（工商管理专业论文）试论企业管理中的激励.pdf

摘要 现代企业的管理活动中，尤其是对生产要素的管理中，人力资源 是最难以驾驭的部份。 要使企业员工尽自己的全力为企业工作，从而为企业创造出更大 的价值，不仅要在制度和规章等硬性约束部分对其进行管理，更需要 考虑人性化的因素。这时，我们引进了管理学中的激励理论。 本文通过对激励理论的阐述，结合本人在实际工作中的体会，对 企业中针对员工进行激励的重要性及其方法、途径等加以论述。在前 人研究成果的基础上，提出了自己的独特见解，并拿出了一些可以运 用到实际中去的有效激励方法。 希望通过本文的论述，为我国企业管理中对员工的激励的理论和 实践有所探索。 a b s t r a c t i nt h em a n a g i n ga c t i o n so fm o d e me n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yt ot h e p r o d u c t i o ne s s e n t i a l s ，i t st h em o s td i f f i c u l tp a r tt od e a lw i t ht h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t om a k et h es t a f f st r yt h e i rb e s tt ow o r kf o rt h ee n t e r p r i s e sa n d p r o d u c el a r g e rb e n e f i t sf o rt h ee n t e r p r i s e s ，w ec o u l dn o to n l ys t r e n g t h e n t h eb a r du ，a r e s ，t h er u l e sa n dt h es y s t e m s ，b u ta l s or a i s et h et h i n k i n go f t h eh u n m a n n e s s u n d e rt h i sc i r c u m s t a n c e ，w eb r i n go u tt h ei n s p i r i t t h e o r yo f t h em a n a g e m e n t t h ea u t h o rt e l l ss o m e t h i n go ft h es t a f f - s p i r i t i n g u pi m p o r t a n c ea n d t h em e t h o d so fi t ，w h i c hw e r ef o u n di nh i sp r a c t i c a lw o r k i n ge x p e r i e n c e s ， u n d e rt h ei n s p i r i tt h e o r y a n db a s e do nt h et h e o r i e s ，h eb r o u g h to u ts o m e n e ww a y so f h i so w n t h ea u t h o rh o p e st og i v es o m eu s e f u ls u g g e s t i o n st ot h ei n s p i r i t t h e o r i e sa n dp r a c t i c eo fo u rn a t i o nt h r o u g ht h ed i s s e r t a t i o ni nt h ea r t i c l e 大连理工大学e m b a 学位论文 原创性说明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展 研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得大连理工大学或其它教育机构的学位或证书而产生的成果 ( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均己在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果，并愿意为 此承担一切法律责任。 、rv 学位论文作者签名：1 气饥 | 同期：棚年刁月，同 论企业管理中的激励 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权 使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印 件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 年月日 2 3 论企业管理中的激励 1 引言 人的天性都希望能够变得富有。而实现富有的途径往往与人生的职业选择 相关联。捌有十三亿人口的中国，大多数人的职业选择都是在仓业的范畴内。随 着经济全球化脚步的加快，我国已经成为全球的制造中心。全球的制造中心要具 有创新力和持久力，需要多种资源的合理配置与支持。只有形成独特的竞争优势， 才能使我国由全球的制造中心转变为全球的创造中心，也只有这样，我国的经济 水平和综合国力才能不断的提高，不断的进步；才能使我国真正成为世界的向往 之地。要实现这一愿望，我们必须着手发展与建设好我国的本土企业，使我国的 企业在不断的发展中成为世界领先企业的主要力量。经济的全球化给我们的企业 带来了前所未有的有利条件，同h , i 也给我国的企业带来了前所未有的新挑战。面 对经济全球化的新时代，企业的所有者与经营管理者都希望自己的企业在发展中 能够得到永续，在永续中追求卓越。企业要实现这一目标，最关键的问题就是企 业中人的管理问题。 企业中的人也是普通人，每一个人都不希望自己贫穷，因为富有会使人生 活得充实、自由、快乐，贫穷会使人生活的艰难、空虚、抑郁。侮一个人对富有 的追求和理解都有自己的标准，而这个标准也随着社会的发展和个人生活条件与 环境的变化而变化。企业中的人对富有的追求不仅仅是物质生活上的满足，企、 的工作环境对人的心态的影响程度，企业的目标与实现个人自我价值的可行度等 因素都是人的富有内容的组成部分。一个人的心态具有正反两个方面，一方面是 积极的心态，另一方面是消极的心态。培育与养成积极心态的习惯，会成就一个 人幸福的一生，而积极心态的习惯形成，来源于对人的激励。 凼而，无论是对企业来说还是对企业中的个人来说，激励都会对自身产生 重要的影响。激励可以让企业中的员工为其发展努力工作，尽职尽责；可以让员 工通过自己的勤奋和拼搏实现自己的人生价值。而我们学习和研究激励理论的目 的，就是如伺把它和实践结合起来，在企业中建立起合理的激励机制，以便最大 程度地把所有成员的潜能都开发出来，全面提高组织的效率。 但是，人是复杂的，建立一个合理的激励机制并不容易。在生产力不够发 达的时代，单纯地提高薪金就可以达到充分激励员工工作热情的情况已经大大地 改变了。在现实g 二活q 时常u r 以看到，能力相当的人在i 刊羊的客观条件下却做f + 不刊的成绩，甚至能力稍差的人反而比能力较强的人工作成绩更好。产生这种现 象的重要原因之一就是因为司样的客观条件对二者的激励程度不同。我们知道： ：r 作成绩= 能力x 动机激发程度 其中，能力是员工执行：l 作前已经确定的因素，因此我们激励方法设计的 重点只能在动机激发程度上下功夫。 论企业管理中的激励 2 企业中的激励是人性的需要 人的行为取决于人的需要，而根据马斯洛的需要层次理论：人的需要又是 有层次的。需要的层次由低向高依次为生理的需要、安全的需要、情感的需要、 受人尊重的需要和自我实现的需要。人类满足自身需要的共性是由低至高而逐渐 满足其所有的需要。一个人如果因为饥饿而处于生死之间，他就有可能因为一个 面包而实施抢劫。如果因为饥饿而使他面临死亡，那么道德和法律的约束对他来 说已经没有多火的作用。在这种情况下，你如果给他一顿饱餐，而且让他为填饱 肚子而无后顾之忧，他就有可能对你的吩咐不打折扣的去完成，对你的利益绝对 忠诚地去维护。激励是什么? 激励就是如何满足人的需要，并在满足需要的同时 最大限度地发挥人的潜能。企业中的激励就是要利用这种人性的需要，充分发挥 人力资源的潜能，是组织高效运转，以提高工作效率，实现组织的既定目标。 人性是复杂的，由此而决定的人的需要也是复杂的。现代企业的经营管理 中，物质奖励不是激励员工的唯一手段，金钱刺激只是员工需要中的一项内容， 而员工更高级的需求是感情上的慰藉、安全感和归属感的满足。【2 】 2 1 初级激励 在人类的活动中，对物质的需求是低级的需求，主要通过金钱交易的方式 进行满足。因而，奖金作为一种初级的激励形式而存在。它是对经营者或劳动者 所提供的生产要素以及劳动表现所给予的一种补偿或奖励形式。金钱奖励既能满 足人的低级需要，又能满足人的某些高级需要。在双因素理论中，它在很多情况 下作为保健冈素出现，即消除人们“不满意”的态度和情绪。但是如果金钱分配 的具体方法的得当，也可以使之发挥激励因素的作用，可以成为调动员工积极性 的重要手段；否则，还会引起人际矛盾，影响职工的生产积极性，产生相反的效 果。 在当今社会，温饱和安仝都已基本满足的情况下，人们在物质方面的需求 已经转化为人们正常生活和工作的基本条件。有了这些条件的基础上，人们才可 能去进行工作。 但是山于当今物质生活领域朝着新的个性化的方向发展，人们在物质领域 的需求也有了新的发展。这为企业在对人的激励方面又提供了新的空间。我们可 以不在物质的数量上进行奖励，而在物质的质量上进行奖励。针对人员的不同层 次，进行不同级别的物质奖励。但是这在“一定程度上也开始向高级的精神奖励上 靠近。引 2 2 高级激励 现代人是热衷于精神追求的。在物质满足的基础上，人们逐渐把自己的需 求转向了精神领域，因而产生了社交需要和尊重需要。社交需要使人们对关系融 2 论企j 2 管理中的激励 治、和睦相处、互相关心的t 作环境和乐于为之奉献、可以从之得到关怀和照顾 的集体产生r 渴望。更高级地，尊重需要使人们把别人和社会的承认与尊重作为 目标，渴望自爱、自重、自信、自强、自豪等心理和信赖、荣誉、威望、地位等 感受。 在这种情况下，企业的管理者可以提出许多针对员工精神需求的激励办法。 如，内在激励法、改进劳动组织办法、竞赛激励法、领导行为激励法、感情激励 法、支持激励法、榜样激励法等等。 目标本身也是一种激励力量，特别是当企业目标充分体现了企业成员的共 同利益，是战略大目标和个人小目标很好地结合在一起时，就会极大地激发组织 成员的工作热情和献身精神。所以，一方面，企业在制定战略目标是，其表述必 须具有激发全体职工积极性和发扦潜力的强大动力，即目标具有感召力和鼓舞作 用；另一方面，企业所制定的战略目标必须具有挑战性，但又是经过努力可以达 到的，因而员：l ：剥目标的实现充满信心和希望，愿意为之贡献自己的全部力量， 否则，会使员工丧失信心，消极对待既定目标。 新型的企业领导者应当提高员工的满足感，善于听取员工的建议，帮助员 工做好合理的工作设计，激发员工的积极性和创造性。 论企业管理中的激励 3 企业中的激励 3 1 经营管理者的激励 3 1 1 对经营管理者进行激励的重要性 激励的目的是为了提高员工的工作积极性和创造性，是为了凝聚员工的向 心力，激发员工的进取心，以实现企业运行的高绩效，从而实现企业的规划远景 与目标。企业的经理人员是企业的人才主体。企业的成功与失败，最主要的问题 就是企业所有者能否建立起优秀的经营管理者队伍，并能够依据经营管理人员的 个性需求，有效地实施激励，使企业经营管理者的需求不断地得到满足，并激发 他们新的需求，使他们对企业的热爱和对工作的尽责始终处在一个乐观、自信、 创新、情愿的平台上。使企业的经理人员自觉地履行：“我的工作不仪仅是为了 谋生，而是我要用我的生命去做我的事”。 4 】新时代企业经营者是企业发展蓝图 的设计者，是企业组织中领导与激励者，是企业管理改革的决策者和企业员工的 服务者。知识经济时代的核心问题，是人类创造财富的方式发生了根本的变化。 时代的进步给人们带来了观念一l 的改变，使人类的创造力得到极大的解放。因此， 企业创造财富的重心也转移到管理和知识上，也就是说，企业的人才因素是第一 位的。鉴于这种时代的要求，企业的所有者应当把重视经营管理人员的激励问题 摆在工作的首要位置。 3 1 2 在对经营管理者进行激励的理论研究 从契约经济学的角度出发，企业资本所何者与经理人员的关系应被视作一 利t 契约关系。但是，在这种契约关系中，激励问题是不是个重要问题? 不同的 契约经济学流派对这个问题有截然不同的看法。在新古典契约理论中，企业资本 所有者与经理人员的契约被认为是一种完全的契约，所有者和经理人员之间的权 利与义务在事前都能明确的规定，在事后都能完全地执行，不存在垄断签订契约 的情况，也不存在外在性问题，契约签订和执行的成本为零，契约当事人对其选 择的条款和契约结果具有完全信息；由于经理的行为偏好是完全呵以观察的，所 以所有者可以无成本地监督经理工作的努力程度，并且将经理工资与其履约的努 力程度挂钩；而经理只按照契约的要求进行工作，他们的决策不会发挥任何作用。 因此，在新古典契约理论中，激励问题不重要了，任何激励机制电就没有存在的 价值。通过划新古典契约理沦检讨与反思而发展起来的现代契约理论则把企业资 本所有者与经理人员的契约看成是不完全的契约，这是因为：第一，由于人的理 性是有限的，对外的环境的不确定性无法预期，所以不可能把所有未来可能发生 的事件都规定在契约中；第二，交易成本的存在，即在契约的谈判、签订、执行、 ! 监督等过程中都必须支付一定的费用；第三，由于企业生产的团队特点，每个成 员的个人贡献不可能被精确地分解和观测，因此不能按照每个成员的真实的贡献 论企业管理中的激励 支付报酬，这样就会产生偷懒和逃避责任的问题；第四，也可以既是最重要的一 个原因，在资本所有者与经理人员之问存在一个信息不刺称问题，掌握企业关键 信息的是企业经理而非资本所有者，因此很容易产生逆向选择和道德风险问题。 由于以上四个方面的原因，现代契约理论认为激励问题是现代企业必须解决好的 一个关键问题。 3 2 员工的激励 员工是企业经营的执行者。新时代的企业所要求的员工应具有强烈的工作 热情。热情，就是一个人保持高度的责任心，就是把全身的每一个细胞都调动起 来，完成他内一i 5 渴望完成的工作。热情是一种强劲的激励情绪，一种对人、事、 物和信仰的强烈情感，热情的作用可以产生善与恶的两种截然不同的力量。企业 的决策者，应当善于激励员工，不但使员工具有工作的热情，还要使员工的热情 与企业的近期和长远同标结合在一起。 5 】 列员工来说，每个人的内心世界都存有热情。可是，许多企业的经营管理 者在现实工作中常常认为只要准时上班、按点f 班、不迟到、不早退的员工就是 一名合格的员工，这样的员工就可以心安理得地去领薪水了。这种状态，导致了 许多员工把工作的热情深深地埋藏起来，只是被动地应付工作，为了工作而工作， 机械地完成岗位任务，而没有把热情和智慧发挥出来。纵观卓有成效的企业家的 成长史，我们不难发现凡是成就一番事业的人，他在成名之前身为员工时，就是 一位充满热情，积极主动工作的人。他也许不会时常得到上司的激励，但能用自 我激励的手段，自觉自发地工作。这样的卓越者，在他列后所统领的企业中，他 将激励运用的恰如其分，使他所领导的企业蒸蒸f = | 上，因为他们懂得对员工激励 的重要性。例如：“联想传人”杨元庆、“打工女皇”吴上宏、“财富新贵”郭为 等等。 任何一个经久不衰的企业，其团队的进取心和凝聚力是企业制胜的法宝。 团队的协作精神来自于对企! 世的信心、信仰和对企业的荣誉感。企业对员工和团 队的激励，仅仅依靠薪金的奖赏是不够的。企业的规划远景、企业的文化建设、 企业的薪金机制都是企业激励员工的重要内容。比如，企业总有相当一部分人， 由于各种原因未能上大学，较早地进入社会，走进企业。但他们不狄心、不丧志， 根据工作需要，奋发图强，走自学成才的道路。我们可以对此制定鼓励自学成才 的战略。实施这一战略的关键在于领导要积极支持，并妥善解决好与工作的矛盾， 安排好工作时间，使他们在不影响工作的情况下，专心致志地学习，完成学业， 并剥成绩突山者给予奖励，以激励更多的青年员工走自学成刁、岗位成长的道路。 f 6 1 论企业管理中的激励 4 企业远景是激励的主旨 每一个人都有自己的理想和信仰，任何一个具有竞争力的团队也是如此。 人对理想和信仰的勤奋追求会产生一种强劲的精神力量，这种力量体现在行动 中，是一种坚忍不拔、永往直前的行为。是什么力量使人具有了这种精神和追求? 其实很简单，这就是渴望理想和信仰成为现实的想法激励人产生了这种行为。为 此，新经济时代的企业应当确立企业的远景目标，使其符合时代发展的方向，并 帮助企业员工建立起自己的信仰和理念，使之统- - n 企业的核心价值上。 4 1 企业远景 企业远景是企、毗战略家剥企业的前景和发展方向一个高度概括的描述。这 种描述在情感上能激起员工的热情。远景是一个组织的领导用以统一组织成员思 想和行动的有力武器。 企业远景由核心理念和对未来的展望两部分组成。核心理念是企业存存的 根本原因，是企业的灵魂，是企业精神，是企业凝聚力，是激励员工永远进取的 永恒的东西。未来展望代表企业追求和努力争取的东西，它随着企业经营环境的 改变而改变。核心理念和未来展望就像是八卦图的阴、阳两级，而这对立统， 构成企业发展的内在驱动力。 7 l 企业的所有者应当有效的激励企_ , l k f l o j 经营者，使其舰划的企业远景具有先 进的理念，能够体现企业核心的价值观。核心价值观是企业最根本的价值观和原 则。比如，迪士尼的核心价值观是崇尚想象力和乐趣；宝洁公司的核心价值观是 追求一流的产品；惠普公司的核心价值观是尊重人。 具有先进理念的企业核心价值观，首要的问题是要解决企业追求什么。新 经济时代市场上最流行的一句话是追求企业的最大利润率，而对于有长远发展目 标的企业来说，其追求却不仅仅局限于此，即企业不一定需要在任何一个时期都 达到利润最大化，而只将利润率保持一个较合理的尺度。企业追求的理念是实现 顾客的价值，依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，把企业做强做大，力争成为 世界级领先企业，为顾客提供优质满意的服务。 企业的经营要想永续，就一定要有卓越的理念。企业如果不树立一个长远 而又现实的发展目标和导向，就建立不起客户对企业依赖，也建立不起员工的远 大奋斗目标和脚踏实地的敬业精神。 远大而又显示的发展目标由未来1 0 3 0 年的远大目标和对目标的生动描述 构成。远大目标是激励员工的有力工具。它能统一人们的认识和激发人们的团队 精神和创造力。沃尔玛在1 9 9 0 年制定的远大目标是在2 0 0 0 年成为销售额达到 1 2 5 0 亿美元的公司：花旗银行在1 9 1 5 年制定的远大目标是成为世界上服务最好 和最大的世界性金融机构；波音公司在1 9 5 0 年制定的远大目标是成为最大的商 论企业管理中的激励 用飞机制造商并把世界带到喷气时代。远大目标必须用生动形象的语素加以拙 述，才能激起员工的热情和激情，才能得到员工的认同，才能使员工完全地投入。 f 8 1 比如，福特把它“让汽车的拥有民主化”的远大目标描述成“我要为大众造一 种汽车，它的低价格将使所有挣得相当工资的人都能够买得起，都能和他的家人 享受上帝赐予我们的广阔大地。牛马将从道路上消失，拥有汽车将会被认为理所 当然。” 4 2 企业远景的方向 企业制定的产品发展计划一定要瞄准当今社会领先水平，并不断向更高目 标冲击。企业的一切行为都要以客户的满意程度作为评价依据，企业的发展战略 要以客户的价值观为导向，以客户满意度作为评价标准，瞄准j j k 界最佳，以远大 的目标规划，。品的发展方向，立足现实，孜孜不倦的追求、一点一滴地实现。 企q k 只有不断增加新品种，才能牢牢地占领市场，才能实现顾客的梦想。 在食业经营过程中，目前最严重的问题是，管理思想落后比产：品技术落后的差距 还大。有部分企业产品创新速度发展很快，但问题很多，重要的一点就是管理上 小去，导致效益下滑和企业发展的速度减慢。当务之急是要向著名企业认真学习， 聘请大型顾问公司提供顾问服务，通过消化吸收，逐渐地整改。通过整改为企业 的管理明确方向。我们需要明白，在缺乏了方向的管理下，人才、技术、资金形 不成力量，没有服务，也就没有为顾客创造价值的宗旨。广泛吸收世界最新研究 成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先 核心技术体系。紧紧围绕自己的优势领域来发展，不受其它投资机会所诱惑，树 立为客户提供一揽子解决问题的设想，全方位为客户服务。 对客户长远承诺，以客户满意度为企业标准，孜孜不倦去努力构建企业的 优势。赢得客户的信任。对优良供应商给予真诚合作与尊重。 4 3 构筑企业远景 食业远景的构筑，首先，会从整体上引起企业方向、道路的改变，也就是 将使企业发7 l 三战略性改变；其次，为企业高屋建瓴地构筑了一个目标一致的远景。 一方面，为企业的各种活动提供依据，保证企业内部对企业目的取得共识；另一 方面，为企业外部公众树立了企业良好的企业形象，使企业获得发展的信心和必 要的支持与帮助。 客，1 ，的利益就是企业的利益。通过使客户的利益实现，进行客户、企业、 供应商在利益链条上的合理分解，各得其所，形成利益共同体。企业从产品设计 j 1 ：始，就考虑到将来产品的换代改进，企业不能只追求产品的性能价格比，还要 追求产品的终生效能费用比。为了达到这个目标，宁肯在产品研制阶段多s 曾d i l 些投入。只有帮助客户实现他的利益，让他们切实感受到与企业合作有利可图， 在利益链条上j 有企业的位置。 论企业管理中的激励 企业把危机意识和压力传递到每一个员l 因为只有这样一种方式，才能 完成无依赖的压力传递，使队伍永远处在激活状态。压力大、困难多，反而能迫 使企业必须把产品的性能做到最好，质量最高，成本最低，服务最优，否则就很 难创造价值。压力来自于“一定得责任”、“挑战性的工作”、“奖励与惩罚”和一 定的社会舆论等。如果压力不够，工作就会松松垮垮，也就不会做出好成绩。但 如果压力过大，反而成为一种包袱或精神负担，也会影响绩效。任何一个环节做 得不好，都会受到其他环节的批评，通过这种无依赖的市场压力传递，使企业内 部机制永远处于激活状态。 企业构筑与推动最佳化的有引导的自发的群众运动，实行小改进、大奖励， 提大建议、只鼓励的制度，方是对实现企业远景的最大支持。这种情况下，对企 业能够提出的大建议的人已经不是一般的员工了，因此奖励的手段也要相应地发 生变化。 鼓励员工做小改进，将每个缺憾都弥补起来，企业也就有了进步。企业实 行小改进、大奖励的制度，就是提倡大家做实。企q k 应有务虚和务实两套领导班 子，只有少数高层才是务虚的班子，基层者是务实的，不能务虚。务虚的人干四 件事：一是目标，二是措施，三是评议和挑选管理人员，四是监督控制。务实的 人首先要贯彻执行目标，调动利用资源，考核评定管理人员，将人力资源变成物 质财富。务虚是歼放的务虚，大家都可畅所欲言，然后进行归纳。务虚贯彻的是 委员会民主决策制度，务实是贯彻部门首长办公会议的权威管理制度。【9 】 论企业管理中的激励 5 企业文化是企业管理活动中激励的背景 5 1 企业文化 企业文化是在一定历史条件下，某一企业在其长期发展的过程中所创造和 形成的并为全体职工共同奉行的价值观念、基本信念( 精神) 、行为规范的复合 体，及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。其中，价值观念是企 业文化的核心内容，它决定领导决策、领导风格以及职工的工作态度和工作作风， 并影响企业文化的其他方面。【1 0 】 企业文化，不仅包含了企业外观上可见的c i 识别系统，也包含了促进生产 力发展的无形斟素，诸如企业的发展理念、价值观和员工的精神风貌、行为准则 和道德观念等。 资源是会桔竭的，唯有文化习会生生不息。企业文化不足娱乐活动，而是 一种生产关系。企业靠知识，靠技术，靠管理，可以在人的头脑中挖掘出财富。 这就是企业文化所能形成的力量。 5 2 文化的作用 知_ l 经济时代，企业生存和发展的方式发生了根本的变化。过去是靠汗：确 地做事，现在更重要的是做正确的事。 过去人们把创新看作是冒风险，现在不创新才是最大的风险，创新已经成 为民族发展的动力。企业每年的科研和市场投入所蕴含的潜力，远大于表现出来 的实力，这是企业敢于前进的基础。把大量的有形资产变成科研成果和市场资源， 虽然l 恨前的利润没有明显的增长，但竞争力却在无形资产的增长中变强了。 过去是资本雇佣劳动，而知识经济时代是知识雇 = | j 资本。资本曾经在价值 创造要素巾占有支配地位，而现在知识产权和技术优势的价值和支配力超过了资 本，致使资本只有依附于知识，才能保值和增值。 阿联酋作为一个沙漠中的小国，他们和以色列样非常伟大，他们把石油 所得资金转化为种民族文化，让全民族的人都到英国、美国等世界各国接受良 好教育，通过这种不断的循环，用一百年的时问，成为一个非常发达的国家。事 实也正是这样，全世界最漂亮的城市就是阿联酋。在沙漠里面完全是用淡化的海 水浇灌出花草，建筑物的造型等各方面都非常漂亮。以此为基础，在以两个小时 的飞机行程、十天汽车行程为半径的范围内形成了一个经济圈。印度和巴基斯坦 都在这个圈内，阿联酋以自己为中心筑建一个商业天堂作为中转港，自己称为中 东的香港。现在商业收入与石油相比已占国民收入的4 0 ，继续这样发展下去， 当石油枯竭丑_ j ，他的民众绝不会再去赤日炎炎的沙漠放羊为生了。 以色列国在两于多年前被外族征服了，犹太民族迁徙到世界各地。但犹太 文化保存下来了，而且生生不息。结果两千年后，犹太民族又在原来的地方重建 9 论企业管理中的激励 了自己的国家，这个过程中所倚靠的f 是文化的力量。企、j p 唯一可以依存的是人， 当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能的人。培养造就这样的人，只有依靠 文化的力量。【1 1 5 3 文化对企业的作用 从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制，企业要逐步摆脱 对技术的依赖，对人才的依赖，对资金的依赖，而转变到技术、人才和资金的自 然整合上来。通过这种整合，使企业形成一个系统，从而实现对内外资源的有机 运用，通过实现顾客价值创造企业利润。当企业还依赖于技术、人才和资金时， 企业的思想足受束缚的，企业的价值评价与价值分配体系还存在着某种程度的扭 曲。 摆脱三个依赖，使企业顺利走向自由王国的关键是管理。不通过文化实施 的管理只能是硬性的规章制度，不能形成长期的约束力。因此我们需要通过企业 文化的建设形成有效管理，构建起一个平台，使技术、人才和资金发挥出最大的 潜能。企业文化是企业宝贵财富。有了这种财富，我们可以进行科学决策。企业 可以建立比较合理的管理机制，构建一个平台，构筑一个框架，使技术、人j 、 资金发挥 j 最大的潜能。 在本企业的文化背景下，选拔和培养全心全意高度投入工作的员工，实行 正向激励推动，不忌讳企业处于的不利因素，激发员工拼命努力的热情。知识、 管理、奋斗精神是企业文化塑造的重要资源。企业在评价干部时，常常用的一句 话，此人肯投入，工作卖力，有培养前途。这样全心全意投入一1 二作的员工，是塑 造企业文化的基础，通过把他们造就成优良的管理人员，使他们个人所包涵的文 化内涵融入企业的文化体系，进而形成企业的文化体系。如果有条件，有时候甚 至有必要把这些人放到最艰苦的地方、最困难的地方，甚至对企业最不利的地方， 让他们尽快成熟起来。 5 4 构筑企业的文化 5 4 1 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是企业文化的源泉 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是企业凝聚力的源泉，也是企业文化的 重要内容。企业提倡责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神。企业如果 仅以物质利益为基准，是建立不起一个强大的队伍的，也是不能长久的。必须使 员工的目标远大化，使员工感知他的奋斗与祖国的前途，民族的命运是紧密连接 在一起的。仓业的发展不能完全以利益来驱动，君子取之以道，小人趋之于利， 以物质利益为基准，只能建立起贪图眼前的蝇头小利的队伍，是难以长久发展的。 农民、个体户和一些小企业的经营行为之所以不能长久的原因，就是因为他们多 是仅以利益为驱动。所以必须使员工的目标远大化，使员工感到他的奋斗与祖国 的前途、民族的命运是连在一起的，从而自觉的为伟大祖国的繁荣昌盛，为民旅 1 ：8 = 企业管理中的激励 的振兴，为自己t j 家人的孛祸而努力奋斗。企、i k 提倡精神文明，但企业常用物质 文明去巩固，这就是企业说的两部发动机，一部为国家，一部为自己。【1 2 】 塑造企业文化的同时，又要反对空洞的理想，认真扎实地做好本职工作， 要保证组织与文化的统一，思想教育不能放松。不论什么学历，进企业后学历自 动消失，所有人在同一起跑线上，凭自己的实践获得机会。强调不断的进步，这 样有利于员工自觉地学习，主动地融合到企业的文化中来。 5 4 2 爱心和责任心是企业文化的基础 具有良好的个人修养，才会关心企业的日口途。培养员工从小事着手，关心 他人。教育员工尊敬父母，帮助弟妹，对亲人负责。在此基础 关心他人，笑心 同事，以及周围有困难的人。培养员工从小事关心自己的亲人，关心他人，帮助 有蝌难的人就是帮助企业乃至国家。只有具备良好的个人修养，才会关心企业的 前途。一个人连父母、家庭都不爱的人，设想其爱天下，难免缺乏真实感。 企业文化建立存固家文化的基础上。巾国的华为公司内部的_ | 号很实际， 卅i 空洞，因此常有人说它是灰色的。但员工听了很亲切能实现，慢慢地就做起 来了。但把这些灰色的| 号叠加在一起，就会发现它与国家的精神目标是完全一 致的。比如，各尽所能，按劳分配。怎么使员工各尽所能呢? 关键是要建立公平 的价值评价和价值分配制度，使员 形成合理的预期，使之相信各尽所能后企k 会给他合理的回报。而怎么使价值评价做到公平i 呢? 就是要实行同等贡献，同等 报酬原则。不管你是博士也好，硕士也好，学士也好，要做出了，同样的贡献，企 业就给你同等的报酬，这样就把大家的积极性都调动起来了。 为祖国的繁荣昌盛，为民族的振兴，为自己和家人的幸福而努力，这是企 业的社会责任。过去在导向上有失误的地方，没有引导人们如何正确处理关心国 家大事和做好本岗位工作的关系，总是宣传要人民关心国家人事，结果人人都去 关心国家大事，不去关心怎么把本职工作做好。中国的华为公司正相反，不鼓励 员工都去天心国家大事，而是鼓励员工把本职工作做好。本职工作搞好了，企业 发展了，对国家的贡献大了，国家的大事也就容易解决了。【1 3 l 确立企业的具有先进观念的企业核心价值观，这些价值观与企业的行为逐 步统一了，也就形成了顺畅的通路。因此，它将会像江河水一样不断地自我流动， 自我优化，不断自动地丰富与完善管理。不断地流，不断地优化，企业规模在这 个过程中增火，流量就不断自动加大，管理也不断自我丰富。存在的问题，这次 不被优化，下次流量再大时一定会暴露无遗。 不断地流不断地优化，再不断地流，再小断地优化，循环不止，不断升华。 慢慢地淡化了企业家对它的直接控制，那么企业家的更替与生命终结，就与企业 的命运相分离了。长江就是最好的无为而治，不管你管不管他，都4 i 废江河力- 占 流。不断的优化，不断的成氏，接班队伍的不断扩大，任何不合乎发展规律的东 西都经不起时间的考验，企业管理将会有良好的净化能力。经过一代接代人的 论企业管理中的激励 努力，企、j p 的旗帜会一代比一代更加鲜艳。 一个企业的内、外发展规律是否真正认识清楚，管理是否可以做到无为而 治，这是需要企业一代又一代的优秀员工不断探索的问题。只要企业努力，就一 定可以从必然王国走向自由王国。 5 4 3 根据企业远景及时重建企业文化 在企业远景确定后，可以利用企业文化所具有的导向、约束、凝聚、激励 等功能，统一员工的观念行为，共同为积极有效地贯彻实施企业远景而努力奋斗。 当然，企、文化并不总是适应远景的。当企业制定了新的远景，并要求企业文化 与之相配合刚，却往往由于企业文化的刚性和连续性，使其很难马上为新的远景 做出相应的变革，这是原有的企业文化就可能成为新远景的障碍。这时我们就需 要重建企业文化。 一般来说，改变一个大而复杂的企业的文化要比改变一个小而简单的企业 的文化更加困难：改变一个文化同质性高的企业的文化要比改变一个文化同质性 地的企业的文化更加困难；逐步的、细致入微的渐进式比急剧的、全面的激进式 更容易成功。其原因在于，渐进式改革往往以给人们带来一定改革的好处为，r 端， 容易获得人们的支持，从而顺利推进下去，而激进式改革往往在开始时给人们原 有的状况以较大的冲击，从而引起人们对改革的反对，阻碍改革的顺利实施。当 然，如果采用激进是改革的同时，能够在认识安排上做出重大变革，如更换领导 人，聘用新员工，加强教育与培训，那么往往也能比较迅速地实现企业文化的变 茧。 论企业管理中的激励 6 薪金机制是激励的基本途径 现阶段，参加劳动仍是人们谋生的主要手段，因此，薪金激励机制仍然在 激励员工方面有着重要作用，是一种基本的途径。 企业没有好的制度管理对员工的激励手段和途径，即使使用高薪也难以形 成对人才+ 的激励，也就难以留住人才和发挥人才的能动性。企业要有整体的薪金 激励机制，它是指按企业、团队整体和个人绩效付酬的工资制度( 如，收益共享 计划、利润共享计划等) ，它有助于加强个人绩效与团队绩敦的有机结合，鼓励 员工之间互助合作。薪酬能否成为一个激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的 关系。也就是说，员t 的努力工作会带来高绩效，并且高绩效与高报酬相剥应。 仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够 大时，金钱才能成为一个有效的激励因子。 1 4 1 在薪金分配中，有些企业或部门采取平均主义的分配方式，不问经营好坏 与效益优劣，也不问个体工作如何、贡献大小，一律提奖，人人有份。实质是轮 流坐庄、吃大锅饭。奖金成为变相的附加工资，花钱再多也于事无补。平均主义 的奖励，获奖者不会把奖金的意义与本人业绩挂钩，而是把奖金增递率与物价的 上升相联系，或与左邻有舍的奖金递增率干舅比较。这种奖金只会使人感到太太平 平，使人消除不满情绪，而不能由此得到满足与激励。一旦奖金取消或减少，便 会引起波动和不良反应。为使奖金起到激励作用，在提取与分配巾就要使奖金同 企业的经营效益以及个体的贡献这两头挂上钩。只有如此，才能使获奖者不只视 奖金为满足生理需要的物质保障，而是把奖金额的多寡视为个体成就的社会指 标。因此，薪金奖励只有同时满足人们的低级需要与高级需要两个方面，才能使 外在的金钱成为激发人的工作动机、调动人的工作积极性的激励因素。 但在实际操作中，进行的并不顺利。根据调查，我国目前实行以团队为基 础的薪金制的企业，只有3 7 m 这种制度感到满意。原因何在? 因为人们很难对 自己的业绩参照其对别人的影响来进行客观评价。要想让员工适应这种薪金制 度，将其大部分薪金与团队协作的成就联系在一起，尚需要一定的时间。 i 5 】 6 1 个人薪金与团队绩效结合的制度 6 1 1 需要满足的先决条件 突然改革工资制度可能会在员工中引起混乱，所以应先列出系列先决条 件，必须在改革工资制度前逐项实施。如明确界定团队的职能和任务、培训员工 在团队环境中工作、制订团队、世绩检查制度、发展员工交流策略、确定团队奖金 的奖励依据。在达到这些条件，团队成员也能在一起愉快合作时，才开始改革工 资制度。每位员丁将拿到基本工资，但他们的业绩加薪不再是根据个人成绩，而 是根据团队业绩来确定。每位员工的这部分工资是浮动的，因为其数额不是预先 论企业管理中的激励 确定的，随着团队每年业绩变化而可能有所变化。南加州大学细织效率中心一俯 教授说，员工们大概需要在一起合作一年的时间以后，才能改革工资制度。 6 1 2 制订考评员_ r = 业绩的标准 转向团队为基础的工资制度之前，要做的第二件事，也是最棘手一件事就 是制订考评员：【业绩的标准。考评标准必须有明确的定义，并且与企业总体的目 标紧密联系起来。例如，为了支持企业“扩大业务”的目标，各团队业绩的考评 依据就是他们出售新报单的数量。另一个目标是顾客服务，对该项目考评的办法 是，出企业出面征求客户意见，了解各团队的服务情况。 一家美国公司的总裁提到“人们仍然希望他们的个人贡献能得到承认。”要 做到这点，一个办法就是把以绩效为基础的薪金制度改为以技能为基 础，这样解决了对达到团队中最高技能等级的员工进行持久激励的问题。企业可 以考虑采用一些利润或收益分享方案来鼓励员工继续为提高团队效率做出贡献。 6 1 3 内部1 办商 人力资源部可以在企业不同部门实行不同的工资制度。如美国h o n e y w e l l 公司有1 0 的员工被改组成团队式管理。人力资源部根本不告诉各团队怎样给员 工报酬，给多少报酬，而是给各团队制定一套原则，指导他们怎样确定员工薪金。 各团队自行制定各自的团队薪金制度，确定薪金数额。 6 2 建立公平的薪金制度 在企业中，对员工赋予的责任和职权，所给予的薪水、待遇，以及晋升和 提拔的机会等所体现的公平性，对激励员工的工作起着重要作用。 在制定薪金激励制度以后，员工之间客观上存在着相互比较和与社会同行 比较的现象。员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出投入的比率相 比较，来进行公平判断。员工的投入包括忠诚和承诺，时间和努力，创造力，以 及工作绩效。员工的产出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、认同感，工作的 挑战性等。值得注意的是，员工比较的是他对投入、产出的知觉，而并非是投入、 产出的客观测量结果。人们都有分配公平的需要，希望自己的贡献和所得报酬之 间保持最大限度的平衡。因此，在制定新进激励制度的时候，我们需要引进公平 理论作为指导。 1 6 1 在企业里，员工们以自己贡献的劳动力和技能，交换到企业付给的奖酬。 他们当然会把这些奖酬去和自己的贡献作比较，以直接判断此交换的公平性。但 他们还常会找一个与自己的交换对象也发生交换关系得第三者，如同在一个企业 工作的另一员工去进行间接的比较。 我们衡量薪金制度公平与否的时候，可以建立衡量标准o i 来测定。o 表 示员工从氽业获得的报酬，i 则表示员工为企业贡献的力量，其比值为公平的标 准。根据公平理论，当该比值在薪金制度产生的结果巾波动不大时，可以在员工 中产生公平感。因此，我们在制定出了薪金制度以后，可以在每个部门找一定数 论企业管理中的激励 量的样本，进行公平标准的测定，确定公平度的状况。对于公平感差的部门，调 整或修改相应的薪金制度。然后再部f 7 2 _ 间测定各个子系统之间的公平度，并根 据测定结果调整部门之问的分配水平。 6 3 改革企业的薪金制度 改革薪金制度要冒很大风险，对很多员工来说，工资不仅仅是钱的问题。 更重要的是：它还反映出企业如何看待他们的贡献。将个人工资与团队结合起来 的工资制度是未来工资改革的趋势，否则难以维持企业的团队管理。 企业的薪金制度应该以市场原则、功绩原则为价值分配的基本准则，运用 支付月薪、颁发年薪、赋予职权、提供发展机会及培训学习机会、持有股份等形 式以及1 i 同的报酬组合，满足员工多元化混合需求：同时，作为凋节集团内部利 益关系和激励机制的多重手段。 并h ，根据赫兹伯格的双因素理论，影响员工的行为动机有两种因素即 保健因素和激励因素。保健因素方面的需要得到满足，只能使员工“没有不满意”， 而不能激发更多地工作热情，而激励因素方面的需要得到满足却i j i 以引导员工迸 发出极大的工作动力。因此，激励的主要思想是变保健冈素为激励因素，在满足 员工需要的同时，使员工更加积极地投入到工作中去。随着时代的发展，物质激 励逐渐转变为保健因素，因此，将同样的物质激励通过手段转变为对员工的激励 因素的满足，将成为一个重要的课题。【1 7 】 在报酬与待遇上，坚定不移地向优秀员工倾斜。工资分配实行能力主义的 职能工资制，奖金的分配与部门和个人的绩效挂钩，福利分配依据工作态度的考 评结果，医疗保险按贡献大小。对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别 待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受特殊医疗保险等健康 待遇。 以绩效目标改进作为晋升的依据。坚决推行在基层执行操作岗位，实行定 岗、定员、定责、定酬的以责任与服务作为评价依据的待遇系统。坚决执行不断 继承与发展的，以全面优质服务为标准的管理体系的绩效改进的评价系统。 在产品与营销体系上，推行向创业与创新倾斜的激励机制。创新不是推翻 前任的管理，另搞一套，而是批判继承的基础上不断优化。从事新产品丌发不一 定是创新，在老产品上不断改进不定不是创新，这是一个辩汪的认识关系。一 切以有利于企业的目标实现成本为依据，要避免进入形而上学的误区。 启用自动降薪制度，不断地向员工太平意识宣战。企业在经济不景气时期， 以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过 度裁员与人才流失，确保企业渡过难关。其真实目的在于，不断地向员工太平意 识宣战。企业采取自动降薪原则，这是从德国得到的启发。二战结束后，德国一 片瓦砾，很困难，德国工会起到很大作用，工会联合起来要求降薪，从而增强企 业的活力。这使我很感动，德国工人把企业的生死存亡看得很重。企业也不能把 论企业管理中的激励 员工培养成贪得无厌的群众。企业要在保障员1 二基本生活水准和福利的基础上向 员工的太平意识宣战。现在的市场是十分严峻的，厂家拼命倾销，企业不堪重负。 有的企业员工提出为什么不建大厦让大家免费居住，为什么不实行食堂吃饭不要 钱的制度。不管企业经济上能否实现，这都反映了员工的太平意识，这种太平意 识必须长期受到批评，否则有些员工的思想就会丌始迈向没落。u8 论企业管埋中的激励 7 人才培训与专长培养是激励的重要方式 在物质激励的基础上，企业还要考虑到员工更高层次的需求，比如社交需 要和成就需要。这就需要我们为员工提供相应的机会和帮助其铺设通向其成功的 道路。因此，人才培训与专长培养就成为激励员工的重要方式。 尊重知识、尊重人才，但不迁就人爿，不管你有多大功劳。构筑这种企业 人z i 理念，推动员工的思想教育。 7 1 重视人才培训和专长培养 必须十分重视对员工的培训i 工作。原因是完善的外部劳动力市场还未完全 建立和发育，不能完全依赖在市场上解决企业对人才的需求。素质教育还未完伞 实现