（工商管理专业论文）WL学院教师流失问题分析与对策研究.pdf

摘要 高校师资队伍中教师流失的情况近年来在全国各地高校中几乎普遍存在，只 是因各校所处环境和条件的差异而在程度上有所不同，但就其主要表现来讲，具 有一定的共性。w l 学院是一所国有民办的高等院校，管理上适度引进市场和民 营机制，实行董事长领导下的院长负责制。学院总体发展态势良好，但在其发展 的过程中始终存在教师流动率特别高的问题。众所周知，师资队伍的状况，对建 没一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，都有着决定性的作 用。而过商的教师流失率，重地影响学校的师资队伍建设、学科建设，影响教学 质量的稳定性和学生的能力的培养，也违背学校的办学宗旨。本文i ：_ f 是基于此种 考虑而提 “作专题研究的。 本文从人力资源角度，对w l 学院教师流失问题进行研究。论文在回顾国内 外雇员流火理论的基础卜，结合w l 学院的实际，设计工作生活质量满意度调查 表，并进行了为期近两个月的调查。通过对调查问卷的统计分析，了解到w l 学 院教师当前的工作生活满意度情况，并通过个别访谈、群体访谈以及跟踪调查， 挖掘导致w l 学院教师流失的深层次原因。论文针对w l 学院教师流失的主要原 因，运用现代人力资源管理知识，对其教师流失问题从多方面提出了解决方案。 本文认为：w l 学院要控制教师流失，建立一支职称、学历、年龄结构合理的 师资队伍首先，要从“入口”抓起，制订并实施有效的招聘政策，完善绩效考 评制度，尽可能做到绩效考评过程的科学性和严谨性；其次，制订合理的薪酬制 度，发挥薪酬的激励作用，设计科学的培训i 和发展体系；再者，构建人力资源信 息管理系统，实现人力资源的动态管理；最后，丰富校园文化建设的内涵，营造 出一种无形的育才、留才的精神氛围。 本文片在通过对w l 学院教师流失情况的分析，为其在解决教师流失问题上 提供一些建议。无疑，把w l 学院这一具有代表性的固有民办高校作为研究对象， 分析其教灯流失的成因与后果，并提出相应的对策，对国有民办高校提高教学、 科研水平，完善学校教学管理机制，调动教师的积极性和创造1 提高教师的满 意度，具7 一。现实意义。 关键词：民办高校教师流失工作满意度人力资源管理 a b s t r a c t w l u n i v e r s i t yi s as t a t e o w n e d & p r i v a t e r u nu n i v e r s i t y , j u s tl i k em o s to t h e r c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e si n c h i n a ，b u t t h es c h o o li s o p e r a t e d w i t had i f f e r e n t m a n a g e m e n tp m t e mc a l l e d “s t a t eo w n e r s h i pa n dp r i v a t em a n a g e m e n t i nw h i c ha p r e s i d e n ti sc h a r g eo f t h em a n a g e m e n to ft h es c h o o la n dr e s p o n s i b l ef o rt h ed i r e c t o r o f b o a r d a l t h o u g ht h es c h o o li sg r o w i n g w e l lo i lt h ew h o l e ，i th a sa l s ob e e nt r o u b l e d b yt h ep r o b l e mo fe x c e s s i v ef a c u l t yt u r n o v e r i nv i e wo f t h ef a c tt h a t f a c u l t yi s a n e s s e n t i a lt h c t o rf o ras c h o o l sr e p u t a t i o na n df u t u r eg r o w t h ，t h i sp a p e rc h o o s e st h e c e n t e r sa r o u n dt h ep r o b l e mo f f a u l t yt u r n o v e ra si t sr e s e a r c hs n b j e c t t h i sp a p e ra p p r o a c h e st h e s u b j e c to f f a c u l t yt u r n o v e r i nt h e p e r s p e c t i v eo f h u m a nr e s o u r c e s a f t e rr e v i e w i n gl i t e r a t u r ei nt h i sf i e l d ，t h i sp a p e rd e s i g n sas u r v e yt o e x a m i n e f a c u l t y ss a t i s f a c t i o ni nt e r m s o fb o t hl i f ea n dw o r k b a s e du p o nt h er e s e a r c h r e s u l t sf r o mt h es u r v e y , t h i sp a p e ra l s ol a u n c h e ss o m ef o l l o w - u pi n t e r v i e ww i t hs o m e o ft h es t a f ft of u n d a m e n t a lc a u s e sf o rt h ee x c e s s i v ef a c u l t yt u r n o v e r t h e nt h i sp a p e r s u g g e s t sap a c k a g es o l u t i o nf o rt h i sp r o b l e m t h a ti s ，t o b u i l das t a b l ea n ds o l i d t e a c h i n gt e a mf r e ef r o me x c e s s i v et u r n o v e rr a t e ，t h eu n i v e r s i t ys h o u l df i r s t l ye s t a b l i s h a ne f f e c t i v er e c r u i t m e n tp o l i c ya n d i m p r o v e i t sc u r r e n t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m s e c o n d l y t h eu n i v e r s i t ys h o u l de s t a b l i s ha ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns ) , s t e ma n da n e f f e c t i v et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e mt om a k ei t ss t a f ft om a k eb e s to ft h e i r i n i t i a t i v e t h i r d b , , t h eu n i v e r s i t y s h o u l d d e v e l o p ah u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m f i n a l l y , t h eu n i v e r s i t ys h o u l de n r i c ht h ec a m p u sa t m o s p h e r e c o n s t r u c t i o ns ot h a tt h es t a f f w o r ka n dg r o wi nad e s i r a b l ea t m o s p h e r e ， a l t h o u g ht h e c a u s e sa n dc o u n t e n r t e a s u r e sa d v a n c e di nt h i s p a p e l h a v es o m e o r g a n i z a t i o n s p e c i f i cc h a r a c t e r i s t i c s ，t h e s ec o u n t e r m e a s u r e sw i l ld e f i n i t e l y s e r v ea s r e f e r e n c ef o ro t h c rs t a t e o w n e d & p r i v a t e r u nm t i v e r s i t yi ni m p r o v i n gt h e i rr e s e a r c h a n dt e a c h i n gp e r i l ) r m a n c ea n dm a n a g e m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：p r r a t ec o l l e g e s j o t , s a t i s f a c t i o l 3 a n du n i v e r s i t i e s f a c u l t yt tr n o v e r h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i i l 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下丌展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，沦文巾不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。刑本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位做俐矧：j 司辑粤亳 日期：2 0 0 4 年6 月 1 2 日 w l 学院教师流失问题分析与对筑研究 1 引言 l i1 研究背景及意义 雇员流失问题是发达国家人力资源管理、组织行为学、人事心理学等学科研 究的重要课题之一，也是专业的人力资源管理者和其他管理人员普遍关心的问 题。在我国，雇员流失现象近年来也已成为组织管理者十分关注的现象之一，而 且这一现象也引起人力资源管理研究的重视。但是已有的对雇员流失问题的研究 t 要是针对国营企业，虽然目前对民营企业的员工流失问题的研究也有所增加， 但对高校，尤其是民办高校中出现的教师的高流失问题却较少涉及。 教师流失是指教师的不合理流动。教师的合理流动即流出去的f 就高校而吉 是离开高校教师岗位) 是不适合从事教师这一职业的人员，流进来的( 进人高校教 师岗位) 是适合从事教师这一职业的优秀人才，有进有出，处于动态平衡状态。 然而，目前我国高校，尤其是民办高校中教师的流动出现了失控现象，使大批优 秀教师流失。 本文的研究对象w l 学院是一所国有民办的高等院校，管理上适度引进市场 和民营机制，实行董事会领导下的院长负责制。学院总体的发展态势良好，但在 其发展的过程中始终存在教师的流失率特别高的问题。众所周知，高校作为培养 人才的场所，其师资队伍的建设显得尤为重要。没有过硬的师资队伍，高校就不 可能培养出具有创新精神和实践能力的合格人才。师资队伍的状况，对建设一流 学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，扩大学校在国内外的影响， 都有着决定性的作用。而较高的教师流失现象严重地影响学校的师资队伍的建 设、学科建设，影响教学质量的稳定性和学生能力的培养，也违背学校的办学宗 旨。本文正是基j 二此种考虑而提出作专题研究的。 高校师资队伍中教师流失的情况近年来在全国各地高校中几乎 f 遍存在，只 是冈各校所处环境和条件的差异而在程度上有所不同。但就其主要文现来讲，具 有一定的共性。本文旨在通过对w l 学院教师流失情况的分析，并运 日人力资源 管理知识，从众多的管理技术中理出一些基本思路，为w l 学院在解决教师流失 问题上提供一些建议。无疑，把w l 学院这一具有代表性的民办高校作为研究对 琢，分析其教师赢失的后果与成因，并提出相应的对策，对民办高松提高教学， 科研水平，完善1 孝校教学管理机制，调动教师的积极性和创造性，提高教师的满 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 意度，具有现实意义。 1 2 论文研究视角和框架 1 2 1 研究视角 由于教师流失问题涉及学校的师资队伍建设，也涉及发生和未发生流失的其 他个体，还涉及社会，再加之，从长远和从短期来看这一现象是截然不同的，因 此研究的角度是关键的问题，不同的视角去看，得出的结论是完全不同的。从宏 观上看，我国氏期以来的就业制度及其残余影响是阻碍流动发生的，这已经对我 国企业员t 的发展造成r 许多负面影响，如妨碍了新技术的交流与引进，人a 的 社会配置小合理，所以从宏观上来看，应该鼓励流动。但是从组织角度来看，我 国许多高校特别是民办高校已深深得为教师的高流失现象所网扰。本文从w i 学 院的角度来论述，凶此鹌一立意上不鼓励流动，而是以控制教师的流动为出发点， 岜就是以提高w l 学院教师队伍的稳定性为目的。另外，即使在微观的层面一 还 可以从多个学科角度对教师流失问题进行研究，比如经济学、心理学、社会学、 会计学等不同学科角度，本文主要是从人力资源管理角度进行研究。 1 2 , 2 研究框架 本文共分为五个部分： 第l 部分，主要阐述论文的研究背景及意义，并说明论文的研究视角和刨 究 框架。 第2 部分，首先对论文：的所涉及的主要相关概念进行了必要的解释，接新在 大量文献查阅的基础上刘国内外有关雇员流失的理论研究成果进行简要的回i 唢。 第3 部分，首先介绍了w l 学院人力资源现状，并简要地总结学院历年爿的 教师流失状况；接着在第2 部分理论回顾的基础上，结合w l 学院的实际设引了 ： 作牛活质量满意度凋卉问卷表，并通过对调查问卷的统计分析，了解w l 一+ 院 教师当前的1 作生活满韪廖| 青况，再结合个( 群) 体访谈和跟踪调查等手段“挖 掘导致w l 学院教师流9 、的深层次原因：然后，以调查研究所得的统计结果一依 据，再结合影u 自教师流失的宏观因素，提炼出影响w l 学院教师流失的主要女响 囚素。 第4 部分，针对w i 学院教师流失的影响因素，集中讨论了能够有效挖引数 w l 学院教师流失问题分析与对蒙研究 师流失的人力资源管理方法。由于有效地控制教师流失涉及到学院人力资源管理 的每一环节，因此要减少教师流失实际上需要从各环节进行。尽管如此，本文把 重点放在一些对w l 学院教师流失影q 4 特别严重的人力资源管理的环节和领域， 并提出相应的对策，包括制订和实施有效的招聘政策，建立合理的绩效考评体系， 制订合理的薪酬制度以及设计科学的培训与发展体系，构建人力资源信息管理系 统及丰富校园文化建设的内涵。 在结束语部分，指出本文的不足之处以及后续研究的一点建议。 论文的研究框架见图1 1 。 对策研究 厂弋、 i 故善 、力资源li 构建人力资源li 丰富校园文l l 管f - 晰环节li 管理信息系统l1 化建设内涵i _ z = _ 一q m ，_ _ 口耐、_ _ _ _ _ g _ _ _ _ s 捌、_ _ _ r 8 _ _ 口f _ _ 蒯 图1 1 研究框架 f i g u r e1 1f r a m eo f t h e s i s w l 学院教师流失问题分析与对策研究 2 雇员流失理论综述 2 1 雇员流失的概念和类型 2 1 1 雇员流失的概念及影响 雇员流失( e m p l o y e et u r n o v e r ) 的定义可以从狭义和广义两个方面来理解。 p ric e ( 1 9 7 7 ) 给出了一个狭义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”1 。如果 遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入 到这个概念的范畴，将它译为“雇员流动”比较能够反映这个界定的外延。 m o b l e y ( i 9 8 2 ) 则给h 了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终l 其 组易l 成员关系的过程”l 。“。这个定义所包括的范畴和p r i c e ( 1 9 7 7 ) 定义相比较就 小了很多，没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动，也明确地把组织中可 能存在的义务雇员( 不从组彰! r = 卜获取物质收益，例如一些志愿者) 的流动排除在 外。 本文认为特定组织的雇员流失过程就是浚组织的人力资源由可掌控资源变 为不可掌控资源的过程，这个过程。般是通过辞职，解雇等程序，使劳动契约解 除的正式过程；也可以是由j 特殊原因，使得该组织在长期内实际上已丧失掌握 该雇员的人力资源的过程，如在职失业、消极怠工等。 所以综合以上关于雇员流失概念的解释，本文认为雇员流失的定义可以这样 来理解：一种从工作组织中领取货币性报酬的人中断与其所服务单位的成员关 系，而使得该用人单位世失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。 工作组织中雇员流失所生的影响比较复杂，但是阐明它对揭示本研究意义 和方法非常重要。这种影响既有积极的方面，也有消极的影响。 雇员流失固然有其积极j 面的影响，比如，合理流动，使社会资源得以更好 地再配置，节约社会成本：”组织灵活地管理，替代不合适或低素质的雇员；有 利于雇员更好地规划自己的职业生涯等等。但是如果进一步探讨，就可以发现它 会带来许多不司避免的消极i ，砷旷。组织雇员流失的消极影响有： a 雇员流失的一股影响： 一般地，任何雇员的流、都可能会产生以下消极影响： ( 1 ) 对行业的影州： ( 2 ) 对组织成员七气 ( j - 彭l l 沁 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 ( 3 ) 对组织绩效的影响； ( 4 ) 使组织丧失部分商业机会； ( 5 ) 增加组织的人力资源管理的成本。 b ，优秀、关键员工的流失影响 优秀、关键员工，特别是掌握了组织关键技术和主要客户关系的管理者和技 术人员，他们掌握的是组织赖以生存和发展的命脉，他们的流失给组织带来的是 致命的打击。 c | = ；i 队流失的影响 团队流失是在出现团队工作方式以后，出现的种新型的雇员流失方式。众 所周知，住团队中工作的个体成员之间，需要高度的配合和知识、技能的鼻补才 能完成二 作。如果团队中出现个别人员的流失，组织可以很容易地找到一个与他 类似的人求替补。但是若出现整个团队的流失，组织就很难在市场上一时凑齐这 么多1 棚可以配合的人才。这将给组织的人力资源管理工作带来很大的挑战。同 时技术上的机密泄露和商业机会丧失等可能的损失也是很难避免的。这样带来的 对组织的打击有时与经理人员流失的打击同样致命。 一个雇员流失就会给组织增加很多方面的人力资源更替成本，团队流失的情 况带来的成本增加量就可想而知了，它往往是团队中单个雇员流失所带来的损失 量的总和沣加上他们之间相互配合所产生的规模效应。单个雇员流失给组织带来 的损失如f 表2 1 ”1 。 表2 1 人力资源的更替成本 t a b l e2 1 r e p l a c e m e n t c o s to fh r 错料米j i _ 一：余凯成，陈维政人力资源开发与管理北京：企业管理| f 1 版社1 9 h 7 ：7 0 而月i t 员流失所造成的影响还表现在诸如对留下来员_ 的i 力、组织声望的 降低、鼾 t 链的损害、丧失的机会等隐性成本的增加【：。如果综合起来考虑流失 的成本，会比表面上的损失大得多。从人力资源网( w w w h r ，tmc n ) 提供的资料 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 来看，每个雇员流失成本是其工作年薪的2 - 3 倍。 2 1 2 雇员流失的类型 本文从多角度对组织中雇员流失进行不同的分类，从而在各种分类中选取需 要研究的重点部分“1 ： 从个体决策因素出发，雇员流失可以分为主动流失和被动流失： 从雇员流失的方式 i 发，又可以分为契约流失和非契约流失； 从雇员流失对组织生产率的影响来看，可以分为有利流失和不利流失； 从雇员流失规模来划分，又有团队( 集体) 流失和非团体流失之别。 另外，组织雇员流失中，有一种称为自然流失的特殊类犁，它足由于退休、 死亡、工伤等原l 訇造成晌。这种纯自然或以外的因素导致的组织雇员流失，具有 极强的必然性或偶发性，不足本文研究的重点。 2 1 2 1 主动流失与被动流失 从雇员对流出的决策因素出发，雇员流失可以分为两釉类型：、d 主动流失 ( v o l u n t a r yt u f n o v e r ) ，是指流失的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主 动辞职的形式；萤被动流失( i n v o l u n t a r yt u r n o v e r ) ，是指流失的决策主要由 组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、下岗和开除等。从研究的文献来看，大 量的研究是在将流失视为主动流失被动流失的基础上展开的。 不同类型的流失给组织造成的影响不同。相对于被动流失来说，主动流失中 有大部分是组织小愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是 不利的。例如组织中的人力资源规划工作会变得很难进行。因此，本丈将关注的 焦点集中在w l 。j 院教师主动流失成因、后果和控制一 二。 2 1 2 2 契约流失和非契约流失 从雇员流失的方式出发，组织雇员流失可分为契约流失和非契约流失。契约 流失是指雇员。j 缉织彻底脱离工资关系，或任何法律承认的劳动契约关系的过 程，如辞职、解i 板开除和裁员等；非契约流失是指雇员虽然没有与组织解除劳 动必约关系，但世客观上已经构成了离丌组织的事实的过程，如第职q k 、在职 失业等。 w l 学院在t ! 则上并没有禁i e 从事第二职业，而且在形式卜学陨l 丕聘用一些 外校的教帅做奉产院的兼职教师。因此这种流失方式不在研究的范| _ i 之内。 21 2 3 有利沛欠和不利流失 考虑到雇0 流穴对j 一组织生产率的影响，组织雇员流失可 分为有利 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 ( f u n c t i o n a l ) 流失和不利( d y s f u n c t i o n a l ) 流失对流失雇员的评价，即对组织 是有利还是不利的操作性定义，可以从以下三个方面去考虑：流失雇员的质量 ( 如绩效高还是绩效低) ；替代流失雇员的难易程度：雇员流失后引起的空 缺职位的关键程度。但是如果用绩效去度量雇员流失对组织是否有利，必须对雇 员流失进行连续的量度，而且只有组织将流失雇员的生产率和替代成本，以及新 雇员的成本和生产率考虑清楚以后，才能真正对雇员流失对组织生产率的影响做 出准确判断，再则由于雇员流失的成本有相当一部分属于间接成本，因此做到准 确判断是很困难的。 2 ，1 2 4 团队( 集体) 流失和非团体流失 从雇员流失规模米划分，又有团队( 集体) 流失和非团体流失之别。团队流 失是指在同一个组织中斟时有两个或更多数目的员工在事先互相约定的情况下， 共i 司离开组织；非团队流失也可称个体流失，它是指没有配合的单个雇员分别的 流失。团队流失的影响前面已有论述，这里不再重复。 2 2 雇员流失理论的研究概况 2 2 1 国外理论研究概况 雇员流失的理论研究主要围绕流失的成因、后果和控制三个方面展开，由了 传统上建立模型在学术上有较高的地位，因此出现了很多针对流失动因而建蔬的 模型。本文选择了马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫都雷中介链模型、扩展的莫 布雷模型、s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 及p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型作为本文研究的 理论基础。 2 2 1 _ 1 马奇和西蒙模型 该模型指出流失意愿( 即雇员对工作的满意度及在组织内部流动可能性的预 期) 和流失r 叮能性这两个变量是雇员流失的决定性因素“1 。马奇和西蒙模型对其 后雇员流失动囡模型的研究影响深远：他们模型中的许多主要变量被其后多数的 雇员流失动因模型所吸仅采纳。 2 2 1 2 普莱斯模型 普荣斯( 1 9 7 7 ) 在划移个学科关于雇员流失的文献进行回顾的基础上建、1 f 了 普莱斯模型，浚模型指j ；【作满意度和调换工作的机会是雇员流失年n 其决定 1 素 之问的巾介变量，而儿l 育雇员调换工作的机会相当高时，雇员对 作的耷满意 ! ! 堂堕翌! ! 鉴签塑望坌堑皇翌整竺塑 才会导致流失，也就是说，工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的m 。 2 2 1 3 莫布雷中介链模型 典布雷( 1 9 7 7 ) 中介链模型是在吸收了马奇和西蒙模型、普莱斯模型的优点 的基础建立的。该模型指出：雇员对工作的不满意会产生辞职的想法；之后 会寻求对这种想法和行动的评价；进而衡量其它可能的选择方案；产生辞职 意图；最终决定流出。雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。例如： 当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会对现有的工作重新 感到满意”1 。 2 2 1 4 雇员流失过稃模型扩展的莫布雷模型 m o b l e y 和他的同事在1 9 7 9 年构造出一个较为复杂和全面的雇员流失过程模 型扩展的莫布雷模型”1 ( 见图21 ) 。 图2 1 雇员流失过程模型扩展的莫布雷模型 f i g u r e 1 a n a l y s i so f t h ee m p l o y e et u r n o v e rp r o g r e s sm o d e l 资料水源：m 曲l e ywh ，i f f e t hrw ，h a n dhha n di t e g l i n ob m r e v i e wa n dc o n c e p t u a i ，n a l y s i so f w l 学院教师流失问题分析与对策研究 t h ee a p l o y e et u r n o v e rp r o g r e s s p s y c h o l o g l c a lb o i l e t i n 1 9 7 9 ，8 6 ：5 1 7 该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要决定于四个因素： 工作满意与否；对在组织内部改变：作角色及收益的预期；对在组织外部 改变工作角色及收益的预期；非工作的收益及角色。 前i 个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的( 内部或外部) 工作 价值的判断，而对大多数雇员来说，在做出流出选择时，不但要考虑与工作有关 的因素，同时也要考虑与工作无关的因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地 理的偏好及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。 2 ，2 1 2 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 模型的基础 卜- 发展起来的，主要同标同样是在寻找影响雇员流失的主要变量并考察他们在流 失过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来”l 。见图2 2 。 图2 2s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型图 f i g u r e2 2e m p l o y e e t u m o v e r p r o g r e s s m o d e lo f s t e e r s & m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 资料来源：s t e wsrm ，、1 w d a yrt e m p l o y e et u r n o v e ra n dp o s t d e c is i o r la c c o m m o d a t i o rp to c e s s g ie e l w ic hc or mi a ipr f l _ 1 9 8 l3 ：2 3 5 2 8 1 陔模型指山以 、变量的变化顺序导致雇员在组织中的去留：工什期望和 工作价值影响雇员列r 作的主观念度；主观态度影响离职或留下的意1 7 q ，同时 需要考虑诸如配偶i 作和留给家庭的时问等一系列非l 作因素的影响；。离丌组 织的意蚓导致实际阱离职行为。需要特别注意的是以t 变量的变化顺序i 能囚个 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 体的不同而不同。例如：对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另 一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而 言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。 对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。 而工作期望和价值、组织特征和组织经验( 个体体验到的组织现实状况) 以及工 作绩效的交互作用直接影响主观态度。 另外，主观态度叮以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响 态度。个体对工作和组织的可用信息( 即个体掌握完全信息的程度) 和其他的工作 机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为 对其他工作机会有根本影响的变量。 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型的独特在于：( 1 ) 清晰地指出工作和组织有用 信息在雇员离职过程中的作用：( 2 ) 引进工作绩效，作为影响主观态度的变量； ( 3 ) 工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；( 4 ) 比起以前的研究 这早更强调工作变量对离职意图的影响；( 5 ) 雇员在对工作不满意时可能会尝试 改变所处状况。 2 2 i 3p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e m u e l l e r 模型( 见图2 3 ) 主要建立在一个整体离职理论之上，这个 理论的核心是由一系列的假设构成。首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织 的，如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感， 所以会保持组织成员的身份；其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对 雇员的种种回报，用丁交换雇员的服务；第三，假设雇员追求净收益的晟大化。 假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益”。 该模型指出雇员流失主要是由环境变量、个体变量、结构变量和过程变量这 四个变量决定的。环境变量有两个：机会和亲属责任。p r i c e 认为由于保持当前 的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少雇员流失。机会 和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影 响，通过对工作满意度的影u 米起作用：更多的机会会使当前工作的吸引力下降， 从而降低工作满意度。 个体变嚣包括：般培州、工作参与度和积极消极情感。一般培训是指员 工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工 作参与度是指雇员愿意为l 作付出的努力程度。p r i c e m u e l l e r 已有实证：作结 果表明，工 1 参与度晶的雇f _ | ：i 工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增 1 0 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更 高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐不快乐情绪 状态的个性倾向。p r i c e 认为：它们对工作满意度有直接的影响。这主要是通 过对工作各方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性 的感知工作中有利方面，从而增加满意度。这两个变量可能会对另外一些重要 的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的 个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。 图23 p r i c e m u e ii e r ( 2 0 0 0 ) 模型 f i g u r e2 3 m o d e lo f p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 资料米源：p ti 、j lr e f l e c ti o n so nt h ed e t e r m i n a n t so fv o l u n ta r yt u r m 州j o u r n a l o f i n t e r n a t i o n a lm al q o w e r ( f o rt h c o m i n g ) z 0 0 1 注：图中机会、属责任和一般培训斜杠前的正负号表示 作寻找行为的影，目；斜杠后的止 负号表示对离耳j ! 意图的影响。 结构化变：毒包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪m 、晋升机会、 t 作单凋性和f j 会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对一f 满意度和组织 承诺度的影响f j 接影响离职的。其影响的正负作用如图2 3 中年电路径上的正 负号所示。自e 性指雇员支配自己工作权力的程度。分配公甲性假定，对比在雇 ( 1 ：i 判断公平叫很重要的。例如，雇员会对比自己的薪酬和组织l r 他人的薪酬 以判断是否公f 。 _ 作压力是个整体、多维度的概念，它的四个绷l 耍是：资源匮 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 乏( - a 少工作所需资源) 、角色模糊( 不明确的工作职责) 、角色冲突( 不一致的 工作职责) 和工作负荷( 为工作需要付出的努力) 。晋升机会指雇员在组织内部 潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出了这 工作技术性指标对流失的显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的 支持度。 过程变量包括： ：作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和流失意图。工作 满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 是指雇员对工作的喜好程度，已有的研究都认为它 是雇员流失意图的一个关键变量。组织承诺度( o r g a n i z a t i o n a lc o i t m i t m e n t ) 是指雇员对组织忠诚的程度i 。组织承诺度可以细分为对整个组织的承诺，对某 个部门乃至某个小团队的承诺。1 作寻找行为( j o bs e a r c hb e h a v i o r ) 是指雇 员寻找另外一份工作的秘极程度，扩展的莫布雷模型认为工作寻找行为会增加流 失意图。即雇员寻找到i 作后，再决定是台离开当前的雇主。但是，反过来的因 果次j 笋也是有可能的，即雇员先广生流失意图，工作寻找行为是流失意图的结果。 p r ic e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型吸收了多个学术领域( 经济学、社会学和心理学) 对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。 2 2 2 国内理论研究概况 和国外丰富的雇员流失理论研究相比，国内对雇员流失的研究尚处于初级阶 段，对流失动因模型的研究更为少见。谢晋宇( 1 9 9 9 ) 细致的评述了8 0 年代以 前在国外雇员流失研究中一些有代表性的流失动因模型，包括m a r c h 和 s i m o n ( 1 9 5 8 ) 模型、p r ic e ( 1 9 7 7 ) 模型以及m o b l e y ( 1 9 7 7 ，1 9 7 9 ) 。张勉和李树茁 ( 2 0 0 1 ) 细致评介了8 0 年代后在国外雇员流失研究中一些有代表性的流失动因 模型。包括s t e e f s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n 和a b e l s o d ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰 突变”模型以及l e e 和m 1 t c h e l l ( 1 9 9 4 ，1 9 9 9 ) 的“展开”模型进行了介绍和评述 i t 2 1 围内存在和雇员流灾意图动因模型相近的定量研究。张治灿( 1 9 9 8 ) 对中国 企业职工的组织承诺度进行了研究，提出了新的“五因素”模型。在张治灿( 1 9 9 8 ) 的研究l j ，没有明确的给出组织承诺的定义。由于张研究工作的基础是存“职工 离开和不离丌组织的珲山”上展开的，因此张的研究也可以看做是对流失意图动 冈的探索性实汪研究。按照“五因素模型”的结果，雇员之所以会留在组织中， 是因为感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺和规范承诺五个凼素的作用所 形成的。简单地说，腔 j 之所以会留在组织中是因为他们对组织有心埋上的依附 w l 学院教师流失问题分析与对策研究 感、经济上离不开、组织某些方面能够满足他们的期望、缺少相应的机会和他们 觉得应该留在组织中。 总的来看，国内对雇员流失动因模型的研究相对较少。但随着我国市场经济 的深入发展，组织雇员流失将得到越来越多的关注。张勉( 2 0 0 2 ) 构建了中国 i t 企业雇员流失动因模型并进行了实证研究。香港学者陈晓萍，许浚和施拉格 在他们所撰写的关于大陆企业中层管理人员的离职行为分析一文中认为：工 作满意度与离职行为之问不存在直接的关系。相反，另谋高就的可能性以及员工 对组织的承诺才是影响离职倾向的关键因素。此外他们认为员工的实际离职除了 以其离职倾向来预测外，还可以从角色外行为如缺勤、迟到等来加以预测”“。 已有的关于雇员流失的研究大多是出自西方或美国学者之手笔，而且在西方 或美国的白领阶层中抽样产生。但本文假设这些机制很可能适用于解释任何流失 过程，虽然有可能不同的文化会强调不同过程的重要性或对同过稃会有不同的 定义，但本文借签这些模型最主要目的在于发现这些过程是否以及如何能够帮助 本人分析、预测w l 学院教师的流失行为。 2 3 雇员流失的计量 2 31 雇员流失的研究方法 雇员流失的研究方法很多，目前被广泛采纳的有以下几种( 见表2 2 ) 表22 考察雇员流失原因时可以采用的分析方法 t a b l e2 2v a r i o u sa n a l y t i c a lm e t h o d so f s t u d y i n ge m p l o y e e s t u m o v e 分析方法方法描述 l 问卷调查 篙蔓主篓霪员当前的满意度情况，并针对反映的u 趣提出相应 ：流火趋势分析 萎裳泵军譬梨高妻：霉棠的趋势例如年l 并部门、职位、 。别离职原冈的踝t 分析 饕妻霎橥嘉冀会盏离职后一段时间 “6 个川。玎跟踪调查 刊均懒和调布 荔是篙篙嚣蒿霎急豢髅”博欢的l 叫。躲棚5 些 锘= = = | 米源：张勉，牟 所企业雇员保持策略化京：套啦管理2 0 0 1 ，1 l ：6 9 f 略f r 改z w l 学院教帅流失问题分析与对蜒研究 长期以来，对流失人员进行访谈和问卷调查是用人单位获得雇员流失原因、 种类等有效信息的来源之一，根据这些信息可以界定目前所发生的流失是属于何 种性质的流失，从而为准确地计算各种流失率指标提供了有用的方法和途径。但 仅仅依靠这一信息来源是很不够的，因为对于将要离开的员工，他们或许并不情 愿讲出，甚至故意隐瞒他们离开的真实理由。从现实来看，他们倾向于以虚假但 是却比较冠冕堂皇的离职理由来应对用人单位的调查，从而为自己留下一条后 路。他们要么会仅仅给出一些社会可以接受的答案，要么竭力创造一些理由来证 明他们的流失并不会对所在单位产生影响，要么夸大他们离开的特殊原因。 前民主德国进行的一项关于雇员流失的调查表明：当研究者用不同的方法来 系统分析的雇员流失动机时，得出的结果竟然相差很大( 见表2 3 ) 。1 “。 表23 前民主德国企业男性雇员流动原因( ) t a b l e 23t h er e a s o n so f e m p l o y e e s t u r n o v e ro fg e r m a n y 流健康 1 4 63 13 62 31 2 6 火t 作条什 1 6 13 11 84 70 原上级关系0l 214 1 6 21 4 7 因1 作满意度 o2 40i 3 95 3 丝迸亟崮1 2 ：! ：21 ：2 11 ：2 2 ：2 2 5 雇2 0 员 流1 5 失1 0 原 因5 o 2345 阍a 方式 + 健康 一m 一工作条件 上级关系 工作满意度 * 经济原因 图24 在各种调查条件下对造成雇员流失原因回答的差异性 t h ed i f f e r e n t i a la n s w e r bt ot h er e a s o n so fe m p l o y e e s t u r n o v e ri nv a r i o u s s t u d y i n gw a y s w l 学院敦师流失蝴题分析与对黄研究 资料来源：鲁斯托伯格劳动社会学劳动人事出版社1 9 8 5 1 6 5 根据表2 3 可以做出一个折线图( 见图2 4 ) ，它反映在各种调查条件下，人 们对各种原因引起的雇员流失的比例，其差别更容易看出是十分悬殊的。这充分 说明，在对雇员流失率的分析中，研究和调查方法的选择是非常重要的。所以为 了使员工的访谈中获得更加准确、真实和有效的信息，在实施调查的过程中应注 意以下几个方面： ( 1 ) 象其他访谈一样，必须有很好地对访谈场合、内容、提问方式( 如提 问的顺序) 、讲话预期等进行设计和准备； ( 2 ) 在访淡的过程中，要尽量营造一种坦诚交流的氛围； ( 3