制，设计其有较强激励 性和可操作性的非物质激励方案，达到论文研究的目的。 本文的论文结构如图i - i 所示： 导论 文献综述 企业专业技术员工 的激励现状及存在 问题分析 企业专业技术员工 激励方案设计 企业激励方案实施 的保障措施 结论 提出研究s sr r 企业专业技术员工激励机制问题 总练和努纳国内外的激励理论，以及知识员工激 励的理论 s sh 企业背景介绍 企业专韭技术员工物质帮芎物质激磁的现状 分析企业激励机制存在的问题 企业激励机制存在阀题的原因分析 激墩方案没计的原刚 物质激励方案设计 非物质激励方案设计 提秀领导者盼素质 培养员工的主人翁意识 建立相应配套制度 建立公平的续效考核体系 建立先进的企业文化 主要结论及需要进一步研究的阀题 + 图i - i 论文熬框架结麴 1 4 论文的创新之处 ， t f 通过对激励问题产生的根本原因进行认真分析，有针对性的制定出企业激励 方案实施的保障措施，提出要“注重领导者素质的提升”，“培养员工的主入翕意 识”等，从而为企业更好的激励专业技术员工提供有力的保证。 4 2 文献综述 本章描述了激励研究的有关概念：知识员工激励的一般理论、r r 企业的概念 及特征、知识员工的概念及特征。 2 1 激励研究的有关概念 以下分别介绍了激励和需求的内涵与特征。 2 1 1 激励的内涵与特征 以下将首先介绍激励的内涵，然后介绍激励的特征。 ( 1 ) 激励的内涵 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行 为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面 的内容：第一，激励的出发点是满足组织成员的各种需求，即通过系统设计适当 的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需求和内在性需求。第二， 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行 为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。第三，激励贯穿于企业员 工工作的全过程，包括对员工个人需求的了解、员工个性的把握、行为过程的控 制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。第四，信息沟通贯穿于激励 工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的 控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通，企业组织中信息沟 通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工 作的成本。第五，激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能使组织成 员实现其个人目标，即达到企业组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 ( 2 ) 激励的基本原则 激励的基本原则是：第一，目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个 关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。第二，物质激 励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的 基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 第三，引导性原则。外激励措施只有转 化为被激励者的自觉意愿，爿能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的 内在要求。第四，明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。 5 激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员 工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直 观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩弱的方式。直观性与激励影响的心理 效应成正比。第五，按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需 要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要( 主导需要) 的措施，其效价才 高，萁激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需 要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励播施，才能收到实效。 2 1 2 需求的内涵与特征 以下将分别介绍需求的内涵和需求的特征。 1 需求的内涵 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺瓶产生的紧张状态。心理学 研究表明：入的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引 起的。郯，需求是动机酶基础，是推动人的行为的原动力。要解释入类的行为， 分析人产生积极性的原因，必须了解人的需求。 ( 2 ) 需求的特征 第一，需求内容与对象的复杂性。人的任何需求都是指向一定对象的。人类 需求的对象既指物质性的东蘧，也指精神性的内容；既指社会生活与社会活动， 也指活动的结果；既表现为想要追求某一事物或开始某一活动的意念，也表现为 想要避开某一事物或停止某一活动的意念。人的需求与动物相比较要丰富得多， 复杂得多。 第二，需求与个体生存发展的相关性。需求是个体生存发展的必要条件，个 体生存发展的不同阶段，有不同的优势需求和需求特点。从人的心理发展的动力 一0 瑾蠹部矛盾是薪需求与原有心理水平的矛盾来看，需求怒人生存发展的重要 原因。 第三，人类需要的共同性与个别差异性。最基本的生理需求、精神需求和社 会活动需求是入不可缺少的，这是共同性的需求。另外，每个人由予内部生理状 态以及外部坏境条件不同，其需求也有明显个别差异性和优势现象。 第四，需求的社会性与历史性。人类的需求随着历史的发展和社会生产力的 发展而不断交化着，人们对已有的需求得到满足后又会产生新的需求，有时由于 6 满足某种需求的方式发生改变，也会产生新的需求。需求具有明显的时代性，超 越时代的需求是难以实现的。 第五，需求的受制约性。人类的需求不是想要什么就有什么，而是受到人类 所处的那个时代科技文化发展水平的制约，受到生产发展水平的制约，受到个人 所处环境的制约，受到个人的经济钝力的制约，受到个人豹煞识水平和工作能力 的制约以及各种主客观因素的制约。 员王对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动 ， r 机，也就是工作积极性。员工的工作动机并不是天生就有的。他的努力水平取决 于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足他的需要。激励员工就 是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织豳标之间的关系，从而产生努力 工作豹内在动力，勤奋工作。员工激励是企业不褥不面对的重要的管理问题，这 在企业人力资源管理中尤为重要，是决定企业是否具有竞争力，是否能一长盛不 衰的重要因素，应引起创业和管理者的充分重视。员工激励是管理者需要掌握的 最具有挑战性的技能，它既要基于嵩深的科学理论，又要具有艺术性。在现代企 业管理中，激励是管理者应该具备的一项重要管理职能，通过激励可以使员工最 充分地发挥其技术和才缝，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。鬻此， 员工激励在企业入力资源管理中具有不可取代的重要地位。在这方面，国外离新 技术企业采用科学有效的激励机制，在开发人才资源，调动人的积极性方面取得 了显著的成绩，虽然我国的高薪技术企业在人才的激励翻开发上也傲了不少努 力，采取了有效的措施，取得了一些成绩，但与他们相比还有很大的差距，普遍 存在着对知识员工激励不足的问题。因此，研究高新技术企业知识员工的激励问 题是非常有意义的，霖构建一个适合中国高薪技术企业知识员工的激威模式更具 有实践和现实作用。 2 2 知识员工激励的一般理论 本节阐述了知识员工激励的般理论，包括激励理论和心理契约理论。 2 2 1 激励理论 按照研究层面的不同，激励理论主要可以分为三种类型：内容型激励理论、 过程型激励理论和行为掺萨型激励理论。 ( 1 ) 内容型激励理论 7 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马耘洛的“需要层次理 论蚪、赫茨伯格的“双因素论”和奥德弗的“e r g 理论等。 骂瓶洛鲶“需要层次理论 认必，入的需要可以分为五个层次，出低到离蔽 次为：生理需要、安全蔫要、归属朔爱的需要、尊重的霰要积鱼我实现的需要。 赫兹伯格的“双网素理论认为，使员工感到满意的都是属于工作本身或工 佟内容方面懿；使员工感到不满的，都是属予工作环境或工俸关系方面酌。他把 翦者b 堪做激励因素，蜃者叫做保健因素。保健因素包括企业政策、管理措施、监 督、人际关系、物质工作条件、工涤、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以 接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，警入们认为这些因素很妊 时，它只是溃除了不满意，并不会导致积极麴态度。那些能带来积极态度、满意 和激励作用的因素就玎q 傲“激励因素 ，这是那些能满足个人自我实现需要的因 素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机 2 k 嚣。 赫茨伯格的双因索理论同马新洛的需要层次论有相似之处。她提出的保健因 素相当予马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因 素则耀当子受入尊敬的需要、宦我实现的需要等较高级的需要。但是，这两种理 论都没肖把“个人需要的满足 同“组织目标的达到这薅点联系起来。 奥德弗的“e r g ”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认 为，员工的需要有三类：生存懿需要( e ) ，相互关系需簧( r ) ，耘成长发展需要 ( g ) 。 该理论认必，各个屡次的需要受到豹满足越少，越为人们所渴望；较低 层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足； 如果较嵩层次的需要孬受挫或者褥不翔满足，入稍会重新追求较低层次需要的 满足。这一理论不仅提出了需要层次主的满足到上暑趋势，焉且也指出了挫折到 倒退的趋势，这在管理工作中缀有启发意义。 2 ) 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采酸行动的心理过程。主要雹括弗 簧姆的“期望理论”、海德的烟茵理论和亚当额的“公平理论”等。 弗鲁姆的期望理论认为，人 | 、j 之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为 可以有把握地达到某种结采，并且这种结果对他鸯足够的价值。换言之，动孛锺激 8 励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判 断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 海德的归因理论是美国心理学家海德于1 9 5 8 年提出的，后由美国心理学家 韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因 果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因 的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 亚当斯的公平理论是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心 冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公 平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、 公平性及其对员工生产积极性的影响。 ( 3 ) 行为改造理论 行为改造理论重点研究激励的目的( 即改造、修正行为) 。主要包括斯金纳的 强化理论和挫折理论等。 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理 论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强 化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩 罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的 性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组 织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为， 从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环 境和入际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强 化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的 激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情 境，而另外的人则并不一定构成挫折。一 2 2 2 心理契约理论 心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关 系中一方希望给对方付出什么，同时又得到什么，心理契约隐含的、非正式的、 知觉的、个体化的特性，给知识型企业人力资源管理带来新的问题，更面临新的 9 挑战。企业目标是企业全体员工行动的最终目的和全体成员预先规定的合乎自己 需要的诱因，也是企业经营活动的方向和企业对于成员采取行动以取得成果所包 含的一种承诺。行动的承诺能够产生心理熬期望，知识型企业的心理期望具有共 性的特点，是出知识型企业所在的外部坯境、企业处在的发展阶段及其发展战略 所决定：知识员工的心理嫂望具有个体性的特点，是个人倾向的组成部分，是由 个人的社会经验确定下来的认识和评价活动的趋向。因此，双方心理期望的实现 不仅取决子知识员王个人的努力程度，焉且还取决于知识型企监能否给予其满 足，这最终取决于知识员工个人期望和知识型企业麓望的吻合程度。 心理契约具有缀强的时代性、阶段性和动态发展交化性。心理契约是企业或 员工其中一方对另一方的期望或承诺，这种期望或承诺是知识型企业和知识员工 个入搬据自己当时的社会经验、自己的实际情况和对对方的认识了解程度进行评 价来确定的，因此，这种期望和承诺具有很强的时代性、阶段性和变化性。首先， 心理契约内容因时代的不同而有所不同，如过去强调传统上报酬公平、工作的安 稳、高出勤率、遵从权威、正规化等，现在强调附加价值增值百分百的公平奖励、 培训、生涯发展、创新精神、团队合作等：其次，随着双方了解的深入，一方对 另一方的期望也会随之发生变化：第三，知识员工进入知识型企业后，随着不断 地培训，自身能力、素质的提升和工作年限的增长，对知识型企业的期望也会不 断提高：第四，知识型企业随着外部环境的变化，企业战略的调整，企业对员工 的期望也会越来越离，同时企业战略的变化也可能弓i 起企业对知识员工原有承诺 不能兑现。 心理契约是知识企业和知识员工之间的互感祸合。心理契约既然是知识员工 个人与知识型企业之间的一份内隐的协议，因而心理契约能否实现，在于知识型 企业和知识员工双方实际完成的责任与对方的期望的责任是否一致，如果出现差 距，心理契约就会被破坏。因此，心理契约要不断进行调整，要努力缩小双方实 际完成的责任和对方期望的责任之间的差距，最终实现知识型企业和知识受工之 间完美的互感祸合。 2 。3 t 企业的概念及特征 本节介绍了盯企业的概念、特镊以及疆企业入力资源投资的特点。 2 3 1i t 企业的概念 i t 即i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ，即信息技术，主要是用于管理和处理信息 所采用的各种技术的总称。它主要是应用计算机科学和通讯技术来设计、开发、 安装和实施信息系统及应用软件。 、 信息技术产业又称信息产业，它建立在现代科学理论和科学技术基础之上， 是运用信息手段和技术，收集、整理、储存、传递信息情报，提供信息服务，并 提供相应的信息手段、信息技术的服务性产业。 信息产业的发展对整个国民经济的发展意义重大，信息产业通过它的活动使 经济信息的传递更加及时、准确、全面，有利于各产业提高劳动生产率；信息技 术产业加速了科学技术的传递速度，缩短了科学技术从创制到应用于生产领域的 距离；信息产业的发展推动了技术密集型产业的发展，有利于国民经济结构上的 调整。 对于i t 企业的范畴，我国是通过划分范围来确定的。处在信息产业领域的 企业统称为i t 企业。相对于一般企业而言，i t 企业具有“七高”的特征，即： 高智力、高投入、高效益、高风险、高速度、高竞争和高潜能。 2 3 2l t 企业的特征 i t 企业与传统的企业相比有着许多显著特征。主要体现在：它是智力密集 型和知识密集型企业；需要高额投资，且伴随高风险和高收益；信息技术发展快， 产品更新周期短；学科带动性较强，多为交叉学科综合而成；具有高度的战略重 要性。 具体来说，i t 企业具有以下特点：第一，智能性。它体现为产品的高附加值。 新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。 第二，创新性。它是企业竞争的关键。信息技术的发展使技术系统的进化速度加 快，经济的发展与增长呈加速趋势，经济竞争实力越来越依赖于技术创新的因素。 第三，机动性。它体现为企业能适时应变。信息技术成果的开发，一是要加速适 应市场的需要，二是要在瞬息万变的市场环境中迅速调整企业的发展战略和方 针，才能使科技成果迅速转化为现实生产力。 2 3 3i t 企业人力资源投资的特点一 i t 企业的人力资源投资具有以下特点：第一，高投入性。由于i t 企业知识 1 1 密集、技术密集、人才密集，所以，i t 企业与其他企业相比，对人力资源的投 资支出额都较大，特嗣是对高级知识员工的报酬和企业进行培训的支出费用更是 庞大。第二，高收益性。王t 企业具有高报酬性，其高报酬主要通过技术创新、 科技成果的转让和具有高附加价值的高技术产品的开发取得。第三，高风险性。 王t 企业中的知识员工其有较高的流动性，企业与知识员工之间具有双向选择的 权利。所以，企业尽管通过一定的约束和激励机制去尽量获取高额的投资报酬， 但由于企业竞争环境的不断变化，也难免出现高层次人才在投资回收的最佳状态 时离开企业的可能。 基于上述特点，王t 企业更要慎选员工、慎用员王、从员工身上获得应有的 回报，使知识员工真正成为企业利润的创造者。 2 4 知识员工的概念及特征 以下将分别介绍知识员工的概念和特征。 2 4 。1 知识员工的概念 知识员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，美国管理学家彼 导德鲁克首先提出了知识工作者( k o f l 宵l e d g e 鬻o r k e r ) 的概念。彼得德鲁壳认 为知识员工是那些利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前很多中层经 理、管理者和专业技术人员都属于知识员工，如果把范围扩大，知识员工的概念 实际上可以涵盖到大多数臼领员工或本科( 含) 以上学历的员工。虽然彼得德鲁 克旱在2 0 世纪5 0 年代就提出了“知识员工”这一概念，但这一概念在中国被提 出是近年来的事情，有关的研究并不充分，目前关于知识员工的概念，学术界尚 无公认的定义，按其论述的角度和观点不嗣，内涵也不尽相同。就目前较有代表 性的“知识员_ i ”的定义进行归纳，主要有以下几种： 第一，学者弗朗西斯赫瑞比认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用 手的人们。他 f 通过自己的创意，分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 第二，我国学者王兴成认为，从知识资本理论和人力资本理论来看，知识员工是 指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 组织) 带来知识资本增值， 并以此为职业的人员。根据一些专家对知识员工的定义，归纳起来说，知识员工 应该是指这样群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动两不是从事体 力劳动：他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；他们的工作过程是他们对 1 2 自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价 值得以实现。 本文认为“知识员工挣是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活 动，为企业做出创耨型的贡献，带来知谚 资本和货币资本快速增值并以此为职业 的人员。这一概念包含四个要素：首先是企业内部的员工，而非个体知识工作者； 第二，直接致力予与知识相关的工作；第三，对企业的贡献是一种创新型的贡献， 包括技术创新、市场创新与管理创毅；第四，可以为企业带来知识资本增值，进 而产生货币的资本快速增值。 2 4 2 知识员工的特征 知识员王的心理有其特殊的需求内容，与普通员工程毖，知识员工的心理和 行为特征有以下几个方面：第一，具有较高的个人素质。知识员工大多受过系统 韵专业教育，具有较高学历，把握一定的专业知识和技能，大多具有较高的个人 素质，富于才智、精通专业、视野开满，求知欲强，学习能力强，知识层瑟宽泛。 第二，具有独特的价值观和较高的需求层次。知识员工具有独特的价值观和较高 的需求层次。与一般员工相比，他们往往更注重自身价值的实现，更热衷于具有 挑战性、创造性静任务，并尽力追求完美的结果和更高的个入成就。知识员工注 重得到组织及社会的认可和尊重，也希望得到关于自己工作业绩酶及时反馈。第 三，独特的个性和较强的自主性。知识员工通常富有才华、个性突出，具有个性 化的思维方式和行为方式。他们具有特殊技能，可以对同事和上级产生较大影响， 不愿受制子外界的干预，蔑视权威。第四，较强的流动能力和流动意愿。知识员 工占有特殊的、组织无法控制的生产要素。即他们头脑中的知识。因此，知识员 工对于组织的依赖性更低，而组织却往往需要依赖某些关键的知识员工。相对于 其他员工蠢言，知识员工的流动更鸯羹频繁，流动方式更加多样，也更容易流动刘 发达的国家、发达的地区或更有实力的企业。，第五，忠诚于自己的专业。具有强 烈的学习愿望。知识员工的事业发展强烈依赖于他们的专业特长，因而他们对于 自己的专业技能极为看重。同时，为了提高自己的专监水平、完蔷自己的技能结 构，他们具有强烈的学习愿望。 知识员工工作特征：一是从事的工作具有创新性。知识经济时代，新技术更 新换代的周期短，+ 对企业的创新能力要求更高。知议员工是知识资本的拥有者， 】3 企业创新的主体。知识员工通过创新将人们理想中的东鹾变成现实，使其所掌握 的知识技麓为大众服务。二是工终过糕难以监餐控涮。知谈曼工的工作是依靠大 脑进行的思维性活动，在易变和不确定环境中从事创造性的知识王作，其劳动过 程往往是无形的，没有固定的流程和步骤，更加强调灵感和创意。医此，传统的 过程控臻4 对于知识员工凡乎不缝越作翔。三是工作成果雉以_ i ! 奚测和评价。一方面， 知识员工的工作成果经常以思想、创意、发明和创新的形式出现：另一方面，翔 谈员工熊工作往往以匿队的形式进嚣，嚣此通常难以用一般鹣经济指标准确评价 个人翡工作成栗。丽时，剖薪性鹃工佟往徒面临更高的失败率，嚣此对予知识员 工的工作绩效评价也不能仅议根据菜一项工作靛成效去评价。四是灵活焉有弹性 熬王终时闻。创新蛙工佟往往需要连续性的思考稻探索，对于知识员工嚣言，王 侔生活习惯对于工作绩效酶影响很大，因就知识员工的工作常常要打破一般劳动 制度规定的上下班时闻限制。灵活弹性的工作时间是知识员工工作的客观需要。 五是更勰频繁豹溺驮协律。赉于知识经济时代熬发晨速度极快，市场的视暹鼹患 万变，企业必须以最快的速度抓住有利的时机抢占商机。为了提高工作的速度和 质壁，往往需要知识员工之间的团队协作。 2 。螽薪酬的有关概念 以下将介绍薪酬的定义以及薪酬的功能。 2 。墨。 薪酬的定义 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应的回报或答谢，这实质上是 一耱公平的交换和交易。薪酬是塞员嚣瘫属磊获得的备耱形式的支付。从经济学 上讲，薪酬是指劳动者因被雇佣依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。薪酬包 括直接经济报酬和闻接经济报酬两个方霞。直接经济报酬包括以工资、奖金、漳 煞、翻金和红剥等形式表示的个人掰获褥的显性货币化收入；阉接经济报戮包括 转为住房、医疗稠退休养老像险等各种福利的隐性货蹲化收入。 般情况下，薪戮主要盘下裂成分擒成： ( 1 工资。工资主要是攒付绘劳动卷的货薅形式豹报酬，它蔻计算薪酬菩个 部分的基础，我国现在较普及豹是结构工资制，它盘基本工资、浅使技能工资等 构成。 1 4 ( 2 ) 奖金。奖金是组织对员工提供的超出正常的劳动或劳务的报酬，是组织 为了鼓励员工努力工作、提高劳动绩效和工作质量而支付的货币奖励。 ( 3 ) 津贴和补贴。是指为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外 劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。它们都是补偿性的劳动 报酬，分别与工作和生活相联系。 ( 4 ) 福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，多以实物 或服务的形式支付，如带薪休假、廉价住房等。 图2 1 薪酬结构 2 5 2 薪酬的功能 薪酬的功能主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 激励功能。薪酬是企业对员工付出劳动的回报，是当前各国激励员工、 调动员工积极性的最主要、最根本和最直接的手段。薪酬是对员工能力、贡献、 地位的承认，是其个人职业生涯成功的一种标志，能够激发员工工作的满足感和 成就感，合理的薪酬可以满足员工各个层次的需要。如果企业把薪酬与职工劳动 紧密挂钩，薪酬就会发挥激励作用，可让职工关心自己劳动力素质的提高和劳动 成果的增加，从而提高企业的劳动生产率。 ( 2 ) 维持和保障功能。职工在劳动中是要消耗脑力和体力的，只有通过消费