（工商管理专业论文）LM科技股份有限公司薪酬体系研究.pdf

摘要 题目：l m 科技股份有限公司薪酬体系研究 专业：工商管理 学员姓名：朱金玉 学员签名；i 莎易飞 导师姓名：林筠副教授 导师签名：杯七咕 k 摘要 大连l m 科技股份有限公司( 简称l m 公司) 是一家高新技术民营企 业，在经历了高速发展的创业阶段后已成为国内外成功的知名企业，但家 族式管理的弊端越来越显著。其中薪酬管理成为企业发展中人力资源管理 的最大瓶颈，薪酬分配问题越来越成为影响员工积极性、决定企业稳定与 发展的关键因素。 本文系统综述了薪酬管理的基本理论和薪酬理论发展的历史，并对薪 酬体系设计中的竞争理论、公平理论、激励理论以及薪酬体系设计时的经 济性和合法性作了阐述，为后文奠定了理论基础。通过对l m 公司薪酬现 实情况的分析，剖析了l m 公司原有薪酬体系存在的薪酬内部一致性欠缺、 透明性差、弹性差、没有真正与绩效挂钩等问题，并指出问题产生的原因， 论述了l m 公司改进薪酬体系的目的性和必要性，确定了薪酬体系设计的 总体思路和应遵循的原则。在岗位分析的基础上，应用因素计点法对岗位 进行评价，通过薪酬调查对公司不同人员的薪酬进行重新定位，设计了高 级管理人员实行年薪与股票期权相结合的薪酬制度；技术和普通管理人员 采取以岗薪制为主的结构工资制薪酬方案；生产和服务岗位员工实行岗薪 制与计时工资制相结合的结构工资制薪酬方案。并对改进后的薪酬方案进 行了简要地分析，提出了实施薪酬体系方案的具体措施。 【关键词】薪酬体系 年薪制岗薪制l m 公司 【论文类型】应用研究 t i t l e ：s t u d yo nt h es a l a r ys y s t e mo fl m s c i e n c ea n d t e c h n o l o g ys t o c kc o ，l t d m a j o r ：m a s t e r o fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h uj i n y u s u p e r v i s o r ：l i nj u n a b s t r a c t s i g n a t u r e ：姗即仉 s i g n a t u r e ：么厩 d a l i a nl ms c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys t o c kc o ，l t d ( s h o r tf o rl m c o m p a n y ) i sah i g h t e c hn o n g o v e r n m e n t a lb u s i n e s se n t e r p r i s e i th a st u r n e d i n t oas u c c e s s f u lw e l l k n o w nc o r p o r a t i o nb o t hh o m ea n da b r o a da f t e ri t s c a r v i n go u ts t a g ew i t hh i 曲- s p e e dd e v e l o p m e n t h o w e v e r , t h ed i s a d v a n t a g e s o fh o u s e h o l dt y p em a n a g e m e n th a v eb e c o m em o r ea n dm o r eo b v i o u s t h e o r i g i n a ls a l a r ym a n a g e m e n ti s t h eb i g g e s tb o t t l e n e c ko ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nc o m p a n y sd e v e l o p m e n t ，a n d t h ep r o b l e mo fi n t e r n a l a l l o c a t i o nb e c o m e st h ek e yf a c t o ro fc h i l l i n gt h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f f , a s w e l la st h ek e yf a c t o ro fd e c i d i n gt h es t a b i l i t ya n dp r o g r e s so ft h ec o m p a n y f i r s t ，t h ep a p e rs y s t e m a t i c a l l ys u m m a r i z e s t h eb a s i ct h e o r yo fs a l a r y m a n a g e m e n ta n dt h eh i s t o r ye v o l u t i o no fs a l a r yt h e o r y t h e ni te x p o u n d si n d e t a i l st h ec o m p e t i t i o nt h e o r y , f a i r n e s st h e o r ya n de n c o u r a g e m e n tt h e o r yi n s a l a r ys y s t e md e s i g n ，a sw e l la st h ee c o n o m i cv a l u ea n dv a l i d i t yo ft h i ss y s t e m w h e ni tf o r m u l a t e d ，t h u sl a y saf o u n d a t i o nf o rt h ef o l l o w i n gp a r t l a t e r , t h r o u g ht h ea s s a yo fr e a ls a l a r ys i t u a t i o ni nl mc o m p a n y a n db ya n a l y z i n gt h e e x i s t i n gs a l a r ys y s t e m ，t h ep a p e rt a k e sa p a r tp r o b l e m sl y i n gi nt h ep r e v i o u s s y s t e mo fc o h e r e n c ed e f i c i e n c y , l o wt r a n s p a r e n c y , p o o rf l e x i b i l i t ya n dn o c o n n e c t i o nw i t hp r a c t i c a lp e r f o r m a n c e ，e t c i ta l s op o i n t so u tt h ec a u s e so f t h e m a f t e rt h a t ，i td i s c u s s e st h ep u r p o s ea n dn e c e s s i t yo fs a l a r ys y s t e m i m p r o v e m e n t ，d e f i n e st h eo v e r a l lt h i n k i n go fd e s i g n i n gs a l a r ys y s t e ma n dt h e p r i n c i p l e st h a ti ts h o u l da d h e r et o o nt h eb a s i so fp o s ta n a l y s i sa n da d o p t i n g a c t o r - r e c o r dm e t h o d ，t h ep a p e ra p p r a i s e so np o s ta n dr e a r r a n g e st h es a l a r yf o r 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 d i f f e r e n ts t a f fi nt h ec o m p a n yb ym e a n so fs u r v e yo n s a l a r y f o rs e n i o r m a n a g e r s ，i td e v i s e sas a l a r ys y s t e mt h a tc o m b i n e sa n n u a ls a l a r yw i t hs t o c k o p t i o n f o rt e c h n i c i a n sa n dc o m m o nm a n a g e r s ，i ta d o p t sas t r u c t u r a lw a g e s y s t e mt h a tg i v e sp r i o r i t yt 0p o s ts a l a r y f o rs t a f fw i t hp r o d u c t i o na n ds e r v i c e i td e s i g n sas t r u c t u r a lw a g es y s t e mt h a ti n t e g r a t e sp o s tw a g ew i t hh o u r l yw a g e a tl a s t ，t h ep a p e rm a k e sab r i e fa n a l y s i so ft h ei m p r o v e ds a l a r ys y s t e m ，t h e n p u t sf o r w a r ds o m es p e c i f i cm e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sf o rf u r t h e re x e c u t i o n k e yw o r d s s a l a r ys y s t e m a n n u a ls a l a r ys y s t e m p o s ts a l a r ys y s t e ml mc o m p a n y p a p e rt y p e a p p l i c a t i o n a n dr e s e a r c h 独创性申明 y8 4 3 3 , 9 秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明：本人所呈交的学 位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知 除特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人的研究成果。与我 一同工作的同志对本文所论述的工作的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并己致谢。 本论文及相关资料若有不实之处，由本人承担一切相关责任。 做储签扫监噼p 月r ” 保护知识产权申明 本人完全了解西安理工丈学有关保护知识产权的规定，即：研究，在 校攻读学位期间所取得的所有研究成果的知识产权属西安理工大学所有。 本人保证：发表或使用与本论文相关的成果时署名单位仍然为西安理工大 学，无论何时何地，未经学校许可，决不转移或扩散与之相关的任何技术 或成果。学校有权保留本人所提交论文的原件或复印件，允许论文被查阅 或借阅；学校可以公布本论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或 其他手段复制保存本论文。 ( 加密学位论文解密之前后，以上申明同样适用) 敝储芝瑚乒袋翩躲率僻月e 7 闩 1 引言 1 1 研究的背景和问题的提出 二十一世纪是人本管理的时代，薪酬体系是实现人本管理的重要方面。 知识经济时代的高创新性与快速发展，使得企业正处于一种全新的不断变革和 高度不确定的竞争环境之中。企业为求生存和发展，! * 颂从战略上实施灵活性 转变，推行新型的管理方式，企业的管理重心必须实现由物流向知识信息流的 转移。而知识的产生、传播与应用的载体是人，所以人力资掘被推到了前所未 有的高度，成为企业形成持久竞争力的来源。企业的薪酬体系是人力资源管理 中晟为重要的部分，是企业吸弓人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立 更能有效激励员工的薪酬体系，是企业面临的重要课题和难题在民营高科技 企业的管理中表现的尤为突出。 本文的研究对象大连l m 公司是一家高新技术民营企业，髓着企业的迅猛 发展，家旗式管理的弊端越来越显著任人唯亲成为公司人力资源管理的一大 特点同时薪酬管理的不科学化成为公司发展的一大瓶颈，公司内部的分配不 合理问题越来越成为影响职工积极性、阻碍企业稳定与发展的制约因素。本文 从人力资源管理中薪酬管理的理论山发，结合l m 公司所处的外部环境及自身 发展的要求，针对l m 公司现行薪酬制度存在的不完善之处进行科学的薪酬制 度再遗和补充，力图设计一套对内具有公平性，对外具有竞争性的科学、合理 的薪酬体系，以期达到种既激发员工工作税极性，又增强食业市场竞争力的 双斋局面。 1 2 研究的目的和意义 l m 公司自1 9 9 2 年成立以来一直实行的是岗位技能上资为主的薪酬制度， 在公司发展之初起到了一定的激励作用。但是随着市场经济的不断完善，以及 我国加入世界贸易组织后民营高科技企业所面临的挑战，这一制度逐渐暴露出 很多问题。由于原有的薪酬制度缺乏激励性和效益性，加之民营企业家族式管 理的弊端，一些家族管理人员的隐性收 引起了其他员工的极大不满。随着副 总裁等几位高层领导人的辞职，l m 公司薪酬管理的科学化和规范化问题已成 为公司管理体系改革的重中之重。 本文将在分析l m 公司现有薪酬制度的基础上，针对存在的问题及不完善 之处进行研究，结台薪酬管理理论，设计富有活力、结构台理、机制高效、运 转灵活的薪酬模式，从而进一步强化薪酬制度的激励件、效益性，更好的体现 按劳分配原则并带动公司劳动、人事等备项制度的改革，促进公司伞面发展。 按劳分配原则，并带动公司劳动、人事等备项制度的改革，促进公司全面发展。 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 曼曼皇置i i 曼e 鼍曼曼曼! 曼曼曼笪曼量舅鼍曼量皇曼曼曼曼! 曼曼曼蔓量皇笪皇曼皇皇堂皇曼曼皇皇量皇曼堂曼笪笪曼 1 3 研究的主要内容和论文框架 本文是在研究薪酬理论的基础上，分析大连l m 公司现行薪酬制度，针对 薪酬制度存在的不完善之处进行薪酬方案的改进研究。按照建立现代企业制 度的要求以及企业应对市场挑战的需要，在薪酬设计中重新进行了岗位分析和 岗位评价，同时进行了企业内部薪酬满意度调查和外部薪酬调查，针对目前出 现的职工工作积极性不高、高层人才流失等问题，为高级管理人员设计了年薪 加期权的薪酬分配方案；针对技术和普通管理人员的工作特点设计了以岗薪靠0 为主的结构工资制薪酬方案；生产和服务岗位主要采取岗薪制与计时工资相结 合的结构工资制薪酬方案。论文研究框架见图卜1 。 薪酬理论 企业结构分析 员工知识、年龄、岗位 引言 理论综述 l i d 公司现状分析 薪酬体系设计理论 现行工资结构分析 现行薪酬制度的问胚 图1 - 1论文结构框架 理论综述 2 理论综述 2 1 薪酬理论 2 1 1 薪酬的本质和构成 薪酬的本质是指企业针对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效， 付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给员t 的相应的回报或答谢。其实质是一种等价交换的过程，是公平的交易或交换的 关系，是员工向企业让渡其劳动或劳务的价格表现”1 。从薪酬的基本层面意义 来讲，薪酬直接体现的是岗位的价值、员工的价值。从薪酬的高层面来讲，薪 酬最大限度的和员工自身价值相契合，从而使员工通过在企业的劳动而实现他 们的全面发展。 薪酬构成的基本要素如图2 - 1 所示： 图2 - 1 薪酬存在的一般形式 薪酬= 基本薪酬+ 可变薪酬+ 问接薪酬 ( 1 ) 基本薪酬是指企业根据员：f 所承担的或完成的工作，或根据员工所具 3 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 有的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是一位员工 从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此这一薪酬组成部分对于员工来说 是至关重要的，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且 还往往是确定可变薪酬的一个主要依据 ( 2 ) 可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分也被称为浮动薪金或 奖金。可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩敦目标的实现起着非 常积极的作用。 ( 3 ) 间接薪酬是指员_ t 福利与服务。不是以员工向企业供给的工作时间为 单位来计算的薪酬组成部分，一般情况下，问接薪酬的费用是由资方全部支付 的，但是有时也要求员工承担其中的一部分。 2 1 2 薪酬理论的发展 薪酬理论的演变与经济理论、管理理论的演变紧密相关。薪酬理论最重要 的先驱当数经济学家亚当斯密，他在分析国民财富增长的原因时，对我们今 天看来薪酬结构中的一个重要部分一工资的质与量的规定性，进行了系统的分 析”1 。其后，经济学家李嘉图、马尔萨斯、马克思、克拉克、马歇尔等，都对 薪酬理论的发展做出了重要贡献。经济学家在考察薪酬( 其更愿意称之为“工 资”) 时，一般是将市场机制作为其形成的基本机制。他们火都研究的是在市 场机制的作用下，薪酬质与量的规定性。因此，经济学家考察薪酬实际上就是 考察人力资源的市场价格。管理学家也考虑到外部市场对企业内部每一员工薪 酬决定的影响，但他们最关注的还是当劳动者进入企业，即外部劳动力市场内 部化后，每一位员工动态的薪酬确定，以及由此决定的企业动态的薪酬确定“1 。 2 0 世纪5 0 、6 0 年代人力资源理论的兴起，使薪酬管理理论与实务的研究有了 新的理论支点而进入了发展的“快车道”，经济学家与管理学家对与激励相关 的薪酬问题都表现出更加浓厚的兴趣。 2 1 3 薪酬制度 薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的 不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式。它是薪酬理论的重 要组成部分。 各个行业千差万别，同一行业内部又有许多不同的工作部门和工作岗位， 因而所适用的薪酬制度也不完全相同。不同的薪酬制度反应出企业的价值取向 和对人才的不同态度，也体现出对员工不同的激励方式和激励力度，但目的都 在于最大限度地发挥薪酬的功能。薪酬制度主要有四种类型，分别为： 4 理论综述 a 工作工资制 工作工资制是在岗位评价的基础上，根据工作职位或岗位对任职人员在知 识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工报酬的薪酬制度，如 职务工资制、岗位工资制等。工作工资制的特点是对事不对人，员工工资与岗 位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力。 b 能力工资制 能力工资制是根据员工具备的知识和技能水平而确定的薪酬制度，如技术 等级工资制、职能工资制等，其特点是对人不对事，岗位的变动一般不影响工 资。 c 绩效工资制 绩效工资制是根据员- t 实际产出的数量和质量以及完成绩效目标的情况来 决定工资的制度。主要有计件工资、计时工资、提成工资和绩效工资。 计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规 定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式。计件工资将劳动报酬与劳动 成果是直接晟紧密地结合在一起，个人的收入与其产量的变化完全成正比关系， 从而使不同的劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬 上得到合理的反映，充分地贯彻了按劳分配的基本原则。有利于激励员工的积 极性和工作热情，提高劳动生产率。 计时工资是根据劳动者用于生产的时间来计算薪酬的一种t 资形式。主要 是补充计时工资制度的缺陷，是计时工资的一种变形。适合于现代化的流水线 生产，使上人劳动与薪酬所得密切相连。 提成t 资，是指员工的薪酬完全或大部分根据个人完成的业绩按照一定的 比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接 量化考核工作绩效的员工。 绩效工资是通过考核员工工作目标完成情况确定的工资，般跟企业的效 益或个人的工作绩效挂钩，具有一定的浮动性。 d 结构工资制 结构工资制是依据工资的不同功能，将构成_ t 资的诸因素，分别规定工资 额，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。其构成一般包括五个部分： 基础工资、岗位工资、技能工资、年功工资、绩效工资。企业可根据自己的实 际需要选择构成部分及其比例“1 。结构工资制的特点是既对人又对事它既反 映员工能力的差别，又体现工作本身的区别，同时工资结构的各个部分各有各 5 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 的职能。分别计酬，从不同侧面和角度反映员工的贡献大小，发挥工资的各种 职能作用，灵活性和适应性较强。 而年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的 部分。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬， 并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度。它是在建立现代企业制度中完善 激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重大突破。 目前国内的年薪制的模式很多，但归纳起来有两种代表模式。它们报酬的 结构主要都是由基薪、风险收入和一些其它福利组成，不同的是其中种是把 风险收入直接转化为货币收入，而另一种却是把风险收入转化为期股或股票期 权的形式。 年薪制在实行过程中，遇到了许多问题和挫折，说明在我国需要进一步完 善有效实施年薪制的内部条件和外部环境而且。国外的实践经验告诉我们， 在市场经济体制下两权分离的现代企业，实施经营者年薪制是解决“代理问题” 和“内部人控制”问题的最佳方式，也是激励经营者积极性、仓u 造性、能动性 和长期性的有效途径。所以，实行年薪制是企业薪酬发展的必然选择。 2 2 薪酬体系设计理论 2 2 。1 薪酬体系设计的竞争理论 薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力“1 。薪酬的水平太低，将使企业 在劳动力市场上失去竞争力，吸引不到优秀人才，也导致企业原有优秀员工的 大量流失，致使企业的生产经营、技术开发、市场拓展战略不能得到有效实施， 导致企业核心竞争力下降。因此，具有竞争力的薪酬水平是吸引人才，留住人 才，提高企业的核心竞争力的关键因素。薪酬水平太高，将使企业成本开支增 加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业赢利水平，也不利于企业的健 康发展。薪酬水平的确定是一个横向比较过程，即将企业员工从事某一工作所 获得的薪酬水平与在其他企业或单位从事同一工作所获得的薪酬水平或从事该 工作的市场平均薪酬相比较，以确定本企业的薪酬水平是否合理。如何确定合 理的薪酬水平，提高企业竞争力，维持企业的高速扩张和健康发展，是人力资 源的一个重要课题。影响薪酬水平的外在因素很多，如当地的生活费用水平， 劳动力市场供求状况，当地或周行业中其他企业的薪酬水平以及其他用人单位 中相同或相似工作的薪酬水平，企业的薪酬承受能力，企业的经营战略，企业 的生产经营特点，以及企业产品服务的需求弹性等。企业应综台考虑以上因素。 合理确定其薪酬水平。确定合理薪酬水平的关键在于企业必须进行薪酬调查， 将收集到的市场薪酬水平与本企业的薪酬水平进行比较，进而依据本企业的具 体情况调整薪酬水平，以保持企业的竞争力。 6 理论综述 影响薪酬水平的主要因素 a 生活费用水平 在确定薪酬水平时，首先要考虑的是员工及其家属维持日常生活开支所需 要的费用水平。人民生活水平不断提高，生活费用水平总体呈上升趋势，企业 如不及时调整薪酬水平，员工正常的生活水准就不能维持。 b 企业的承受能力 薪酬水平的确定还要考虑到企业的承受能力，实际上就是要考虑通过增加 薪酬所带来的经营效率的提高能否弥补增加薪酬所带来的成本支出，是否会导 致企业赢利能力、赢利水平的下降。现实的问题是，企业在决定调整薪酬水平 之前并不能准确预期经营效率是否也会有相应或更大的提高，这就需要分析不 同企业的特点以及所处的发展阶段。一股来讲，技术密集型企业或处于成k 阶 段的企! 皿，通过增加薪酬或通过其他手段增加人力资本投资会有利于企业业务 的发展和经营效率的提高，薪酬的增加并不会导致企业赢利的下降。 c 本地区、本行业的薪酬水平 企业应通过薪酬调查了解本地区、本行业薪酬的一般标准，作为企业确定 薪酬水平的参考。随着经济和社会的发展，本地区、本行业的薪酬水平也会不 断变化，企业的薪酬水平也应随之做出相应的调整。 d 劳务市场供求状况 劳务市场供求状况对于企业薪酬水平的影响也是十分明显的。从劳动力供 求总量来看，在劳动力供过于求时，企业的薪酬水平就可以低一些；在劳动力 供不应求时，企业的薪酬水平就要相应提高。从劳动力供求的结构来看，可能 一方面存在低素质劳动力的供过于求，另一方面又存在着高素质人才的供不应 求，企业应根据具体情况确定不同层次、不同岗位员工的薪酬水平。目前，企 业为了发展需要，高薪聘请紧缺的高素质专门人才的现象已十分普遍。 e 产品服务的需求弹性 一般来讲，当企业产品n 务的需求弹性较大时，由于销售量对价格变动比 较敏感，企业不可能通过提高产品服务的价格将加薪所带来成本转嫁给消费 者，企业的薪酬水平就不可能定的太高。如果企业产品n 务的需求弹性比较小， 价格的上升并不会带来销售量的明显减少企业完全可以通过提高产品服务的 价格将加薪所带来的成本转嫁给消费者，企业的薪酬水平可定的高一些。 7 西安理工大学工商管理硕十( m b a ) 学位论文 2 2 2 薪酬体系设计的激励理论 激励就是激发、鼓励。具体的说是指利用某种外部诱因调动人的积极性 和创造性，使人有一股内在的动力向所期望的目标进行的心理过程”1 。其实 质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要 的方向行动。激励是个体和环境相互作用的结果，这种内在的动力以能够满足 个体的某些需要为条件。 a 需要层次理论 美国心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年提出的需要层次理论， 把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要和自 我实现的需要五个层次”1 ，如图2 - 2 所示。当任何一种需要基本上得到满 足后，下一个需要就会成为主导需要个体需要顺着需要层次的阶梯前进。 图2 - 2需求层次论 从激励的观点看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那 些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，你 需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后通过去满足这些需要及更高 层次的需要来达到激励的效果。 b ，激励一一保健理论 激励保健理论是赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出的“ ”1 。他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为“保健因 素”和“激励因素”，如表2 - 1 所示。保健因素是指和工作环境或工作条件相 关的因素，如公司政策、人际关系、工作环境和工资等。这类因素处理不当或 者说这类需要得不到满足，就会导致员j 二的不满，甚至会严重挫伤员工的积极 8 理论综述 性：反之，这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素是指和工作内容在一起的因素，如成就、责任、晋升、成长、奖励等。 这类冈素的改善，或者使这类得到满足，能给员工以更大程度上的激励，并产 生工作的满意感，从而有利于充分、持久的调动员工的积极性，即使不具备这 些因素和条件，也不会引起员工太大的不满意。 表2 - 1激励一一保健理论 保健因素激励因素 得到没有不满意 满意 得不到 不满意 没有满意 薪酬中的不同组成部分之中分别包含着保健因素和激励因素，根据这一理 论，我们研究的重点就应该放在如何减少薪酬中保健因素的组成部分和含量， 增加激励因素的组成部分和含量上。 c 薪酬分配中的公平理论 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断， 是设计薪酬制度和进行薪酮管理时首要考虑的因素。企业在薪酬管理中能否做 到对内公平，对外也公平，会极大的影响员工的满意度和忠诚度，进而影响员 工工作的积极性、进取心甚至员_ 的去留。 根据亚当斯的公平理论，员工的 _ 作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影 响，而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉的把自己付出劳动的所得报酬 与他人付出的劳动与报酬进行个人的、历史的比较，进而判断自己所获报酬是 否具有公平性。当员工发现自己的收入一一付出比与企业其他员工的收入一一 付出比相同，或者现在的收入付出比与过去的收入一一付出比相同时，他 会认为时应该的、正常的，就会获得公平感；反之，则产生不公平感，就有可 能抱怨不平、牢骚满腹，从而影响工作情绪。 oaoboaob 十 一 一 i ai bi a i b ( 1 ) 员工有公平感( 2 ) 员工产生不公平感 0 。：a 员工对他自己所获各种报酬的感觉。报酬包括物质的，如金钱和福利 等，也包括精神上的，如被赏识、受人尊敬； i 。：a 对他自己所作投入的感觉。投入包括自己的受教育程度、工作努力程 度、工作时间、所耗经历和其他无形损耗等； 0 。：a 员工对作为比较对象的其他员工所获各种报酬的感觉； 9 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ie ：a 员工对作为比较对象的其他员工所作投入的感觉。 由此可以发现“公平”的几个特点”“”。 ( 1 ) 公平是员工的主观感受 作为员工的一种主观感受，公平感具有明显的个性特色。首先，个体的差 异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较收入一付出比 来判断企业的薪酬是否具有公平性的，但个人的收入和付出的具体应该包括哪 些内容? 对这二者应该如何衡最? 这些至关重要的问题往往并没有统一的标 准，多为员工的自我理解和判断与个人密切相关。其次，个体的多边性决定 了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬公平性的判断 也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利 益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中， 并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向，影响着员工的理性判断。 ( 2 ) 内部比较是产生公平感的途径 “公平”作为一种相对平衡的心理感受，是通过衡量、比较产生的。员工 对薪酬的公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪 酬产生公平或不公平感。 ( 3 ) 与个人付出紧密相关的薪酬的公平是基于过程公平的结果公平 在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入绝对值与企业其他员工的收 入的绝对值进行比较，而是将自己的收入一付出比与他人的进行比较。也就 是说员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的 相对收入比较。 追求“公平”的员工要求的是基_ 丁过程公平的结果公平。在判断薪酬是否 具有公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体 现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出相关。具体而言，薪酬应 该体现出各种工作不同的价值含量( 劳动多样性) ，体现出各个员工不同的个 人劳动生产率( 个人劳动的能动性) 。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过 程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪 酬中，体现出员工在工作上的差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是 平均的。所以说，员工薪酬的内部公平实际上是一种基于过程公平的结果公平。 从这一点上讲，关注员工劳动的多样性和能动性才是实现薪酬公平的真正出发 点。 d 薪酬的激励作用 薪酬是产生工作动机的媒介，薪酬上的员工满意是导致其他满意和产生： 作动力的前提和条件“1 。员工所得的薪酬，既是对其过去努力的肯定和报偿， 也是为了给他们以未来努力工作得到报酬的预期，也就是说，激励其在未来努 1 0 理论综述 力工作。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。如图2 - 3 反映了薪酬 体系在激励、满足员工需要过程中的作用。通过薪酬激励员工努力工作，以取 得企业所期望的绩效。 图2 - 3薪酬的激励作用 薪酬激励是留住人才的一个手段，虽然这不是最好的方法，但却是一个非 常重要、最易被人接受的方法“”。 根据激励的各种理论，为了满足某种需要人们会更为努力的做事。人们在 工作之前，都期待薪水或奖酬。因为大多数奖酬一加薪、提升、满意的工作 安排，都是由组织控制的。我们应该把奖酬视为影响员工行为的重要力量”。 2 2 3 薪酬体系设计的经济性与合法性 薪酬的经济性在表面上与竞争性和激励性是相互对立和矛盾的，竞争性和 激励性提倡较高的薪资水平，而经济性提倡较低的薪资水平，但实际上三者并 不对立也不矛盾而是统一的”1 。当三个性质同时作用于企业的薪酬体系时， 竞争性和激励性就受经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅 是薪酬的吸引力和激励性，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等 问题。薪酬经济性的另一方面是耍合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过 剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法规 和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬与现行的国家政策和 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速的进行改进使其具有合法 性。特别要注意的是国家有关的强制性法规，在薪酬设计中企业是不能违反的， 如国家有关最低工资规定、有关员工加班加点的工资支付等等，企业必须遵守。 2 2 4 薪酬体系设计流程 a 制定薪酬原则和策略 企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要在企业各项战略 的指导下进行，要集中反映个性战略的需求，薪酬策略做为薪酬设计的纲领性 文件要对以下内容做明确规定，对员工本性的认识，对员工总体价值的认识、 对管理骨干即高层管理人才、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值 观企业基本工资制度和分配原则，企业工资分配政策与策略，如工资拉开差 距的分寸标准，工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。 b 岗位设置与岗位分析 配合公司的组织发展计划作好岗位设置，在作好岗位设置的基础上，进行 科学的岗位分析。岗位分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、 权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该 职务的二l ：_ = 作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的 过程“”。这是做好薪酬设计的基础和前提通过这一步骤，明确企业的岗位结 构及岗位说明书体系。 c 岗位评价 岗位分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示 各岗位之间的相互关系，因此要通过岗位评价来对各岗位进行分析和比较，并 准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。 岗位评价是在找出企业内部各种岗位共同付酬因素的基础上，根据一定的 评价方法，按每个岗位对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程“。科学 的岗位评价有四种最基本的方法1 ： ( 1 ) 因素比较法 这里的“因素”指的是报酬因素，报酬因素是反映不同职位在工资报酬上 出现差别的原因，它们共同构成了岗位评价的指标体系。一般来说岗位评价因 素包括以下方面：工作的复杂性和灵活度；接受和实施的监督；所需要的判断 能力：所要求的刨造力；人际工作关系的特点和目的；责任；经验；需要的知 识水平。 ( 2 ) 因素计点法( 评分法) 理论综述 因素计点法与因素比较法相似，它建立在对报酬因素的评价基础之上。网 素计点法要求每个报酬因素分成若干等级，而且每个因素的等级都是目前职务 的现实情况，通过对每个因素的各项部赋予不同的点值，因此，一旦确定了职 务中各个因素的等级，只需要将各个因素对应的点值加总，就可以得到该职位 的总点值，也就是薪点。因素计点法是目前运用最广泛、最精确、也是最复杂 的一种职务评价方法。 ( 3 ) 分类法 分类法通过确定若干种类或者级别来对一组工作进行描述。 ( 4 ) 排序法 评价者在岗位分析的基础上，建立一个评价指标体系和权重体系，考察职 务说明和工作规范中每项对于组织的价值的大小，并按照指标体系进行排序， 通过加权即可得到每个岗位的相对价值的大小。 d 薪酬调查 企业要吸引和留住员工，不但要保证企业_ 丁资制度的内在公平性，而且要 保证企业工资制度的外在公平性，因此要展开市场薪酬调查，耍通过调查、了 解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况，同时 要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平，及时制订和调整本企业对应工作的 薪酬水平及企业的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。 e 薪酬分级与定薪 工资结构线描绘了公司所有各项工作的相对价值及其对应的工资额，如果 仅以此来开展薪酬管理，势必加大薪酬管理的难度，也没有太大的意义。因此 为了简化薪酬管理，就有必要对工资结构线上反映出来的工资关系进行分等处 理，即将相对价值相近的各项工作合并成一组，统一规定一个相应的工资，称 为一个工资等级，这样企业就可以组合成若干个工资等级。 f 薪酬结构设计 薪酬结构是指一个企业的组织结构中各工作的相对价值及其对应的实付工 资之间保持何种关系，这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的，这 种关系的外在表现就是：工资结构线，工资结构线为我们分析和控制企业的丁资 结构提供了更为清晰直观的工具。 g 薪酬方案的实施、修正和调整 薪酬方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修正方案中的偏 差，使方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 i i 营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案进行适时地进行调整，使其更好地 发挥薪酬管理的功能。 2 3 国内外研究动态及应用现状 2 3 1 国外研究动态 进入9 0 年代以后，发达国家的企业人力资源管理出现了许多创新，特别是 薪酬管理，被赋予了许多全新的内涵，它已经与企业发展和人力资源开发战略 紧密地联系在一起。 a 薪酬管理理念的创新 ( 1 ) 对薪酬概念的新认识。 传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性 质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和 非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪资也成为争议的 焦点。报酬形式的多样化和宽带化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬 具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业合伙人在领取共同的投资收 入，员工的报酬有某种利润的性质，是一种投资回报。一些企业的管理者更加 注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。 ( 2 ) 对薪酬公平化的新理解。 公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之，因为合理而公平的劳动报 酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概 念绝对化，并将其等同于平等( e q u a l ) ，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳 资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”( c o m p a r a b l e w o r t h ) ，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价 值”来解释公平付薪理论其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引 导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位，而是对相似职位的工作 评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 ( 3 ) 行为科学和心理学研究成果的耨应用。 常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求中 金钱只能满足某些而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神 需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激来得到满 足。对此，现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一， 让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的效益与发展。 许多新的薪酬管理方式的出现，例如，间接报酬和非货币工资份额增加、工资 等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和 1 4 理论综述 定价过程等，都是这种努力的结果。 b 薪酬战略和管理政策的创新 ( 1 ) 人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现，具有人力资源开发功 能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中，传统的、 以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以 对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方 案。开发型薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的 个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资 计划建立在四个原则的基础上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是 通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。 ( 2 ) 薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视。在发达国家，大型企业 定期薪酬调查已经相当普及，成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内 务部进行的一项调查显示，9 3 的企业通过调查资料确定工资水平：5 5 的雇主 认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调奁服务，一些 行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。 ( 3 ) 长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是相对短期 激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较跃的时 期内自觉关心企业的利益，而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行 的员工股票选择计划( e s o p ) 、资本积累项目( c a p i t a la c c u m u l a t i o np r o g r a m s ) 、 股票增值权( s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t s ) 、限定股票计划( r is t r i c t e ds r o c k p l a n s ) 、虚拟股票计划( p h a n t o m s t o c kp l a n s ) 和股票转让价格( b o o kv a l u e p 1 a n ) 等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。 ( 4 ) 跨国公司的薪酬设计和管理成为创新热点。企业经营的国际化带来的 直接课题是跨国公司如何确定薪酬方案和进行薪酬管理。全球工资差别的加大， 首先对跨国公司的薪资管理提出了挑战，主要的问题是如何对其海外公司的员