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d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 中文摘要 i d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 中文摘要 民营中小企业是我国社会主义市场经济重要组成部分， 为我国社会经济的发展做 出了巨大贡献。 但是随着社会主义市场经济体制进一步确立和中国经济改革开放力度 的进一步加大，民营中小企业核心人才流失显得异常频繁。核心人才的非正常流失对 民营中小企业影响巨大，制约着民营中小企业的可持续发展。如何解决民营中小企业 所面临的这种问题，减少民营中小企业核心人才流失，成为民营中小企业人力资源战 略管理一个重要课题。 本文以人力资源管理相关理论为指导，以 d 公司为案例，运用规范的理论分析 方法，综合分析了 d 公司的核心人才流失各种原因；同时结合公司核心人才已经 产生离职的原因及即将离职的动向进行深度访谈，对 d 公司核心人才采用问卷调查 方法进行调查，综合分析核心人才离职的原因。经过深入探究，本人发现：公司的 核心人才流失与企业自身的实力有关，即公司在市场的竞争力及企业文化的影响 力；公司的核心人才流失与公司的薪酬福利制度、绩效考核制度、领导人的管理能 力及用人措施有关；d 公司的核心人才流失与其他企业的工资待遇高、外部竞争对手 强、人才市场活跃有关。 根据对 d 公司核心人才流失原因分析，本文有针对性地提出了一系列应对防范 措施，包括事前防范措施、事中管理措施、事后补救措施，如此可以大幅降低 d 公 司核心人才流失，从而维护和加强 d 公司的市场竞争力。 关键词：关键词： 民营中小企业 核心人才 流失的原因 防范的措施 作作 者者：王黎明 指导教师指导教师：魏文斌 abstract the research on the outflow of d companys core talented people and build the defense system ii the research on the outflow of d companys core talented people and the building of precautionary measure system abstract the medium and small private companies are very important parts of economy in china, they do great helps in the development of economy in our country. as the reform of economy in china goes deeper and deeper, the opening of economy in china goes faster and faster to the outside, the core talented people of the medium and small private companies flow out more often informally. the outflow of the core talented people informally has big influence to the medium and small private companies, and restricts the sustainable development of the medium and small companies. how to solve these problems, reduce the outflow of the core talented people, has become the big problem of the management of hr in the medium and small private companies in china and become the core element for the strategic hr management of the medium and small private companies in china. setting the case of d company, the thesis analyses the problem of the core talented peoples outflow on the basis of the theory of hr and the way of normative theory. at the same time, i give a heart to heart talk with the core talented people on the basis of the way which is on the questionnaire survey. again i analysis the reason of the core talented people outflow after i investigate core talented people. then i classify the reason of the organization which influence the core talented peoples outflow, i give the conclusion about that: the outflow of the core talented people has a lot of relations with the power in the d company. that is the relations with completive strength, the influence of the company cultural, the regulations of rewards 、welfares and the leading ability of the top leader of the d company. and also it is related with the salary of outside company、the market of hr. and also it is because that its rival is too strong. the research on the outflow of d companys core talented people and build the defense system abstract iii i give some suggestions on how to reduce the outflow of d companys core talented people. it is building systems of precautionary measure before、being and after that. it will make the biggest control and improve market competitive ability for d company key words: the medium and small private companies in china the core talented people the reason of outflow the system of precautionary measure written by: wang liming supervised by: wei wenbin d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 1 绪 论 1 1 绪 论 1.1 选题背景及研究目的和意义 1.1.1 选题背景 1978 年改革开放以前，我国的经济是以农业为主，并且这个时候的经济是计划 经济，国家控制着所有的企业，人力资源由国家统一安排，所以在这个时候，就不存 在核心人才流失的问题。但随着改革开放以后，我国的经济体制发生了转变，于是就 出现了人才的流动。 随着经济改革开放的不断深入， 作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营 中小企业，不但迎来了国际和国内的巨大经济重大发展机遇，同时又面临着国际和国 内的经济竞争迅速加剧的挑战。今天，作为世界贸易组织重要成员的中国，正在为世 界经济发展带来更加自由开放的市场。此时中国的民营中小企业发展更是迅速，且企 业数量增加相当庞大。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编 1显示， 到 2006 年 12 月 31 日为止中国民营中小企业已经达到 700 多万个，占工业企业总数 的 99.91%，而大企业数为 6416 个，占工业企业总数的 0.09%；从实现的工业总产值 来看中小企业约为 5.9 万亿元，占工业总产值的 72.89%，大企业约为 2.2 万亿元，占 工业总产值的 27.11%； 从就业人数来看民营中小企业约为 1.2 亿人， 占工业企业总人 数的 83.23%，大型企业约为 2409.31 万人，占工业企业总人数的 16.77%；就普查当 年交纳的税金总额看中小企业约为 2422.69 亿元，占工业企业年度交纳税金总额的 52.17%,大型企业约为 2220.93 亿元,占 47.83%。据 2008 年 6 月 11 日中国中小企业协 会调查结果显示：2到 2008 年 6 月 11 日中国的中小企业已经达到 4200 多万家，占全 国企业数量的 99.8%，其中经工商部门注册的中小企业有约 460 万家，个体经营户约 3800 万家。但在此时以知识经济为主体的发展大潮已经成为全球不可遏制的发展潮 流，信息技术的突飞猛进，使得民营中小企业发展的传统模式正遭遇越来越严峻的挑 战。 在这样一个时代背景下， 民营中小企业今后将不但面临本国其他形式企业的竞争， 樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策j,长沙大学学报，2007 (3). p5-8 2 数据来源： 1 绪 论 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 2 还将面临国外先进企业的残酷竞争。民营中小企业如何能持久稳步地向前发展，如何 能长期保持自身的竞争优势， 将是摆在民营中小企业面前所要解决的一大难题。 然而， 新形势下的中国民营中小企业却仍处于发展初期，自身仍存在许多问题需要解决，其 中一个重要的问题就是核心人才流失的问题。市场竞争的焦点已逐步开始向核心人 才、客户、产品和服务四个方面聚集，而在这四者中对核心人才的竞争是竞争的重中 之重。 核心人才个体的多样性、复杂性、个性化等特征使得民营中小企业人力资源管理 的难度加大，核心人才流失是民营中小企业、核心人才个人乃至社会几方面问题中的 一个或多个因素造成的，是民营中小企业所要解决的众多难题中的核心问题。随着近 年来民营中小企业的核心人才流失率过高， 核心人才流失的问题将成为民营中小企业 发展的一个急需解决的问题， 如何留住且激活自己核心人才成为民营中小企业确立自 己的竞争优势、把握发展机遇的关键所在。民营中小企业核心人才流失已严重制约了 民营中小企业的生存及可持续发展，甚至影响到我国经济健康平稳地增长，如何有效 地降低民营中小企业核心人才流失成为民营中小企业生存发展及我国经济发展所必 须要解决的重要课题。 本文以 d 公司 2009 年 810 月份核心人才流失的数据作为研究对象来分析民营 中小企业核心人才流失的问题。d 公司是在 2006 年 1 月成立于江苏省苏州市吴江的 一个以印染制衣行业所需里料为主的民营中小企业，d 公司在 2008 年以后核心人才 流失相当严重，成为制约公司发展的主要因素。d 公司在 2009 年 810 月份核心人 才的平均流失量已高达 20 人，对于 d 公司拥有 152 人、核心人才在 60 人左右的民 营中小企业来讲是一个很大的数字。 虽然公司在培养及留住核心人才方面做了大量的 工作，但仍存在核心人才抱怨多、满意度较低、核心人才大量流失等问题。企业正常 的核心人才离职率一般应该在 5%10%之间，作为劳动密集型企业，也不应超过 15%。3核心人才合理的流动无论是对 d 公司还是对其他民营中小企业来说，都是正 常且必须的，但持久居高不下的核心人才流失率，则会对 d 公司造成负面影响，会 对 d 公司生存及可持续发展构成重大威胁。 本人是在对 d 公司 2009 年 810 月核心人才流失原因及离职动向的情况下进行 调查分析及深刻地研究，从公司的核心人才离职的状况，离职的原因及离职的动向而 3数据来源： d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 1 绪 论 3 展开，得出核心人才流失规律，帮助 d 公司构建对核心人才流失的科学管理措施， 使 d 公司能够可持续地发展，也为其他民营中小企业可持续发展提供理论指导。 1.1.2 研究目的和意义 1.1.2.1 研究目的 对民营中小企业而言，核心人才就是掌握核心技术或商业机密的高级人才，是民 营中小企业与其他企业竞争的核心武器， 如果民营中小企业因为人力资源管理不善从 而使他们离职， 并且他们的离职会导致民营企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄 露。而掌握核心技术的核心人才离职，民营中小企业无法立刻找到可替代的人选，会 导致民营中小企业关键岗位的空缺，这势必会影响民营中小企业的整体运作，甚至对 民营中小企业生存将带来致命的打击。 从 d 公司对核心人才的选拔，培训和激励机制来讲，与国有大中性企业和外资 企业比较本来就具有一定差距。对于处于绝对弱势地位人才竞争环境的 d 公司，如 果自己培养或拥有的核心人才流失，那将会给 d 公司带来致命打击。 类似于 d 公司的民营中小企业是我国社会主义市场经济建设的一支生力军，为 我国经济的发展和壮大提供了一个强有力的支持。 因此对民营中小企业核心人才流失 的研究就变得非常重要。 本文的研究目的： （1）核心人才对 d 公司的可持续发展具有很高的贡献价值。以核心人才为载体 的经营才能、关键技术不仅是企业生产函数的必要组成部分，并且其影响与日俱增。 核心人才在企业经济活动中不仅与劳动生产率呈正相关关系， 而且对其的有效开发可 以为 d 公司经济发展产生倍数效应。所以拥有核心人才的数量和质量决定着 d 公司 的前途，是否拥有一支核心人才队伍是一个 d 公司兴衰成败的关键。 （2）核心人才是企业的稀缺资源，是 d 公司核心能力的根本来源。核心人才能 创造出两种极为重要的垄断：技术垄断和知识垄断。引进和购买的技术，无论多么先 进，往往会受制于人，无法形成垄断，唯有由核心人才创造的自有技术，才能形成技 术垄断；d 公司一旦管理和使用带有知识优势的核心人才即形成知识垄断，他们能为 d 公司创造成本、价格、市场等多方面的知识优势，是竞争对手难以模仿和获得的。 （3）民营中小企业核心人才竞争面临着严重挑战。特别是随着中国加入世界贸 1 绪 论 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 4 易组织以及全球经济一体化的进程加快， 各种企业在经济市场中对资源的竞争更加激 烈，对核心人才这种稀缺资源的争夺成为竞争的重点。 因此，如何科学地使用 d 公司人力资源，留住核心人才成为本文研究目的所在， 是深入分析其他民营中小企业核心人才流失的理论基础。为 d 公司建立一套科学合 理的人力资源管理的措施并帮助 d 公司最大限度地减少核心人才流失数量是本文的 研究目的，同时它也可以帮助其他民营中小企业建立完善人力资源管理措施，使它们 在应对激烈核心人才竞争中能够取得一定的优势。 1.1.2.2 研究意义 当前对民营中小企业人才流失的研究还是取得了一些成就， 为民营中小企业的人 力资源管理提供了一些理论的依据， 但是对民营中小企业人才流失研究没有科学地细 分，只是笼统地针对所有的人才流失，没有对民营中小企业核心人才流失具体的情况 展开深入探讨。因此很有必要借助于类似 d 公司这样的民营中小企业进行进一步原 因分析和深入地研究。 本文的研究意义： （1）民营中小企业逐渐成为拉动我国经济增长的重要组成部分，通过对民营中 小企业核心人才流失问题的深入研究， 可以使民营中小企业在核心人才流失的问题上 得到有效的管理和控制，为我国民营中小企业健康快速的发展，以及我国的 gdp 快 速增长有着重要的现实意义，对中国的“强国之路”具有巨大的经济长远战略意义。 （2）d 公司核心人才流失问题突出，并有一定的代表性，对其他民营中小企业 核心人才流失问题的研究具有很大的指导意义。尽管自 2006 年 1 月成立以来 d 公司 发展较快，但公司在发展壮大的过程中，却普遍面临核心人才流失之困。特别是掌握 一定资源的核心人才，招上来不易，留住就更难，随着他们工作经验的积累，他们渐 渐将目光盯住大企业，盯住外企，纷纷跳槽，核心人才就这样白白流出 d 公司。d 公司大量的核心人才流失会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到公司的 生存。 （3）对 d 公司来说，针对核心人才特点，探求核心人才流失行为的原因十分迫 切。由于核心人才的流出对 d 公司的生存和发展存在很大的威胁，该问题日益受到 业主和管理者的关注。本文主要从企业自身角度出发来考察 d 公司的人力资源管理 措施，可以看出 d 公司对核心人才管理的效果，能够帮助 d 公司有针对性地采取对 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 1 绪 论 5 策，提高对核心人才流失的管理水平。 （4）通过对核心人才流失原因深入地探究，为 d 公司构建一个科学的核心人才 流失的管理措施，从而也为其它民营中小企业人力资源管理提供指导。 1.2 研究方法和思路 1.2.1 研究方法 本文遵循理论研究与实践调查相结合的原则，采用了以下研究方法： （1）规范性理论分析方法 根据已经阅读过的相关文献， 掌握了民营中小企业核心人才流失管理措施的相关 理论，包括企业文化理论、公平理论、需求层次理论、工作满意度理论、心理契约理 论、erg 理论、期望理论。本文对 d 公司核心人才流失的探究是根据以上理论分析 进行的，对 d 公司的核心人才流失产生行为的原因及核心人才流失的动向进行细致 的研究，并且根据研究的结果提出构建 d 公司核心人才流失的管理措施。 （2）案例分析方法 以 d 公司为案例，对公司核心人才流失问题进行原因的综合分析，找出引发 公司核心人才离职的各种原因及构建相应的防范措施。 在此过程中利用文献研究法 获取国内外学者对核心人才流失问题研究的相关理论， 使理论阐述与公司核心人才 流失问题的研究相结合，交叉使用定性与定量两种分析方式，分析、总结公司的核 心人才流失问题。帮助公司找出人力资源管理上的弊端，构建公司核心人才流失 的管理管理措施，使 d 公司能够最大程度上减少核心人才的流失。 （3）问卷调查分析方法 在以 d 公司为案例的基础上，根据 d 公司高层领导对核心人才进行定位以后， 跟踪 2009 年 8-10 核心人才流失的情况， 对 d 公司的核心人才进行科学详细的样卷调 查（样卷调查带有保密性，使 d 公司的核心人才参与具有很大的积极性） ，在调查的 结果上综合分析核心人才流失的各种原因， 根据原因分析的结果构建核心人才流失的 管理措施。 1.2.2 研究思路 本文的研究思路遵循发现问题、分析问题、解决问题。从实际问题出发，运用在 mba 学习过程中学习过的以及已经阅读过的人力资源管理知识，使用有针对性的样 1 绪 论 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 6 卷调查，对公司核心人才流失问题进行深入地分析。根据对 d 公司核心人才流失 原因的分析结果，为公司构建一个科学的核心人才流失防范的措施。本文研究思路 如图 1-1 图 1-1 本文研究思路 概念界定 d 公司的概况、核心人才流失的状况及其原因分析 d 公司核心人才流失 原因的综合分析 d 公司核心人才流失的主 体因素分析 d 公司核心人才流失防 范措施的构建 d 公司事前防范措施 相关文献综述 d 公司核心人才流失的环 境因素分析 d 公司事中管理措施 d 公司事后补救措施 结论及不足之处 绪 论 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 1 绪 论 7 1.3 研究的内容及创新之处 1.3.1 研究的内容 本文的内容是研究公司核心人才的特点、 核心人才流失的原因以及有针对性地 提出核心人才流失的防范措施。首先针对公司核心人才的特点展开分析，根据 d 公司业主的定义来划分核心人才， 其次是对公司核心人才流失的各种原因进行综合 分析，找出核心人才流失的主要原因。再此在分析公司核心人才流失的各种原因基 础上，科学地研究他们的流失规律。最后根据对 d 公司核心人才流失规律研究的结 果，为 d 公司构建一套科学的管理及防范措施。从而也为其它民营中小企业对核心 人才流失管理及防范提供理论指导。 1.3.2 本文的创新之处 本文针对 “偏小”的民营中小企业在薪酬、福利、绩效考核及激励的制度相当 滞后，且在企业文化构建，企业的实力，职业规划，对核心人才流失以后跟踪的研究 比较欠缺。本文根据此种情况，以 d 公司为案例做了详细的调查，并且展开科学细 致的分析，得出 d 公司核心人才的管理模式及核心人才流失的各种原因，并为 d 公 司构建核心人才流失的科学防范措施。 本文在对 d 公司核心人才流失研究的基础上，构建了加强企业竞争力、延期激 励的制度以及健全制度化的约束机制等一套加强对核心人才流失的管理及防范措施， 为 d 公司提出核心人才的激励措施和约束机制的构建，以激励和约束来代替教条式 的家族化管理模式，从而达到对核心人才科学有效且灵活多变的管理措施。 2 文献综述 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 8 2 文献综述 2.1 概念界定 概念界定使本论文展开具有一定的针对性，从而对以 d 公司为代表的民营中小 企业研究能够更加具体充分，更有利于找出核心人才流失的各种原因及规律，更加透 彻地发现 d 公司管理措施的欠缺，帮助 d 公司能够更好地构建一个科学的核心人才 流失的管理及防范措施。 2.1.1 民营中小企业概念 民营中小企业是指在众多中小企业中属于民营性质的部分， 因此我们首先要对中 小企业和民营企业进行分析和界定。 中小企业是与大企业相比较而言规模较小或者行业地位不突出的企业， 是一个相 对的概念，因而对中小企业的具体界定也较为灵活。不同的国家、不同的经济发展时 期和水平、不同的行业以及不同的划分目的等背景下都会有不同的界定标准。从各国 对中小企业的定义来看，基本的界定标准有定量的指标和定性的指标，定量的指标主 要有企业员工人数、资本金额、资产总值、营业额等，定性的则包括独立性、所有权 和经营权的归属和所处地位等，一般都是分行业从定性和定量的结合上加以界定。而 且，界定标准也处于不断的变化当中，随着经济发展进程的变化而对中小企业进行了 适当的调整以适应不同时期的需要。 我国对中小企业的定义也采取定量的和定性的标 准，而且经历了多次的变动。2003 年 1 月 1 日开始实施的中小企业促进法4对中 小企业的定义是： 在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要， 增加就业， 符合国家产业政策生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。2003 年 3 月 7 日，由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同制定的中小 企业标准暂行规定5正式对外发布。至此，建国以来，我国对中小企业的界定已先 后进行了 8 次， 由最初单纯以职工人数、 生产能力为主到以销售收入、 资产总额为主， 再到职工人数、销售额、资产总额综合指标为参照标准。 4 中华人民共和国中小企业促进法m,中国民主法制出版社，2003 5 国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局,中小企业标准暂行规定 eb/ol,2003 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 2 文献综述 9 再就是关于民营企业的概念，目前国内理论界尚没有统一的认识，主要有以下几 种观点： （1）民营企业这种提法是不准确和不科学的，是一个相对模糊的概念，同时 也缺乏政策和法律依据； （2）民营企业应从生产资料所有制方面来界定，即民营企业 是属于非国有企业的范畴；民营企业仅是一种与资产经营有关的企业形式，包括国有 民营、民有民营、混合所有制民营等具体形式。民营企业不仅与资产经营方式有关， 而且也与所有制有关，即民营控股企业和纯民营企业。在我国现阶段，民营企业包含 范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、合资企业、民办科技企业和国有 民营企业6。 本文所研究的民营中小企业是指在我国境内依法设立符合国家产业政策的， 及生 产经营规模属于中小型的各种形式的企业7。 它具有以下几个特征： 特征一:普遍以家族企业形态出现。我国 86%的民营中小企业股权掌握在企业主 手中,而实际控制权几乎 100%掌握在企业主及其家族手中8。以控制权的演变为核心, 我国家族企业的家族成员不仅控制着高层职位,还控制着很大一部分中层经理职位;企 业的实际控制、决策权由家族牢牢控制,外来经理人员很难独立做出决策。 特征二:企业家能力对民营中小企业的发展至关重要。卡森在 1982 年发表的企 业家:一个经济理论一书中指出,企业家是“擅长对稀缺资源的协调利用而做出明智 判断的人” 。他强调,一个企业家如果要使自己的判断得到支持,就必须拥有个人财富。 张维迎发展了卡森的理论,进一步指出,“当且仅当一个有较高经营能力的个人同时也 是资本家时,他才能成为一个企业家”,即没有个人财富的人充当企业家无法取得别人 的信任。 （对民营中小企业企业家能力的分析,可建立企业家才能模型9:e=f(k,m),其中 k 表示个人财富,m 表示经营能力。 ） 特征三:企业产权单一或产权不清。产权单一表现在民营中小企业家族持股比例 很高，而且往往不愿意接受外界的参股投资，企业所有权和经营权高度统一， “委托 一代理”问题几乎不存在。产权不清则体现在共有式的产权使家庭成员之间或合伙人 之间财产关系不明确。由于业主制或合伙制企业不具备法人资格,企业的财产就是业 6 何金泉.中国民营经济研究m，西南财经大学出版社，2004 7 中华人民共和国中小企业促进法m，中国民主法制出版社，2002 8 王凌洪、吴光华.企业经济j，“中小企业的界定标准研究”，2005 (8).p14 9 王新红.西安电子科技大学学报(社会科学版)j，“影响陕西民营企业融资的因素分析”， 2006(05).p6-10 2 文献综述 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 10 主的财产，业主对企业承担无限的连带责任，根本谈不上法人财产问题10。 2.1.2 核心人才的概念 核心人才是那些掌握企业的核心业务、处于关键岗位上、控制企业的关键资源、 具有自己核心技能或专长、对企业长远发展产生深远影响的员工，是企业生产经营稳 定性、有效性的重要保证。gregury g.dess 和 jason d.shaw11(2001)从组织社会网络系 统角度研究核心人才， 认为核心人才是处于组织网络中具有创造倍增性关联价值影响 力的人才。唐效良（2002） 12认为企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握核心业务、 控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。并指出可以采用“因素评分法”来确 定企业的核心人才。 企业核心人才应是一个团队，企业核心人才应具有超常性、稳定性、适宜性、动 态性和适应性13。 企业核心人才从其在企业中所处的作用来看可以分为: 1.核心人才是 从事与企业的生死存亡的核心业务的人。2.核心人才是能够给企业带来一定的市场的 人，并且能够在市场的运作上取得先机的人。从其为企业创造的价值的来源来看，核 心人才又可分为以下四类：a.具有专业诀窍的核心人才。这类核心人才从事的技术诀 窍往往是企业的关键环节，其工作绩效的优劣影响着企业的正常运转。b.具有广泛外 部关系的核心人才，这类核心人才是企业与外部关系的纽带，他们直接与客户、供应 商接触，企业通过他们来获取所需的资源并输出产品。c.具有人格魅力的人才，这类 人才会左右整个企业员工的士气，这类核心人才往往表现在企业的高层管理人员。d. 具有创新精神的人才， 这类核心人才所具有的强烈的创新精神无论对于企业的有形资 产或无形资产都有极大的潜在价值。从核心人才在组织中所处的职位来看，可以分为 三类：共同创业者。与企业的最高管理者共同创业的合伙人或高级管理者。优秀 的中高层管理者。他们的职业经理人素质可以很大影响民营中小企业的运转。新员 工。有才能的新员工在进入民营中小企业以后会在很短的时间内走上核心岗位。 核心人才与一般人才是有很大的区别。 他们的本质区别之一就在于他们的素质对 于企业重要性不同，也就是说他们使用价值不同，使用价值可以理解为效用，它能满 足企业生存和可持续发展的需要，人才对于企业的价值也就是讲人才对企业有用程 10 张维迎.企业的企业家契约理论m，上海人民出版社，1995 11 dess、g.g.and shaw j.d.voluntary turnover, social capital and organizational performancej,academy of management review.2001(26).p446-456 12 唐效良.如何留住企业的核心员工j,中国人力资源开发，2002(8).p53-55 13 孙健.核心员工管理艺术j,北京企业管理出版社, 2003(5).p45 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 2 文献综述 11 度，那些能够促进企业长远发展并起到重要作用的核心人才对于企业来说更具有价 值，所以就成为核心人才。核心人才对于企业具有核心价值，而一般人才则不然，他 们处在企业不同价值等级中，核心人才的价值高于一般人才，更高于普通员工，处于 更高的等级。核心人才身上所具备的素质确保了企业的高效率，而一般人才则只能维 系企业的生存，这也是核心人才与一般人才的区别所在。 2.1.3 核心人才核心人才流失的概念 核心人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离 开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域14。 核心人才流失分两类，一种为外部流失，另一种为内部流失。我们平常所讲的核 心人才流失主要是外部流失。核心人才向企业外的流动，他们可以有改变工作单位而 不改变职业的流动，也可以有跨行业的流动。对外部流失最一般的定义是： “一个从 企业领取货币性报酬的人中断作为企业与成员关系的过程。 ”按照核心人才与企业之 间隶属关系来划分， 一种流失是核心人才与企业彻底脱离工资关系或核心人才与企业 脱离任何法律承认的契约关系的过程； 还有一种流失是核心人才虽然未与企业解除契 约关系，但客观上已构成离开企业事实的行为过程，这一种流失在我国目前的民营中 小企业中十分突出。按核心人才流出企业的意愿来划分，核心人才流出分为自愿流出 (如辞职、停薪留职等)、非自愿流出(如解雇、开除和结构性裁员等)和自然流出(如退 休、伤残、死亡等)。在对外部流失的分析中，由于自然流出纯属自然或意外因素所 致，其影响因素具有偶然性，一直不是研究者关注的重点。由制度因素、管理因素、 个体决策因素或经济因素等导致的主动或被动的核心人才流出才是人们关注的重点 领域。自愿流出因素之一的核心人才流失不论对社会、企业还是流出者个人来说都是 至关重要的，它不仅是个人动机或行为的具体体现，而且通过个人的动机或行为过程 间接地反映出企业内部或外部诸因素对其个人行为过程所产生的影响， 并反过来对社 会、企业及个人都会带来一定的后果，而且也是本文主要讨论的重点。 2.2 相关文献综述 2.2.1 国外文献综述 国外对核心人才流失问题的研究从总体上来看，大体上可分为两个方向：一是定 14 金延平.人力资源管理m,东北财经大学出版社，1999 2 文献综述 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 12 性分析的研究，对核心人才流失行为的各种原因进行学术性的研究；二是数理和模型 分析，对核心人才流失通过定量的数理和模型进行系统地科学分析的行为过程。 2.2.1.1 关于核心人才流失的定性研究 在西方的经济体系中， 他们的经济学家和管理学家对企业的核心人才及核心人才 流失的研究已经具有相当多文献和成熟的理论体系， 做出此种定性分析的外国学者有 以下杰出代表： “经济人”假设源于亚当斯密的思想。亚当斯密认为15：人的行为动机根源 于经济诱因，人都要争取最大的经济利益。把“经济人”假设归纳为以下四点：人 是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组 织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。人 总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬。 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的 情感。 泰罗的科学管理认为16：在他的管理理论中提倡的是以科学为依据的管理理论， 其出发点是对核心人才的管理是提高工作效率，主要包含以下理论：工作定额和标 准化理论。能力与工作相适应理论。差别计件工资制度。计划职能与执行职能 相分离。泰罗认为要防止核心人才的流失，就要对核心人才进行科学的管理，并且给 他们相应的工作及工作报酬。 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在 1943 年出版的人类动机理论中认为17： 需求层次理论根据人的需求动机和人在不同的社会层次把人的需求分为五种最基本 的需求，即（1）生理需求。 （2）安全需求。 （3）社交需求。 （4）尊重需求。 （5）作 为实现需求。 马斯洛的需求层次理论能够从人的各个层次的需求来分析和研究民营中 小企业核心人才的需求和以此为参照来分析核心人才流失的原因。 taylor 认为18：在组织内工作的过程中，与工作有关的各个方面有良性感受的心 理状态，影响人的工作情绪，产生动机。taylor 在做了大量工作分析的基础上，提出 了工作的“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五 15 王志兵. 赢在激励m, 中国经济出版社, 2005 16 戚安邦. 管理学m, 电子工业出版社, 2006 17 戚安邦. 管理学m, 电子工业出版社,2006 18 王怀明、冯文武.员工工作满意度研究述评j, 商业研究, 2003(9) d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 2 文献综述 13 个核心因素构成学说，上述五个因素还受到“工作人员的能力和技术、个人成长需要 的强度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，从而决定取得激励的效果。 耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗(clayton alderfer)认为19：人的核心需要有三种，即 生存(existence)、相互关系(relatedness)及成长(growth)。核心人才具有一定的个人人力 优势，所以相互关系(relatedness)和成长(growth)成为他本人着重研究的对象，克莱 顿爱尔德弗的理论为本文在核心人才的需求方面提供了很重要的指导意义，如果能 够满足核心人才的成长需求，就可以比较更加有力地防范核心人才的流失。 victorvroom 认为20：当人们预期某种行为能够带个个体某种特定的结果，而 且这种结果对个体具有吸引力时， 个体就倾向于采取这种行为， 它包括以下三个变量， 即（1）期望或努力-绩效联系。 （2）手段或绩效-奖赏联系。(3)效价或奖赏的吸引 力。当个人的期望达到时，核心人才离职的想法就会降到最低，从而对核心人才产生 离职的管理。 美国著名管理心理学家施恩认为21：企业作为一个经济组织，其成长永远处于一 个动态的发展之中，在这一过程中，企业人力资源的管理状态和心理状态也都处于一 个不断的流变过程中，即企业能清楚每个核心人才的发展期望，并满足之；每一位核 心人才也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。该理论 认为，组织与成员或成员个体之间，存在着没有明文规定期望和约定，而这种期望和 约定强调对无形的心理内容的承诺和互惠，成为对企业的员工制约强有力的决定因 素。这种期望如果没有得到实现，会使人产生失望的感觉，从而使人产生一种离职的 动机。 韦恩 f卡肖认为22：做好一个企业就是对企业中的核心人才管理好，并且做到 科学合理的留人措施，这样才会使得核心人才在企业中得以重用，核心人才就会减少 到最低的流失，产生良性的循环。他留人的管理措施包括以下几层： （1）为有效开展 工作的员工提供报酬。 （2）确保员工与管理者有和谐的工作关系。 （3）保持安全、健 康的工作环境。 19 顾琴轩.组织行为学m, 上海人民出版社，2003 20 stephen p. robbins mary coulter, 管理学（第 7 版）m, 中国人民大学出版社, 2003 21 波特.马金、凯瑞.库帕.王新超译.组织和心理契约：对工作人员的管理m,北京大学出版社，2000 22 韦恩 f卡肖著.王重鸣译. 人力资源管理（第 6 版）m, 机械工业出版社, 2006 2 文献综述 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 14 muchinsky 和 morrow23将人才流失的影响因素分为三个因子：工作相关因素、经 济机会因素及个人因素。他们认为工作相关因素反映了组织对核心人才流失的影响； 经济机会因素反映了劳动力市场规律对核心人才流失的影响； 个人因素反映了个人背 景差异对核心人才流失的影响。 tracey 认为24：核心人才之所以选择流出企业，首先是企业对他们不信任，他们 对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差、而工作要求又高；最后是报酬低。 alfonso25在对欧洲、 北美的国家进行的离职倾向的国际比较研究中选取了人口统 计变量、工作特征变量、主观特征变量作为自变量，研究结果表明核心人才的主观感 受是主要的决定变量，具体就是指工作满意度、工作安全感、可观察的劳动力市场机 会、组织承诺。 2.2.1.2 关于核心人才流失的数理和模型研究 马奇和西蒙26 (1958)是将劳动力市场和个体行为融为一体来通过具体的数字和 建模的方式来研究企业核心人才的流失行为。 他们通过研究发现企业核心人才的许多 心理或性格特征，他们是企业核心人才流失行为的中间变量。工作满意度以及在企业 间流动的可能性是核心人才觉得从企业中流出合理与否的两个最重要的决定因素， 而 核心人才所能够发现的企业数量、 能胜任的职位的可获得性以及他们对这些职位的接 受程度是决定雇员觉得流出容易与否的重要因素。 马奇和西蒙两人特别强调利用建立 模型的形式分析核心人才流动的原因以及流动的动向， 为研究核心人才流失做出比较 直观的、通俗的模型。 马奇和西蒙的模型（图 2-1）对核心人才流失研究贡献在于：将劳动力市场和行 为变量引入到了对核心人才流出过程的研究中，为以后的研究奠定了坚实的基础。图 2-1 决定人才感觉到流出的合理性的因素模型 23 muchinsky. p m，morrow pc. amultidisciplinary model of voluntary turnover. journal of vocational，1980(17).p263-290 24 姜秀丽、石岩.员工流动管理m, 山东人民出版社，2004 25 alfonso, sousa-poza, henneberger.analyzingjob mobility with job turnover intentions; an international comparative study. journal of economic issue, mar2004, vol38, issue p55-103 26 james march and herbert simon. organizations m.new york: wiley, 1958 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 2 文献综述 15 图 2-1 马奇和西蒙的模型 莫布雷(mobley)27提出概念性的核心人才流失行为决策过程是最多研究者的模 式。如图 2-2 该模型描述了工作满意感与流失之间的内在关系：工作不满将导致流失 的想法、寻找新工作、对新工作的评价、产生流失的意向、流失行为。 图 2-2 莫布雷(mobley)的模型 他强调将流出作为一个选择过程， 并对把工作满足与流失关系直接作为雇员流出 的先兆的论点提出了质疑。他指出核心人才流出企业的过程如下：核心人才不满意会 导致产生离职的想法，然后做出想法的评价，进而衡量离职的得失，决定是否产生离 职的行为。 从对国外核心人才流失的研究可以看出， 国外的研究非常注重对核心人才流失的 27 mobley w h griffiths wr hand h hamelin b m review and conceptual analysis of the employee turnover processm.apa: psychological bulletin, 1979 自我感觉的满足 程度 对工作关系预知 工作与其他各种 角色的和谐性 核心人才对工作感 到满意 企业的企业规模 核心人才流出是客观现象对企业内部流动可能性 的预测 工作的不满 流失的想法寻找新工作 新工作的评价流失行为产生流失的意向 2 文献综述 d 公司核心人才流失及防范体系构建的研究 16 动机和相关的原因进行研究，这些对核心人才流失问题的理论比较成熟，对于分析 d 公