（工商管理专业论文）XH职业学院教师绩效考核研究.pdf

题目：x h 职业学院教师绩效考核研究 专业：工商管理 学员姓名：罗良翌 导师姓名：王正斌 学员签名： 导师签名： 摘要 随着高等职业院校由规模发展向内涵建设的过渡，各院校之间竞争范围迅速 扩大，有效的入力资源管理已经成为学院获得竞争优势的重要途径，而对人力资 源进行高效管理的关键是绩效管理。目前，根据高等职业院校人力资源管理现状 来看，提升绩效管理效率的最有效途径是首先建立科学的绩效考核体系。 本文首先运用绩效管理基本理论对x h 职业学院教师绩效考核评估的现状进 行了分析，指出了该院考核理念陈旧、考核内容片面、考核权重分配不合理等问 题的根源所在；其次，针对该校在教师绩效考核方面存在的问题，结合目标管理 法、德尔菲法、3 6 0 度考评等考核方法，进行了绩效考核体系的优化设计，制订 了考核目的、原则、内容，完善了考核指标体系及考核指标权重的分配等绩效考 核核心制度内容，同时制订了考核的主体、考核的组织与执行、考核结果的反馈 和运用、考核周期、考核申诉等考核配套制度内容；最后，为保证绩效考核目标 的实现，本文对该院绩效考核体系的实施提出了考核前准备、考核过程中控制、 考核监督、考核结束后汇总等步骤规划，并针对绩效考核实施过程中可能出现的 评价主体、考核对象、评价技术等问题，提出了提升理念、创造环境等解决措施。 本文以x h 职业学院为实例，针对其实际管理情形，探索性地提出了教师绩 效考核设计方案及实施策略。对其他高等职业院校教师及科研人员的绩效管理有 一定的借鉴意义。 【关键词】绩效考核指标体系指标权重 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t e a c h e r sa c h i e v e m e n ta p p r a i s a ls y s t e mr e s e a r c h f o rx hv o c a t i o na lc o l l e g e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l u ol i a n g y i t u t o r ：w a n gz h e n g b i n a b s t r a c t s i g n a t u r e ：j f 舢t , 4 , 1 2 y a s i g n a t u r e ： w i t ht h et r a n s i t i o nd e v e l o p m e n to ft h eh i g h e rv o c a t i o n a l i n s t i t u t i o n s f r o mb yt h es c a l et ob yt h ec o n s t r u c t i o no ft h ec o n n o t a t i o n ，t h es c o p ef o r c o m p e t i t i o na m o n gt h em e m b e r sh a sb e e ne x p a n d e dr a p i d l y e f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t h a sb e c o m ea n i m p o r t a n tw a y t o c o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o rt h ec o l l e g e a n dt h ea c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t i st h ek e yt ot h ee f f e c t i v em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s i t st h em o s t e f f e c t i v ew a yt os e tu pa c h i e v e m e n ta p p r a i s a ls y s t e ma th i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e sf o rt h ea c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t i nt h i sa r t i c l e ，t h es t a t u so fa c h i e v e m e n ta p p r a i s a l o ft h et e a c h e r sa t x hv o c a t i o n a l c o l l e g e a r e a n a l y z e d o nt h eb a s i c t h e o r y o ft h e a c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t ，i n d i c a t i n go u t d a t e dc o n c e p to fa c h i e v e m e n t a p p r a i s a l ，t h ec o n t e n to fo n e - s i d e da c h i e v e m e n ta p p r a i s a l ，a p p r a i s a li n d e x i n d e xw e i g h td is t r i b u t i o no fu n r e a s o n a b l ee t c ，w h i c ha r et h er o o tc a u s e s o ft h ep r o b l e m s ；s e c o n d ，f o rt h ep r o b l e m si na c h i e v e m e n t a p p r a i s a lo ft h e t e a c h e r sa tt h ec o l l e g ew i t ht a r g e tm a n a g e m e n ta c t ，t h ed e l p h im e t h o d ，a 3 6 0 一d e g r e ea p p r a i s a la n do t h e ra s s e s s m e n tm e t h o d s ，a na c h i e v e m e n t a p p r a i s a ls y s t e mi sd e s i g n e da n do p t i m i z e d ，d r a w i n gu pt h ea s s e s s m e n t p u r p o s e ，p r i n c i p l e s ，c o n t e n t ，a n di m p r o v e dt h ea p p r a i s a li n d e xs y s t e ma n d a s s e s s m e n ti n d e xw e ig h td i s t r i b u t i o n a tt h es a m et i m e ，t h i sa r t i c l e p l a n n e dt h ei m p le m e n t a t i o no ft h ep r o g r a m ，p r o v id e st h ee x a m i n a t i o n o b j e c t ，t h ea s s e s s m e n to r g a n i z a t i o na n di m p l e m e n t a t i o n ，a s s e s s m e n t r e s u l t sa n du s ef e e d b a c k ，a s s e s s m e n tc y c l e ，a s s e s s m e n ta p p e a l s ；f i n a l l y , i no r d e rt oe n s u r et h eo b j e c t i v e so ft h ea c h i e v e m e n ta p p r a i s a l ，i nt h i s p a p e r , t h eh o s p i t a la p p r a i s a ls y s t e mb e f o r et h ei m p l e m e n t a t i o no fp r o p o s e d a s s e s s m e n t p r e p a r a t i o n ，a s s e s s m e n tp r o c e s sc o n t r o l ，s u p e r v i s i o na n d e v a l u a t i o n ，a s s e s s m e n ta n do t h e rs t e p sa f t e rt h ee n do fa g g r e g a t ep l a n n i n g a n df o rt h ei m p l e m e n t a t i o no fa c h i e v e m e n ta p p r a i s a lp r o c e s st h a tm a y a r i s es u c ha se v a l u a t o r , t h ee v a l u a t e d ，t e c h n i c a lo fa s s e s s m e n ta n do t h e r i s s u e s ，t h ei d e at oe n h a n c et h ec o n c e p ta n dc r e a t ee n v i r o n m e n t a li s p r o p o s e d i nt h i sp a p e r , x hv o c a t i o n a lc o l l e g ei sa sa ne x a m p l e ，f o rt h ea c t u a l m a n a g e m e n to ft h ec a s e ，e x p l o r e dt h et e a c h e r s a c h i e v e m e n ta p p r a i s a l d e s i g n a n di m p l e m e n t a t i o n s t r a t e g y i t i si n s t r u c t i v et ot h eo t h e r i n s t i t u t i o n so fh i g h e rv o c a t i o n a li nt h ea c h i e v e m e n t m a n a g e m e n tt o t e a c h e r sa n dr e s e a r c h e r s keywo rds 】a c h i e v e m e n ta p p r a i s a l i n d e xs y s t e mi n d e x w e i g h t r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规 定。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 电子版。本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论文收录到中国学 位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：鐾鏖塑指导教师签名： 妒夕年，月? ，日 7 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：黟：囊攫 卅年占月乡日 1 导论 1 1 研究背景与意义 伴随市场经济改革的深入，我国的高等教育已步入市场，在这个进程中，高 职教育受到的影响最大，高职教育必须打破传统学科教育的培养模式，以满足地 方经济发展需要为目的，以培养学生职业能力和职业素质为目标，面向生产第一 线，根据岗位所需能力与素质，主要培养高技能应用型人才。而作为教学活动主 体的教师，在学校教育中有着举足轻重的作用，加强教师队伍建设，提高教师教 学水平，是保证高职教育人才培养质量的关健，就学校而言，其教师队伍结构的 合理性、教师个体素质的优劣和整体队伍教学水平的高低，直接关系到办学效益 的好坏。重视教师的力量，充分调动教师的积极性，激励广大教师努力提高自己 的政治素质、业务能力、工作水平，认真履行聘任制下的岗位职责，完成本职工 作，完成学校的既定战略发展目标，发挥教师在高职教育中的作用，挖掘其潜力， 才能有效地推进高职教育的发展。科学、公正、严格的考核，客观地、准确地、 权威地评价教师个体和整体的能力和水平，则是一切工作的前提。 目前，我国的高等职业院校的教师绩效考核研究还处于起步阶段，我国开展 高等职业技术教育的时间比较短，缺乏相应的经验和条件。在师资结构、教师聘 用资格和评价标准等方面存在一些问题，如评价内容片面，不能涵盖学校对教师 工作的基本要求和期望；现有的考核评价指标粗糙，不能完整监测教师所承担工 作的各个重要方面；评价的标准模糊不清，难以量化，考评者考核过程中无法操 作；考核形式过于简单，学校对考核的目的认识不清，考核过程完全走过场，无 法充分调动教师积极性等等。因此，如何对教师的绩效进行科学的考评，是当前 高职院校人力资源管理的一项重要研究课题。 x h 职业学院是一所由中等专科学校发展而来的高等职业院校。近几年，运 用了绩效管理的有关知识，建立了一套教师工作质量评估体系。但在实施的过程 中，效果却不是很明显。如专任教师绩效考核指标权重设置与院方专业建设、专 业教学紧缺人才所具备的能力要求不相一致，绩效考核优异者往往不能承负学院 专业建设和专业教学中的重担，导致院方教学、专业建设等工作无法顺利开展： 教师工作质量的高低无法真正通过绩效考核与评估进行衡量，绩效考核优良者往 往不能得到学生认可；绩效考核的结果没有有效反馈，不能与其职称评定、外出 培训、奖惩、升迁等方面挂钩，导致学院出现职称结构、学历结构、双师结构优 越，但专业带头人、教学名师等难以评定，专业缺少领头人的现象；教师绩效考 核体系不合理，考核体系中缺失对绩效考核的培训，教师对院方如何评价自己工 作的指标内容和权重不够了解，无法对自己的工作进行有效定位，对绩效考核往 往表现出漠不关心的态度。正是因为以上几个方面原因，导致教师在工作中缺乏 积极性，不追求上进，教学水平低下，学生因教师教学问题产生的退学、报道率 不高等问题时有存在，学院教学目标和战略目标实施受阻。 那么) ( h 职业学院专任教师工作质量考核与评估到底出了什么问题? 本文试 图通过对其进行分析研究，能为该校开展教师工作质量的考核与评估提供一些思 路和方法。 1 2 研究的内容与方法 1 2 1 研究内容 高职学院进行绩效考核的核心是对学校的教学工作、管理绩效，按照量化与 非量化的双重指标，以各部门、各科室、各岗位应该承担的工作职责为考核标准 进行对比分析，判断评价工作的绩效，从而推动学校的各项工作发展以及战略目 标的实现。作为高职教育教师的绩效考核是高职院校绩效考核系统的一个重要组 成部分，是人力资源管理的基础。教师绩效考核是把国家、学校对教师的要求行 为化、标准化、指标化，各院校制定科学的教师绩效考核指标体系，考核者根据 指标体系系统地收集资料，对反映教师工作质量、工作水平和工作态度的各种因 素进行判断和评价。目前我国教师法规定，所有教师必须要求具备教师资格 证，教师的聘用也要与其工作绩效挂钩。显然，教师的工作业绩考核是教师聘任 制有效执行的基础，是教育系统人事决策如调职、晋升、奖惩、留用或解聘的重 要依据。 目前我国高等职业院校教师绩效考核研究还不够深入，存在着考核内容片 面，指标体系粗糙，指标权重分配不合理，标准模糊等问题。本文主要针对高职 院校的任课教师这一群体，分析教师绩效考核中存在的问题，并尝试用科学的管 理方法对教师绩效考核体系进行设计，规划实施绩效考核体系的具体方案，并针 对实施过程中可能遇到的问题进行了分析，提出了解决的策略。试图通过探索性 的研究为高职院校教师管理提供帮助： 2 ( 1 ) 教师管理部门能够较全面地了解教师的工作水平、工作能力，为教师 的任用、职称评定等提供客观有效依据，使优秀教师能充实到学院的专业开发、 专业建设、教学工作的一线去，保证学院的教学工作能顺利进展。 ( 2 ) 教师管理部门能够客观评价专任教师的工作质量，并通过奖励、晋升、 外出培训等手段使教师的工作真正得到学院的认可，从而提高其工作积极性，保 证其工作态度、工作责任心和工作能力的不断提升。 ( 3 ) 教师管理部门能够了解教师岗位需要与教师个体水平是否相适应，教 师的工作质量是否符合人才培养目标的基本要求，教师的培训计划是否收到理想 效果，教师队伍整体结构组合是否优化合理，从而保证师资队伍建设的合理力度， 保证学院整体教学水平、人才培养水平的提升。 ( 4 ) 通过科学的教师绩效考核结果为教师自我工作评价提供有效的鉴定， 通过绩效考核，引导教师区分工作层次，使教师更加清楚地知道工作中的问题和 差距，及时采取措施，解决工作环节中暴露的问题，不断改进和完善自己的工作 能力。 ( 4 ) 全面提高教育教学质量、学校管理水平，促进学院示范建设工作顺利 进展，保证学院战略目标的实现。 1 2 2 研究方法 根据本文的研究内容，采取以下研究方法： a 案例研究法 以) ( h 职业技术学院的专任教师教学绩效考核管理的现状为案例，分析该校 在教师教学工作质量管理方面失败的根源，并探索解决教师教学绩效考核所存在 问题的对策，希望通过专任教师绩效考核的研究能为该校教师的工作质量评估找 到一种合适的思路。 b 目标管理法 目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目 标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来 确定。概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参2 n - r 作目标的制 订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。包括两 项内容一是组织与每一位员工共同制定一套易于衡量的工作目标，该目标与整个 3 组织的目标相协调，这样使员工知道对他们的期望是什么，从而促使他们把时间 和精力最大程度的投入到实现目标的行为中去，二是定期与员工讨论其工作目标 的完成情况，通过指导和监控来提高工作绩效。 c 。德尔菲法 德尔菲法，又名专家意见法，是指依据系统的程序，采用匿名发表意见的方 式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系， 通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后 汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。 1 3 研究思路与框架 目前我国的高等职业教育正处于从规模发展向内涵发展的过渡阶段，高职院 校生存之道是必须进行内涵建设。高等职业技术院校要为企业培养懂操作、解决 生产过程中的实际问题的技能型高级应用人才，针对高校教师这一具有高附加值 的人力资本群体，必须不断激发其学习、创新、教学和科研的潜力，提高其工作 积极性，这是高职学院内涵建设的根本，因此，根据高职学院发展及专业建设的 需要，建立科学合理教师绩效考核体系，对准确考核评价教师工作质量、优化教 师队伍结构、合理发放劳动报酬、明确奖惩和升迁、提高学院管理水平均有着积 极的作用。 本文以对x h 职业学院的专任教师绩效考核现状进行分析为基础，以所发现 的问题为导向，将企业绩效管理理论引入到高职院校教师绩效管理过程中，运用 目标管理法、德尔菲法等绩效考核方法深入剖析，优化绩效考核指标体系，对考 核体系实施中可能出现的问题提出相应的解决措施。 论文基本框架见图1 - 1 ： 4 幽幽- 幽幽幽峨 r 研究意义 第一阶段：提出问题 ：l；lill：!：!：，!l羞。j，。，。，。，一、。，。二二， 匆易嬲隰黝甥露霞稀荔覆器季葭薪 第二阶段：分析问题 绩效考核的目的 嘲嬲嘲瞩嘲鬻篇黝绷篇端溯糕嬲黼 ”绩效考核菇鬻撕。签整主苎墼坚i 型_ 翻幽 案设计亡= 今赫磊夏雩覆丙蕃f 幽幽幽譬羁焉蕊器西r 鬻缫黼溯鼢篇燃鬻溯鳜棚 绩效考核指标设计 獭嬲嬲缫糍缀嬲缫黼嬲嬲麓 绩效考核权重标准 篇嬲缫篇鬻篇篇慧篇篇篇揣 绩效考核组织执行 辫端篇嬲缫嬲尝糍缫鬻篇霸缫 绩效考核周期 篇篇篇糕辫篇缨缫糍搿燃 考核结果反馈运用 鬻嬲篇篇篇篇嬲尝缫鬻艄 绩效考核申诉 搿嘲鞠幽瞄翻蚺瞄翻曲盈幽豳固蛾 嬲嘲啤黝弱磊万燃一 绩效考核方糯麟翩黼嬲端锅徽确燃 案的实施亡= = ； = 。塞篓三塑塑苎。缸 豳翻磁幽幽幽 解决问题的策略 1 4 论文的主要贡献 第三阶段：解决问题 图1 - 1 论文基本框架设置图 高校教师绩效考评研究在国内刚刚起步，研究人员少，研究成果少。本文只 作初步的尝试性的探讨。文中从x h 职业学院教师绩效考核的实际情况出发，针 5 一 对其特点，建立了学院专任教师绩效考核有效指标体系，构建了专任教师绩效考 核模式。这一模式侧重于对教师岗位目标的考核，将高等职业学院教师参与专业 开发、专业改革以及教师实践能力等内容纳入了考核体系，以科学的组织设计为 基础，以绩效评价为手段，以绩效考核为保证，强化了人才管理激励与约束机制， 为教学科研人员管理提供了可供借鉴的模式。 6 2 相关理论概述 2 1 绩效考核的概念与特点 绩效是指组织成员的工作行为、工作表现及其结果和管理者的期望值之间的 吻合程度，实际工作表现越是接近管理者的预期，则工作绩效应视为越高。换句 话说，绩效就是指组织成员对达成组织目标的贡献，或对组织所具有的价值。考 核是为评价实际工作表现和组织期望值是否吻合而提供事实依据，只有基于客观 工作事实基础上的考核评价才是公平合理的。考核的结果也必须通过对收集的组 织成员的工作信息进行客观评价才能得以进一步运用。绩效考核就是针对组织中 的每个员工所应承担的工作，运用各种科学的定性和定量的方法，对员工实际工 作行为信息收集整理，并对实际工作效果及其对组织的贡献、价值进行评价。n 1 绩效考核是衡量、评价、影响员工工作表现的一套系统，是一种员工评估制 度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效 果。以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而为员工个人发展、 组织目标实现制定下一步的管理措施，有效的绩效考核可使员工个人、组织乃至 社会都受益。深入理解绩效考核，需要认识绩效考核的一些特点。 绩效考核具有以下三个特点：( 1 ) 多因性。绩效考核的多因性是指员工工 作绩效的高低受多个主观、客观方面的因素的影响。( 2 ) 多维性。多维性是指对 一个员工进行绩效考察是必须从多方面考察其工作行为和表现，不能只看一个方 面。( 3 ) 动态性。员工的工作行为和工作表现是不断发展变化的，因此员工工作 绩效也会处于动态的变化之中。动态性要求考评者在考评过程中，要以发展的、 辩证的眼光来考察员工的工作效果，要从激发员工的积极性着眼进行绩效评估工 作。1 1 2 2 绩效考核的原则与目的 2 2 1 绩效考核的原则 ( 1 ) 透明公开原则。组织的绩效考核制度内容如考核内容、考核标准、考 核方法、考核程序和考核责任等都应当有明确的规定，而且在一段连续时间之内， 考核制度内容应保持稳定性。同时，考核制度在建立的过程中必须与员工充分沟 通，建立制度前应向员工做出调查，以保证制度建设的合理性，考核制度确立后， 应将考核内容、考核标准、考核方法、考核程序、考核结果的运用等规定在组织 7 内部对全体员工公开并帮助其理解。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任 感，接受考核结果，科学的运用考核结果，不断激励自己、修正自己的行为，调 整个人目标并和组织期望保持一致。 ( 2 ) 客观公正原则。人事考核应当根据明确考核制度规定的考核内容、考 核标准，科学收集考评资料，针对考评资料客观进行评价，尽量避免掺入主观性 和感情色彩。也就是说，考核制度在制定过程实施过程中都应保证做到“用事实 说话”。绩效考核必须建立在客观事实基础上，而且要保证是建立在对工作绩效 能正确反映的关键事实基础上，要客观、全面的反映员工的实际工作情况，避免 由于不科学的考核过程、考核者的主观偏见等带来的误差。 ( 3 ) 与组织文化和管理理念相一致。考核内容和考核标准是对员工工作职 责、工作行为、工作态度、工作业绩等方面的要求和目标，在考核内容、考核标 准中必须明确组织鼓励什么和反对什么，给员工以正确的指引，它是员工工作行 为的指南针。因此，考核内容和考核标准必须体现组织文化和管理理念，并和组 织的管理文化、管理理念保持致。 ( 4 ) 侧重原则。对于具体岗位的员工而言，工作内容是很具体也很繁杂的， 绩效考核的内容不可能涵盖员工工作岗位上的所有工作内容，为了降低考核成 本，提高绩效考核的有效性，考核内容应该选择绩效考核涉及岗位的主要工作内 容进行考核，不考核关联不紧的内容。这样也正是引导员工在工作中要抓住重点、 关键点，不要面面俱到、工作精力均匀分配，这样会导致工作效率低下，进而影 响组织目标的实现。绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其它任何事 情都不要进行考核。譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容， 否则会影响考核成绩的客观性。 ( 5 ) 直线考核原则。直线考核原则要求对各级员工的考核，都应该由被考 核的直接上级进行或者直接上级的评价打分所占比重最大。直接上级相对来说最 了解被考核者的实际工作表现、工作能力、工作态度和责任心，最有可能反映真 实情况，也是最希望能够通过绩效考核激励员工工作积极性，提升其工作能力和 工作效率，以达成部门目标。 ( 6 ) 反馈原则。绩效考核结束后，考核的结果必须反馈给被考核者本人， 以使其了解自己的工作效果和组织期望目标之间的差距，及时修正工作行为，调 整工作目标，使个人发展目标和组织发展目标相一致。如果不这样操作，通过绩 效考核开发员工、促成组织目标的目的就很实现。绩效考核结果予以反馈的同时， 应当和被考核者进行沟通，肯定成绩和进步，说明不足之处，帮助其制订今后的 改进计划，确定努力的方向等。 ( 7 ) 差别原则。考核的结果在运用过程中，除应和被考评者本人进行反馈 沟通，还必须确定考核结果的等级差别界限，针对不同的考核等级，在员工的工 资奖励、职位晋升、出外培训等方面应体现明显差别，使考核带有激励性，鼓励 员工的进取精神。 ( 8 ) 一致性。一致性是指绩效考核制度中对于同一个岗位的员工，必须规 定适用相同的考核程序、考核方法和考核标准。 ( 9 ) 针对性。绩效考核中被考核的对象不同，工作职责不同，考核过程中 的要求、标准和方法也应不同。绩效考核中针对不同岗位、不同部门应有不同的 考核制度内容。“1 2 2 2 绩效考核的目的 绩效考核系统的目的实际上并不是一成不变的。各个组织的发展情况和发展 需要不同，可能对员工绩效考核所侧重的目的就有所不同。归纳起来，绩效考核 的目的一般有以下三个： ( 1 ) 战略目的。这是绩效考核最重要的一个目的，它主要通过绩效考核系 统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。组织通过强化员工的工作活 动和工作结果、提高员工的个人绩效，使得员工的行为和目标能够与企业的战略 保持一致，从而实现组织的战略目标。 ( 2 ) 管理目的。企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息，如奖金 发放、薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策等。并且根据不同的使用目的和适用 对象，应当构建不同的考核结果应用模型。 ( 3 ) 开发目的。绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开发，以使他 们能够有效地完成工作。当一个员工的工作情况没有达到管理者的期望时，就需 要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足，并且管理者要帮助员工制定相 应的能力发展计划和实施措施，辅导员工的绩效改进。 从以上内容我们可以看出，一个完善而有效的绩效考核系统应该将员工的活 9 动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所作的管理决策提供有效的信 息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈以实现员工个人能力的提升。组织要想 通过人力资源管理获得竞争力，应该利用绩效考核系统争取实现上述这三个目 的。3 2 3 绩效考核的方法及程序 2 3 1 绩效考核方法 绩效考核方法直接影响绩效考核体系的成效和考核结果的公平性。一套好的 考核方法应具备信度、效度和普遍性，信度，是指考核结果必须相当可靠；效度， 是指通过考核所达成期望目标的程度；普遍性是指考核者能以最客观的意见作评 价。 a 相对评价法 相对评价法，是指评估者将收集到的某一员工的绩效考评信息与同一群体的 其他员工比较，相对排出绩效优劣顺序的种方法，可以分为序列比较法、相对 比较法和强制比例法。序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一 种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。 将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺 序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的 排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。相对比 较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之 后，相对较好的员工记“1 ”，相对较差的员工记“0 ”。所有的员工相互比较完 毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。强制比例法是指 根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类( 最好、较好、中等、 较差、最差) 进行考核的方法。 b 绝对评价法 绝对评价法，是指考评者依据收集到的某一员的工作行为信息对其工作绩效 做出相应的判断和评价，在此期间，并不就该员工的工作信息与其他员工进行比 较排名，主要包括目标管理法、关键绩效指标法、等级评估法、平衡计分卡法。 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完 成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和 1 0 被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间 期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考 核；关键绩效指标法是以组织年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析， 据此确定反映组织、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并 以此为基础进行绩效考核；等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容 划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需 要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合 格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。 总成绩便为该员工的考核成绩：平衡记分卡是从组织的财务、顾客、内部业务过 程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重， 实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业 的战略目标。 2 。3 2 绩效考核的流程 绩效考核的程序主要分为四个阶段。 a 计划阶段 计划阶段是指绩效考核执行之前，必须制定绩效计划及考核标准，这是整个 绩效考核中最重要的环节之一，是绩效考核顺利、公平公正的开展的前提条件， 只有做好绩效计划，才能让员工知道组织需要什么，从而不断调整自己的行为， 这样绩效考核才能真正成为员工工作行为的指南针。绩效考核标准在制定时必须 以岗位分析中的岗位说明与岗位职责为依据，岗位职责说明是组织对员工工作要 求最规范、最正式的一种表达，以此为根据制定绩效考核标准是合理而科学的， 是符合绩效考核的根本目标的。要想制定好绩效计划，关键在两点：一是如何制 定出双方都认可的计划；二是如何判断所制定的计划是切实可行的。 b 监控辅导阶段 监控辅导阶段是指对员工的工作行为、工作表现进行监控、测定，对能够客 观反映其工作行为的信息进行收集、记录和整理。此阶段是动态、持续的，管理 者与员工双方在该阶段可以通过很多的载体如工作任务通知单、出勤记录等全过 程保持联系的，管理者可对员工全程追踪，了解绩效计划进展情况，并通过相应 的手段方法对员工的工作过程进行监控，及时发现其工作中遇到的障碍，必要双 方沟通修订绩效计划。这一阶段是绩效管理体系的灵魂与核心，做好绩效考核的 监控辅导，管理者与员工全程保持良好的绩效考核沟通，能最大限度的帮助员工 提高工作绩效。 c 考核评估阶段 考核评估阶段是指对收集到的员工绩效信息、工作表现记录进行分析与评 定。将绩效考核监控阶段的纪录与考核标准进行对照做出评判，从而获得绩效考 核的结论。考核评估阶段是绩效管理关注焦点最多的一个阶段，也是传统意义上 绩效考核的核心内容。这一阶段出现的问题最多，在实践中评估阶段总是不可避 免地存在各种各样的人为因素，如考核者对考核制度理解不清、考核者考虑人情 因素、考核者本身的认知能力等问题会使得考核的正确性、公正性、客观性受到 影响。在考核评估阶段应该通过绩效考核制度学习，培训等手段尽可能减少考核 过程中可能产生的种种人为偏误，努力采取措施使考核的过程更客观、准确。 d 反馈阶段 结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解 组织对他工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对 绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主客观因素的综合结果， 所以纠正不仅是针对被考评者的，也需针对环境条件做出相应设计、调整。对绩 效考核的结果的运用不仅要为人事决策，如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据 更重要的是检查组织管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误， 还存在着哪些问题等。因此，反馈阶段的工作重心主要在两个方面，一个是做好 绩效考核诊断结果的反馈，另一个是做好绩效改进计划并切实落到实处。2 1 1 2 3x h 职业学院教师绩效考核现状与问题 3 1x h 职业学院教师绩效考核的现状 ) ( h 职业学院是所公办的高等职业学校。它位于西安市郊区，交通方便， 地理位置优越。由于学院位于国家航空产业基地，同时争取到了全国示范高职的 称号，政府对该校投入较大，所以该校硬件设施相当完备，校园面积规模比较有 优势，学校现有教工8 0 0 多人，学生1 万多人，设置有航空机电设备维修、航 空电子设备维修、飞机制造技术、航空服务、空中乘务等3 0 多个专业。 x h 职业学院对教师教学工作进行考核开始于1 9 9 5 年，目前，参考其它学校 的做法已建立了一套教师绩效考核评估体系( 见附录一、附录二、附录三) 。由学 校教务处全面组织所有教师的考核，各系部配合负责实施，考核结果报入事处。 教师教学绩效考核评估体系内容包括如下几个方面： 第一，考评基本规定 ( 1 ) 学院成立课堂教学质量评估小组，通过教学督导员和教学信息员的信 息反馈，以及对学生进行的课堂教学质量调查等多种形式进行课堂教学质量检 查。 ( 2 ) 教学督导员对全院每位教师每学期听课至少一次，可适当加大对新教 员的培养，学期末将听课情况反馈给教学质量评估小组；学生教学信息员每周一 次将课堂教学质量情况反馈给教学质量评估小组。 ( 3 ) 通过学生问卷调查或网上调查课堂教学质量情况，每学期至少一次， 调查的学生数量要大于在校学生数量的7 0 。 ( 4 ) 每学期将课堂教学质量调查情况在教务处网页上公示，全院师生均可 查阅课堂教学质量的评估情况。 ( 5 ) 各教学单位可将课堂教学质量反馈情况作为改进教学方法、提高教学 质量的参考依据之一。 第二，考核组织 ( 1 ) 教师课堂教学质量评估的组织：全院性的教师教学评价由教务处组织， 各教学单位相互配合，并成立院、系( 部) 两级教师课堂教学质量评估小组，院 级评估小组组织并指导监督系( 部) 评估小组开展工作。 1 3 ( 2 ) 各教学单位负责汇总系( 部) 领导评价、同行评价、教研室评价；教 务处负责学生评价、督导组评价，并汇总各教学单位教师课堂教学质量评价表， 形成每位教师整体课堂教学质量评价表。 第三，考评办法 ( 1 ) 评价时间 一学期两次，学院教务处负责组织和安排，在学期中期及期末各一次。 ( 2 ) 评价主体 对教师工作质量考核以教学工作考核为主，考核方式采用3 6 0 度考评法。根 据管理权限和评价主体就近的原则分为： 1 ) 学生评价( 网上评价，每班7 0 以上的学生必须参与评教) ，权重为4 0 ， 2 ) 教师互评，权重为1 0 ， 3 ) 教研室主任评价，权重为1 0 ， 4 ) 系部主任评价，权重为2 0 ， 5 ) 教学督导组评价，权重为2 0 ( 3 ) 评价结果的计算 评价的结果除无特殊情况外基本是把各评价主体的评分和权重的乘积相加 得出，教师课堂教学质量评估的总分为p = p 1x 4 0 + p 2 x 2 0 + p 3 x 2 0 + p 4x 1 0 + p 5 1 0 。学校根据评价结果，所有评估项目分为优、良、中、差四等。 9 0 分以上为优，7 卜8 9 分为良好，6 0 川9 分为中等，6 0 分以下为差。 ( 4 ) 评价内容 对教师教学情况，主要从教师对内容的熟练程度、教学方法、态度、教学效 果等方面进行评价。( 具体内容参见附录二) ，而对教师科研部分，没有完全纳 入教师绩效考核的范围；教师参与专业建设情况也没有明确的考核指标，对这部 分工作的成绩仅限于感性的认定。 第四，评价信息收集方面 对教师教学情况，教务管理人员、系部主任、教学研究室及同行之间的评价 信息主要是依据其一学期的一两次听课，而大部分教师并没有被听课，所以更多 的信息来源于主观判断。 第五，考评结果的应用 1 4 按照绩效评价的计算结果，其中获优的员工可以参加学院优秀教师评选，被 评为优秀教师可得到3 0 0 元奖励。学校在学期结束工作大会上把获优名单进行公 布。其中获差级的员工则在下学期中会被禁止选课或者强制其承担课时量予以缩 减，这是以减少员工课时收入的方式来惩戒其工作表现，但近几年来没有员工被 评为差的等级。 教务处将对结果进行总结，将评估结果计入教师教学档案，并以文件形 式报人事处。但在人事处的人事管理中对该结果除做优秀教师奖励依据外，不再 做其他运用，没有与员工的职称评聘、工作评聘、年度考核、职称晋升相挂钩。 至此学院对教师绩效考核的应用和反馈成为一纸空文，员工对该学院的绩效考核 行为失去了相应的积极性。 3 2x h 职业学院教师绩效考核中存在的问题 3 2 1 绩效考核的认识问题 教师绩效考核的初衷和灵魂应该是以人为本，围绕人来开展工作。主要体现 在三个方面第一，使人性获得最完美的发展，通过充分调动教师发自内心的积极 性，不断提升自身的素质和理论修养，从而获得最完美的发展。第二，确立教师 在评价过程中的主体地位。教师不是简单的被评价者，也是绩效评价过程中的评 、 价者之一。第三，让教师有效地参与绩效评价工作，包括教师参与绩效目标的制 定，在评价过程中的自我评价，对评价结果的知情权和申诉权，以及在评价过程 中与其他成员、领导之间的有效沟通。 当前，在x h 职业学院对绩效考核的认识沿用了一般的高校教师绩效认识理 念，采用“优胜劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下的方法， 这些都属于奖惩性评价范畴。这种评价一方面仅仅着眼于教师过去己具备的素 质、已承担的职责和已取得的工作成就，其评价的目的是看评价教师是否符合学 校的要求，做出是否续聘和奖惩的判断。另一方面没有突出高职院校的培养模式 和高职教师的定位。针对x h 职业学院教师绩效考核认识问题，综合起来主要存 在以下几点： a 把绩效考核当成绩效排名，难以实现绩效管理目的 依据现代绩效管理的思想，绩效考核的核心目标是要把员工的工作活动目标 与组织的战略目标联系起来，了解员工的个人绩效，并结合绩效考核结果的反馈 1 5 实现员工绩效的提升，从而实现组织绩效的提升及组织目标的实现，最终达到员 工的开发及改善组织管理的目的；同时可以将绩效考核用于确定员工的晋升、奖 惩和各种利益的分配，以提高员工工作积极性。开展绩效考核的根本目的在于通 过开发员工、提升员工的能力，从而实现组织绩效的整体提升。 所以在高等职业院校进行教师绩效考核的根本目的在于：以考核促进教师工 作能力、教学质量的提高。按照绩效考核的理论，在考核之前，考核的组织者应 充分与教师沟通，就教师的工作应达到的目标及工作质量高低的标准达成共识， 对在教学过程中如何搜集教师工作及考核所需信息的方式方法进行共同确认；考 核结束后，对考核的结果还需要与教师进行反馈沟通，并帮助教师制定今后工作 改进的方案，督促其正确执行方案，最终促进教师的发展。 但在该校，管理者把绩效考核理解为绩效打分、绩效排名。在绩效考核期初 设定考核的内容和标准，在考核过程中对照标准对教师进行评价打分，得出各个 教师的绩效排名。在这种认识的影响下，管理者很少关注教师在绩效考核中的地 位，整个考核过程中要求教师只是被动的参与和配合，要求教师在期末例行“公 事! 式地填表格，完全忽视绩效考核中与教师的沟通，发现阻碍教师绩效目标实 现的障碍也不予以指导，对教师打分排名、进行奖惩的狭隘目标完全取代了开发 员工、促进实现组织战略目标等绩效考核真正应具备的管理功能。 现以该校正在进行的示范建设教学改革为例，教务处要求学校各教学任务承 担部门示范改革前上交示范建设方案、建设任务书、建设进度安排等改革建设规 划方案，年度末教务处会按照方案对照检查建设任务完成情况，给出各部门的完 成比率，进行打分排名，给予相应的奖金奖励( 也仅为两个等级，相差不过2 0 0 元) 。至于在这过程中，教师具体如何开展教学改革、到什么程度、结果如何等 这些情况不到期末教务部门根本就不知道。另外，要检查教学改革进展情况，并 做出绩效考核评价，像x