（工商管理专业论文）tdwy公司人才流失问题研究.pdf

摘要 随着知识经济的到来，人才对企业的重要性愈加突出。人才作为企业资源 当中的核心资源，成为企业竞争的主要对象。我国作为发展中国家，经济基础 比较薄弱，在地区间人才的竞争中处于弱势。加入w t 0 以后，大量外企涌入我 国，加入了抢夺人才的竞争之中。由于人才流失具有单向性，人才的流动总是 由人才环境较差的企业流向人才环境优越的企业，面对外企的竞争，我国企业 必须加快发展，创造更为有利的人才发展环境。i t 企业作为高新技术企业，对 专业能力强的人才需求更高，然而在外在环境和企业人才特征的双重因素作用 下，i t 企业的人才流失率居高不下。大量的人才流失不仅造成成本的浪费，更 严重的是容易产生核心机密外泄的风险，使企业丧失市场竞争力。i t 行业作为 我国的支柱行业，在国家经济结构中占有重要的位置。另外，各个产业的发展 都离不开i t 企业提供的技术和产品的支持，i t 企业发展的好坏直接关系到我 国整体经济的走向。由此可见，解决i t 企业的人才流失问题，保证i t 企业的 健康发展，对我国经济的发展至关重要。 本文针对i t 企业的行业发展特点和作者在t d l n 公司工作的实际情况，以 人力资源管理为视角，结合人才流失和激励机制的相关理论，深入剖析了t d l i 1 公司人才流失问题产生的原因，并对如何解决该问题提出了自己的看法，以优 化和推动公司招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和职业发展6 大模块工作。 本文在理论上深入研究了中外相关研究结果：在实践上，通过亲自调研，对i t 企业人才流失问题提出了具有创造性的建设性意见，希望能够为我国i t 企业人 才流失问题的解决提供一定的支持和帮助。 关键词：i t 企业；人才流失；对策 a b s t r a c t w 珧t l l ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h ei m p o r 啪c eo ft h et a i e n t sf o r e n t e r p r i s eb e c o m e sm o r ci m p o r t 锄t t a l e n t s ，邪t h ec o r er e s o u r c e so fe n t e 印r i 辩 r e s o u r c e s ，h a v eb e c 锄em em a i no 巧e c t i nt 1 1 e e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n a sa d e v e l o p i n gc o u n t o u rc o u n t 拶se c o n o m yf o u n d a t i o ni sw e a ki ti su n f 打o r a b l ei n r e g i o n a lc o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s a 船re n t e r i n gt h ew 1 ，al a 唱en u m b e ro ff o r e i g n e n t e 叩r i s e ss w a r mi n t 0c h i n j o i n e di nt h et a l e n tc o m p e t i t i o nw i t ho u re n t e r p r i s e s d u et 0m el o s so ft a l e n t e dp e o p l eh a sm o n o d i r e c t i o n ，t h et a l e n t e dp e o p l ea l w a y s c h o o s et h ee n t e r p r i s ew h i c hc 锄o f f e rt h es u p e r i o re n v i r o n m e n tf o rt 1 1 es t a f ri n g t e a d o fo t h e r s f a c i n gt h ef o r e i g nc o m p 锄y sc o m p e t i t i o n ，t h ec h i n e s ee n t e r p r i s e sm u s t s p e e du pd e v e l o p m t ，c r e a t em o r ef i a v o r a b l et a l e n td e v e l o p m e n te n v i r o n m e n t i t e n t e r p r i i sak i n do fh i g h - t e c he n t e 印r i s e ，w h i c hh 觞 h i 曲e r d e m 锄df o r p r 0 佬s s i o n a la b i l i 饵o f t a l e n t s，h o w e v e ru n d e rt 1 1 ea c t i o no f t h ed u a lf a c t o r so f t h e e x t e m a le n v i r o n m e n t 锄d t e 叩r i s ep e r s o n n e lc h a r a c t e r i s t i c s ，i te n t e r p r i s e sw 船t a g e r a t er c m a i n sh i g h t h el o s so ft a l e n t e dp e o p l en o to n l yc a u 0 ft h ec o s to fw a s t e ， 1 1 1 em o r cs e r i o u si st h a ti t se a s yt op r o d u c et h ec o r ec o n f i d e n t i a ls e l f 毛l e a nr i s l ( m a k i n gt h ee n t e r p r i s el o s em 甜k e tc o m p c t i t i v e n e s s i nc h i n ai ti n d u s t d ，a st h ep i l l a r i n d u s t r i e s ，o c c u p i e s 锄i m p o r t a n tp o s i t i o ni nt h en a t i o n a le c o n o m i cs t n l c t u r e i n a d d i t i o n ，i te n t e r p r i s ep r o v i d et e c h n 0 1 0 9 y 锄dp r o d u c tt 0t h e0 t h e r s ，锄dd i r e c t l y r e l a t e dt 0 廿1 ee c o n o m i cd e v e l o p m e n tn e n d t h e r e f o r e ，s o l v i n gi te n t e 印r i s e sb r a i n d r a i np r o b l e m ，g u a r 锄t e e i n gt h eh e a l t h yd e v e l 叩m e n to fi tc o m p a n i e s ，i sv e 巧 i m p o m m tf o rt h ed e v e l o p m to f t h e o u rc o u n t 叫e c o n o m y a i m i n ga t 也ec h a r a c t i 兽r i s t i c so ft h ei te n t e 印r i s e 柚da c t u a is i t u a t i o ni nt d w y c o m p 锄y ，i n v i e wo fh 啪a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o m b i n e dw i t ht h eb m i n d r a i n t h e o 巧锄dt h ei n c e n t i v em e c h a n i 锄o f r c l a t e dt h e o 廿l e 锄t h o r h 嬲ad e e pi n s i g h t i n t 0t d w yc o m p 锄y ，仃i e st of i n do u tt h er e a s o no ft h eb r a i nd r a i ni n r d w y c o m p 锄y ，锄dp u tf 0 删a r dh i so w ni d e 嬲a b o u ts 0 1 v i n gt h i sp r o b l e m ，h o p i n gt 0 o p t i m i z ea n dp r o m o t et h ew o r ko fr e c m i 伽1 e n 舰i n i n 岛p e 雨m 锄c e ，p a y m e n t ， e m p l o y e er e l a t i o n s 彻dc a r e e rd e v e l o p m e n t t h i sp 印e rd e e p l ys t u d i e si nt h e o 拶觚d s e a r c h r e s u l t s ，i np m c t i c e ，廿l r o u 曲i n v e s t i g a t i o i l p u t sf 0 刑a r d c o ns t m c t i v e s u g g e s t i o n sf o r t h ei te n t e r p r i s e s b m i nd r a i np r o b l e m ，h o p i n gt 0m a k et h e c o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n sw h i c hc 锄h e l pt 0s o l v ei te n t e 】巾r i s e sb r a i nd m i np r o b l e m k e yw o r d s ： i te n t e 】巾r i s e ；t h eb r a i nd r a i n ；m e 鼬u r c s 第一章绪论 1 1 研究背景与意义 第一章绪论 1 1 1 研究背景 进入2 1 世纪以后，经济全球化的趋势更加明显，各个国家和地区间的经济 贸易联系也越来越紧密。在加入w t 0 之后，我国市场经济与世界接轨，市场竞 争机制越来越规范，国内企业和国外企业在公平有序的环境下展开了激烈的竞 争。当今经济时代的竞争归根结底就是人才的竞争。人力、物力、财力是企业 生存和发展的基本要素，而人才是支撑企业兴衰的唯一能动性要素，物力、财 力的资源配置依靠人力的智慧去实现和完成，只有充分发挥人才的能动性，才 能保证物力和财力的效用得到充分的发挥。在企业的竞争中，赢得了人才竞争， 便掌握了竞争的主动权。企业拥有更多的人才，在产品研发、管理优化等保障 企业利润提升的核心内容上便拥有更多的智力支持，就能在激烈的市场竞争中 掌握先机。行业内的核心人才已经成为企业发展的实力象征，是企业最富挑战 力和竞争力的根本所在，人才资源已经成为企业生存和发展的关键要素。 在瞬息万变的全球市场中，不同国家和地区之间人才的流动，客观上推动 了人力资源的合理配置，但人才流动具有单向性，总是由经济欠发达地区流向 经济发达地区。大量人才的引进，将提升人才流入地区的竞争力和发展速度， 这就造成“强者愈强，弱者愈弱”局面的产生，目前人才流动已经成为国际社 会面临的共同课题。我国是发展中国家，经济和社会的发展基础还比较薄弱， 在世界范围内的人才竞争不占优势，我国大量人才流入其他发达国家，这也是 我国企业不能突破发展瓶颈问题的根源所在。近年来大量外资企业的涌入，通 过提供优厚的待遇和广阔的发展空间，在我国企业人才竞争中占得先风，大量 人才向外企涌入，带来了更加频繁的人才流动。对于一些基础较弱的中小企业， 形势更加严峻，过高的人才流失率已经影响到企业正常的运转。中小企业规模 小、资本有限、技术落后，导致企业抗风险能力低下，很难对人才形成吸引力， 企业辛苦培育的人才也无法长久留用，人才流失现象严重，给企业发展带来巨 大的损失。 第一章绪论 图卜1i t 企业人员跳槽意向企业 随着信息技术和互联网技术的不断升级，我国i t 高新技术企业获得了突飞 猛进的发展，目前已经成为我国市场经济中科技含量最高，技术变化最快，组 织管理模式最先进的企业代表。i t 企业是典型的科技型企业，主要为社会提供 科技产品和服务，企业的利润增长主要来源于人才对企业的智力贡献，其本质 决定了企业对人才的强烈依赖性，人才的稳定性是企业快速发展的基础。作为 知识型企业的i t 企业也是各行业当中人才流动最为频繁的企业，人才流失已成 为企业最为关心的问题之一。i t 企业是我国支柱产业，对国家的发展做出巨大 贡献，i t 企业人才流失问题已不仅是企业本身的问题，更是关系到国家经济发 展的重大问题。i t 高新科技企业本身能否打好人才保卫战，有效整合人力资源， 实现人力、物力、财力的合理配备，是其如何保持企业核心竞争力，实现快速 发展的关键中的关键。 表卜12 0 1 0 年i t 企业对国民经济的贡献 指标 贡献表现 就业从业人员8 8 0 万人，比上年新增1 0 2 万人，占全国城镇新增就业人口的1 1 0 。 税金 上缴税金9 5 0 亿元，同比增长4 3 1 ，高出全国工业税金增速4 个百分点。 价格 产品价格水平不断下降，彩电、手机、计算机平均价格同比均下降1 0 以上，为 抑制物价过快上涨发挥了积极作用。 t d w y 公司是高新技术企业和软件企业，成立于1 9 9 8 年，具有稳定的产品 研发、生产、销售、服务队伍。公司以音视频传输控制软硬件产品的研发销售 为主营业务，是安防行业视频监控领域首个获得“中国驰名商标”的企业。公 司以做“技术领先型”企业为定位，坚持高清化、智能化、行业化、集成化的 第一章绪论 发展方向，以一站式服务的品牌形象提供从前端到后台，从硬件到软件的全线 自主研发的音视频传输控制产品。本文以t d l n 公司为研究对象，收集该公司在 人才流失方面的第一手资料，并进行相关分析，旨在从人力资源管理的角度出 发，深入分析该公司人才流失的原因、影响因素，就其实现有效控制人才流失， 人才合理配置，并迸一步提高企业运作效率等方面进行探讨。本文的阶段性研 究成果希望能对t d w y 公司以及相关的i t 高新技术企业的管理者提供一定的参 考和借鉴。 1 1 2 研究意义 l - 理论意义 在西方发达国家，相当多的企业很早就认识到人才流失的重要性，学者们 置身于人才流失的研究中并产生了大量的研究成果，使之成为西方人力资源学 科理论的重要领域。西方对此研究已经开展了5 0 多年，而我国关于人才流失实 践问题研究相对滞后，直到9 0 年代初才开始受到企业界和理论界的关注。在研 究的初级阶段，我国学者的研究主要集中于对国外相关文献的翻译，掌握发达 国家的人才流失相关理论的综述，随着我国人才制度的不断发展以及企业管理 者对人才问题的不断关注，我国的研究者开始探索具有我国特色的人才流失问 题研究，从多层次、多角度展开讨论。与此同时，国内一些相关书籍、报刊和 相关管理咨询网站也开始把人才流失问题作为企业发展研究的热点问题。然而， 国内关于人才流失的理论研究始终停留在对以往的发达国家的相关理论的学习 和探讨中，始终未见有相关的创新性的文章发布，研究欠缺系统性和逻辑性， 对于高新科技企业的人才流失的相关研究甚少，对于i t 高新科技企业的人才流 失问题的研究更是少之又少。 资本主义国家的相关理论模型在我国市场经济中的应用，我国社会主义背 景下人才流失问题，i t 高新科技企业在不同文化背景下的人才流失现状等问 题都是我国理论界目前尚未触碰的问题，本文的研究对丰富我国i t 高新技术企 业的人才流失的理论有着相当大的学术价值。同时，本文在参考了以上诸多研 究的基础上，总结了人才流失模型和人才激励相关理论，并借鉴避免人才流失 现象产生的成功做法和经典案例，以t d w y 公司为例，针对i t 高新科技企业人 才流失诸多原因提出相应对策，这将对i t 高新技术企业解决人才流失问题，完 善人力资源管理具有一定的理论指导意义。 2 实践意义 随着我国市场机制的建立和不断完善，人才作为当今管理制度、市场营销 模式和现代技术的创造者，是形成企业核心竞争力和综合价值的重要载体。据 第一章绪论 相关研究表明，未来相当长的一段时间内，相较于资本、信息等其他资源而言， 高素质人才的稀缺将成为未来各个高新技术企业中竞争最激烈的因素。由于核 心人才掌握着行业内的核心技术和企业机密，以及拥有较为丰富的管理经验和 广泛的客户资源，核心人才的损失对企业而言不仅是有形资本上的体现，更会 带来更大的无形资本的负面影响。企业内部的员工会因为员工的离职产生负面 情绪，影响工作积极性和工作态度，尤其是中层以上的管理人员的流失可能造 成企业的销售渠道、客户资源、管理经验等的巨大缺失，资源一旦流失到竞争 对手中，会造成企业自身技术开发的中断和相关技术成果的流失，对于高新技 术企业而言更是发展根基的损失，自身的研究成果拱手让人，对于其参与市场 竞争极为不利。 现代企业的争夺战中，人才流动作为一种普遍的社会现象存在，已为企业 管理者所接受，对于不同类型、不同行业的企业，其人才流失的特点也不同。 但通常情况下，中小型企业的5 一1 0 的人员流失率是正常的，一定程度上的人 才流动也有利于企业在接受外部信息的背景下更新换代。同时，核心人才作为 企业的稀缺资源，是决定企业兴衰成败的关键，对于企业能否在激烈的市场竞 争下生存和发展起着至关重要的作用。对于高新技术企业而言，一定程度上的 人员流动有利于企业创新能力的提升和技术的更新换代；对于社会而言，人员 流动有利于全社会的人力资源的合理配置，促进科学技术在人才流动过程中实 现价值增值。从这个层面上讲，人才流动对于全社会而言具有正面影响。 然而，当今的i t 企业中人员流失现象一直持较高的发展趋势，其人员流失 率居高不下，据网络调查的相关资料显示，i t 高新技术企业的平均流动率为 2 5 一4 0 。随着信息化的到来和员工素质的不断提升，i t 高新技术企业仅仅依 靠单纯的企业规章制度来约束人才和依靠薪酬激励来留住人才，已经很难解决 人才流失问题。在人才流动日益频繁的市场竞争环境中，i t 高新技术企业要想 留住核心人才，企业管理者必须时刻保持着对核心人才流动的敏感性，加强人 才的风险管理，对人才流动加以干预和控制，充分做好引进、持有、激励、开 发人才的基础工作，实现人员的合理配备，以有效化解人才流失危机。从某种 程度上说，这不仅需要企业的人力资源管理相关人员做好基础工作，更需要企 业管理者真正意识到人才流失危机的紧迫性和严重性，并从战略的高度上重视 人力资源管理的作用，以实现企业与员工的利益共赢。 笔者曾任t d w y 公司人力资源部门职员，亲身感受到人才流失对该公司的人 力资源管理工作和公司业绩提升等方面带来的负面影响，试图找到其人才流失 的影响因素和关键原因，从公司的相关人力资源管理的缺失和不足之处找出人 员引进、培训机制、绩效考核、薪酬管理、人事管理和职业生涯设计中的缺陷。 第一章绪论 因此，作者对研究该公司的人才流失问题，找到解决t d n 公司人才流失问题的 解决方案上有着针对性的见解。本文对t d w y 公司维持核心竞争力以实现继续生 存和发展有着重要的现实指导意义，是理论与实践的有机结合，同时为相关的 i t 高新技术企业的人才流失问题提供参考性建议和启示。 1 2 国内外相关研究概况 1 2 1 国外研究概况 由于西方学者对人才流失问题的研究已经开展了5 0 多年，研究成果较多且 影响较大。总结起来，西方学者对人才流失的研究方向大体为两种：一种是通 过实证研究得出人才流失现象的影响因素，一种是人才流失相关模型的构建。 关于实证方面对人才流失现象影响因素的研究，逐步经历了由静态因素到 动态因素，由表象到内因的的变化过程。最初的学者研究认为，影响人才流失 的主要因素在于员工的满意度，员工与企业的沟通，信任感和办公环境等静态 因素，没有看到人才流失问题的动态因素，以及在发展过程中各因素间的联系 和制约。随着研究的深入，人们逐步发现影响人才流失的主要因素是自身相关 变量、与工作相关变量和外部环境相关变量三者的动态影响和作用产生的结果， 单纯对静态因素的研究无法将员工离职动因的发展过程进行有效描述。“主观感 受论”是对人才流失问题理论研究的又一次深入，该观点认为员工离职的内在 因素主要在于员工在工作中的主要感受，其中包括组织的影响力、工作的自主 性、工作的认可度和自由度，这一理论将员工离职因素的动态影响有效的与各 个表象问题进行结合，同时提出了自由度、自主性和认可度三方面因素对人才 流失的影响，极大的丰富了人才流失问题研究相关理论，为各国学者对该问题 的研究提出了更加科学和全面的思路。 关于人才流失相关模型的构建的研究，主要有以下几种： 一是p r i c e 模型。普来斯认为决定员工流出的主要因素为：工资水平、融 合性( 人才能否融入到企业文化) 、基础交流( 正常的人才所扮演的角色) 、正 规交流( 正规渠道能传递的信息) 以及企业的集权化( 企业授予的权力的集中 程度) 。这其中，前四种因素与人才流失的程度呈现正相关性，企业的集权化与 人才流出呈负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因 素之间的中介变量。普莱斯模型的主要贡献就在于它将企业变量和个人变量结 合起来探讨人员的流失问题。从研究个体心理学的角度看，普莱斯模型的不足 之处在于它不能明确指出个体是通过何种途径感知并评估其个人与组织的相符 度，并作出改变工作机会的决定。 二是m a r c h 和s i m o n 模型( 1 9 5 8 ) 。早在马奇和西蒙合著的企业论中就 第一章绪论 已经提出“参与者决定模型”，该人才流失模型是最早具有较大影响力的研究成 果。此模型实际由两个模型共同构成，这两个模型中，一个模型分析的是员工 感觉到从企业中流出的合理性，一个模型分析的是企业中流出的容易性。马奇 和西蒙是最早将劳动力市场和员工的个人行为融合在一起，作为集体变量来加 以考察和研究人才流失现象。m a r c h 和s i m o n 模型对人才流失问题的杰出贡献 就在于其成功的引入了劳动力市场和相关行为变量进行对员工流出过程的研 究，为今后研究人才流失奠定了一定的理论基础。在该模型中，马奇和西蒙指 出员工对工作的满意程度和其在企业间流动的可能性是最为重要的两个决定因 素。这里所指的工作满意度是指员工在工作中所能实现的自我价值创造，工作 能力能否被认可，对工作环境和工作机会的认可程度以及其他与工作相关的影 响变量。一旦员工的工作满意度出现下降趋势，该员工就会产生离职跳槽的想 法。 三是m o b l e y 中介链模型( 1 9 7 7 ) 。m o b l e y 在马奇和西蒙模型的研究基础上， 进一步研究了工作满意度和人才流失的关联性，他认为人才流出的过程为：首 先是人才对工作的满意度下降产生离职想法，然后其从主观上对离职想法和行 为进行分析和判断，权衡所有方案的利弊，最后决定离职。m o b l e y 的卓越贡献 在于提出了一种新的想法即员工的工作满意度与人才流失呈现负相关。该模型 强调了人才流出是一个不断选择的过程，员工工作满意度与其作出实际离职的 行为是密切相关的，该模型的不足之处在于只提出了人才对工作现有因素的评 价标准和感受依据。 四是p r ic e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型。p r i c e 系列模型发展到第六个版本， 其中最新的模型就是p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，这一模型代表了p r i c e 和他 的同仁们对于人才流失问题超过2 0 年的研究成果。普莱斯在m a r c h 和s i m o n 模 型基础上提出一个新的改进模型：p r i c e _ m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，这个模型是在对 已有的人才流失研究成果的深入探讨的基础上建立的。总的来看，模型明确指 出了影响人才流失的变量类型及具体的因变量、自变量、个体变量、结构变量 等。 总的来看，该模型明确指出了影响人才流失的变量类型及具体的因变量、 自变量、个体变量、结构变量等，同时还说明了环境、结构、个体等变量是影 响企业人才变量的五大变量，指出了各变量包括工作自由度、工作认可度、公 平感、薪酬激励、工作机会等具体变量对于影响流失行为的关系。 第一章绪论 i p r i c e 模型 土 m a r c h 和s i m o n 模型 上 m o b l e y 中介链模型( 1 9 7 7 ) 上 lp r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 图1 - 2 人才流失模型发展历程 1 2 2 国内研究概况 与国外相比，我国学术界对于人才流失问题的研究起步较晚，大约始于2 0 世纪8 0 年代后期。在研究的前期主要集中于对国外学者的研究成果的翻译和整 理中，但截止目前，我国学术界已呈现出关于人才流失问题的大量创新性研究 成果。大量的文献资料表明，我国学者对人才流失问题的研究时间短，但是研 究视角较宽泛，多层面、多角度的探讨符合我国实际的人才流失现象。 人才流失对企业造成的影响分析方面，最初的研究当中只对有形资产进行 了分析，从多方面分析了人才流失给企业直接成本带来的影响。随着我国中小 企业的壮大，更多的研究案例出现，大家慢慢发现人才流失对企业的影响更大 一部分在于无形资产的流失，核心技术和工艺以及管理经验被离职员工直接拷 贝到其他企业，使企业核心竞争力丧失，渐渐失去市场优势。随着全球化经济 趋势的加剧，人们对企业文化给企业带来的影响有了更加深入的了解，在人才 流失分析当中也加入了对企业文化的分析，使研究范围更加广泛，内容更加全 面。 人才流失的原因分析方面，经历了从微观到宏观，从客观到主观的发展过 程。广大学者在上世纪9 0 年代便从企业内部管理制度、企业文化、员工待遇、 工作时间等方面进行了详细的研究，研究范围局限在可直观感受的微观层面， 没有注意到外界环境对企业人才流失问题带来的影响，这与当时国内市场状况 有关。随着经济的不断发展，人才竞争也更加激烈，更多的学者开始关注到市 场竞争、行业发展情况和国家宏观政治经济形势对企业人才流失问题的重要性， 第一章绪论 同时开始建立系统的分析体系。但当时的研究仍存在一定的局限性，主要来自 于广大学者没有注意到员工本身的主观因素对离职现象的影响，员工是否具有 将企业作为跳板的意识和主人翁意识都是影响员工在企业工作时间的长短的直 接因素。对主观因素的关注和研究，也逐渐成为人才流失原因分析中不可缺少 的部分。 人才流失的对策及途径分析方面，完成了由“治 到“防 、由“独立性” 到“关联性”、由“理论 到“实践”三方面的转变。在人力资源管理思想还未 被我国企业普遍应用的时期，学者对人才流失对策和途径的研究只停留在提出 问题解决问题的层面，没有深入发掘人才流失问题的内在联系，更没有意识到 所有的对策应是一个统一的整体，当然更没有提出人才流失问题的风险防范措 施。在理论知识和实践不断发展的过程中，大家开始提出系统化的解决方案， 能站在宏观角度提出解决思路，同时解决策略也更加具有实践指导意义。 另外，随着社会中新的问题和矛盾的出现，广大学者对人才流失问题的分 析也更加细致化和专业化，开始关注我国区域经济发展不平衡带来的人才流失 问题，同时也在人才流失解决对策上引入激励机制，使我国的人才流失问题研 究更加符合实际化。 目前，国内的研究缺乏针对具体行业具有指导意义的创新思路，这也是我 们对人才流失问题研究的一个方向。 1 3 研究思路、研究方法及创新点 1 3 1 研究思路 本文试图研究人才流失问题的内在原因，在深入调查和细致分析的基础上， 对t d l i n 公司人才流失问题进行剖析，并针对上述问题结合相关理论，着重从人 力资源管理的视角提出了t d w y 公司人才流失问题解决方案，并提出了建立t d w y 公司人才流失问题解决方案的相关制度与保障措施。 第一章绪论 j 选题背景和研究意义一 山、矿、 | ， 研究思路一 理论回顾一 研究方法、内容一 、， t d 、y 公司概况和人才流失现状研究一 山 山 t d 、州简介jt d w y 人才流失现状j人才流失问题原因和分析一 山 山 、， t d 、y 公司人才流失问题解决方案j 山 山山j ，j ，山山 招聘一 培训一绩效一薪酬一 人事关系一i 职业规划一 山 建立人才流失问题解决策略的保障方案一 、 ， 结论与展望一 图卜3 论文的人才流失问题的研究思路 1 3 2 研究方法 1 实地调研法 通过在t d w y 公司的工作，大量阅读公司相关制度，同时通过访谈法、交流 讨论法、问卷调查法、电话访谈法等多种手段，进一步搜集详尽的资料，了解 公司人才流失现状和原因。同时也深入到其他公司进行调研，通过对相关资料 的整理分析，找出t d w y 公司的问题以及与其他企业的差距，提出符合实际的解 决办法。 2 文献归纳法 通过查找阅读相关文献，分析现在研究状况。通过网络、杂志等媒介，认 真系统的分析总结专家学者对人才流失问题的研究成果，归纳出相关理论和依 据。 3 多学科综合分析法 第一章绪论 在论文写作过程中，综合了管理学理论、经济学、人力资源管理、财务管 理、企业文化、生产管理、统计学、组织行为学、领导力等多种学科的知识， 提高了论文研究理论深度和现实指导性，保证了内容的全面性、科学性和合理 性。 4 定性分析与定量分析相结合的方法 本文主要以定性分析为主，辅助一定的定量分析工具，通过科学的分析， 找出t d w y 公司人才流失的根本原因。 5 案例研究法 本文选取t d w y 公司作为实际研究对象进行研究，通过搜集整理公司的人才 流失相关资料，并结合公司实际情况，通过具体解剖企业特点做出结论。 1 3 3 创新点 本研究具有以下几个方面的创新之处： 1 选题的视角：本文研究目的在于为t d w y 公司人才流失问题提出具体解决 方案，同时也为我国其他高新技术企业的人才流失问题的研究提供理论和实践 依据。 2 研究内容：本文在实地调查和分析归纳的基础上，从培训、招聘、绩效、 薪酬、员工关系、职业规划等6 方面对t d l n 公司人才流失问题进行剖析，提出 一系列t d w y 公司人才流失问题的解决方案，并针对具体方案提出了相关的保障 措施。 第二章人才流失的相关理论基础 第二章人才流失的相关理论 2 1 人才流失相关概念定义 2 1 1 人才 有关人才概念的定义，目前学术界尚未有统一的概念界定。一般情况而言， 我们所指的人才指的是“有才学的人 。有人曾经给出定义，认为人才是具有一 定专业知识和相关技能，且能通过个人努力实现个人价值，进而为社会做出较 大贡献的人。也可以说，人才是具备良好的内在素质和工作能力，能通过某种 途径证明自己的个人价值和社会价值，并为社会进步和人类发展贡献出自身力 量的人。 在本文中，人才概念的界定主要针对企业，是指能对企业的经营、管理、 核心竞争力的实现起到关键性作用，并且能在一定程度上通过知识和技能的发 挥，完成某种创造性活动的实现，同时为企业的发展做出较大贡献的人。相关 研究结果表明，一个企业效益的产生是由其核心的2 0 的人员创造出来的，另 外的8 0 的人员仅仅创造2 0 的效益，从另一个层面上来说，掌握了2 0 的核心 人才，也就掌握了企业的核心技术，掌握着企业兴衰成败的关键。 2 1 2 人才流动 人才流动的定义，一般是指人才在市场上表现出来的职业和岗位的变化形 态。通常有狭义和广义两种角度，狭义的人才流动指的是组织间的工作状态变 化；广义的人才流动指的是人才在工作形式上的变化，即人才从一种工作状态 变化到另一种工作状态，这里的工作状态的界定一般可由工作地点、工作职责、 工作职位、服务对象来决定。 2 1 3 人才流失 从企业的角度而言，人才流失是指对企业经营发展起到关键作用的人才因 主观性离职因素或者因倦怠工作不能有效完成工作任务，所造成的人才上的缺 失。一般意义上讲，人才流失分为显性流失和隐性流失。首先，企业的人才由 于主观原因跳槽或者离职到其他岗位，企业的人才配备呈现短期的缺失情况， 影响到企业的生产经营活动称为显性流失。人才的隐形流失指的是人员继续在 企业的内部工作，但是由于其个人的想法与组织目标的要求不一致，因激励不 足或者是其他原因造成的工作满意度不足，工作倦怠，积极性不佳，不能按时 第二章人才流失的相关理论基础 有效的完成工作任务，进而影响到企业的经营活动，这是比显性流失更致命的 人才缺失表现，危害更大。 通常我们所说的人才流失与人才流动是不同的概念，也存在着一定的联系。 从流动方向上来说，人才流失是单向的，而人才流动是双向的。从范围上来说， 人才流动是全社会的经济活动，是市场经济的内在要求，而人才流失是针对企 业单位自身而言的，仅对企业自身产生影响。正常的人才流动在一定程度和范 围上，对企业自身的生存和发展是有利的，能够帮助企业更新换代，对社会而 言也是有利的，能够实现社会上的人才交流。而一旦人才流动超过一个度，就 会对组织的发展和进步产生负面影响，对社会则产生一系列负面影响。 2 2 人才流失的相关理论模型 西方发达国家对于人才流失的研究起步较早，对于人才流失的相关理论模 型的构建有着一系列的研究成果。在现有的人才流失相关文献中，有的西方学 者将人才流失称为雇员流失，从人才流失的原因、影响因素、产生后果和控制 方法等角度进行相关研究，构建了许多人才流失动因和分析的相关理论模型， 其中影响力较大，成果显著的模型有以下几种。 2 2 1 马奇和西蒙模型 美国学者马奇和西蒙创立了了人才流失模型一马奇和西蒙( m a r c h s i m o n ) 模型，该模型又被称为是“参与者决定 模型，它是由两个模型组成，将个体 行为和劳动力市场相结合，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性， 并提出其决定性的关键因素是雇员的工作满意度和其在企业间流动的可能性。 第二章人才流失的相关理论基础 自我感觉茔蚴1对工作关釉卅工僻拱他各种叫 工作菊足程度q 夤知栅巴掮pi角色的并口语性一i 1 i ：乡二一一 扈融扛f l f 的叫 企业规模一 菊意感j l 1 r r l 雇员认为搴京出 对企业内部流入可能性的预期1 i 是客观需要一 图2 1 决定员工感觉到流出的合理性因素图 这个模型能清晰的展示出能感觉到的从企业中流出合理性的关键要素，主 要是雇员对工作的满意度和其能在企业间流动的可能性。员工对工作的满意度 所体现的方面在于其能否在工作环境中实现个人价值，能否有效处理好工作中 的人际关系，能否适应工作的办公环境等，而工作价值的实现又往往与能否得 到晋升机会，有无奖励激励措施，职业生涯发展有无变化等因素有关。 另一个模型分析的是员工能感觉到的从企业中流出的容易性，在这个模型 中雇员能清晰感受到企业规模的变化、可实现流出的企业数量、是否具备更改 工作的能力、是否胜任该工作等关键要素。 图2 2 雇员感觉到的流出容易程度因素图 第二章人才流失的相关理论基础 如图所示，马奇和西蒙认为，决定员工能感觉到的流出的容易程度的众因 素是以如下假设为前提的： 1 雇员能否有效胜任现有工作； 2 员工外在可供其选择的企业数量是员工工作或具备职业能力的函数； 3 员工参与工作的能力、性格、性别、年龄、社会地位、工龄及相关技能； 4 雇员认知的企业的数量； 雇员所能看到的企业数量的多少，从企业方面来说取决于企业地位、品牌 知名度、生产规模、利润率，以及该企业中是否存在具有较高社会地位的职位 或管理技术人员。从员工层面来说，取决于员工参与工作的能力等，包括其个 人的工作性质中能否接触到具有不同特质的人或事、个人对事物的洞察力及辨 认力、自身爱好。 2 2 2p ri c e m u e il e r ( 2 0 0 0 ) 模型 普莱斯于1 9 7 7 年研究得出p r i c e m u e l l e r 模型，p r i c e 系列模型己发 展达到6 个版本，其中最新的就是p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 。普莱斯在m a r c h 和 s i m o n 模型基础上提出一个新的改进模型：p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，这个 模型是在对已有的人才流失研究成果的深入探讨的基础上建立的。 在这个模型中，p r i c e 将所有的影响性因素统称为“结构变量”，并以此为 基础研究结构变量与工作满意度之间的关系，p r i c e 提出“结构变量”与“工 作满意度”之间的关系变化取决于价值观变量的变化。工作满意度一直以来都 受到企业管理者的关注，工作满意度的大小往往能决定员工的工作效率、工作 绩效，进而影响企业的生产能力及盈利水平。影响工作满意度的因素有很多， 包括：员工工作的自由度、工作关系处理的水平、办公环境、上下级关系、薪 酬待遇、工作晋升、职业生涯发展等。 第二章人才流失的相关理论基础 图2 - 3p r i c 卜m u e i l e r ( 2 0 0 0 ) 雇员流失模型图 2 2 3 勒温的场论 美国心理学家勒温首次验证了个人与环境关系的公式：b ：f ( p ，e ) 。在该式 中，“b ”表示的是个人绩效，“p ”表示个人能力，“c 表示个人所处的环境。在勒 温的场论理论中，其认为：“个人所能创造出的工作绩效，不仅与其个人的工作 能力和相关素质有关，与其所处的工作环境也有着相当密切的关系。 当个人处在一个较为劣势的工作环境中( 人际关系不和谐，办公环境不优 越，所受到的薪酬待遇不公平，激励措施不健全，没有职业生涯发展规划，晋 升机会少等) ，很容易导致不满情绪的产生，使个人难以发挥其工作能力，工作 积极性受到影响，从而影响工作绩效。通常情况下，环境是很难改变的，尤其 是仅仅依靠个人的能力，唯一行之有效的方法就是离开这个环境，转到一个相 对而言优越的环境中去，从另一种角度上来看，这也是人才流失的一种原因。 也就是说，当企业提供给人才的环境与其个人需求间出现矛盾的时候，就会造 成人才流失。企业如果意识到这个问题，想要留住人才，就必须改造自身的环 境，为人才提供更适宜其发展学习的环境，进而维持员工的忠诚度，增强团队 的凝聚力，实现个人与企业的双赢。 第二章人才流失的相关理论基础 2 3 人才激励相关理论综述 2 3 1 需要层次理论 美国著名心理学家马斯洛在1 9 4 3 年提出需要层次理论，其中将人的需求划 分为5 种，他认为：“人的动机是由各种层次、不同性质的需求所决定的，同时 不同的需求又有不同的层次之分，其所需求与满足的程度也不同。 马斯洛认为人的五种需求层次依次为：“生理需求0 h y s i o l o 舀c a ln e e d s ) 、安 全需求( s a f i 毋n e e d s ) 、归属和爱的需求( 1 0 v e 锄db e l o n g i n gn e e d s ) 、尊重需求 ( e s t e e mn e e d s ) 和自我价值实现的需求( s e l f a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) ”，这五种需求是 由低到高排序的，同时他还依次提出了相应的激励措施。他将生理需要、安全 需要、归属和爱的需要、尊重的需要这四种需要归纳为缺乏型需求，指出人必 须在这些需求得到满足之后，才能实现基本的感官上的满足，而最高一级的需 求即自我价值的实现被称之为成长型需求，是最高等级的价值的实现。这五种 需求也可以由低到高被简单归纳为认知、审美和自我创造等层面，在马斯洛后 期的钻研中，他又提到了超我实现需要，这是人类需求层次的最高境界。这五 种需求层次的具体内涵如下： 1 生理需求。即可以满足人类生存和发展的最低层次的需要，主要包括水、 食物、阳光、空气、健康等基本要素。面对缺乏生理需求的员工，企业可采取 增加工资、改善工作环境、延长休息时间等措施来对员工进行激励。 2 安全需求。这是比生理需求更高一层次的需求，主要包括：身体安全、 工作稳定、生活稳定、远离疾病威胁等。缺乏安全感的员工，可能是由于其受 到周边某种事物的影响，对生活、工作产生了相应的畏惧心理，认为生活充满 威胁和危险。企业可采取调整制度、加强职业保护、提高福利待遇、增加医疗 卫生保险、失业保险、提供再就业保障等措施。 3 社交需求。这是一种较高层级的需求，其主要包括亲情、友情、爱情等 因素的内心需求。缺乏社交需求的员工，可能对工作的满意度不高，出现工作 倦怠，迟到早退，工作情绪低落等状况。针对这一类型的员工，企业应该多提 供一些同事间的沟通交流机会，增加员工的交往互动，努力创造一种家的氛围， 提升团队的凝聚力和士气。 4 尊重需求。这是更高层次的需求，这个层次主要包含着：社会地位、工 作成就感、工作晋升空间、名望等。员工一旦缺乏尊重需求，会通过各种途径 来证明自己存在的价值，努力获得别人的尊重与欣赏。企业应该多采取公开表 扬和奖励，召开团体大会肯定工作成绩，颁发一定的荣誉奖章，在内部刊物上 公开表扬，或者采取张贴优秀员工榜等方式进行激励。 第二章人才流失的相关理论基础 5 自我实现的需求。这是马斯洛需求层次中最高层次的需求，是人追求的 最高人生境界。其具体包括了人对真善美等一切美好事物的认知、创造、潜力 挖掘等方面。而且，必须是在前面四种低级需求都得以满足之后，才有可能晋 升到自我实现的需求，这是一种衍生性需求。 2 3 2 激励一保健理论 双因素理论是由美国著名心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，他认为： “所有影响员工工作积极性和工作绩效的因素归根结底分为两类，即保健因 素和激励因素。保健因