（工商管理专业论文）TT公司中层营销管理人员胜任力的应用研究——以产品经理为例.pdf

4 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 离瑙 帆咔f 月 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子 版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复n - j r - 允i = - t t ：论文 进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有 关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者躲商墙 名：y 啤- , 办 b 日期彻7 年，月，秒n 嗍州吲月础1 t t 公司中层营销管理人员胜任力的应用研究 一以产品经理为例 专业：工商管理 硕士生：唐瑶 指导教师：卓鸥 摘要 胜任能力模型最早由美国著名心理学家戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 于1 9 7 3 年提出，其提出的目的在于寻找影响工作业绩的个人条件和行为特征。 通过胜任力模型在人力资源工作中的应用，不仅帮助企业招聘到对应的人员，为 合适的位置选对合适的人，更使这个人在这个位置上能得到合理的运用。使个人 在企业内能得到持续的发展，并且通过员工的成长、杰出的表现为企业创造更多 的价值。 本文中所提及的胜任力模型就是通常所指的能力素质模型，当然也有其它的 一些称法。本文中的胜任力又称胜任特征或胜任力要素，是指能将一项工作中的 绩效优异者与一般工作者区分开来的深层特征。 本文着重以t t 公司中层营销管理人员之一产品经理为例，探讨胜任力分析 对于中层营销管理工作的影响和意义，以及在通讯连锁行业、t t 公司这个特定 的企业内，胜任力模型的应用对于中层营销管理人员的探索和可行性分析，包 括胜任力模型的修正、胜任力测评、胜任力培养、提升等。本文借鉴国内外相 关企业胜任力理论的运用经验，分析外部的市场环境和企业内部环境，运用文 献法、内容分析法、个案研究法，结合胜任力模型方面的最新理论，希望通过 本文的研究，能为通讯连锁企业在中层营销管理人员胜任力分析和模型应用上 提供参考和借鉴。 关键词：胜任力模型，胜任力，产品经理 c o m p e t e n c ya p p l i e dr e s e a r c h i nm i d d l e l e v e lm a r k e t i n gm a n a g e ro ft t c o m p a n y t a k ep r o d u c tm a n a g e ra sa ne x a m p l e m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：t a n gf a n s u p e r v i s o r ：z h u oo u a b s t r a c t c o m p e t e n c em o d e lw a sf n - s tp r o p o s e db yt h ef a m o u sa m e r i c a np s y c h o l o g i s t d a v i dm c c l e l l a n di n19 7 3 ，a n di t sp u r p o s ew a st of i n dt h ep e r s o n a lc o n d i t i o n sa n d b e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c sw h i c ha f f e c t i n gp e r f o r m a n c e a d o p t i n gc o m p e t e n c ym o d e l i nt h eh u m a nm a n a g e m e n tt h a tn o to n l yc o u l dh e l pe n t e r p r i s e st oh u n tt h e f i g h t p e r s o n n e l ，s e l e c tt h es u i t a b l ep e o p l ef o rt h ef i g h tp o s i t i o n ，a n da l s oc o u l dh e l pt h a to n e c a nb es u i t a b l yu s e di nt h a t p o s i t i o n h e l p i n g i n d i v i d u a l s g e t as u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ti nt h ee n t e r p r i s e ，a n dt h r o u g ht h eg r o w t ha n de x c e l l e n tp e r f o r m a n c eo f t h ee m p l o y e e s ，e n t e r p r i s ec o u l dc r e a t em o r ev a l u e t h ec o m p e t e n c em o d e lm e n t i o n e di nt h i sp a p e ri st h ec a p a b i l i t ym o d e lw h i c h u s u a l l yr e f e r r e d ，a n di ta l s oh a so t h e ra p e l l a t i o n i nt h i sp a p e r , c o m p e t e n c ea l s ok n o w n 嬲c a p a b i l i t yc h a r a c t e ro rc a p a b i l i t yf a c t o r , w a st h ed e e pc h a r a c t e r i s t i c sw h i c h d i s t i n g u i s h i n gt h eo u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c ew o r k e ra n dt h eg e n e r a l t h i sa r t i c l et a k e sap o s i t i o no ft h em i d d l e l e v e l m a r k e t i n gm a n a g e ro ft t c o m p a n y ，p r o d u c tm a n g e r ，a sa l le x a m p l et oe x p l o r et h ei m p a c ta n ds i g n i f i c a n c eo f c o m p e t e n c ea n a l y s i sa c t i n g o nm i d d l e - l e v e l m a r k e t i n gm a n a g e m e n t ，a n dt h e a p p l i c a t i o no fc o m p e t e n c em o d e le x p l o r a t i o na n df e a s i b i l i t ya n a l y s i so fm i d d l e - l e v e l m a r k e t i n gm a n a g e rp a r t i c u l a r l yi nt tc o m p a n yo fc o m m u n i c a t i o n sc h a i ni n d u s t r y ， n i n c l u d i n gt h em o d i f y i n gc o m p e t e n c em o d e l ，t h eq u a l i t ye v a l u a t i o n ，c o m p e t e n c y a d v a n c ea n ds oo n t h i sp a p e r ，d r a w i n go nd o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s e sp r a c t i c e e x p e r i e n c ea n dt h el a t e s tt h e o r yi nc o m p e t e n c ym o d e l ，a n a l y z i n gt h ee x t e r n a lm a r k e t e n v i r o n m e n ta n de n t e r p r i s ei n t e r n a le n v i r o n m e n t , u s i n gl i t e r a t u r e ，c o n t e n ta n a l y s i s ， c a s e - s t u d ym e t h o d ，t h a ti st op r o v i d et h er e f e r e n c eo fc o m p e t e n c ea n a l y s i sa n dm o d e l a p p l i c a t i o na tm i d d l e l e v e lm a n a g e ri nc o m m u n i c a t i o n si n d u s t r y k e y w o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ，c o m p e t e n c e ，p r o d u c tm a n a g e r 珊 目录 1 4 内容结构3 第2 章文献综述。5 2 1 胜任力的起源5 2 2 胜任力与胜任力模型6 2 3 胜任力的界定。7 2 4 胜任力分析的作用1 3 第3 章产品经理胜任力要素分析1 5 3 1 产品经理胜任力的相关介绍。1 5 3 2 优秀产品经理的七个特质。l5 3 3 产品经理岗位胜任力要素的词频分析1 7 3 4 词频分析结论2 0 第4 章t t 公司胜任力应用现状2 3 4 1 行业背景和公司概况2 3 4 2t t 公司胜任力模型运用恒i 顾。2 7 4 3 本章小结3 0 第5 章t t 公司产品经理胜任力应用的深化3 2 5 1 胜任力模犁的修正3 2 5 2 产品经理的胜任力测评3 3 5 3 胜任力的培养、提升3 8 5 4 胜任力应用的影响因素4 l 5 5 胜任力应用体系的完善4 3 5 6 本章小结4 5 第6 章总结与展望4 6 参考文献4 9 j l ! 【谢5 ：! i v u v 2 3 f i 1 1 研究背景 第1 章绪论 早在2 0 世纪6 0 年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 f s i o ( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r ) 的效果不理想。许多表面优秀的人才， 在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美 国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程 中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。而后于1 9 7 3 年，哈 佛大学教授戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 正式提出“胜任力”这个概念， 指出胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次 特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行 为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体 特征。 根据有关机构对2 0 0 4 年国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报 告一转型中国企业人力资源管理”一文开展分析后得出的结论中有一条，“多数 企业人力资源的制度主要关注技术和操作层面的问题，十分缺乏与企业发展战略 相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划”。完善的企业人力资源管理应 该与企业发展战略密切结合，并充分考虑员工个人的职业发展。但此报告结果仅 有1 6 7 的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源管理规划，仅有1 5 的 企业有明文发布的员工职业生涯发展规划，并且其中只有7 8 能按计划执行n 】。 说明人力资源已经从一个单纯的人力储备库转变为企业战略服务并与员工 的发展联系紧密的一项工作。人力资源工作已不在只是从外部招聘一个人员放在 一个岗位这么简单，而从选人这个领域拓展到育人、用人、留人等更广泛的范畴。 林泽炎，李春苗转型中国企业人力资源管理北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 4 在当代，企业之间市场角逐的成功与否已经逐渐由人才资源、物质资源的数 量争夺转变为对人力资源和物质资源的最有效利用和产出效果上。放到人力资源 工作上，简而言之就是找到绩效优异者使其能为企业价值的实现做出最大努力。 放眼全球，一个经济强国必然有一批优秀的企业，一个成功的企业必然有一 批优秀的员工。获取人力资源竞争优势是现代企业发展的共同特征。那么怎么找 到优秀的人员，并让他们保持高的绩效，对一个希望长期保持竞争优势的企业就 显得尤为重要。 中国经济经过这将近3 0 年的发展，已逐步步入经济快速发展轨道。随着社 会经济秩序和市场环境的不断完善，员工的胜任力，这一企业的发展核心力量将 发挥着越来越大的作用，员工胜任力的发展将直接作用于企业的发展质量与速度 上。因此，需要采取有效的各种形式，用以提高员工的胜任力，使之转化成生产 力，实现企业和社会有效持续的发展。 经过近半个世纪的发展，胜任力模型在国外已经得到越来越多的企业的认 可。许多大型企业的不同工作和职位都建立并实施了胜任能力模型。目前，国内 多数管理咨询公司都将开发胜任能力模型作为公司的一个重要咨询项目，有七成 以上效益良好的大中型企业都已经建立或准备建立自己的胜任能力模型。 1 2 研究意义 胜任力分析在理论发展上更多的注重于胜任力模型的建立、胜任力特征要素 的确定等，不可否其确实为企业人力资源管理提供了一个广阔的视角和新的技 术，但是理论的价值更存在于实际运用当中，本文旨在尝试建立胜任力相关理论 在实践运用中的通用体系，并尝试将其理论化。 在实践中，随着胜任力模型的进一步推广和胜任力分析在更广泛领域的运 用，基于t t 公司企业发展战略，通过胜任力模型的修正、员工胜任力的测评、 胜任力在评估等具体工作为胜任力分析在中层营销管理人员人群中的应用提供 参考和借鉴，用以谋求员工更高的绩效表现和企业持续高效的发展。 2 容分析法、个案研究法和词频分析法这四种方法。 本文通过图书、文摘、期刊、网络，搜集、整理关于胜任力、胜任力模型、 胜任力分析的实际应用经验，形成关于胜任力、胜任力模型、胜任力分析在企业 实际应用的基本概念，结合企业的个案进行研究。 本文采用了内容分析法，通过t t 公司内部资料、中西学者胜任力现有理论、 其它企业的运用经验、企业实际需求这四方面内容展开分析。一是通过t t 公司 已有的资料尝试寻找企业在胜任力分析应用过程中存在的问题和不足之处；二是 通过胜任力分析在其它企业的应用经验总结胜任力分析能成功运用的共性和在 实际运用过程中应该注意的问题；三是，结合两者相互比对，需找可借鉴和适用 之处。 本文还采用了个案研究法，针对具体行业中的具体企业、具体部门、具体岗 位进行个案调查，并对相关部门人员进行深入访谈，结合相关理论对具体的个案 展开研究，尝试为企业提供有实用性的改进建议或解决方案。 词频分析法在本文中以4 0 家通讯企业的营销类岗位产品经理为样本，通过 对招聘信息中关键词语出现频率的分析，整理总结出产品经理的胜任力要素、招 聘企业对产品经理的招聘要求概况等内容，并为本文的研究提供依据。 1 4 内容结构 全文共分6 章，逻辑关系及主要内容如下表所示： 引入 概念 提出问题 分析问题 解决 问题 总结 探讨 第3 章产品经理胜任力要素分析 第4 章t t 公司胜任力应用现状 一一j 一一一一 一 第5 章1 v r 公司产品经理胜任力应用的深化 r 4 第2 章文献综述 2 1 胜任力的起源 胜任能力模型起源于2 1 世纪5 0 年代初在美国国务院对外交官的选拔过程， 在这个过程中设计了一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，从而奠 定了胜任力研究的关键技术和理论。 1 9 7 3 年，哈佛大学教授戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 博士在美国 心理学家杂志上发表一篇题为“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c y r a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e 的文章。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来 判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一 些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此， 他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材 料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织 效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业 绩的个人条件和行为特征称为胜任能力( c o m p e t e n c y ) 。这篇文章的发表，标志 着胜任能力理论的诞生。戴维麦克莱兰教授提出了”胜任能力”概念 ( c o m p e t e n c y ) ，同时建立了冰山胜任能力模型，并且从品质和能力层面论证了 个体与岗位工作绩效的关系。 胜任力( c o m p e t e n c y ) 被称为胜任特征或胜任力要素。在胜任力理论的发展 和完善的过程中，随着对胜任力研究的不断深入，胜任力定义和胜任力理论也随 之不断的修正和完善。在美国词源大辞典中被定义为“具有或者完成具有某 种资格的状态或者品质 。在企业中，被人力资源专家接受的关于胜任力的定义 是“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点 ( 克 莱姆普( k l e m p ) ，1 9 8 0 ) 。1 9 9 5 年在约翰内斯堡举行了一个关于胜任力的会议， 而后根据参会的几百位人力资源开发专家的讨论和建议得出的胜任力定义，即 “影响一个人大部分工作( 角色或者职责) 的一些相关的知识、技能和态度，它们 与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可 以通过培训与发展加以改善和提高( 帕里( p a r r y ) ，1 9 9 6 ) ，其认为胜任力是决定 工作绩效的持久品质和特征，是知识、能力及职业素养的整合，而这些因素的整 合引出的是可观察的和可测量的行为标准。使企业核心价值观转化为员工的具体 的能力素质与行为要求，形成基于企业文化的全员核心胜任力模型，期望以此达 成企业文化由虚入实、落地生根的效果。同时，核心价值观的素质要项的分解， 直接形成了核心价值观制度以及其相关的素质行为的描述，为企业文化中制定员 工行为规范提供了标准。 2 2 胜任力与胜任力模型 1 9 7 3 年，在戴维麦克莱兰撰写的一些关于公共服务工作中雇佣员工实践 方面的文章中，他指出，将诸如智商测试或明尼苏达多项个性检查表等标准化心 理和智力测试用于某些特定工作是不合适的。他根据自己的研究成果，提出应当 用胜任能力测试来取代标准化测试。就像他所说的：“如果要测试谁是一名好警 察，那就去看看警察到底做什么。跟着他，列出他所做的事儿，然后用这些事情 作为样板来筛选应聘者。 ( d a v i dm c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。并且于同年正式提出胜 任力的概念，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩 效的个体特征。 戴维麦克莱兰在文中所提出的胜任力测试实质上就是胜任能力模型。胜任 力模型( c o m p e t e n c em o d e l ) 描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知 识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。 一个完整的胜任能力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含 了若干个胜任能力特征，且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及3 5 级 行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。 在提及胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 所指的一般为以下3 个模型： 6 ( 1 ) 冰山模型，这个模型经常被视为胜任力的一个基本模型。此模型将胜 任力描述为一座“冰山 ，由位于水面以上的“知识、技能等 和位于冰面以下 的“价值观、自我形象、个性、内驱力等情感智力共同构成。 ( 2 ) 胜任力通用模型，这个模型是由麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出 的。他认为胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为 ，此模型涵盖了 2 1 种特征包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力等。 ( 3 ) 其它胜任力模型，除了以上两个和一般的胜任力模型之外，还有针对 行业、层级、职能的其它模型。比如针对职业经理人的行为而制定的职业经理人 胜任力模型。 2 3 胜任力的界定 2 3 1 胜任力的概念 胜任力( c o m p e t e n c y ) 来自拉丁语c o m p e t e n r e ，意思是适当的( s u i t a b l e ) ( n o r d h a u n g ，1 9 9 3 ) n 1 ，国内被译作素质、能力、才能、胜任特征等。在本文 中，均称之为胜任力。根据m c c l e l l a n d 的定义，胜任力是指个体所拥有的导致 在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。胜任力模型是指将胜任 岗位工作所需要的核心胜任力提取出来形成的集合体，其基本结构包括胜任力因 子和定义、评价等级及相应的行为描述或指标。 胜任力自从最早由戴维麦克莱兰正式提出并广为人知以来，很多学者都纷 纷提出了自己对胜任力的理解和看法。迄今为止，在胜任力理论发展的几百年里， 国内外学者对胜任力仍无统一的定义。本文摘取了部分石良平在知识员工胜任 力一理论与实践一文中整理的中西方学者对胜任力的定义，并形成下文的中西 方学者胜任力定义汇总表，以供参考借鉴。 通过表2 1 可见迄今为止，关于胜任力的定义还未有一个确定下来的统一定 义。中西方学者随着胜任力理论的发展，先后都根据个人的研究得出以上胜任力 的定义。但是从中还是可以看到一定共性的东西： n o r d h a u go c o m p e t e n c es p e c i f i c i t i e s i n o r g a n i z a t i o n s j i n t s t u d i e s o f m g t & o r g ， 7 表2 1中西方学者胜任力定义汇总 学者时间 胜任力定义 w h i t e1 9 5 9 胜任力是指个人完成他人或环境要求的能力。 k n o w l e s1 9 7 0 胜任力是指执行某一特定功能或工作所需的知识、个人价 值、技能和态度幢1 。 m c c l e l l a n d1 9 7 3 胜任力是指与工作或工作绩效或牛活中其他蓬要成果直接 相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机阳1 。 b o y a t z i s 1 9 8 2 胜任力是个人固有的产生满足组织环境内工作需要的行为 能力，这一能力反过来带来预期效果1 。 1 9 9 4 胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自 我形象或社会角色的方面，或者他( 她) 所运用的知识体幅1 。 1 9 9 6 胜任力是指影响个人在工作上表现出更高工作绩效及成果 的基本关键特征哺。 l y l em s p e n c e r & s i g e 1 9 9 3 胜任力是指和参照效标( 合格绩效或优秀绩效) 有因果关 m s p e n c e r 系的个体的潜在的基本特夙。基本特质是指个人个性中最 深层与长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关， 更可了解其预期或实际反映与影响行为与绩效的表现 1 。 19 9 8 2 8 ：8 2 9 w h i r er m o t i v a t i o nr e c o n s i d e r e d ：t h ec o n c e p to f c o m p e t e n c e p s y c h o l o g i c a l r e v i e w , l9 5 9 6 6 ：2 9 7 3 2 3 1 2 1k n o w l e s m s 1 n h em o d e mp r a c t i c eo f a d u l te d u c a t i o n ：a n d r a g o g yv s p e d a g o g y n e wy o r k ： a s s o c i a t i o np r e s s 19 7 0 d a v i dc m c c e l l a n d t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e 【j 】a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 2 8 ：1 1 4 1 4 1b o y a t z i sr e t h ec o m p e t e n tm a n a g e m e n t ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e 【m 1 n e w y o r k ：j o h nw l i e y , l9 8 2 1 5 1 b o y a t z i sr e r e n d e r i n gi n t oc o m p e t e n c et h et h i n g st h a ta r cc o m p e t e n t j a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t , l9 9 4 4 9 ：6 4 而 嘲y e u n ga k c o m p e t e n c i e sf o rh rp r o f e s s i o n a l s ：a ni n t e r v i e ww i t hr i c h a r de b o y a t z i s j h u m a np e s o u m em a n a g e m e n t , 19 6 ，3 5 ( 1 ) ：119 - 13 2 m l y l em s p e n c e r , s i g em s p e n c e r 魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 】汕头：汕头 大学出版社2 0 0 3 8 续表 学者时间胜任力定义 f i e i s h m a n ， w e t r o g e n ， 1 9 9 5 胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴 u h l m a n &趣的综合。 m a r s h a l l m i e s b y h a m & m o y e r 1 9 9 6 胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识1 2 1 。 m i r a b i l e1 9 9 7 胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征怕。 p a r r y 1 9 9 8 胜任力是影响个人工作的最主要凶素，是一个包含知识、 态度及技能等相关因素的集合，藉由一个可以接受的标准 加以衡量，与工作绩效密切相关，可与为人所接受的标准 来衡量，亦可通过训练及发展来改善1 。 g r e e n 1 9 9 9 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和 个人技能。 资料来源： 知识员工胜任力一理论与实践 ( 1 ) 胜任力是与工作相关的，或者有的说法是与任务、与功能相关的。 ( 2 ) 都确认胜任力的表现是与绩效相关的，有助于任务的实现或者说通过 胜任力的具体工作是可以提升绩效的。 ( 3 ) 胜任力并非是一个单一要素，而是一个组合，包含一些或多个要素的 综合体。 2 3 2 胜任力的分类 从胜任力的识别角度来分，胜任力有外显胜任力和内隐胜任力。冰山模型就 是采用这种分类方法。在胜任力冰山模型中，胜任力分为外显的胜任力和内隐的 l l 】f l e i s h a m n e a ，w e t r o g e n l i ，u h l m a n ，c e ，& m a r s h a l l m i e s ，j c i np e t e r s o n ，n g ， m a m f o r d ，m d ，b o r m a nw c ，j e a n n e r e t ，p r ，f l e i s h m a n ，e a ( e d s ) d e v e l o p m e n to fp r o t o t y p c o c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o nn e t w o r kc o n t e n tm o d e l r u t a h ：u t a hd e p a r t m e n to fe m p l o y m e n t s e c u r i t y , 19 9 5 【2 】b y h a mw c ，& m o y e rr p u s i n gc o m p e t e n c i e st ob u i l das u c c e s s f u lo r g a n i z a t i o nf m 】 d e p a r t m e n td i m e n s i o ni n t e r n a t i o n a i i n c 19 9 6 1 3 1m i r a b i l er j 。e v e r y t h i n gy o uw a n t e dt ok n o wa b o u t c o m p e t e n c ym o d e l i n g 【j 】j o u r n a lo f t 豫i n i n ga n dd e v e l o p m e n t 。l9 9 7 ，5l ：7 3 7 7 川p a n ys b j u s tw h a ti sac o m p e t e n c y ? a n dw h ys h o u l dy o uc a r e ? 【j 】t r a i n i n g ，19 9 8 ，6 ：5 8 - “- 1 5 】g t e e np c 。b u i l d i n gr o b u s tc o m p e t e n c i e s ：l i n k i n gh u m a nr e s o u r c es y s t e m st oo r g a n i z a t i o n a l s t r a t e g i e s m s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y b a s s 19 9 9 9 胜任力n 1 。外显的胜任力主要包括知识和技能等，是胜任力冰山结构中的水上部 分，这部分胜任力容易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，是有效 执行工作所必须的，所以外显胜的任力也被称为基准性胜任力( t h r e s h o l d c o m p e t e n c e ) ；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，是 胜任力冰山结构中的水下部分，这部分胜任力不易被感知并且难以培养，是区分 绩效优异者和绩效平平者的关键因素，因此，内隐胜任力也被叫做鉴别性胜任力 ( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c e ) 。 。 “? ， 技麓知识 ， 警 ， 嗲悉色价值观 5 勰知 j 品质， 施夕 一j 。 。 ，。0 图2 1 胜任力冰山模型 资料来源： c o m p e t e n c e a tw o r k 从胜任力的核心作用来分，胜任力可以分为表面胜任力和核心胜任力。在胜 任力洋葱模型中就将胜任力分为表面胜任力和核心胜任力。素质洋葱模型中的 各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、 知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力：个性是个体对 外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的 看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套 行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的 结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结 l l y l em s p e n c e r , s i g em s p e n c e r 魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 】汕头：汕 头大学出版社，2 0 0 3 1 0 构化地运用知识完成某项具体工作的能力。知识、技能等外层要素易于培养和评 价属于表面胜任力，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得属于核心胜 任力。 图2 2 胜任力洋葱模型 资料来源：( t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n e e $ 除此之外，还有一些其它的分类方法，比如从胜任力的使用角度来分，有通 用胜任力和专用胜任力；从层次角度来看，有必要胜任力、差异胜任力和战略胜 任力；从情景具体角度划分，有元胜任力、行业胜任力、组织内胜任力、标准技 术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。 2 3 3 胜任力的影响因素 b o y a t z i s 的研究中指出不同的管理工作需要不同的胜任力。a r f e y ( 1 9 9 6 ) 和 b e n n e r ( 1 9 8 6 ) 也指出：在不同的而工作情景中，胜任力的表现是不同的。值得 一提的是，冯明、王跃节在管理胜任特征结构的影响因素分析一文中指出外 部环境、内部环境和任务环境对管理胜任特征的结构有显著的影响。其中，外部 环境包括政治、经济、社会文化和行业环境等：内部环境包括组织性质、组织文 化和组织生命周期等；任务环境指关系到完成一个具体工作时的相关程序，包括 管理层级和管理职能两个方面。 而影响胜任力的个体特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人 格特质和动机等六个层次，它们表明人们可以或有能力做什么。 胜任力是在一定的工作情境中表现出来的。现有的研究也已经发现，不同职 位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，这就要求人力资源工作 应该将胜任力概念置于入职位组织匹配的框架中，合理的运用。 结合胜任力的内外部影响要素、个体特征影响要素、情境影响要素这三点， 我们可以据此从以下途径改进、提高员工和组织胜任力。 首先，企业环境，因企业的外部环境个人或企业都难以掌控，在此仅就企业 内部环境讨论。就企业内部环境而言，将组织性质、组织文化、和组织生命周期 安排等与企业战略相一致，使胜任力直接面对企业发展目标，减少从组织层面对 胜任力提升的负面影响。 第二，就员工个人层面而言，使员工个人的特质不仅仅满足特定工作和岗位 的要求，同时也要满足与企业的发展需求相一致，具体而言，比如员工是否认同 企业文化、是否愿意为企业的发展做出个人的努力。 第三，就工作情境而言，建立健康的、有助于企业愿景的企业文化、群体氛 围，使员工能很快的融入到企业中去；合理的组织支持，当员工在企业内能感受 到启发和支持，能激发员工更大的潜能。 以上三点，这些都能推动胜任力的表现和发展。 2 3 4 胜任力的特点 袁春梅在胜任力模型在企业招聘过程的研究中，总结出胜任力有以下几个特 点： ( 1 ) 胜任力能为企业发展指明方向。一个企业可以利用胜任能力模型来识别 其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。 ( 2 ) 胜任力可以衡量。胜任能力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可 以利用胜任能力的可衡量性来评价其领导者及员工目前在胜任能力方面存在的 差距以及未来需要改进的方向和程度。 ( 3 ) 胜任力可以通过学习获取并发展。胜任能力一旦被确定，企业就可以通 过培训等方式促使其领导者及员工进行学习，达到胜任能力的要求。 ( 4 ) 胜任力使每个企业与众不同。也许两个企业可能在财务结果、员工成长 或者客户发展结果上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据 其战略和企业文化设定的胜任能力。 ( 5 ) 胜任力会发生改变。随着企业管理水平的提高，胜任能力模型中的每个 胜任能力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职业生涯层级， 1 2 经理的核心要求之一，“正直诚信、客户导向、恒守人本、创新进取、高效执行 ， 涉及员工自身的人生观和价值取向，并非通过学列就能获得，因为核心价值观很 难通过学习塑造，形成的过程比较长。后文还有关于这一点的进一步讨论。