（工商管理专业论文）邮政储蓄银行员工激励体系构建研究.pdf

邮政储希银行员t 激励体系构建研究 摘要 我国金融服务业不断的实现市场化竞争，从单一的国有银行到现在的外资银行、 股份制银行、国有商业银行，竞争异常的激烈。这对刚刚组建不久的邮储银行的管理 和运作提出了更高的要求。而人才是这场竞争最关键的因素。因此建立起能充分调动 银行员工工作积极性的、又能够有效实施的激励体系，对邮储银行留住优秀人才，提 升银行的竞争力、提高银行的服务水平起着至关重要的作用。 本文以邮储银行中低层员工为研究对象，借鉴国内外相关激励理论成果，通过对 邮储银行员工激励体系现状的分析，发现员工激励存在的问题，提出构建激励体系的 思路。 本文首先对邮储银行员工激励因素进行分析，其次通过问卷调查的形式对邮储银 行员工激励的影响因素进行重要性排序，再借鉴国内外银行员工的激励体系，提出了 构建邮储银行员工激励体系的方案。员工激励体系主要包含以下三个子体系：薪酬激 励体系；员工个人成长激励体系；员工工作环境激励体系。本文最后提出了激励体系 实施的步骤，以及激励体系实施效果分析和实施策略保证。 关键词：邮储银行；员工激励；激励体系 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕+ 论文 a b s t r a c t w i t hc h i n e s ef i n a n c i a ls e r v i c e sg r a d u a l l yo p e nu p ，s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sf a c e f i e r c e ra n df i e r c e rc o m p e t i t i o nw h i c hr e q u i r e sh i g h e rr e q u e s to nm a n a g e m e n ta n do p e r a t i o no f p o s t a ls a v i n g sb a n k i n g t h e e n t r a n c eo ff o r e i g nb a n k sa t t r a c t st a l e n t so fs t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k sa n dw i t hj o i n i n go ft h e s et a l e n t st h ec o m p e t i t i o no ft h ef o r e i g nb a n k sh a s b e e ni n c r e a s e dal o t t h et a l e n t e dp e r s o ni st h em o s te s s e n t i a lf a c t o rf o rc o m p e t e s t h u sf o r p o s t a ls a v i n g sb a n k , i no r d e rt ok e 印t a l e n t s ，i n c r e a s et h ec o m p e t i t i o no fb a n k ，i m p r o v et h e s e r v i c el e v e lo ft h eb a n k ，i tp l a y sav i t a lr o l et oe s t a b l i s has e to fi n c e n t i v es y s t e mw h i c hn o t o n l yi sa b l et of u l l ym o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fb a n ks t a f f , b u ta l s oc a l lt r a n s f e rt h ed r i v e s y s t e m t h i sd i s s e r t a t i o np u t sf o r w a r dan e wi d e ao fi n c e n t i v es y s t e mt r e a ts t a f fo fp o s t a ls a v i n g s b a n ka st h er e s e a r c ho b j e c tw h i l ef u l l ya b s o r bf o r e i g na n dd o m e s t i cn e w e s ti n c e n t i v et h e o r y a c h i e v e m e n t sw i t ht h ea n a l y s i so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o no fp o s t a ls a v i n g sb a n ks t a f fi n c e n t i v e s y s t e mt os e e kf o rp r o b l e m sa n d d e f i c i e n c i e so fs t a f fi n c e n t i v es y s t e m t h i sd i s s e r t a t i o ns t u d i e si n c e n t i v ef a c t o ro f p o s t a ls a v i n g sb a n ks t a f ft h r o u g h q u e s t i o n n a i r es u r v e y a c c o r d i n gt os t a t i s t i c a li n v e s t i g a t i o nr e s u l tc o m b i n e sw i t hh o m ea n d a b r o a dt ob a n ke m p l o y e em o t i v a t i o ns y s t e mf o rr e f e r e n c e ，p u tf o r w a r dt h ep r o p o s a lf o r c o n s t r u c t i o no fp o s t a ls a v i n g sb a n ks t a f fi n c e n t i v es y s t e m a ns t a f fi n c e n t i v es y s t e mm a i n l y i n c l u d e st h ef o l l o w i n gt h r e es u b s y s t e m sw h i c ha r es a l a r yi n c e n t i v es y s t e m ，s t a f fp e r s o n a l g r o w t hi n c e n t i v es y s t e m a sw e l l 硒s t a f fw o r k i n ge n v i r o n m e n ti n c e n t i v es y s t e m c a r r y i n c e n t i v es y s t e mi n t oe x e c u t i o ni sa l s ov e r yi m p o r t a n t i td i r e c t l ya f f e c t st h ei m p l e m e n te f f e c t o f t h ei n c e n t i v es y s t e m t h i sd i s s e r t a t i o nf i n a l l yp u t sf o r w a r dt h es t e p so ft h ei n c e n t i v es y s t e m i m p l e m e n t a t i o na sw e l la se f f e c ta n a l y s i so f t h ei n c e n t i v es y s t e mi m p l e m e n t a t i o n k e y w o r d s ：p o s t a ls a v i n g sb a n k ；s t a f fm o t i v a t i o n ；m o t i v a t i v es y s t e m 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 知识经济时代的第一资源是人力资源，国家与国家之间、企业与企业之间的竞争 从根本上说是智力资源与知识管理的竞争，是人与人之间的竞争。因而员工是比资金 和基础设施还宝贵、还重要的资产。如何尽可能的使企业员工资产创造最大的价值、 让员工这项资产实现保值增值，是当代企业人力资源管理的核心内容。适当的激励措 施能够调动员工的积极性和主动性，让员工的潜力尽情发挥。只有激励体系符合员工 的需求并引导员工的目标到企业的目标上来，才能保证企业有强大的核心竞争力，为 企业未来的发展打下了坚实的基础。 我国社会主义市场经济体制经历了三十多年的发展，同渐成熟。国有商业银行要 跟上时代的步伐，要想在经济全球化的激烈竞争中求得生存和发展，必须依托高素质 的金融人才，而建立起科学有效的员工激励体系是留住人才的保证。邮政储蓄银行的 成立，使我国的商业银行体系更加完善，对我国的金融体系发展起到有力的促进作用 是。 在国家垄断金融市场的计划经济时期，邮政储蓄没有引入市场竞争机制，垄断经 营的方式就是靠关系与网点，对金融创新没有想法，不重视人才的激励与培养，对激 励体系的建立也是投入甚少。邮政储蓄银行自从成立以来不断地进行一系列的改革， 在用人上引入了竞争机制。但是，邮政储蓄银行在激励员工，员工激励体系方面还有 很多不足之处，并已成为邮政储蓄银行今后发展要面临的关键性问题。 与此同时，在金融全球化的趋势下，新兴股份制银行不断出现、外资银行不断进 入、人才竞争的号角已经吹响。它们依靠其有效的激励体系吸引着国有商业银行的高 级管理人才、业务骨干和资深职员，造成了国有商业银行大量的人才流失，而人才的 流失带动着客户的流失，是国有商业银行损失巨大。对国有商业银行自身发展构成了 极大的威胁。邮政储蓄银行目前作为国有第五大商业银行，同样也要应对这样的挑 战。作为刚刚成立几年的邮政储蓄银行该怎样设计一套合理的员工激励体系，留住人 才，吸引人才是邮储银行今后所面临的重要问题。 1 2 研究目的及意义 本文通过对邮政储蓄银行员工激励体系的分析，找出邮储银行员工激励体系其存 哈尔滨t 程大学t 而管理硕十学何论文 在的主要问题，在此基础上分析邮储银行员工激励的影响因素，进而提出了邮政储蓄 银行激励体系的基本思路及框架。 本课题属于人力资源管理研究范畴，对邮政储蓄银行构建和实施科学合理的员工 激励体系提供一定借鉴，确保邮储银行人才战略的成功。我国邮政储蓄银行人才战略 成功的关键是员工激励体系的构建，但是有关部门和领导对这方面的重视程度还不 够。而且相关的专家学者对邮储银行员工激励体系的系统研究还不多见。本文以我国 邮政储蓄银行发展最根本、最核心、最关键的人才激励问题作为研究对象，理论与实 践相结合，以期对邮储银行员工激励具有一定的借鉴意义。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 美国心理学家马斯洛的需要层次理论仍然是激励研究中最基础和最重要的理论之 一。马斯洛依据人的多种多样的需求以及需求的先后顺序，把人的需求由低级到高级 划分成五个层次。五个层次的需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求 和自我实现的需求。所谓生理需求是指人类维持生命的最基本的需求，是不可避免的 最低层次的需求，包括对食物、水、空气、保暖和性的需求。安全需求包括人身安 全、劳动安全、职业安全、生老病死有保障以及解除严酷监督的威胁等内容。当一个 人的生理需求得到满足后，就会产生安全方面的需求。在前两项需求基本得到满足 后，人就会产生第三个层次的需求一社交需求。这一需求实际上就是归属的需求，即 每个人都希望成为某一群体或组织的一名成员，并得到关心与照顾；尊重需要是一个 人的自尊心和希望得到别人好感的集合。在现实生活中，每个人都希望自己有所作 为，有稳定的社会地位，得到社会的承认。人人都需要能够完成与自己能力相匹配的 工作，并使自己的潜能得到尽情发挥，成为自己所期望的目标人物。这是自我实现需 求1 1 。 赫茨伯格的双因素理论同样与马斯洛的需要层次理论在激励理论中具有奠基性的 意义。1 9 5 9 年，赫茨伯格在工作的激励一书中提出了激励一保健因素理论，简称 双因素理论。该理论把能够激发员工工作动机的满意因素称为激励因素，而把导致员 工不满意的因素称为保健因素。赫茨伯格发现能够调动员工的工作积极性、提高工作 效率，激发员工的进取精神包括以下因素：工作本身、员工对工作的感觉、职工工作 成就得到的评价、以后的发展前景。因此将这些因素称为激励因素。让员工不满意的 2 第1 章绪论 因素大多是条件、环境等外部因素，如公司的方针政策、领导管理方式、工作方面的作 业环境、职工与主管和监督人员之间的关系、职工的地位和薪水等等，企业在这些方 面做的好，仅仅能保证员工没有意见，但如果做的不好，就会导致员工的不满意，因 此将这类因素称为保健因素。赫茨伯格认为只有用激励因素来调动员工的工作积极 性，才能提高劳动生产效率口1 。 美国心理学家大卫麦克莱兰提出了成就需要理论。麦克莱兰认为人们的行为受 三种主要的需要影响，即成就需要、权力需要和归属需要p 1 。 与马斯洛需要层次理论不同是，麦克莱兰认为这些需求并非是先天的本能需求， 而是通过后天不断的学习获得的。 美国心理学家亚当斯( 1 9 6 5 ) 提出了公平理论，该理论是社会交换理论的核心概 念。他认为交换各方寻求公正与公平的努力是大多数可重复的社会交换行为的基础， 即交换物应等值h 。 克雷顿阿尔德佛( 1 9 8 0 ) 通过研究，对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双 因素理论做了修正与扩展。阿尔德佛将人的核心需求划分为三类：生存需求 ( e x i s t e n c e ) 、交往需求( r e l a t e d n e s s ) 和成长需求( g r o w t h ) 根据这三个需求的英文开头字 母，这一理论被称为e r g 理论。生存需求是指生理方面生存的需求；交往需求是进行 人际沟通和社交方面的需求；成长需求是指每个人自我发展方面内在本能的一种欲 望。这三类需求可以分别与马斯洛的五个需求层次有一定的对应关系。但阿尔德佛认 为这三个层次之间的没有一定的界限，这是与马斯洛的理论不同的地方p 1 。学者们认为 e r g 理论对实际的解释能力更好。 维克多佛隆姆( 1 9 9 5 ) 克多佛隆姆提出了期望理论，简单的说就是员工在工 作中付出了努力，表现良好，他期望得到组织或企业的肯定和奖励悔1 。 爱德温洛克研究了组织目标的设定，洛克提出了组织设定目标的三项基本原则 i r l o 2 0 世纪7 0 年代以后，国外有关激励理论的研究与应用随着委托代理理论的完善取 得了长足的发展，形成了比较完善的理论框架，博弈论和信息经济学的相关理论被越来 越多的应用于有关员工激励问题的研究中。 麦克阿斐和麦克米伦( 1 9 9 1 ) 的研究指出，在逆向选择问题中，对员工的监督是 没有必要的，监督的关键是对监督者的监督【引。 泰若勒( 1 9 9 4 ) 研究了多个代理人合谋的基本问题，研究表明，合谋的可能会给企业 带来额外的成本费用唧。 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学何论文 霍姆斯特姆( 2 0 0 1 ) 等人利用委托代理理论的一般模型分析证明：应该在委托人 和代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，并将剩余索取权的分配与经营绩 效挂钩。 k i c k u l 等人( 2 0 0 2 ) 的研究表明，心理契约违背与实际离职之间呈正相关，离职是心 理契约违背的后果。也就是说，心理契约违背会带来其它后果，其中离职就是之一 【l l 】 o 阿尔钦和德姆赛茨( 1 9 7 2 ) 的研究表明，公司可以接受为业绩突出的员工提供高 工资响。 罗森( 1 9 9 6 ) 分析了淘汰制锦标赛中奖金设置问题，研究了具有倾斜奖金结构的 淘汰制锦标赛中奖金的性质，解释了为什么大部分奖金都集中在高层激励上【”1 。 伊滕( 1 9 9 4 ) 的研究表明，从员工合作的角度分析，缩小员工工作的空间范围将 减少员工帮助其他员工的成本n 小。 d r a g o 和g a r v e y ( 1 9 9 8 ) 用设计的模型来说明选择的激励方法会怎样影响员工之间的 互助5 1 。 格林和斯多克( 2 0 0 8 ) 构建了一个模型，对锦标赛和雇佣合同在评估员工的绩效 上进行了比较6 1 。 尽管存在各种争议，但传统的激励内容理论为企业开展员工激励工作提供了方向 性的指导，从激励的内容看，目前这些理论仍然具有很强的现实意义，因为这些研究 都是从人的心理需求出发，所以其结论具有非常强的科学性。激励过程理论对于企业 具体的激励方法设计有很强的指导意义。委托代理理论的出现为激励研究提供了新的 方法论，使对激励的研究进入了规范的科学研究的范畴。 1 3 2 国内研究现状 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，员工激励问题得到了企业的 重视，有关激励理论的研究著作、论文也大量出现。但总体而言，内容大多为定性描 述性的和对国外理论的介绍，关于激励机制和激励体系研究的中较深层次的问题的成 果仍不多见，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。 郑季良和邹平( 2 0 0 7 ) 在分析了企业经济绩效和环境绩效目标的特征、相互关系 及双目标运行要求的基础上，运用委托代理理论建立了企业双绩效目标激励模型。对 企业双绩效目标激励模型进行分析所得出的结论对企业和政府均提出了行动要求唧。 邓玉林( 2 0 0 7 ) 等通过对风险偏好与风险成本的研究，利用利用委托代理模型， 4 第1 章绪论 分析了知识型员工风险偏好的特征，确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激励强 度之间的关系，并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调作用的特征进行 了剖析。研究表明随着员工风险规避度的增大，企业应减小激励强度与风险分担； 一 定条件下企业和员工可协调对方的行为，但企业的激励措施居于主导地位；与一般员工 相比，知识型员工的风险规避度较小且更具可变性，影响企业激励行为的能力更强，与 企业间基于可变风险偏好的激励协调行为更可能发生叼。 赵晨( 2 0 0 7 ) 以委托代理理论为基础指出企业和员工均衡时的效用变化与企 业对激励方式的偏好及员工的努力成本有关，而固定收入对员工的努力程度没有影 响，这是因为员工努力与否不影响固定收入的所得。所以，企业应实行固定收入与浮 动收入即奖金等的合理搭配。企业要减少监督成本，则应提高监督的效率，制定 有效的惩罚机制，做到奖惩的有机结合卅。 和金生，李军坡( 2 0 0 7 ) 的研究基于委托代理理论，将信息不对称条件下的企业 内部代理成本和监督成本等同于激励成本，并构造出一个企业内部激励成本理论模 型，在对模型分析的基础上，给出了激励有效性边界条件，并得出结论：对风险厌恶型 代理人来说，激励一般是无效的；对风险偏好型代理人，只有监督程度较高、可置信的惩罚 力度较大，代理人自身成本较低，激励才可能是有效的，同时要避免激励的无效，必 须给定代理人一定的固定报酬唧1 。 王双龙和周海华( 2 0 0 7 ) 在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助心理契约理论， 提出了基于心理契约的员工激励机制。他们认为企业员工能否有效地工作，是否会对企 业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很 大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度口。 王小琴，卿向阳( 2 0 0 7 ) 通过模型的建立和求解，对信息非对称条件下的核心技术 员工的激励问题进行了探讨。认为在信息非对称条件下管理者的任务就是制定科学的 激励方案，对员工实行有效激励和约束，从而实现管理效用最大化，并对模型应用中应 注意的问题进行了初步的分析弘。 刁凤琴和喻婷( 2 0 0 7 ) 从组织承诺理论出发提出组织承诺体现组织成员对组织的 承诺，承诺程度取决于组织对员工责任的兑现程度，知识型员工是组织生命的动力和 源泉。研究基于组织承诺理论提出了对知识型员工激励的对策包括整体薪酬制度、情 感关怀制度和工作激励制剧驺1 。 卢永祥( 2 0 0 8 ) 对中小企业激励机制存在的问题从物质激励、榜样激励、目标激 励构建激励框架阱1 。 哈尔滨1 稃大学丁雨管理硕十学何论文 解志恒，李全生( 2 0 0 9 ) 基于m a r k o v 链建立了核心员工流动预测模型，并对其进 行了实证与评价，提出了组织生涯管理( o c m ) 、员工帮助计划( e a p ) 等持续促进核心员 工发展、提升员工忠诚度的对剩2 5 1 。 赵晨钢( 2 0 0 9 ) 认为企业激励体系的研究应是一个持久的过程。对企业激励体系 有效性、持久性的研究，是企业管理中的重要一环。企业应充分利用现有的理论和实 践经验，建立一套科学合理的激励机制，并不断地加以完善隅6 1 。 韩东( 2 0 1 0 ) 分析企业激励机制设立必须着眼于收益分配的长期性与激励力度， 注重对人力资本的企业文化激励口丌。 吴岐林( 2 0 1 0 ) 论述企业若能提供较好的发展空间会对他们产生强大的吸引力和 动力，进而激发其工作热情，充分发挥其创造力口引。 蔡玉洁( 2 0 1 0 ) 阐述企业的激励机制必须与企业的发展以及愿景为基准，明确员 工努力的目标，只有提高企业的管理层对激励机制的重视程度，才能为激励的具体实 施阶段打下一个扎实的基础例。 张嫒( 2 0 1 0 ) 论述企业的整体激励框架大致可分为三个层面：权益层；经营管理 层；基层员工。构建激励机制的基本原则是：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、 不同部门、不同个人采用不同的激励措施【3 0 1 。 1 3 3 国内外研究现状述评 国外近年的研究主要集中在对委托一代理理论的进一步深化，并将激励研究细 化，针对不同问题的模型构建以及分析结果为企业设计激励模式、激励方法、激励体 系提供了具体的规范和参考。国内近年的研究出现了与国际研究接轨的趋势，特别是 对委托代理理论和心理契约理论的引进，使国内研究开始摆脱纯概念辨析和一般性探 讨的特点，一些研究成果也具有原创性的意义。但仍存在研究题目过泛，研究不深入 和实证研究不强的问题。 1 4 本文的研究方法和研究内容 1 4 1 研究方法 ( 1 ) 理论研究。通过广泛的文献阅览，对员工激励的相关理论包括激励内容理 论、激励过程理论、委托代理理论、心理契约理论等进行归纳与总结。掌握激励理论 发展的最新动态、分析现有研究在理论架构和研究方法上存在的经验与不足，为本研 究奠定理论基础。 6 第1 章绪论 ( 2 ) 实证调查研究。以深度访谈、调查问卷为主要方法，对邮政储蓄银行人力资 源管理的现状和存在的问题开展调查研究。本部分研究的主要目的是收集邮政储蓄银 行在员工激励方面的相关数据，为分析员工激励存在的问题和设计员工激励体系提供 依据，为改善邮政储蓄银行人力资源管理提供信息。 1 4 2 研究内容 本文的研究主要分为以下五个部分。 ( 1 ) 第一部分绪论论述了本文研究的背景及目的意义，对国内外的研究现状进行 介绍，阐明了论文研究的方法与内容。 ( 2 ) 第二部分分析了邮政储蓄银行员工激励的现状以及现存激励体系的存在的问 题。 ( 3 ) 第三部分是邮储员工激励影响因素分析，利用调查所获得的数据，在理论分 析的基础上，通过一般统计分析，研究邮政储蓄银行员工激励的主要因素为设计员工 激励体系提供切实的理论依据。 ( 4 ) 第四部分邮储员工激励体系的构建，以上述研究为基础设计邮政储蓄银行激 励体系，包括激励体系构建的目标与原则、员工激励体系的框架、以及激励体系的具 体内容。 ( 5 ) 第五部分研究分析了所设计的激励体系实施过程与效果分析。 1 4 3 本文的创新点 ( 1 ) 提出邮储员工激励影响因素，并通过实证研究和问卷调查对其进行了验证， 确定了邮储银行员工激励的影响因素。 ( 2 ) 提出邮储银行员工激励体系构建的框架。把邮储银行员工激励体系分成相对 独立又互相联系的三个子系统分别是员工薪酬激励体系、个人成长激励体系、员工工 作环境激励体系，这三个子系统相互作用构成邮储银行员工激励体系。 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 第2 章邮储银行员工激励体系现状分析 2 1 邮政储蓄银行的发展现状 2 1 1 邮政储蓄银行简介 2 0 0 7 年3 月6 日，中国邮政储蓄银行有限责任公司正式成立，是中国第五大商业银 行，是通过重新组建邮政储蓄管理体制的基础上而形成的。中国邮政储蓄银行承继原 国家邮政局、中国邮政集团公司经营的邮政金融业务及因此而形成的资产和负债，并 将继续从事原经营范围和业务许可文件批准核准的业务。 从1 9 8 6 年邮政储蓄重新开办业务以来，已实现建设储蓄营业网点3 6 万个，邮政储 蓄现已形成交易额最多，网点覆盖率最广的金融服务体系。 中国邮政储蓄银行经过二十几年的发展，基本形成了负债业务、中间业务、资产 业务等多种业务形式。其中负债业务以本外币储蓄存款为主体；中间业务有国内、国 际汇兑、银行卡业务、代理保险及证券业务、代理承销发行、兑付政府债券、转帐业 务、代销开放式基金、代收代付等多种形式；资产业务的主要渠道有债券投资、银团 贷款、大额协议存款、小额信贷等。自从2 0 0 8 年以来，中国邮政储蓄银行在全国3 6 家 分行开展对公存款和对公结算业务。中国邮政储蓄银行成功的发行了第一张信用卡。 随着其他业务的推陈出新，中国邮政储蓄银行为广大百姓提供了更加方便快捷优质的 金融服务。 中国邮政储蓄银行已在广大公众中树立了社会知名、百姓信赖的业务品牌，所提 供的基础金融服务已经深入人心，成为重要的零售金融机构。中国邮政储蓄银行将继 续依托邮政网络优势，按照公司治理架构和商业银行管理要求，不断丰富业务品种， 不断拓宽营销渠道，不断完善服务功能，为广大群众提供更全面、更便捷的基础金融 服务，打造成为一家资本充足、内控严密、营运安全、功能齐全、竞争力强的现代银 行3 。 2 1 2 邮政储蓄银行的现状 2 0 0 7 年6 月2 2 日，中国邮政储蓄银行在河南新乡长垣县开办小额贷款业务， 2 0 0 8 年初此项业务开始在全国各地推广。至2 0 0 8 年6 月2 4 日全国3 1 个省( 区、市) 分行包括西藏分行和5 个计划单列市分行已全部开办小额贷款业务。 8 第2 章邮储银行员t 激励体系现状分析 截至2 0 1 0 年1 0 月1 6 日，4 5 0 0 多个网点已开办小额贷款业务，该项业务已在全国 所有地市和2 1 0 0 个县市及主要的乡镇全面展开。从业务开办至2 0 1 0 年1 0 月，全国累 计发放贷款金额2 3 0 0 多亿元，大约4 0 0 万户、平均每笔贷款约5 9 万元。邮储银行在 县及县以下农村地区发放贷款金额占全部小额贷款累计发放金额的7 0 ，共累计发放 1 5 0 0 多亿元。邮储银行近2 3 0 0 亿小额贷款的发放，有效解决了全国4 0 0 万户农户及小 商户的生产经营资金短缺问题，有1 6 0 0 多万人从小额贷款中受益p 引。 2 2 邮储银行员工激励体系存在的问题 2 2 1 薪酬制度不合理 建立完善的企业员工激励体系，可以吸引、培养和留住优秀的人才，这是毋庸置 疑的。薪酬体系是员工激励体系的一个非常重要组成部分，直接作用于企业的员工。 薪酬一方面提供了员工的衣食住行，另一方面也为员工发展个人业余爱好，追求更高 层次的需求提供了必要的条件，是企业员工生存、发展以及追求幸福生活的物质基 础。员工工作的努力程度有时也是由薪酬决定的，高薪酬在一定程度上可以激励员工 工作的积极性，但是，每个企业的运营成本决定了不可能通过提高所有员工的薪酬来 激励员工。因此设计出与市场接轨，对内部又具有有激励效果的薪酬体系至关重要。 然而在薪酬设计中，还有许多不完善的地方存在于我国邮储银行中。例如，在我国经 济不发达地区的邮储银行，由于区域经济发展欠佳的原因，对于员工激励方面的资金 往往不足，有些时候甚至把员工工资的一部分当做奖金发放给员工。这样的激励方法 会引起员工的强烈不满，而起不到激励作用。员工的收入高低，职位的升降还经常与 考核机制不直接挂钩。这也是我国邮储银行的薪酬体系表现不完善的地方。如果长期 实行这样的薪酬福利体系，员工不产生很多的不满情绪，将会大大削弱员工工作的积 极性和主动性。 2 2 2 考核机制不够科学 对员工绩效指标的考核是激励体系有效运行的基础，是选拔人才的依据。通过科 学的构建员工考核指标体系，能够对员工工作起到极大的激励作用。但是在我国邮储 银行的考核体系中，仍然存在很多问题。 ( 1 ) 考核指标不够清晰。我国邮储银行没有明确的界定各职位之间的权限和职 责，因此员工的工作业绩不能通过考核指标很好地反应出来。考评方式流于形式化， 没能真正体现出员工工作差异。而且很多情况下，部门领导是考核结果的决定因素， 9 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 考评结果不能真实，客观、准确地反应出员工工作绩效。 ( 2 ) 绩效考核制度未能结合其他相关制度进行。员工薪酬、奖惩的直接依据很多 时候不是绩效考核的结果。这使得很多员工对考核环节不够重视，这也是导致考评流 于形式化最根本的原因。 ( 3 ) 绩效考核缺乏良好的反馈机制。及时地反馈绩效考核的结果是对员工工作的 一种认可，也能让员工从中吸取教训找到自己的不足之处，不断提高自己。让做的好 的员工得到鼓励。考评的目标是提高员工的绩效水平，更好地激励员工，而不是为了 挑出员工的在工作中所犯的过错，经常忽视领导与员工之间的沟通，对考评信息的反 馈注重不够，这是邮储银行考评制度的实施过程中常常容易犯的几个错误。所以考核 工作跟预期有差距，达不到激励员工、提高员工工作绩效的目的。 2 2 3 岗位配置机制与晋升机制不合理 良好的岗位配置机制与晋升机制是激励体系的重要组成部分，是对员工进行精神 激励的重要方式。人力资源的优化配置，岗位工作效率的提升可以通过合理的岗位配 置机制与晋升机制来实现，而且也更容易对员工形成精神激励的作用。把员工分配到 适合的岗位，有利于员工潜能和主动性的发挥，有利于提高员工的工作效率；良好的 晋升机制，有利于调动有能力员工工作的积极性，为不断地实现职位晋升而努力工 作，更好的发挥创造力，而职位的晋升，在一定程度上，可以满足员工受尊重感、自 我实现感的需求，进而形成精神激励。但是，不合理的岗位配置机制与晋升机制，会 影响员工的工作热情，给工作带来较大的负面效应，这样就难以产生激励。目前，我 国邮储银行在上述两方面还有所缺乏，这是员工激励体系不完善的重要方面。这主要 表现在以下两个方面： ( 1 ) 岗位配置机制不适应工作的要求。我国国有商业银行包括邮储银行员工由各 行人事处或人力资源部进行统一调配和管理，全行员工的招聘和员工的岗位配置由他 们统一负责。在这种调配制度下，经验主意色彩往往体现在招聘需求中，人力资源部 门确定人员需求仅凭个人经验、人员数量、学历及专业等情况，招聘人员对岗位需要 的适应度很难保证，在员工岗位的调配上，对员工个人的意愿的考虑也较少，致使主 观性和盲目性存在于岗位配置中。尤其是对于一些技术类员工，可能他们不喜欢或不 擅长从事管理或人事、营销等岗位，而又将其分配到这样的岗位上，必将产生事倍功 半的效果。这显然不利于员工潜能的发挥，而且会影响整个组织的工作效率，而且在 工作不如意时，可能会导致这类员工选择离开，造成人才不必要的流失。相比之下， 1 0 第2 章邮储银行员一i ：激励体系现状分析 外资银行在这方面做得比较好，值得学习，详细的岗位说明书是外资银行岗位配置的 主要依据，各个岗位任职资格的要求根据战略发展的需要以及业务流程确定。寻找适 合于某岗位工作的员工，采用公开对内对外招聘的形式，由提出需求的部门主管决定 最终招聘人员。这种岗位配置机制容易把员工安排到最适合的岗位上去，使其能力更 容易发挥，相对科学，由此形成有效的激励。 ( 2 ) 晋升机制老化。目前，我国邮储银行员工晋升途径主要有三条：第一，行政 职务等级，行政职级的晋升与行政职务相一致，行政级别包括：副科、正科、副处、 正处、副局、正局；第二，技术职称等级，根据技术职称高低或年限依次晋升，职称 等级主要有会计员、助理会计师、会计师、高级会计师等；三是行员等级系列。行员 等级分为7 个等级，每个级别都有1 0 个以上的档次，员工每2 年上升一个档次。虽说 国有邮储银行有三条晋升途径。但是，工资上升空间过小是专业技术职务晋升级别的 问题，要达到某个行政级别的时候，工资才有上升的可能性；而行员等级工资是用绝 对数表示的，每档的工资差值只有1 0 - 2 0 元，档次差距不够明显。因此，基于工资分 配的标准，三个晋升渠道实际上都归集到行政职务级别晋升一条渠道。如果职务没有 变动，一个员工就很少有晋升的机会。一个人水平高低、能力大小的衡量的唯一标准 是行政职务等级，结果很容易形成非常浓厚的官本位意识，产生晋升渠道狭窄，晋升 容易受阻的情况，不利于那些专业人员能力的发挥，不利于对员工的激励。重视个人 未来的发展是每个有上进心的员工的心理需求，这种老化的晋升机制，显然不能满足 每个的心理，因此，也达不到对员工的有效激励。相对而言，外资银行主要有两条晋 升渠道：一是与业务技能相对应经理助理、经理、高级经理、副总裁、总裁等法人头 衔；另一条是与职务相应的小组主管、部门主管、副行长、行长等职务头衔。工作成 果和业绩表现是两种晋升渠道的决定因素。两种渠道并行发展，不存在严格关联。相 对于邮储银行来说，这样的晋升渠道不但能够留住那些只想在专业研究上获得提升的 技术核心员工，还可以解决组织结构扁平化带来的晋升机会减少的问题。 2 2 4 员工培训投入不足 在企业有效的员工激励体系下，个人的职业发展与组织的成长和发展应该是相辅 相成的。员工的职业发展符合个人的需求，员工在工作中就会表现出极大的积极性， 付出更多的努力，这样就会自然而然的促进企业的发展。同样的，如果企业的发展良 好也会为个人的发展提供更多更好的机会，企业和员工就是这样一种相互促进的过 程。员工培训是银行吸引优秀员工的有效手段之一，也是银行业务运行和发展的重要 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学何论文 保障，因此，长期、持续有计划的员工培训对于邮储银行来说是必不可少的。据世界 经理人文摘网站进行的一次网上调查显示，在企业所提供的七项福利( 医疗保险、退休 保障、住房及补贴、带薪休假、业务用车、进修和培训机会、子女教育津贴) 中，进修 和培训是4 3 的员工的首先。现在，许多员工己经把进修培训看成是工作的一个重要 条件。对于高素质的员工而言，薪水已经不是最重要的工作选择条件了，而良好的进 修培训机会却显得比较重要。因为这些员工更希望通过工作得到发展和提高，而工作 的目的不仅仅是为了赚钱。可见建立合理有效的培训机制对员工激励是非常重要的。 培训的机会少，而且层次低是邮储银行在员工培训上的主要问题。尽管邮储银行也会 定期对员工进行培训，但是多数的培训都属于基本的岗位知识培训，很难满足员工对 于培训的需求。培训内容也没有根据员工的需求来很好的设计，对于员工在能力开发 与个人发展上的指导给予相对很少，使得员工对自身的发展与企业的发展联系难以起 来，导致员工没有归属感和责任感，工作动力不足。而且员工培训费用也相对不足， 员工培训也没有形成一种规范的制度。相当一部分员工认为，在培训中学到的知识对 实际工作帮助不大，原因正是由于培训方式缺乏实践性、针对性、自主性和交流性， 使得培训效果没有达到预期效果。这样使作为一种福培训利，失去了它本来应有的激 励作用，而且也可能成为员工流失的重要原因之一。随着邮储银行队伍越来越年轻化 的趋势，高素质员工的比例也越来越大，对培训的需求也会随之增强。因此，如何发 挥培训在激励员工方面作用是邮储银行面临的一个紧迫问题。 2 2 5 精神激励形式化 邮储银行员工激励体系偏重于物质激励，而对其他方面的员工需要重视程度不 够。尤其是对主要业务员工缺乏心理方面的需求激励。马斯洛的需求层次理论告诉我 们，在不同的环境下，处在不同阶段的人具有不同的心理需求。对于邮储银行的员工 来说也是不例外的。除了物质激励外，邮储银行的员工为了自身职业生涯的发展希望 得到更多的培训机会。驱动他们努力工作的重要因素还包括良好的人际关系和氛围， 领导素质、职位晋升，他人的认可等等。现实工作中邮储银行员工工作热情淡薄，很 难显示出主人翁的责任感和归属感。传统精神激励方式，如思想政治工作、职业道德 教育和少量表彰先进等已经很难起到作用了。比如，从基层行的实际结果来看，一方 面，先进工作者的宣传只是停留在形式上，而且评选过程中领导的意志占了主导作 用，对员工的日常行为的影响很难起到作用，因此，对员工远未形成具有长期效应的 激励作用；另一方面，精神激励最终难以和员工个人前途联系起来，也就无法给员工 1 2 第2 章邮储银行员r 激励体系现状分析 带来确切的职业发展预期和成功的满足感。 2 2 6 激励体系建设缺乏整体规划 完善的激励体系应是一个完整的系统，主要的激励措施不能总是处在变动中，激 励政策应该是相对稳定的。而就目前而言，邮储银行对员工激励体系缺乏整体全盘的 考虑，没有真正形成激励体系的制度化和规范化，而是发现一个问题解决一个问题， 常常亡羊补牢。如在绩效考核上，往往是一任行长一个样，一项工作一个样，并且是 针对某一时期、某项工作而制定实施，没有统一性和连续性，难免对员工产生不良影 响，最终影响了激励的效果。当然，某些激励体系处于尝试阶段，出现政策频繁变 动、飘忽不定的问题也是可以理解的。但这容易导致激励的进一步恶化，最终不仅难 以达到最初设想的目标。 2 3 本章小结 本章首先介绍了邮储银行员工激励体系的现状，接着阐述了邮储银行激励体系存 在的问题，包括薪酬制度不合理、考核机制不够科学、岗位配置机制与晋升机制不合 理、员工培训投入不足、激励体系建设缺乏整体规划。 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 第3 章邮储银行员工激励影响因素的分析 3 1 邮储银行员工激励因素的构成分析 3 1 1 关于员工激励因素的分析 ( 1 ) 赫兹伯格的双因素理论分为两类：激励因素和保健因素。激励因素是使员工 感到满意的因素，是与工作本身的性质和工作内容联系相联系的因素，包括工作富有 成就感、工作本身具有挑战性、负有较大责任、工作成绩能得到认可、在职位、职业 上能得到发展等等；保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作 条件有关。包括：公司政策、管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和 生活条件等p “。 ( 2 ) h e i m o v i c s & b r o w n 分析了十五项与工作相关的激励因素：较高的薪酬、学到 新的知识的机会、能为社会做出贡献的机会、可以参加轻松地业余活动、工作任务丰 富化与团队合作、发挥领导才能、发挥自己的特长、重要决策的参与机会、免受监 督、自主的实施和开展工作、社会地位较高、未来有保障、晋升的机会、良好的同事 关系【3 4 l o ( 3 ) f u r n h a m & f o r d e & f e r r a r i 提出了员工激励的十八项因素：根据双因素理论又 将其分为两类，保健因素包括：满意的薪酬、良好的工作保障、免受监督、工作地位 较高、便利的工作时间、同事关系融洽、福利待遇良好、互相沟通的机会、工作条件 舒适；激励因素包括：工作责任明确、自我成长的空间很大、充分发挥个人能力、工 作获得认可、工作的吸引力、晋升的机会、工作成就感、工作的重要性、工作环境良 好【3 5 1 0 ( 4 ) z i n g h e i m & s c h u s t e r 提出了关注四个重要的激励因素：它们分别是：薪酬策 略，包括薪酬具有竞争力、工作得到的肯定、福利政策多样化、其他的奖励政策等； 个人的成长机会，包括良好的职业发展体系和培训体系等等；良好的工作环境，良好 的团队合作和愉快的工作氛围可以让员工体会到工作的乐趣；企业发展前景光明，良 好的发展前景让员工感受到希望，愿意贡献自己的能力与才华，与企业共进退p 引。 ( 5 ) 朱敏等学者提出的激励员工的因素：成就感明显、把学到的知识运用到工作 中、富有挑战性的工作、工作令员工有兴趣、工作责任感、工作报酬良好、良好的同 事关系、满意的福利政策、充实工作内容、工作晋升制度明确而合理、能力得到提 1 4 第3 辛邮储银行员t 激励影响冈素的分析 高、能力充分发挥p “。 以上关于激励因素的研究中，最为著名的是赫兹伯格的双因素理论，双因素理论 是其他各种关于激励因素的理论的参照。他们都是根据双因素理论进行研究的。这些 研究通过实践调研和文献探究等方法，总结和归纳出了影响所要考察具体对象的激励 因素。这些激励因素归纳起来主要有：与工作有关的激励因素，如工作的趣味性、工 作的挑战性；与薪酬福利有关的激励因素，如有竞争力的薪酬与灵活的福利待遇；与 工作环境有关的因素，如工作条件、人际关系、工作氛围；与个人发展有关的因素， 如良好的培训体系、成长的机会、晋升的机会等。 3 1 2 员工激励因素重要性分析 ( 1 ) k o v a c h 对激励因素的重要程度的排序：有趣的工作、工作所得到的赞誉、 工作的认同感、工作的稳定性、较高的薪酬、晋升及企业成长、良好的工作环境、管 理层对员工的关心程度、合理的公司制度、对员工日常生活的关心哪! 。 ( 2 ) 麦肯锡管理咨询公司对员工激励因素的分类：将员工的激励因素分为了公司 因素、薪酬与生活方式和因素工作因素三个类别。在公司因素中，员工最为看重的是 公司文化和价值、工作富有挑战性、先进合理的管理制度；在薪酬与生活因素中，最 重要的激励因素是工作自由和自我约束程度、工作挑战性和职位发展情况；在工作因 素中，员工比较看重薪酬因素，但与前两个因素相比，各项因素的重要程度则没有那 么高【3 9 】o j ( 3 ) 汉威特咨询公司对员工激励的排序：将影响员工敬业程度和工作积极性的因 素分为七个主要方面：文化与目的、工作任务、机会、关系、全面薪酬、生活质量和 领导因素。工作任务因素和生活质量因素是员工最为看重的因素。 ( 4 ) 杜纲、郭均鹏、傅永红对激励影响因素的排序：工作条件、人际关系、领导 认可、人才奖励、职称评定、