（工商管理专业论文）XT公司激励方案的研究.pdf

摘要 摘要 本文首先对激励的背景进行概述，指出激励在人力资源管理中的 重要性，而现代一些企业对激励不重视或实施不当，导致许多消极现 象的发生。激励研究的目的是在于企业重视激励并用恰当的激励方式 来提高员工对企、世的忠诚度和满意度，达到企业与员工共赢的目的。 接下来根据对激励的定义和相关激励理论的理解，得出现在企业 进行激励方案研究的理论依据和一系列激励的重要启示，并进一步强 调了激励对企业和员工的重要意义。 然后通过对x t 公司的行业、公司和激励现状的进行分析，引出 该公司在激励方面存在的许多弊端，并通过理论和数据证明现行的激 励方案对公司的发展造成了很大的消极影响，从而指出) ( t 公司进行 激励改革的迫切必要性。 最后在一系列激励原则的指导下，对x t 公司研究出一套整体的 激励方案。包括改革现在薪酬制度、提高薪酬激励作用，健全绩效管 理机制，完善企业培训体系，注重员工职业生涯规划管理，加强企业 文化建设等。并强调了从战略到流程、制度、人员配备和宣传沟通等 的保证激励实施的措施，使新的激励方案得以切实开展和实行。 关键词：激励绩效培训职业生涯企业文化 独创性声明 y 8 7 8 3 8 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 孙立玛 日期：弘d 年月上日 前言 1 前言 1 1 背景分析 中国的经济发展迅速，市场竞争日趋激励，各个行业、各个企! j k 为了保证微薄的利润空间，正在对各种有限的资源进行激烈的争夺。 从原材料到供货渠道，从关键技术到高效率生产方式，从销售市场到 潜在客户等等，都是企业为减少成本、提高利润所极力寻求的资源。 然而在这些资源的争夺战中，能使企业得以持续稳定发展的最重要的 资源一人力资源，更成为各个企业、各个国家争夺的焦点之所在。 从古到今，从中国到外国，每一个国家都在用不同的方式来挽留 企业的员工和提高员工的职业能力。有强迫型的，如古代的奴隶社会； 有社会型的，如欧洲的满足社会人的需求的各种措施：有自由型的， 如员工的自我实现的保证措施，在这些方式中，通过激励方式来 对员工进行“选、用、育、留”无疑会是劳资双方共同获益的最佳方 式。因为激励可以无处不在，她可以是有形的，也可以是无形的；可 以是短期的，更可以是长期的；可以对群体产生激励效应，也可以满 足个体的不同需求，总而言之，激励具有很大的灵活性，不同的 激励方式可以适应于企业的各个发展阶段。而且激励的最终目是达成 企业和员工双方的共赢，从主客体方面都能获得应用的利益。 企业要发展壮大和持续发展，就要对企业的员工实施相关的激励 来满足人力资源的需要，而员工对企业满意度的提高、积极性的增长 更是离不开满足需求激励。然而，在我国的很多企业中，出现了许多 企业不重视激励和实施激励方式不恰当等状况，导致企业核心员工大 量流失，企业的经营成本升高、品牌效应下降、核心竞争力受到威胁 等消极现象，使企业的发展受到极大的阻力。因而对激励的研究也提 到企业战略发展的重要日程上来。 1 2 研究的目的和意义 随着市场经济体制的确立和中国加入w 1 o ，一个更加开放的c f t 国将迎接更为严峻的经济挑战。企业竞争归根结底是人的竞争，在现 代企业管理中，人力资源的管理不可忽视，而在人力资源管理中，激 北京交通入学硕十学位论文 励是企业在国家宏观控制的范围之内，灵活运用各种方法与手段，制 定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献，自然更 是占据了人力资源管理中的重要位置。 激励管理是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济 核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的激励制度不 但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目 标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引 和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 因此，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的激励 方案，最大限度地开发人力资源的潜能，便成为人力资源管理者的重 要研究课题。研究激励的最终目的在于让更多的管理者在企业运营过 程中重视激励并用恰当的激励方式来激励企业的员工，从而降低员工 的流失率，最大限度的提高员工对企业的忠诚度和满意度，让员工在 实现自我价值的同时也为企业创造经济效益，达到企业与员工共赢的 目的。 文献综述 2 文献综述 2 1 激励的定义 所谓激励，在组织行为学中含义，主要是指激发人的主观能动性， 使人产生内在的动力，朝所期望的目标前进。激励基本上是一个心理 活动的过程。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切 内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是 人类活动的一种内心状态”。 我们还可以在列出一些定义，但多数定义似乎都基本上强调了同 样的内容一一种驱动力或者诱发力。显然，这些驱动力或诱发力都是 基于未满足的需要。因此，我们可以把这些以未满足的需要为驱动因 素的激励理论称为需要激励理论。 2 2 激励的形式 激励有很多种形式存在： 1 、物质激励与精神激励 现在企业中普遍运用的激励方式就是物质激励，如薪酬、绩效工 资和奖金等，而企业文化、企业的品牌和竞争力则应属于精神激励的 范畴。 2 、短期激励与长期激励 短期支付的薪酬、福利和绩效工资、奖金等是短期激励方式；而 股票期权、员工退休基金、员工终身雇佣制等则属于长期激励。 3 、群体激励与个体激励 企业的一般的激励都是面向公司全体员工或整个相关部门，而特 殊贡献奖、优秀员工奖和个体内部创业等则是针对小部分的员工个体 实施的激励，是个体激励范畴。 北京交通大学硕十学位论文 2 3 相关的激励理论回顾 2 3 1 需求层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需 求层次理论，认为人类有五个层次的需要。 图卜1 需求层次理论 1 、基本内容 ( 1 ) 生理上的需要 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性 的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。 ( 2 ) 安全上的需要 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职 业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机 体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能 量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安 全需要的一部分。 ( 3 ) 感情上的需要 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人 都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希 望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要， 即人都有一种归属于一个群体的感情，希争成为群体中的一员，并相 文献综述 互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人 的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。 ( 4 ) 尊重的需要 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到 社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是 指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地 位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。 ( 5 ) 自我实现的需要 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的 能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是 说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。 2 、基本观点 ( 1 ) 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序 不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 ( 2 ) 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展， 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满 座的需要就不再是一股激励力量。 ( 3 ) 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需 要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可 以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内 部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境 的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占 支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需 要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展 后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 2 3 2 双因素理论 1 、双因素理论的内容 赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独 北京交通人学硕十学位论文 立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理 论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意：同样不满意的对立 面是没有不满意，丽不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响 人们的行为：保健因素和激励因素。 保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、 工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不 满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作 用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。 激励因素：能够促使人们产生工作满意感因素口l 做激励因素。 2 、双因素理论的观点 ( 1 ) 采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 ( 2 ) 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 ( 3 ) 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 2 3 3 超y 理论 莫尔斯和洛希于1 9 7 0 年发表的超y 理论一文，在复杂人假 设的基础上，提出了超y 理论。 1 、超y 理论的内容 ( 1 ) 人们带着各式各样的需要来到工作单位中，但主要的需要是取 得胜任感。 ( 2 ) 取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方 式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相 互作用。 ( 3 ) 如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 ( 4 ) 即使胜任敢打到了目的，它仍继续起激励作用，一但达到一个 目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。 2 、超y 理论的观点 超y 理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。人们之中 包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就 6 北京交通人学硕士学位论丈 姆合写) 、工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、 社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积 极性的影响。 1 、基本内容 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种 比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作 的积极性。 2 、主要观点 ( 1 ) 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 ( 2 ) 激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 误差，也不致造成严重的不公平感。 ( 3 ) 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正 确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀 比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主 要杀手。 2 4 激励理论对当今激励的启示 上述各种激励理论从不同的方面探讨了激励问题，从不同的方面 给我们提供了在对待员工激励问题上的重要启示。让我们可以从不同 的角度进行考虑，在实践中探寻一些可以模仿的道路，为我们完善企 业的激励机制提供了帮助。我们可以将这些激励理论综合运用，建立 综合的激励体系，来达到更好的激励效果。 1 、根据需求层次理论，企业的激励方案要考虑不同层次员工的需要。 员工的知识层次和素质水平不同，对激励的要求也不会相同。企业应 考虑公司员工的整体状况，了解多数员工的主导需求，从而设置相应 的激励措施，使激励能够大多数人，达到最好的激励效果。 2 、由双因素理论，我们了解到激励可以在激励因素和保健因素二者 之间进行转换，如果激励因素变成保健因素，只能起到让员工没有不 满意的效果，失去激励的作用。企业在实施激励过程中要时刻注意不 文献综述 让该种现象发生，并不断开发新的激励因素来提高员工积极性。 3 、超y 理论则绘我们提供了激励的权变理论，让激励既要适应公司 现状，又要满足人的需求变化，使激励处于动态状况，随人和事的变 化进行相应的调整。 4 、公平理论则提出要关注员工对于激励的公平感，让员工清楚了解 激励的相关标准和整个实施过程，并让激励的分配过程公平透明，创 造一个良好的公平竞争环境，激发员工的积极性。 5 、期望理论则是通过目标的合理设置调动员工积极性，强化员工的 目标责任感和目标完成情况的反馈。目标的设置要明确，并且要具有 一定挑战性，让员工在完成工作任务的同时又满足了自己的成就需 要。 2 5 激励对企业和员工的意义 2 5 1 激励对企业的意义 激励是企业人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在 公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整 个公司的效率。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报 便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激 励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中 心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人 才的迫切需要。 激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定 其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平 的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动 机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。所以说，“管理 深处是激励”。激励将影响到企业的生存与发展，如果能够真正发挥 好企业对员工的激励，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 2 5 2 对员工的意义 哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出 9 北京交通大学硕一p 学位论文 如果没有激励，一个人的能力仅能发挥2 0 一3 0 ，如果加以激励， 则可发挥到8 0 一9 0 。可见，激励对员工能力的发挥有多大的促进 作用。企业的公平、合理、恰当的激励机制可以充分挖掘员工的潜能， 使员工尽其最大可能为企业和社会作贡献，这对于企业和员工双方来 说都是受益的。 激励对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还 能满足员工的价值感。激励在很大程度上影响着一个人的情绪，积极 性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗 位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效， 另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中认他会体验到由于晋升 和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作，这 是任何企业应该尊重的客观事实。 激励不但代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工的个人 能力、品行和发展前景。激励不单单是金钱激励，而是一种复杂的、 各种激励相互交融的方式，隐含着成就激励、地位激励等。从多角度 激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之 l ( ) x t 房地产公司运营现状和撒鼬的问题分忻 3x t 房地产公司运营现状和激励的问题分析 3 1 公司行业背景概况及公司简介 3 11 房地产行业概况 就我国情况来看，房地产业已在国民经济中具有举足轻重的地位。 据测算，房地产业与5 7 个产业存在直接与问接的联系，明年对g d p 增长的贞献率在1 9 个至2 5 个百分点之间。2 0 0 5 年中国房地产开发投资 达到1 5 7 5 9 亿元，占固定资产投资总额的1 7 7 8 ，占g d p 的8 6 。房 地产金融在我国金融总量中所占的比例越来越高，2 0 0 5 年底房地产贷款 达到3 0 7 万亿元，占金融机构人民币各项贷款余额的1 4 8 4 ，与g d p 的比率为1 6 7 5 ，商、l k 性个人住房贷款余额为1 ，8 4 万亿元，占金融机构 人民币贷款 x : 北京交通大学硕十学位论文 年，公司已有正式员约2 0 0 人。公司组织结构图如下图所示。在总经 理总体领导下，每个副总分管一块公司业务。其中第一副总分管公司 所有项目都和运营，而每个项目部又分工程部、公关部和销售部；第 二副总分管公司人事部和行政部两个部门，其中人事部又下设绩效、 薪酬、招聘、培训四个职能模块，而行政部又分设行政和法律两个职 能模块；第三副总负责财务的公司资金筹集、每个项目独立核算人员 管理部门和公司总的财务工作部门。 表3 1 公司组织结构 总经理 第一副总 第二副总第三副总 第一项目部人力资源部行政部 独公 工销公 一 融 一 且 司 程售关 招培绩l 薪行法 资核财 聘训l效1 酬政律 部算 务 部部部 部部 3 2 公司激励现状 3 2 1 薪酬激励缺乏竞争性和激励性 从经济学的角度来况，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价 格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和 经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。在市场经济条件 下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其 家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代 的。 正是薪酬的这种持续且具有保障性的特性，使得薪酬无疑会成为 企业员工所最为关注的基础激励因素。没有了有竞争力的薪酬，其他 1 4 x t 房地产公i j 运营现状和l 激励的问题分析 激励都是空中楼阁。薪酬的多少、在公司内所处的薪酬层次和在行业 内薪酬水平的竞争性，是员工对自己价值的最为重要的评判标准。 而公司现在的薪酬激励中还存在一些不足之处： 1 、职能部门与项目部门岗位工资执行同一体系 在现在薪酬体系中，职能部门与项目部门人员执行同一岗位工资 体系，如销售经理与人事经理工资一致，普通销售人员与人事助理工 资一致等，导致员工之间工资总额差距比较大，欠缺公平性。 2 、绩效工资比例太小且呈现“大锅饭”现象 绩效奖励除销售人员外，都是在项目结束时统一发放，且数额很 少，一个行政主管只能得到几百元钱的奖励，而且各个层次员工的绩 效工资差距也很小，基本现象就是人均有份，平均主义非常严重，基 本失去鼓励先进、惩罚落后的作用。 3 、公司中高层管理人员基本薪酬水平在行业内处于较低水平 表3 2x t 公司中高层基本薪酬和长期激励情况 当地几家规模相当的企业 中高层平均基本薪酬( 元) x t 公司 3 1 0 0 三庆集团 3 8 0 0 建鑫集团 3 6 0 0 从表3 2 中可以看出，在当地三家规模相当的房地产企业中，) ( t 公司中高层管理人员平均工资的水平最低，仅有2 1 0 0 元左右，与其 他两家企业相比，缺少明显的外部竞争性。 4 、福利很少且固定化 公司主要的福利有：为员工按时缴纳各种保险，劳动防护用品的 发放，中秋和春节几百元的过节费，每年一次的先进工作者评优等， 这些福利从公司成立以来就基本没有变化过。 北京交通人学硕t 学位论文 5 、公司高管层没有单独的激励政策 在现有激励中，公司高管层的激励方式与普通员工一样，拿基本 工资，拿简单福利和很少一部分绩效奖励，而且奖金数额可能比销售 人员的少许多。 3 2 2 绩效激励体系不健全 在企业中，绩效管理已越来越成为人力资源管理的核心职能。员 工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析战略的关键成功因素， 我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定员工的牵引性绩效指 标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证员工的绩效贡 献直接支持企业战略以及战略目标的实现。员工“公平感”强烈，其 期望值也较高，因而，对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别 重要。 客观、公正的评价是对员工努力工作的肯定，是自我价值的升华， 是企业员工升迁、职业培训、薪酬管理等的强有力的依据。因此，企 业要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，全面公平地评估每一位 员工的工作；另外，设置奖励时应适当拉开差距，采取差别化奖励能 更好地体现绩效冉句激励作用，使员工从绩效奖励中体现自己的价值。 从而更有效地发挥绩效考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，使 企业充满生机和活力。 企业在绩效管理方面存在的问题有： 1 、绩效考核工作任务单一且目标不固定 现在的激励考核体系中每个岗位的考核任务都比较单一，如销售 只有销售额一项，项目指标只有时间限度，没有其他相关的考核指标， 导致员工只要做好考核的单项任务就能得高分，而忽视了其他相关任 务如成本控制、投诉率、满意度等的考核。 对于考核任务的目标，也经常出现变动的情况，只要部门经理感 到目标难以完成，便找出一堆理由要求修改考核目标，因为有修改的 先例，所以这些修改也是理所当然。项目部没有了动力和压力感，便 不会尽全力找出可以解决问题的途径，导致项目运营成本不断增大。 2 、现行绩效考核的指标中欠缺项目部门和职能部门之间的相互评价 x t 房地产公司运营现状和激肋的问题分析 这些指标，导致职能部门人员与项目部门的协作意愿都不强烈，出现 工作拖拉、工作不及时现象。职能部门失去了服务和协助的功能，而 项目部人员也失不愿花时间和精力来了解公司内部的相关政策和参 加职能部门组织的活动。 3 、缺乏绩效反馈机制 绩效考核的结果一定要及时反馈给员工，并让其从中找到需要改 进的地方，才能带来绩效的进一步提高。公司现有绩效考评却忽视了 考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水平，不注重主管与员工的 经常性沟通，因此达不到通过绩效考核改善员工工作绩效的目的。 4 、绩效考核基本不与员工的升迁和职位轮换等挂钩。绩效考核的结 果仅用于决定员工的绩效工资和绩效奖金，不与员工职位晋升和职位 轮换等挂钩。 3 2 3 培训激励不完善 从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达 到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足，要面 对企业重组改制、下岗分流的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选 择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求 在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训己成为最大的奖励。通 过培训，能够使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一， 通过培训，让员工认同企业文化，处处以企业的核心价值观为导向。 通过培训，不仅要提高员工实现目标的能力，更要为其承担更大 的责任、接受更富挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。 在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实 际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能 发挥所长，则是对他们最大的激励。 现在公司在培训方面还有很多欠缺： 1 、培训投入很少 公司在员工培训方面投入的人力和物力都很少，现在的培训只有 对新进员工的企业规章制度的培训、销售人员的相关培训和很少一部 分管理人员的培训，而且培训处于种有需要就要马上组织培训的状 北京交通大学硕十学位论文 况，缺少长远的规划和严密的组织，在培训这一方面基本是初级阶段。 2 、培训结果没有考核，培训质量差 培训只是在走一种形式，参与培训的员工只要参加了培训就算完 成任务，没有对培训进行相关内容接受程度、满意度等的考核，培训 人员对培训没有重视感，使培训流于表面工作。 3 、培训基本不与职位升迁等挂钩 员工参加完培训后，基本上都会想把学到的东西很快应用到工作 中，特别是管理人员的培训，他们很想就某一方面担起重任，集责权 利于一身，通过完成任务来体现自己的价值。可是公司现阶段参加过 培训的人员基本没有在短时间得到职位的晋升和轮换。 3 2 4 职业生涯规划激励不重视 职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人 职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋 斗目标，并选择实现这一事业的目标的职业，编制相应的工作、教育 和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。 企业的经营的目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每 位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素， 就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定 员工职业生涯的两大因素。 企业应当积极地协助员工，最主要的是要诱导员工积极主动地发 现自己兴趣爱好和生理心理特长，与其共同发现他们自己的爱好和特 长。在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流 的形式，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、 工作结果中发现。 1 、本公司员工从进入公司那天起，公司基本上都没有开展对员工的 职业生涯规划设计，员工在公司中的发展只能是自生自灭，自己把握， 就如同摸石头过河，没有明确的发展目标。 2 、而且目前公司存在的一个普遍问题是人彳晋升渠道单 ，基本上 只遵循行政序列。职能部门只能有助理、主管和副总，工程部只有助 理工程师、主管工程师和总工等，二 资分配的原因最终都归集到行政 x t 房地产公司运营现状平激励的问题分析 职级上，结果造成晋升渠道事实上只有职位升迁一条道路。 3 、据对该公司相关人员调查，在一项以“工作有没有前途”为内容 的调查中，有2 0 的人认为在公司工作没有前途，他们认为，在干部 选拔任用中，论资排辈、行政任命等现象在公司中还是不同程度的存 在，形成很严重的“官本位”风气。有的人为了得到晋升，于是跟领 导搞好关系，讲人情讲关系的风气也滋长了部分人的特权思想，用人 唯亲的现象时有发生，直接腐蚀了整个公司积极向上的公平竞争环 境，使得部分优秀员工的积极性、创造性受到一定程度的影响。 3 2 5 精神激励的企业文化基本没有建设 企业文化是一种以企业特有的组织理念，如远景目标、使命和核 心价值观等为引导和凝聚，创造自我约束、和谐宽松的组织氛围，从 而最大程度地调动员工的主观能动性的人性管理方式。 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管 理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的 价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工 认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 而公司目前在企业文化建设方面力度很小，可以说基本没有。从 另一方面说，基本上是领导的思想就是企业的文化。这在企业发展初 期，也许是完全可以的，可现在公司已到了高速发展阶段，公司没有 积极、向上、团结、协作的企业文化，也没有相关文化的传播途径， 这显然会背离整个社会都在创建独特的企业文化核竞争力的大潮，这 在激励的市场竞争中必然会丧失一些竞争力。 3 3 公司原有激励方案的对企业造成的影响 3 3 1 核心员工大量流失，整体员工素质偏低 所谓核心员工就是能够不断地为企业发展创造价值的人。核心员 工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可或缺作用的一些员 工。他们可以是中高层管理人员，也可以是掌握公司核心技术的科研 人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员，甚至也可以是蓝 北京交通大学硕士学位论文 领岗位上的特殊技术人员等。简而言之，就是组织内拥有影响组织绩 效的关键知识员工，这些知识无论是显性知识，还是隐含知识，都直 接决定着组织的发展。 由于公司的激励在行业缺乏竞争性，核心员工在受到同行业内相 关职位的邀请时，便会对之进行权衡与比较，大多数的核心员工就会 离开公司。如表3 2 所示，公司近几年人才流失率不断增大且没有减 缓趋势。核心员工流失会对企业的日常运营、甚至是企业的生存造成 严重的影响。一是企业要培训招聘和培训的投入，二是企业核心技术 或商业机密的泄露，三是核心员工所在的关键岗位在一定时期内会空 缺出来，这些势必都会影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严 重的损害。总之，一连串的消极影响都会在企业中显现出来。 表3 2x t 公司近几年核心_ 人才流失率 年度 核心人才流失率 2 0 0 2 年1 0 2 0 0 3 年1 7 2 0 0 4 年2 1 公司现有人员构成情况如下图所云。从图中可以看出，公司中专 及以下学历人员还占5 1 之多，公司的整体人员知识水平还不是很高。 一是大量核心员工的流失造成的，二来也是公司没有员工的培训的一 个很明显的反映。 2 0 x t 房地产公司运营现状和激励的问题分析 图3 1x t 公司人员构成情况 3 3 2 员工激励满意度偏低，工作效率明显降低 在对公司员工对激励的满意度调中发现，如图3 2 所示，有5 9 的员工表现出不满意或较不满意，进一步表明了对激励现状的不满。 而且很多员工对工作也出现了懈怠和拖拉现象，有一个项目的交房工 期竞延了两个多月，引起许多业主的不满意和投诉，公司为此赔偿业 主违约金约十几万元，造成了很大的损失。 3 3 3 部门之间协调程度差 北京交通大学硕士学位论文 图3 2x t 公司激励满意度调查结果 由于没有绩效指标的太大约束，而且项目的绩效工资对职能部门 的员工也没有太大的激励性，职能部门与项目部门的配合也出现了许 多问题。例如，项目部门的人到职能部门去有急事要办，对此负责的 职能部门人员不紧不慢，项目部门人员有所不满，职能部门人员则表 示，不是只有该项目部的事急，其他的事也急，要不就要等到明天办。 而职能部门到项目部门宣传公司的一些政策，项目部门人员也是不理 不睬，对政策的理解出现了差错，造成职能部门在开展工作中的许多 问题。随着公司部门的增多和人员的增加，如同这样的事情越来越多， 显示出与公司发展极大的不协调性。 3 3 4 公司竞争地位逐年下降 从表3 3 可以明显看出，公司的竞争地位在逐年下降，这不是说 公司没有发展，而且又有很多外地的著名企业加入到本地区的竞争进 来，而且当地也又成立了一些规模比较大的房地产公司，这无疑会加 剧房地产市场份额和各种有效资源的争夺。如果公司无视这种状况的 存在，将使公司的发展面临很大的困境。 北京交通人学硕十学位论文 4x t 房地产公司激励方案的研究 4 1 激励方案设计的基本原则 4 1 1 符合公司战略发展方向 是指将企业激励方案的构建与企业发展战略有机地结合起来，使 企业的激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。 4 1 2 公平与效率相兼顾 尽管企业鼓励员工以更高的效率获得更高的报酬，但考虑到中国 国情特点，过分的激励差距，容易导致不公平的产生。对于大多数员 工来说，对激励的不满意往往不是激励本身的绝对数额，而是激励的 相对公平性。所以，在设计激励时既要考虑效率，又要考虑公平。一 是外部公平性。它是指同一行业或地区或同等规模的不同企业，相同 或类似职位的激励方式应大致相同。二是内部公平性。它是反映同一 企业中，不同的岗位或项目或任务小组的激励与贡献的比率应一致。 4 1 3 竞争与经济性原则 企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。在吸引、留住和激励优 秀人才的众多因素中，富有竞争力的激励是最重要的因素之一。所以， 企业在设计激励时，就必须保证本企业的激励方式应多于或至少不少 于市场上的平均水平，但同时又要考虑企业的激励成本和支付能力。 高水平的激励固然可以提高企业在人才竞争中的优势，但同时难免带 来企业人力成本的 x x t 房地产公司激励方案的研究 4 1 4 物质激励与精神激励相结合 人的需求多种多样，既有物质方面的，又有精神方面的。物质需 要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。过于强 调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈 起；然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决 不了实际问题。 美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金 会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不 会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和 精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 易趣公司董事长邵亦波说，易趣最有名的就是我们不是以高薪来 留人。薪水很重要，但不是最重要的东西。我们的理念是公司的成功 要与员工一起分享的。联想集团鲁灵敏总经理谈及联想能靠什么来吸 引和留住人才时，他说，靠公司高速发展给每个人提供的广阔平台以 及公司给每个人的公正、公平的机会，尊重理解和关心企业职工，以 激发职工的上进心和积极性，激发职工的主人翁责任感和事业心，增 进职工对企业的感情和归属感。 可见，人们对物质和精神的激励帮是需要的，我们在制定激励政 策时，要兼顾员工这两个方面的需求。 4 1 5 长期激励与短期激励相交叉 要保持企业的长期稳定发展，必须要有持续的人力资源供应，而 长期激励和短期激励可以满足员工近期和远期的不同需求，激励他们 在企业里与企业共同进步和发展。 短期激励是对员工一段时间内劳动成果的肯定和表彰，一般有基 本薪酬、短期福利和绩效工资以及年终奖余等等，能满足员工及时的 心理和物质的需要。而长期激励则能指导员工与企业一同进步和发 展，把个人发展和企业的兴衰联在一起，因而更能激起员工的长远努 力。而且长期激励能使企业保持人力资源的稳定，免除许多不必要的 频繁人才招聘和新员工的培训等的经营成本，这也是企业得以成为百 北京交通大学硕十学位论文 年企业的重要保证。一般的长期激励有股票和股份期权、期股、员工 长短期培训计划和丰厚的退休基金等等。 4 2 公司新的激励方案的整体策略 4 2 1 改革现在薪酬制度，提高薪酬激励作用 1 、重新进行薪酬结构调整 ( 1 ) 职位薪酬和技术薪酬相结合 在公司以职位薪酬为主的现在薪酬特点下，加入技术薪酬，突出 对高学历、高职称人员的激励，也可以吸引外部高素质人才加入本公 司，从而在公司发展过程中，逐步提高公司整体员工的素质。 ( 2 ) 对不同职位族设置不同薪酬等级 针对公司的特点，公司有职能部门和项目部门，为了体现员工在 不同部门中的作用，也为了消除统一划分的不公平感，对职能部门人 员和项目部门人员实行不同的岗位薪酬划分办法。 ( 3 ) 加大绩效薪酬的比例，打破平均主义 绩效薪酬是公司对员工完成工作的奖励，能极大促使每个岗位的 员工为完成绩效目标而努力，要让他发挥作用，必须加大绩效薪酬的 比例，消除公司原有的绩效薪酬的平均主义现象。 根据公司现状，对于不同岗位层级的人员，根据岗位对企业发展 的重要性和可持续性，可以实施不同的薪酬比例，切实体现薪酬的激 励和约束作用。如表4 1 所示，为了增加中高层人员的稳定性和责任 感，可以提高年终奖的所占的份额，起到激励和约束作用，也可体现 责权利的高度统一。而销售人员，则应以低薪高绩效来督促他们增加 销售收入，而职能部门工作的流程化和连续性则决定了他们基本薪酬 所占份额最大。 北京，芷通人学硕士学位论文 房屋，可以提供部分房补。但要离开公司需把差价补齐。这项激励措 施可减轻许多年轻职工的购房压力，并可促使他们为公司长期服务。 ( 3 ) 企业报销部分外部培训费用 培训是员工能力增长的主要方式，员工自愿参加外部的培训，对 员工个人和企业都是好事。公司报销部分费用，可以促使更多的员工 参加公司外部开展的培训，提高员工的整体素质，并可免去公司内部 培训的一些组织会议的成本。但要注意培训结果的考核，并要对培训 的必要性进行事先的考察，以保证培训的有效性。 4 、公司的高层领导，实行具有长期激励和约束作用的股票期权奖励 作为企业的决策者和领导者，公司高层领导的行为直接关系到企 业的发展前景。因此在公司高管层中实行股票期权激励政策。 股票期权是企业所有者给予经营者的一种权利，即经营者可以以 某一预先确定的价格购买本企业的股票，这样，为了使股票价格在未 来不断攀高，经营者必须关心所有者的利益，并使企业资产保值增值。 股票期权由于其长效性能使企业牢牢控制中高级管理人才等日 益积累起来的庞大有形和无形资产，起到一种牵引力的作用。 农、叱方面的先进企业大北农集团就是在农业方面较早实行股票 期权的企业，他的中高层领导都有公司的股份期权，根据职位的高低 和为公司服务的年限不同，可以持有不同数额的股份期权。每年的年 底，根据股数进行分红。整个大北农集团的高管层都有与企业共同发 展的愿望，流失率在行业内一直处于偏低水平，公司的行业竞争力也 在逐年提高。 4 2 2 健全绩效管理机制 1 、健全公司的绩效考核体系 激励机制的完善依赖于与其配套的绩效考核体系，绩效考核是人 力资源管理的一项基础性工作，也是激励机制得以有效运行的基础。 绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的 工作行为和工作效果。绩效考核贯穿于人力资源工作的方方i | _ 面，是 一个周而复始的工作。首先是要进行岗位分析，这是一项非常基础但 x t 房地产公司激励方案的研究 非常重要的工作。公司要结合经营战略和发展目标，建立覆盖每一位 员工的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确 定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩量化指 标、工作职责与权利义务。接着就是研究制定规范合理、调整灵活的 适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。 考核指标可以从工作数量、工作质量、成本、时间和上级、客户 的评价等维度来体现，并且力求使指标可以量化，不能量化的要尽可 能细化和流程化，以便于考核，减少主观的成分。最后，在明确岗位 关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩 效考核。 2 、注重绩效指导 绩效指导在整个绩效管理过程中都起着非常重要的作用。作为部 门的负责人，从开始部门员工绩效指标和目标的制定，到工作过程中 对绩效偏差的发现和纠正，再到绩效结果的运用和下一步绩效指标的 制定等等，都要通过绩效指导达到共识，从而辅助员工个人目标和部 门目标的实现。 3 、加强绩效反馈 绩效考核是一项具有挑战性的工作，绩效考核的最终目标是通过 对员工全面综合的考评，改善员工的表现，充分发挥员工的潜力和积 极性，以更好达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感。 绩效考核的结果是经过员工个人和上级领导共同完成的。而有的 员工在评价结束后，就对绩效结果不管不问，这样就失去了绩效考核 的目的。于是针对这种现象，对于部门负责人，特另0 要求就绩效结果 与员工进行沟通i 一是了解过去工作的成功和不足之处，与员工一起 找到解决问题的办法，发扬成绩，对以后的工作起到借鉴作用，二是 上级还要帮助员工制定绩效改进计划，对下属工作绩效的改进做出正 确的指导，给予必要的支持，最终才能达到改进绩效的目的。三是就 绩效结果的运用让员工有所了解，不只是关系到绩效工资，也与参加 培训和职位的升迁等有重要关系。这给部门上下级之间提供了沟通的 前提，加强了双方之间的有关问题的理解。 4 、绩效管理与人力资源其他方面的有效结合 首先，绩效管理与薪酬机制相挂钩，使之产生相应的激励作用。 x t 房秀石墨挟妻f 垂曼型扎毫 奏冀谨霎薹羹囊荔蘑蠹璧篓萋羹一荔翼羹萤蕈姜蓟聪旦鬟研冠剪 障张豁渊缮绉； l 二薹 x 北京交通人学硕士学位论文 工感到企业在重视他们，还给他们提供一些互相交流和沟通的机会， 满足他们的自尊和社交方面的需求。 3 、培训要有重点并进行严格考核 公司要改变过去只重视业务技能培训，忽视员工潜能开发的做 法，不断吸收新理论和科学研究最新成果知识，加快知识更新步伐， 改善员工知识结构，突出开发员工的创新能力。要实行全员培训，但 要突出重点培养，包括对管理人才的培训，对重点人才进行分类强化 培训等，大致可以分为几类：一类是主要决策者的培训，二类是项目 管理人才的强化培训，三类是市场营销人才的培训，四类是金融专业 人才的培训，五类是新进员工的强化培训。 另外是要加强培训的考核。目前很多企业似乎是为培训而培训， 完全也没有任何形式的考核，对于员工培训后的效果一无所知，这样 势必影响培训的质量，使培训流于形式。因此，对培训的考核是培训 很重要的一环，通过考核可以了解到员工掌握的程度，了解到培训工 作还有哪些方面需要改善，对培训工作进行总结。这种考核一定要认 真进行，否则应有的效果又不能达到。 4 、培训要与职位晋升等相结合 通过培训，不仅要提高员工实现目标的能力，更要为其承担更大 的责任、接受更富挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。 在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实 际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能 发挥所长，则是对他们最大的激励。 公司在每个层次的晋升中要求有一定的培训次数或一定形式的 培训，把培训次数和培训考核的结果作为定期考核的一个项目。这样 才能调动更大范围员工参加培训的积极性，而培训应有的激励作用才 能得以实现。 4 2 4 注重员工职业生涯规划管理 职业生涯规划的根本目的在于在工作中或工作的变动中追求有 利于自己成长与发展的具有挑战性的工作，并在实现自己的愿望中不 断地增加自己的满意度，通过找出个人的职业潜能和职业目标之间的 x t 房地产公司激励方案的研究 差距，及时采取有效的措施来提升个人潜能，才能更好地促进职业目 标的实现。 企业应当积极地协助员工，最主要的是要诱导员工积极主动地发 现自己兴趣爱好和生理心理特长。在发现和确定员工特质方面，可以 采用与员工正式和非正式交流的形式，同时也可以注意从员工在工作 中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现。 职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也是人的高级需要， 即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上 想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然 会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推 动力，更好的实现组织目标。当个人目标与组织目标一致时，就会产 生最大的激励。为此，激励要顾及员工的职业生涯规划，帮助员工进 行职业生涯发展，使在实现组织目标的同时，也能让员工实现其个人 目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 1 、建立科学的职业生涯规划体系 公司要通过有效的沟通渠道了解员工的兴趣、爱好和追求，并对 员工的能力、潜力进行评估，帮助员工确立职业目标；及时公布公司 内部所有空缺的职位，保证所有的员工都能得到信息，确保企业内部 候选人的职业目标和技能能够与企业内部的晋升结合起来；结合组织 的发展战略和个人的职业发展规划，为员工提供必需的培训；为员工 提供职业咨询指导，使每个员工的职业目标切实可行，并得以实现。 员工的职业发展可以走纵向发展与横向发展相结合的道路。纵向 发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。纵向发展是员工职 业发展道路最普遍的设计方式，行政级别的晋升，体现了公司鼓励员 工积极向上，努力工作，因为职级的上升相应伴随薪酬的增加。横向 发展包