（工商管理专业论文）薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究.pdf

薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 摘要 本文针对房地产营销策划企业p e r s u n 公司现阶段的战略发展目 标，如何科学合理的设计薪酬管理体系的过程进行研究。通过对企业薪 酬管理工作中存在问题的分析，以及薪酬管理方案的设计，满足员工的 多元化需求，最大限度地激励员工，提高工作效率，为企业创造更大的 价值 本论文主要包括五部分：第一，提出论文的研究背景及研究的目的 和意义；第二，介绍薪酬管理的理论、功能、影响因素等内容，为论文 关于对p e r s u n 公司薪酬管理的研究奠定理论基础；第三，介绍 p e r s u n 公司薪酬管理现状，并对存在的问题进行分析；第四，详细介 绍p e r s u n 公司薪酬设计的方案；第五，对全文进行总结，展望设计 薪酬方案的实施效果。 论文应用理论分析与企业实际问题分析相结合的方式，运用现代薪 酬管理的理论和方法，科学合理的设计一套有效、易操作的薪酬管理 方案，进一步提升公司的竞争优势，并为其他同类型企业的薪酬管理工 作提供参考和借鉴。 关键词：房地产企业薪酬管理薪酬体系设计 s a l a r ys y s t e mm a n a g e m e n t sd e s i g na n de f f e c t i v e s t r a t e g y a b s t r a c t i nt h i sp a p e r ，f o c u so nt h er e a le s t a t ec o m p a n i e sm a r k e t i n g p l a na tt h i ss t a g e p e r s u nc o m p a n y ss t r a t e g i cd e v e l o p m e n t o b j e c t i v e s ，h o wt od e s i g n as c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l s a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mo ft h ep r o c e s sf o rp a yr e s e a r c h t h r o u g ht h e p a y t o b u s i n e s sm a n a g e m e n tp r o b l e m s ，a sw e l la st h ed e s i g no fp a y a d m i n i s t r a t i o n ，t os a t i s f yt h ed i v e r s en e e d so fe m p l o y e e sa sm u c h a sp o s s i b l et om o t i v a t es t a f ft oi m p r o v ew o r ke f f i c i e n c ya n d c r e a t eg r e a t e rv a l u e t h i sp a p e rm a i n l yi n c l u d e sf i v ep a r t s ：f i r s t ，t h eb a c k g r o u n d ， r e s e a r c hp u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e ：s e c o n d ，t oi n t r o d u c et h e t h e o r yo fp a ya d m i n i s t r a t i o n ，f u n c t i o n s ，c o n t e n t a n d o t h e r f a c t o r s ，l a y at h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o r t h ep a p e r so nt h e m a n a g e m e n to fp e r s u nr e s e a r c h ：t h i r d ，t h ei n t r o d u c t i o no fp a y a d m i n i s t r a t i o np e r s u nc o m p a n ys t a t u sa n da n a l y s i so fp r o b l e m s ： f o u r t h ，d e t a ilso ft h ep a ys t r u c t u r eo ft h ec o m p a n yp e r s u np r o g r a m ： f i f t h ，o nt h ew h o l e ，s u m m i n gu pa n dl o o k i n gf o r w a r dt ot h ed e s i g n o ft h es a l a r y se f f e c t i o n a p p l i c a t i o no f t h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dc a s ea n a l y s i so ft h e a c t u a lc o m b i n a t i o no fu s i n gt h er e m u n e r a t i o no ft h em a n a g e m e n t o fm o d e r nt h e o r i e s a n dm e t h o d s ，s c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ld e s i g n o fa ne f f e c ti v e ，e a s y t o u s em a n a g e m e n to ft h ep a yp r o g r a mt o f u r t h e r e n h a n c et h e c o m p a n y sc o m p e titi v ea d v a n t a g e ，a n df o r o t h e rc o m p a n i e s p a yt h es a m et y p eo fm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s t op r o v i d er e f e r e n c ea n ds t u d y i n g k e yw o r d s ：r e a le s t a t ec o m p a n y ；s a l a r ys y s t e mm a n a g e m e n t ； s a l a r ys y s t c md e s i g n 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 髯萋未 日期 纽乏笪：! z 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅：学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名：立茹腌殇 o r 日期： 日期： 北京邮电大学硕士学位论文第l 页共4 5 页 1 1 研究企业背景 第一章绪论 p e r s u n 房地产营销策划机构，2 0 0 1 年成立于上海，是一家以房地产营销策划 为主要业务的专业公司。经过一年的努力，以其专业的服务能力、全面的服务内容、 诚信严谨的服务精神在山东房地产营销策划领域迅速崛起。0 1 年至今，企业已累 计销售额7 5 亿元人民币，公司现有员工3 0 0 余人，下设青岛分公司、济南分公司、 烟威分公司。 近年来，随着企业的不断壮大，宏观经济环境对地产行业的影响，以及地产 策划行业竞争的加剧，企业的人力资源管理发展相对滞后，某种程度上制约了企 业的进一步发展。 企业高层及时调整发展战略，高薪聘请实战派管理专家担任公司c e o ，并大 力引进高素质管理人才，充实管理团队。充分结合公司发展战略，以完善企业内 部管理，尤其是建立有效地人力资源管理体系为首要战略目标，开始了二次创业 的艰辛历程。 p e r s u n 房地产营销策划机构在新一轮的创业过程中，首先以明确企业发展战 略目标为核心，c e o 修先生提出了“p e r s u n 之钟的概念，即公司的5 年发展规 划，在战略上理清了企业发展思路，明确了发展的方向。 2 0 0 8 年优化企业结构，从资本结构、市场结构、业务结构、组织结构、人才结 构五大方面对企业结构进行全面优化；2 0 0 9 年规范运营，从规范企业制度、规范工 作流程、规范内部管理三大方面保证企业运营的规范化；2 0 1 0 年价值倍增，概括为 三大倍增点，即产业倍增是关键、效益倍增是核心、规模倍增是保障；2 0 1 1 年蓄势 待发；2 0 1 2 年再造p e r s u n 。 “p e r s u n 之钟的提出，极大地鼓舞了公司全体员工的士气，同时也给各职能 部门提出了更高的要求。作为人力资源部门，面对0 8 年公司优化结构的目标要求， 如何科学合理的设计薪酬管理体系，在有效控制企业人力成本的基础上，最大限度 的激励员工持续提高工作业绩，成为人力资源部门的首要任务。 1 2 研究的目的及意义 2 l 世纪对于企业来讲最宝贵是人才，“谁掌握了人才，谁就拥有了2 1 世纪的未 来。房地产营销策划企业，其核心竞争力就是销售人才，就是那些拥有职业素质 与专业销售技术的员工 1 。为发挥好员工在资源配置中的重要作用，关键是建立 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电人学硕士学位论文第2 页共4 5 页 一种有效的激励机制，调动其积极性和创造性，并使其努力完成企业的任务，实现 组织的目标。这对于房地产营销策划企业的生存和发展将会产生极其重要的影响。 本文研究的目的在于通过研究公司薪酬管理方面存在的不足之处，进一步探索 薪酬管理的科学方法，通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的多元化需求，使 企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外 部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的工作积极性。 ( 1 ) 提高企业组织的整体运作效率 影响企业组织运作效率的因素很多，如组织机构设置是否合理、岗位职责是否 明确、企业内部的信息传递是否畅通、企业的执行是否有力等等。另外，员工的薪 酬体系是否合理、能否具备外部竞争性也直接影响到企业组织的运作效率。如有的 企业给某一员工的薪酬待遇已经不低，但由于企业内部薪酬差距不合理，使员工有 内部不公平的感觉，最终导致员工的抵触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所 以通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高 企业组织的整体运作效率。 ( 2 ) 提高各层次员工的工作积极性 影响员工工作积极性的因素也很多，但员工薪酬及其设计方案是影响员工劳动 积极性的最主要和最直接的因素，所以研究薪酬管理的另一重要目的是持续提高员 工的工作积极性。一套科学合理的薪酬方案能使员工有较好的内部公平感，其薪酬 待遇水平具有较强的社会外部竞争性，同时又能给员工施加一定的工作压力，员工 能够从中体会到多劳多得和干好干坏不一样的感觉，有积极上进的工作欲望。员工 希望通过出色的工作表现来获得提升或提高薪酬待遇，从而持续保持员工的工作积 极性。 ( 3 ) 吸引和留住企业所需的人才 科学合理地开展薪酬管理，能体现员工的价值，使广大员工各尽其能，员工不 但满足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的发展前景，最大限度地激励员工， 从而促进企业人力资源的发展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人 才，为企业健康发展形成良性循环。 1 3 国内外薪酬管理课题研究现状 1 3 1 国外企业薪酬研究状况 许多国外企业的薪酬研究，走在经济管理的前沿，向纵深和细化方向发展。比 如i b m 、微软、诺基亚等一些世界知名企业的薪酬设计做得很好。但过于强调薪 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第3 页共4 5 页 酬的外部竞争，薪酬系统官僚化严重，西方企业正在从严格的工作描述和工作评价 制度，向宽泛的职责分工和以人为中心的薪酬制度转变。现在西方一些发达国家研 究薪酬激励的理论基础已经比较完备，研究手段多，论证丰富，案例颇具典型，适 用于完全市场化的经济，风险工资在薪酬结构中比重偏大。历史上的美国企业极为 强调物质刺激，美国企业9 0 年代后，一改原来“泰罗制”的传统，由注重刚性的经 济激励转为注重非经济激励。传统的日本大中型企业，基本上都实行终身雇佣制和 年功序列制。员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多，这不利于 人的快速成长。为了更有效地调动员工的积极性，企业的人力资源管理模式正在原 有的基础上，逐渐引进能力主义的管理模式，推行职务能力工资制。德国企业人力 资源管理模式与美国有许多共同之处，大多采取与美国类似的能力主义的职务工资 制。员工的工资收入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成，津贴一般不交个 人所得税。企业职工的保险和福利的社会化程度很高。 1 3 2 国内企业薪酬研究状况 中国企业的人力资源管理实践还没有成熟，当前流行的人力资源管理观点、思 路以及技术，尽管已经有自创的成分，但大多是从国外借鉴来的。由于借鉴时的断 章取义，不可避免地在管理中造成了诸多的失误和混乱。对于激励性薪酬体系的研 究和所取得的成果，可操作性和指导性还不是很强。国内企业薪酬的设定，也往往 照搬国外企业的做法，不能真正实现因地制宜，根据国内企业的实际情况，设计适 合目前中国企业实际需要的薪酬体系。薪酬的市场调查不完备；薪酬结构不合理； 薪酬体系灵活性差：职务分析与评价不准确；公平性欠缺：薪酬激励的力度小、手 段少；薪酬设计缺乏员工参与等等。近几年被炒作很热的年薪制、员工持股、管理 者期权等薪酬激励机制，由于缺乏相应的法律法规和成熟的市场经济约束，在目前 的中国实行还存在很大弊端。 1 4 本文的研究思路和主要内容 本文的核心思想是通过对p e r s u n 公司薪酬管理现状分析，找出其目前存在的 关键性问题，按照先进的薪酬体系设计理念进行薪酬管理体系的设置。在系统研究 和科学分析基础之上，寻找适合企业发展现状，能够体现企业分配原则的基础薪酬 模型，在此基础上设计能够体现企业发展战略的，编制科学的薪酬管理体系。通过 薪酬管理体系设计，提高企业人力资源的整体激励水平，吸引人才、留住人才，增 强企业核心竞争力。本文文章研究的思路如图1 - 1 所示。结合企业实际，本文主要 讨论的薪酬管理体系内容限于经济性薪酬范畴。 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文 第4 页共4 5 页 本文共分为四章。第一章是本文所研究企业的背景介绍，研究的目的及意义， 国内外本课题研究的现状，本文的研究思路和主要内容，以及本文的研究方法。第 二章概述薪酬管理的理论、目标、功能、主要内容，以及影响薪酬管理的主要因素。 第三章着重分析p e r s u n 公司薪酬管理现状，以及存在的实际问题。第四章阐述薪 酬方案设计的目标、原则，p e r s u n 公司具体薪酬方案的设计步骤和内容，以及薪 酬方案的实施保障。 匿= 3 _ 互= r 铲掣”妒”罗? 翠一一”飘 薪酬管理概述 习 幺，f j ? 。赫j | ，。：。j 溉 。j ：。：。、。k 二i 象 1， 翰妒叨甲聊缈删”“掣静带带峨嘶一琊哪删带叩粥i 嗨该 f p e r s u n 公司薪酬管理现状分析习 琵自勃彩城旃d 施础躺癌鲥女船k o 蹴“缸删赢# 。，二自自，磊如船 疵绷獬藏赫如荔毖磁自2 勰盘鲥翩 r 矽嬲锄嬲”劢m 砌缈”嬲叨嬲聊绸 莨。p e r s u n 公司薪酬体系设计方案鞫 i l l ； 女“m “d 一， 。g m d “m o 。d 。“ 。女翻 r 缈黝驴”黝猁猁黝例弼 k 、一。；巍曼案煮要姜锄崩一貔、镢二l 图1 - 1 论文研究思路 1 5 本文的主要研究方法 在研究中本文主要采用了文献查阅法、实地调查法、定性研究与定量研究等研 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文 第5 页共4 5 页 究方法。 1 5 1 文献查阅法 文献调查法，就是通过收集有关的文献资料，摘取其中有用的信息，作为文章 的基础资料和理论依据。笔者通过大量的文献查阅，对现代薪酬管理理论和 p e r s u n 企业现状取得了较为细致全面的信息资料，为该公司薪酬管理体系的设计 奠定了理论基础。 1 5 2 实地调查法 为了准确掌握p e r s u n 公司薪酬管理现实存在的问题及设计需求，笔者多次 深入p e r s u n 公司，通过实地调查，与各层级员工进行现场访谈。对员工比较关 注的问题进行了交流，了解和掌握员工对薪酬管理工作的意见，以及员工对企业薪 酬管理体系建设方面的意见和要求，为薪酬管理体系的再设计提供了基础材料。 1 5 3 定性研究与定量研究相结合的方法 定量分析是通过数据来分析，可以量化的说明问题，然后通过结果与标准进行 判断。定性分析是通过是非来判定( 对与错、合格与不合格、好与坏等) ，直接与标 准进行了判断。定量分析和定性分析二者相辅相成，定性是定量的依据，定量是定 性的具体化，二者结合起来灵活运用才能取得最佳效果。 定性分析是建立在描述基础上的逻辑分析和推断。定量分析是依据统计数据， 建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。笔 者通过收集公司内外大量的文字、数据信息，在丰富的资料基础上运用薪酬管理理 论数据模型和逻辑分析确保研究结论的准确性和实用性。 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第6 页共4 5 页 2 1 薪酬管理理论 2 1 1 薪酬概念 第二章薪酬管理概述 1 9 世纪以来，薪酬问题一直是经济学家和管理学家关注的热点问题，从“工 资 、“薪水 到“薪酬 。 “工资刀概念主要是在1 9 2 0 年以前被企业广泛应用的。顾名思义，“工资 就 是根据工作量而给付的报酬。当时，工资的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工 人，他们根据每天工作的时间来领取报酬。这份报酬中基本工资占绝大部分比例， 而福利等只占很小的比例。 1 9 2 0 年到1 9 8 0 年，出现了“薪水 的概念。薪水是指脑力劳动者的收入。在 美国，薪水是指支付给那些不包括在公平劳动法案内，属于“豁免岗位 的任 职者，从而没有加班工资的雇员的报酬，白领阶层就属于这类雇员。他们的报酬并 不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每 一阶段单位时间后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额( 例如月薪) 。这 是“薪水 与“工资 的最大区别。因此，“薪水 中基本工资的比重相对较大， 只拥有较小比例的福利。 从1 9 8 0 年开始，“薪酬 的概念开始为大多数人所接受。从字面理解，薪酬的 意思是平衡、补偿、回报的意思。单一个“酬 字就暗含着薪酬的支付方与被支付 方之间的一种“交换 关系。劳动者为企业付出劳动，企业支付他们报酬。同时随 着管理理念的进步，企业管理者为了能够突出报酬的高激励性，将报酬包括的内容 也进行了丰富和改进。 近年来，由于企业支付报酬形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不 穷，所以有些研究薪酬的专家学者引入了“总收入的概念，即把劳动者从企业方 获得的所有形式的报酬都归在“总收入 的范畴中来予以关注。这种收入概念模糊 化的做法不仅有利于全面掌握员工的真正收入状况，而且也有利于对企业人员成本 的控制，不过“总收入 的概念之大也使得对它的某些内容进行量化考察存在较大 难度。 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第7 页共4 5 页 2 1 2 薪酬结构 通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济 性的薪酬，其中非经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感 受，因此也称为内在薪酬。我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬， 有广义和侠义之分。广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式 的支付，包括两部分：( 1 ) 以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货 币报酬；( 2 ) 以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。狭义的薪 酬不包括福利。 经济性薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬主要包括：基础工资、绩效 工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接薪酬指企业向员工提供的各种福利( 如： 保险、补助、优惠、服务、带薪休假等) 2 4 。薪酬的分类如图2 1 所示： 图2 - 1 薪酬结构图 虽然非经济性的薪酬是薪酬重要的组成部分，但在研究薪酬与薪酬管理中，我 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第8 页共4 5 页 们仍然将注意力集中在企业的经济性薪酬的安排上。在经济性薪酬中，主要包括以 下组成部分。 ( 1 ) 工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。基本工资表示只要员工在 企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪 等形式发放，基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。激励工资是随着 员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本工资的增加部分，以反映不 同员工或不同群体之间的绩效水平的差异，它与任何一种奖金计划之间的差异在 于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。成就工资体 现了对过去成就的追认。薪酬体系的基础是基本工资，它体现了工作本身对于企业 的价值，并与外部市场上这一工作的价值保持一致【3 】。 ( 2 ) 奖金是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外的薪酬。 奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 比起其他报酬形式，奖金具有更强的灵活性和针对性。奖金可划分为短期奖金和年 终奖金。 ( 3 ) 津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在 艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费给予的补 偿。企业的津贴一般可分为三类：地域性津贴、劳动性津贴和生活性津贴。 ( 4 ) 福利是工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两 大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利措施， 主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等：用人单位集 体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。用人 单位集体福利根据享受的范围不同，分为全员性福利和特殊群体福利两类。 ( 5 ) 股权就是以股票期权的形式对公司的董事、高管及核心员工实施的一种长 期激励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。 2 1 3 薪酬管理理论 ( 1 ) 边际生产力工资理论 以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产 力理论。自从边际生产力理论提出以后，直至今日，该理论仍是最广泛流行的工资 理论。边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会。 在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素， 每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收入递减的趋势。用 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第9 页共4 5 页 劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决 定。 劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但 人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每 一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人边际生产力递减，最后增加的工人的 边际生产力最低。 根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。换句话说， 工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那个 工人所增加的产量等于付给该工人的工资。当工人所增加的产量大于付给他的工资 时，雇主愿意继续增加工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主 才不再多雇佣工人 1 2 。 ( 2 ) 均衡价格工资理论 英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平 的决定，是均衡价格工资理论的创始人。他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的 价格。对劳动的需求和供给可以由图2 2 来反映。e 是均衡点，0 p 是均衡工资率， o q 是均衡条件下雇佣劳动力的数量。工资取决与劳动的边际生产力。根据克拉克 的理论，劳动的边际生产力递减。所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。从劳动 的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教 育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指劳动引起的不舒适和不愉快 程度。劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工 人就业的吸引力也增加，劳动供给递增。 边际生产力工资理论和均衡价格理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资 的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主 流，都是现代西方工资理论的主要基础。如图：2 2 所示。 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 0 页共4 5 页 工资水平 p oq 力需求曲线 劳动力数量( 雇佣量) 图2 2 劳动力的供给与需求 ( 3 ) 工资效益理论 工资效益理论是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生 多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效 益是决定工资水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的 工资水平才能提高。工资的增长，对员工的劳动的认同，必然会激励员工更加有效 地劳动，为企业经济效益进一步提高创造条件，实现了工资、效益的良胜循环。反 之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成 本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。提高工资效益的手段有：按效益增加 工资带来的劳动量、增加劳动的产出量。 ( 4 ) 马斯洛需要层次理论 马斯洛把人的需要划分为5 个层次，包括生理需要、安全需要、社会的需要、 自尊的需要、自我实现的需要。该理论认为，人的需要是逐级上升的，只有未满足 的需要才会影响人的行为；人的需要有主导性，人的行为由主导需要引起：人在不 同的发展阶段，其需要强度是不同的人的五种需要又可分成物质需要与精神需要两 类。而且，两者可以互相转化，但不能替代。 ( 5 ) 双因素理论 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指 与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多 指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 l 页共4 5 页 极性激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。管理者在实施激励时，应注意区 分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者 在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也 没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加 物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行 工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升 的机会。如图：2 3 所示。 高工作不满意0工作满意高 图2 3赫兹伯格的双因素理论 资料来源：b a s e do i lf h e r z b e r g ，“o n em o r et i m e ：h o wd oy o um o t i v a t e e m p l o y e e s ? ”h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w , j a n u a r y - f e b r u a r y19 8 6 ，p 5 7 ( 6 ) 期望理论 期望理论是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系 来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高。这就是说， 激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。激发力量与目标价值和期望概 率有着密切的关系。在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩 效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。管理者不应泛泛地抓一般的激励 措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和 实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标 价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕七学位论文第1 2 页共4 5 页 设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。 ( 7 ) 公平理论 亚当斯的公平理论也叫社会比较理论，主要在社会比较中探讨个人所做贡献与 所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极 性的影响。 该理论认为，人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每 个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影 响其积极性的高低。比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。人的工作动 机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配 原则，打 破平均主义。 2 2 薪酬管理的目标 薪酬战略的决定，薪酬制度的设计和管理必须围绕企业的薪酬目标展开，通过 薪酬政策和一系列薪酬技巧最终实现企业的薪酬目标。 2 2 1 留住高素质人才 人才的合理流动可以为组织带来生机和活力，但频繁的人才流失造成的损失不 仅在短期内无法弥补，甚至还会使企业面临生存危机。薪酬管理涉及明确的薪酬理 念、薪酬基础、薪酬定位、等级标准和支付方式，会使企业内部人力资源队伍的年 龄结构、学历结构、专业结构、技能结构，以及文化氛围等诸多方面发生变化。薪 酬调整方式在限定内部劳动力市场人员流动( 如职位调换、晋升等) 范围的同时，也 会对人力资源结构产生重大影响，即薪酬管理体系限定了企业在内部劳动力市场对 现有人员通过岗位轮换、晋升等方式进行配置和调整的空间，以及对战略技能进行 优化的空间。 2 2 2 激励员工的工作积极性 “激励是薪酬管理的最主要目标。有效的薪酬管理应能够激励员工的工作积 极性。薪酬管理的重点在于创立能够将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得 良好绩效诱因的薪酬系统。薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注 重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励领导者，而且注重利用岗位的多样 性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技巧和事业发展机会 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 3 页共4 5 页 等精神报酬从内部激励劳动者 6 7 。因此，薪酬管理是一种动力管理，直接决定 着员工的工作效率。实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动员工的工作积 极性、创造性。 2 2 3 实现企业和员工目标的协调 薪酬管理就是使个人价值与企业目标更好地协调起来。企业可以通过薪酬水平 的变动将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，实现 企业和员工之间的价值观共享和目标认同，调节员工与组织、员工与员工之间的关 系。此外，企业在制度和实施薪酬管理的过程中需要与员工进行充分的沟通，而制 定薪酬计划的过程本身就是一种沟通的过程，可以使员工能够理解组织为什么要在 薪酬领域采取某些特定的行动。 2 2 4 提升企业的竞争优势 以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企 业持久竞争优势的来源。企业有人力、物力和组织资源这样三类资源，能力是一系 列资源整合的结果。当某些资源和能力是有价值的、稀缺的、难以模仿时，就可能 称为企业持久竞争优势的基础。 与企业的经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系的薪酬管理，强调企业 应能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要 求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。并且着眼于可能影响企 业绩效的薪酬的方方面面，运用各种可能的具有吸引力和竞争力的薪酬方案来达到 适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。薪酬管 理作为整合企业各种资源的有效手段，有助于形成企业的核心能力，因此也就成为 企业的一种独特能力，帮助企业获取竞争优势。 2 3 薪酬管理的功能 薪酬管理的功能是由薪酬本身的重要性和职能决定的，从一般管理的角度看， 其功能主要体现为分配、调节和激励三个方面 8 9 ，薪酬管理功能也就体现为如 下方面： ( 1 ) 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 4 页共4 5 页 财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因 为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是 多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作 为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十 分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量， 反映着劳动力供给方面的基本特微，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种 类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特微。薪酬管理也就是要运用薪酬这个 人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织 目标的最大化。在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用 市场主导型的薪酬管理机制。 ( 2 ) 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而 要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理 者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少 考虑被管理者的行为特微。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不 仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的 多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展 机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。 劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以 提高个人在组织中的地位、声誉和价值 1 0 】。现代薪酬管理改变了这种传统的激励 机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺 激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更 好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我 实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个 人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动 者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增 强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及 尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践 也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会 挫伤劳动者的积极性和创造性。 ( 3 ) 薪酬管理直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 5 页共4 5 页 酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了 劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪 酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全 的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的 增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。薪酬标准确 定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中， 通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的 劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生 产的这一需要，避免造成社会问题：二是在薪酬管理中要防止。工资一物价一的螺 旋上升给社会生活造成的动荡：三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的 过度扩大给社会造成的不安。 2 4 薪酬管理的主要内容 企业的薪酬管理系统能否正常运行，发挥正常的功能，在很大程度上取决于薪 酬管理的内容是否实施到位。薪酬管理的内容一般包括以下几个方面。 2 4 1 选择合理的薪酬政策 企业的薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的 选择与组合，是企业对员工薪酬所采取的方针策略。企业的薪酬政策的主要内容包 括两个方面：一是企业薪酬成本投入政策，二是根据企业自身情况选择合理的薪酬 制度。薪酬制度首先包括薪酬管理实践策略，即薪酬系统的设计与实施是领先还是 落后于企业系统的其他方面的设计与实施；其次包括工资构成管理，即确定不同员 工的薪酬构成项目、各薪酬项目所占的比例，以及报酬整合的曾次，即企业必须决 定是以员工个体业绩为基础，还是以部f - j ( d 、组) 绩效为基础给予报酬等；此外，还 包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础是劳动时间还是生产额、营运产值 等。总之，关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬政策。 2 4 2 制定科学的薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重 点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则：一是与企业 目标管理相协调的原则，二是增强企业竞争力的原则。薪酬计划应该与企业的经营 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 6 页共4 5 页 计划相结合，应当综合考虑三个要素：一是否能留住优秀人才、是否符合企业的支 付能力、是否有助于企业的发展目标。所以，企业既要根据其外部环境的变化，也 要从内部管理的角度选择和调整适合企业发展的薪酬计划。 2 4 3 控制合理的薪酬总额 薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源，对薪酬总额的核算和控 制十分重要，需要考虑的因素包括：市场薪酬水平、企业支付能力、员工生活费用 以及员工现有的薪酬状况等【1 3 】。 确定合理的薪酬总额首先要考虑外部公平性。企业往往通过市场薪酬调查，参 照同行或同地区其他企业的现有薪酬来调整企业对应工作的薪酬。确定合理的薪酬 总额还要考虑企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业绩好，企业的支付 能力较强，那么人工费用也可以相对地增加；反之，则不应盲目增加支出。此外， 员工的级别生活费也是确定合理的工资总额时需要考虑的重要因素。一般来说，薪 酬水平应该高于员工的基本生活费。 2 4 4 设计和调整薪酬结构 薪酬结构，是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系，也指员 工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构的设计与调整主要包括：企业工资成本 在不同员工之间的分配，职务和职位工资率的确定，基本、辅助和幅度工资以及基 本工资和奖励工资的调整等。 工作的完成难度越高，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意 味着其相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，保证 了薪酬制度的内部公平性。但还必须据此转换成实践的薪资值，才有使用价值，这 就需要进行薪资结构设计。 2 4 5 保障日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作是对企业薪酬战略和薪酬政策的具体落实，直接关系到企业 薪酬管理的成败。日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果， 制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。 薪酬管理体系的设计与有效导入策略研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 7 页共4 5 页 2 5 影响薪酬管理的主要因素 影响薪酬管理的因素主要包括四大类，企业外部的环境因素，企业内部组织因 素，员工及岗位因素，工作因素。 2 5 1 企业外部的环境因素 ( 1 ) 社会经济环境：薪酬分配和国民消费水平必然要受到社会劳动生产率和经济 发展水平的制约。只有经济持续快速协调发展，才能为社会平均工作的持续增长提 供必要的物质基础。 ( 2 ) 与薪酬有关的国家政策和法律法规：为了刺激消费，或是抑制通货膨胀， 国家在不同时期会根据不同的经济政策推行相关的薪酬政策。此外，对员工薪酬设 定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。 ( 3 ) 劳动力市场供求状况：当劳动力供大于求时，求职困难，员工往往愿意接 受较低的薪酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳 动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。 ( 4 ) 地区差异：不同地区