（工商管理专业论文）XX生物科技公司薪酬激励机制建立.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 薪酬与绩效管理涉及到员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人 力资源管理1 , l 常重要但又对专业技术水平要求较高的两个高度相关的组成部 分。设计合理、有竞争力的薪酬体系能够吸引人j + 、留住人j 、激励人j ，从 而提高工作效率。有效的绩效管理则有助f 企q k 的资源配胃，通过绩效考核及 考核结果的运用，可以督促员工提岛自身素质，实现自我价值。 本文以x x 生物科技公司薪酬激励 ! j l , $ j j 建立为研究对象，通过对x x 生物科 技公司的薪酬体系现状的调查及问题分析，依掘薪酬体系的设讨。程序并结合本 公司的战略目标及实际发展状况，设计出了一套适合x x 生物公司目脯发展的 薪删考核激励机制。 本文共分为六个部分。第一部分为绪论，介绍了论文研究的7 ，景和目的， 概述了薪酬体系的发展趋势，建立激励。r l ：薪酬体系的必要性和科学性，并提出 了论文的研究方法及内容；第二部分首先简要评述了相关的薪酬管理及激励理 论，吞：此理论基础上分折了薪酬的主要功能、影响因索、常见的薪酬体系等； 第三部分主要介绍x x 生物科技公司概况、组织架构，分析现仃薪嘟 摸式。结 合公司实际情况，对薪酬体系进行最新设计；第四部分针对确定的激励性薪酬 设计模趔，从工作分析、岗位价值评估、市场薪酬调查等入手做好薪酬设计的 前期准备工作；第血部分如何把绩效管理与薪酬体系密切挂钩，建市以k p i 为 核心的绩效管理仿。制，并充分运用考核结果。对酱通员工要保持薪酬的内部公 平，对核心技术及管理人员，则采取弹性薪酬方式保持其激励一r t 及外部竞争性， 从两个方f f l _ i i t l 发为x x 生物科技公司设计出激励性薪酬模型；第六部分足对x x 生物科技公司薪酬体系再设计进行总结，分析其合理性、局限性以及改进措施。 关键词：薪酬体系设计、激励、绩效管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a bs t r a c t s a l a r ya n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r ec l o s e d r e l a t e dw i t ht h eb e n e f i t so f e m p l o y e e s a n dt h ea c h i e v e m e n to f c o m p a n y sg o a l s ，w h i c h a r e i m p o r t a n t c o m p o n e n t so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dr e q u i r eh i g hl e v e l so f p r o f e s s i o n a ls k i l l s r e a s o n a b l ed e s i g n e d ，c o m p e t i t i v es a l a r ys y s t e mw i l lb ea b l et o a t t r a c t ，m a i n t a i na n d m o t i v a t e h i g h l e v e l e m p l o y e e s ，a n d i m p r o v et h e w o r k e f f i c i e n c y e f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i l l a s s i s tc o m p a n y sr e s o u r c e d e p l o y m e n t ，a s s i s te m p l o y e e si n c r e a s et h e i rq u a l i f i c a t i o n sa n da c c o m p l i s ht h e i r v a l u e st h r o u g ht h ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o na n di t sm a n a g e m e n t i nt h i sa r t i c l e w ee v a l u a t e dt h ee s t a b l i s h m e n to f t h es a l a r ym o t i v a t i o ns y s t e mo f x x b i o l o g i c a ls c i e n c el t d ，t h r o u g ht h er e s e a r c ho ft h es a l a r ys y s t e ms t a t u so fx x b i o l o g i c a ls c i e n c el t d ，a n db a s e do nt h es a l a r ys y s t e md e s i g np r o g r a ma n d c o m p a n y ss t r a t e g y a n dc u r r e n t s i t u a t i o n ，d e s i g n e das a l a r ya n dp e r f o r m a n c e m o t i v a t i o ns y s t e mt h a tf i tt h er e q u i r e m e n to ft h ed e v e l o p m e n tx xb i o l o g i c a l s c i e n c ei ，t d t h e r ea r es i xs e c t i o n si nt h i sa r t i c l e t h ef i r s to n ei st h eb a c k g r o u n di n f o r m a t i o n i n w h i c hw ei n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n di n f o r m a t i o na n do b j e c t i v eo ft h i sa r t i c l e ， d i s c u s s e dt h ed e v e l o p m e n to fs a l a r ys y s t e m ，t h en e c e s s a r yo ft h ee s t a b l i s h m e n to f s a l a r ym o t i v a t i o ns y s t e m ，a n di n t r o d u c e dt h er e s e a r c hm e t h o d sa n dc o n t e n t so ft h i s a r t i c l e ，i nt h es e c o n dp a r t ，w ef i r s tb a s i c a l l yd i s c u s s e dt h er e l a t e dt h e o r i e so fs a l a r y m a n a g e m e n ta n dm o t i v a t i o n ，a n dt h e na n a l y z e dt h ef u n c t i o no fs a l a r y , i n f l u e n c e f a c t o r s ，a n dc o m m o ns a l a r ys y s t e m s i nt h et h i r dp a r t ，w ei n t r o d u c e dt h eb a s i c i n f o r m a t i o no fx xb i o l o g i c a ls c i e n c el t d ，i t so r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，a n da n a l y z e d 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 c u r r e n ts a l a r ys y s t e m ，a n dr e d e s i g n e dt h es a l a r ys y s t e mb a s e do nc o m p a n y sa c t u a l s t a t u s i nt h ef o u r t hp a r t ，a i m i n go nt h ee s t a b l i s h e dm o d e lo fs a l a r ym o t i v a t i o n d e s i g n ，w ei n t r o d u c e dt h ep r e p a r a t i o nw o r ko fs a l a r ys y s t e md e s i g nt h r o u g hw o r k a n a l y s i s ，p o s i t i o nv a l u ea n a l y s i s ，a n ds a l a r ys u r v e y i nt h ef i f t hp a r t ，w ed i s c u s s e d t h ei n t e r c o n n e c t i o no ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds a l a r ys y s t e m ，s e tu pa n d m a n a g e dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m b a s e do nk p i m a i h t a i n e dt h e i m p a r t i a l i t yo fg e n e r a le m p l o y e e s ，a n du t i l i z e dt h ef l e x i b l es a l a r ys y s t e mo nc o r e t e c h n o l o g y a n d m a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，a n d i n c r e a s e dt h em o t i v a t i o na n d c o m p e t i t i o na d v a n t a g e s t h r o u g h t h e s et w o a s p e c t sw ed e s i g n e d t h es a l a r y m o t i v a t i o nm o d e lf o rx x b i o l o g i c a ls c i e n c ei ，t d i nt h el a s tp a r t w ee v a l u a t e da n d c o n c l u d e dt h er e d e s i g no ft h es a l a r ys y s t e mo fx xb i o l o g i c a ls c i e n c el t d ， a n a l y z e di t sr a t i o n a l i t y , l i m i t a t i o n sa n dm e t h o d so f i m p r o v e m e n t k e y w o r d s ：s a l a r ys y s t e md e s i g n ，m o t i v a t i o n ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保宦f 并向围家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学u ，以将本论文的全部或部分内容编入有关数掘库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适刖奉授权书 2 不保密口，使用本授权书。 ( 请在以上方杠内打“”) 学位论文作者签名：指导老师签名： 日期：2 0 0 7 年l o 月1 0 同 同期：年月 f 1 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导f 独屯进行研究工作所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的辛要创新点如下： 首先，提出了在飞速发展的高新技术企、i k 中构建具有内部公平及外部竞争 力的薪酬体系的意义，并指口j 基于k p i 的指标评价就足激励性薪酬实现的一种 很好选择。 其次，以一般工作分析、岗位评价为框架，依掘公司特征构建了岗位评价 及绩放评价指枷i 体系及相应的评价方法，设计合理的薪喇奖励，结合企业具体 实际，对指标体系应用结果进行验i f 分析，使研究具有定的理论水平及实用 价值。 第三，针对x x 生物科技公司实际，提出了新的绩效1 ：资模式，设计出核 心人员采用弹性工资制j i 配勺股票期权等，尉住核心高端人j 。设计m 基于 k p i 绩效评价结果的绩效模砸，使绩效考核结果应用于激励机制，推动激励日 标的实现，从而提升企业叮持续发展的核心竞争力。 学位论文作者签名 f l 期：2 0 0 7 年1 0 月1 0 日 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章绪论 1 1 本文研究的背景和目的 自进入二十一世纪以来，全球经济迅猛发展，与此同时，与之相匹配的主 体一一人，成为了核心竞争主体。市场上最i 需要的定人彳+ ，最稀缺的还是人才， 人| + 争夺已成为不可避免的无硝烟之战。 吸引人l 的i 大i 素很多，主要包括：企业文化，公司发腱前景，个人成长情 况，薪酬福利，工作环境，人际关系等等。但最主要的还足公司的发展前景及 有竞争力的薪酬机制。激动是管理的核心，而薪酬激励又足企业 i 前普遍采用 的一种激励于段，斟为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而【j 也较容 易衡跫使用效果。 且l 然薪酬是氽业管理人力资源的有效手段，但 | i 于薪酬会丘接影响到员工 的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应非常 慎重进行。这也足企、i k 制定薪哪 激励机制的共识。 传统的中圜文化背景下，有着君子重义轻利的价值取向，而改革丌放后， 许多企、l k 采用一种负向的薪酬管理办式一一扣工资，通过经济制钱来达剑管理 员工的方式。随街全球经济一体化的趋势，西方企业的管理模式人量引入囡内 后，出现薪酬铃弹的新规则激励文化，对员 ：采川激励而不足惩罚。企业 认为员工工作得好，就会4 ：该员工的薪酬上体现，而工作干不好，就没有加薪。 也就足说企q k 越来越醺说叫报和投入的等值，而员工也逐步接受了这一方式， 但这并不意味右收入足衡黾工作价值的i 性一标准。ibm 的薪酬管理萨足基于 此来达到奖励进步，督促、f 庸的 的，并进一步发展成为其独特的“商绩效文 化”。 所谓仃效的菥酬激励只是千 】对于传统的利刖工资、物t 讯等外在的物质w 素 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 柬促使员工完成企业工作目标而苦的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、 “个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利 益的“一体化”氛围。薪酬的激励作用毋庸胃疑，它在决定二 作满意度，激发 员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬町以满足人们不同层次的需要，它 在提供员工衣食住行的同时，也为员1 ：发展个人业余爱好，追求更高层次的需 求提供了条件。此外，薪酬还足成就的象征，员工常常把薪酬看成足食q k 对他 们工作的认可和欣赏。 薪酬要有效的发挥其激励作用柯一个前提，那就是建：茳在公平的基础上。 依掘j s a d a m s 提 的“公平理沦”，公平感足指员一：是否对奖励感到满意 的一个中介素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感_ 于f 激发动机。 a d a m s 研究发现，公平感来自比较，引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值， 而足薪资比较的相对值。只有在等式“投入( a ) 产出( a ) = 投入( b ) 产 出( b ) ”成立时，a 和b | 会感到公甲。每个人都对自己的t ：作绩效在组织中 的棚对位置有个估计，对周员工的能力水s f 也有一个大致的评价，因而形成 员工公平感，“尘的挂础。闪此，薪酬的设立方式对员： 的激励有很人的影响。 荚吲喻佛犬学的心理学家威廉詹姆_ 上在对员r = 的激励研究r | 1 发现，在缺乏 激励的一般岗位上的，员工仅能发拘：j 实际工作能力的2 0 3 0 ，而受剑充分 激励的员工，其潜力i 玎以发挥到8 0 、9 0 。企业管理者町以通过有效的薪酬战 略及其管理，对员工表现出来的不同的j 【：作绩效，报以不同的薪酬，从而促进 员 ：工作数量和质量的提高，保护和激发员工的j i ：作移 极性，提高企q k 的生产 效率。 本文研究的目的足通过对薪酬激励机制的研究，对x x 生物公司薪酬体系 进行重新设汁，从而建立一套保证内部公平及具有外部竞争力的薪酬体系。能 够吸f j f 人j 、留住人刁。，充分调动和激励员工的积极性、创造性、适应新形势 的要求。提高员；v - i i 作绩效，增强企业的核心竞争力，促进企业的町持续发展， 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 最终保证公司战略目杯得以顺利实施。 1 2 研究的方法及内容 本文在研究中注意将理论性、科学性、实践性与创新性相结合，在具体研 究叶l 将大量管理学、人力资源管理和管理资询等方面的理论文献与实际案例充 分结合，综合运用了理论研究和实证分析相结合，定性与定最分析相结合的方 法，力求避免抽象而空j i f 4 的概念演绎。 本论文研究的主题是：x x 生物科技公司如何设计 ；保持内部公平及外部竞 争力的激励性薪酬体系。围绕这一主题，本文将理论研究和实证分析相结合进 行研究和撰写，构建了职务工资制及弹性 ：资制十 | 结介的激励性薪酬设计模 型。 本文共分为六个部分。第一部主要讨沧了论文研究的背景和| 1 的，概述了 薪酬体系的发展趋势，建立激励。陀薪酬体系的必要性承j 科学性，并提 n 了论文 的研究方法及内容；第二部分丰要从理论角度，综述相关的薪酬管理及激励理 论，在此弹沦基础上分析了薪酬的主要功能、影响因素、常见的薪酬体系等； 第三部分主要介绍x x 生物科技公司概况、组织架构，分析现有薪酬模式。提 出薪酬改革的有效方式，确定激励r k 薪酬设计模型：第四部分针对确定的激励 性薪酬设计模型，从工作分析、岗位价值评估、市场薪酬凋盘等入手做好薪酬 设计的时期准备工作；第血部分如何把绩效管理与薪酬体系密切挂钩，建立以 k p i 为核心的绩效管理体制，并充分运用考核结果。对酱通员工要保持薪酬的 内部公平，对核心技术及管理人员，则采取弹性薪酬方式保持其激励性及外部 竞争性，从两个方面 发为x x 生物科技公司设计出激励- 陆薪酬模型；第六部 分是对x x 生物科技公司薪酬体系再设计进行总结，分析其合理性、局限性以 及改进措施。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章薪酬及激励理论综述 2 1薪酬激励机制设计的理论基础 2 1 1 人力资本理论 人力资本足指以人为载体的知以、技能、资历、经验、熟练程度和健康等 的总称，代表人的能力素质，是在1 9 6 0 年由天纠经济学家舒尔茨汗次提出的， 主要代表人物为舒尔茨、贝克尔、明赛尔。人力资本理沦认为随着人力资源质 量的提高，知识将成倍于生产的发展，矢i l 移 的进步j 是经济增长最大和最基本 的原洲。该理论突破了传统理论中认为人力资本、技术进步是经济增长过程中 的外坐不变量的观念，重视人力资奉的新的经济增长珥f 论，这些理论从不同方 面论证了人力资本的生产比物力资本的q - j “殳厦要，人力资本是经济增长的最 主要源泉和动力的观点。该理论可以很容易解释现实中雇员1 ：资之| 口j 的差异和 变动，也成为岗位价值评估的理论依掘之一。 2 1 2 需要层次理论 马斯洛认为人的需要分为血个层次，从低剑岛依次为：生理需要、安伞需 要、社交需要、尊霞需要、自我实王见需要。前三个层次需要主要借助外在条件 来扶得满足，后两个层次则书要依靠内在驱动力来获得满足。按照这一理论， 企业办：进行薪酬体系设计时，可以采取多形式的薪酬方案，以满足不川类型员 工的需求，并最终达到激励的h 的。 2 1 3 双因素理论 美旧心理学家赫兹们格住需要层次理论基础卜发展并建立了烈索理论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 理论指出影响员工行为的因素主要有保健和激励两种。满足保健因素只能消除 员工的不满，不能激发员工的积极性。只有足够的激励因素彳能 l 员工满意并 产生绩效。因此，在薪酬体系设计中，针对员工的不唰需要，满足员工保健因 素的| 可时，提高绩效：【j 资部分，让员工的绩效与总收入挂起钩来，充分调动员 工的积极性及工作效率，让薪酬起刽激励作用。 2 1 4 期望理论 美田心理学家弗鲁姆提出了期谬理论，它将绩效视为个人从事某一层次的 行为的能力及激励力量的连合函数。激励力量进而被假设是三项大i 索的i | 5 性函 数：期塑知觉、媒介知觉、价位戋觉。考虑剑五项要素与绩效的关系，可以 得出结论，工资有可能足一项强有力的激励j 素，只要人们相信自己可以控制 其绩效水平，并且工资j j 绩效之1 b j 存4 j 青楚的联系，做斗i 绩效的入对会钱赋予 高价值。酬此，在薪酬设计时，府根掘员工的需求，为员1 ：设定适! 的绩效目 标，使员工通过努力能够达到相应的标准，并将薪酬与绩效拌钩，当员工达到 绩效时能够得到与之相应的薪酬，使薪酬发挥真证的激励作用。 2 1 5 公平理论 亚! 与斯提出的公平理论认为，人们居于自己所感受到的产出投入之比与他 人的该项比例的明锓评价，术判断自己所得工资的公甲程度。该理论提 h 人们 不仪在感到报酬不足时寻求恢复公甲，而且在感到报酬过度时也足如此。依据 公平理沦，在做薪酬设计时，要注意内部公平及外邸竞争性，做剑公难、公平、 公丌，充分调动员1 ：的移 极性，实现公司的目标。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 2 1 6 代理理论 代理理论足与： 资基础决策有灭的= j 三要经济学理论。委托代理天系足指一 种契约，在这种契约下，一个人或更多的人( 即委托人) 聘用另一个人( 即代 理人) 代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权委托给代理人。现代代理 理论常用于高管人员薪酬的问题研究中。在企业薪酬设计中，就要求委托人必 须设计一个有效的激励契约，让员工享有一定的权力，并参与企业价值分配， 激发他们的：f ：作激情。 2 1 7 强化理论 强化理论是山荚困心理学家和行为科学家斯金纳赫西、和兰查德等人提出 的一种理论。根掘强化的性质和 l 的，把强化理论分为正强化和负强化，用订： 强化去奖励那些自l 织j ：需要的行为，激励这种行为；用负强化惩罚那些与组织 十h 背的行为j f 削弱这种行为。公司在对员工进行激励时，应注重以正强化为毛， 必要时对差的行为给以惩罚，做剑奖惩结合。 2 2 薪酬的概念 薪酬分为狭义的薪酬概念及广义的薪酬概念。从狭义的角度来看，薪酬足 指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动e 6 报。广义的薪酬 包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指【：资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬。直接的 经济性报酬：基本工资、加班工资、奖金( 月奖、年奖等) 、奖品、津贴等等。 h j 接的经济性报酬：公共福利、保险计划、退休计划、培训、免息贷款、餐饮 等等。其他报酬：带薪休假、休息同( 弹性工作时间) 、病、事假等等。 非经济性的报酬指个人对企业及对：i ：作本身在心理上的一种感受，也叫非 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 货币薪酬。工作方面：有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、责任感、成就 感等等。企业方面：社会地位、个人成长( 升迁) 、个人价值的实现等等。其 他方面：友谊及天怀( 良好的人际关系) 、舒适的工作环境、便利的生活条件 ( 如：企业为员j ：排忧解难) 等等。 内在薪酬足指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受剑重视等，从而产 生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 外在薪酬足指员工闪劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和 = i ：货币薪酬两类：货币菥酬包括工资、奖会、福利、津贴、股票期权等：非货 币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。 总之。薪酬是为员工对企业所做出的价值贡献所相应做出的一种经济惟回 报。体现员：1 ：对企q k 所做 i 的价值贡献( 包括过去、现在和将束) 的主要三个 因索，一个足所在职位承担的责任，一个是本人对于所在职位而，i ，所具有的 能力水平，另一个是最后在所在职位上的1 ：作绩效表现。薪酬通常还要考虑外 部竞争力，要j 市场上刚行q k 、f d 专业的类i i d 职位进行比较，所以还要考虑市 场因素。( 见附图一) 图2 。l3 p m 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 2 3 薪酬的作用和主要形式 薪酬管理的日的足为了激励创造更好的绩效，保持有竞争性的薪酬水甲 维持低的营运成本。 2 3 1 薪酬的作用 薪酬实际功能主要表现在以下血个方师： 令吸引员： 在市场经济下，对员工的吸引及激励除了满足员工自我价值实现之外，物 质方面也是不容忽视的。规范的t 资体系，好的福利待遇等都足吸引优秀员工 的亮点。 影响工作行为 现实社会中，员_ t 一方而追求自身价值、主人翁精神及对公司的p1 属感， 另一方面，更注蘑追求实际的利益。良好的菥资协= 系j 能激励员 ：的： 作行为， 相反，跟不上时代步伐的薪酬也将限制员工的工作行为。 审激励绩效 薪酬足保证员t 满足自身i 需要的基本丁i 段。在这种情况下，公；d 通过各种 具体工资形式，把收入与员工对公司提供的劳动贡献联系起来，使薪酬充分发 挥其功能，起到激励作用，提高工作绩效。 审保留员工 新往t 纪的管理门号为事业留人、感情留人、待遇留人。这充分体现了除精 神之外的薪酬部分也足员工关心的核心部分。能否保留员工，很大程度 ：与合 理的薪酬体系有密切的关系。 夺有效的成本管理 合理化、规范化的薪酬体系，不但能使公司的薪酬在川行业中具有竞争力， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 而且也能有效节约成本。 2 3 2 薪酬制订的原则 移使获得薪酬成为一种具有积极意义而又自然的经历 审将薪酬与企业的经营日标相结合，创造h 双赢的合作关系 夸丌拓员丁的视野 夸整合备种形式的薪酬 夸刚肚本工资水奖励员工个人的现有价值 令利用町变工资束奖励员工的： 作成绩 2 3 3 目前较流行的几种薪资给付形式 夺年功工资制 根掘员工的实际年龄和在公司的连续i ：龄确定：i ：资，实质足将价值创造冈 素j 体化为：l ：作时n u ，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续，【：作时 问和年龄棚对应。工龄和年龄变，工资就变。它是按照人的素指标去决定工 资的。缺点：将资格作为一科- j 1 能的认定，是能，卜不能下的，造成资格等级结 构的“倒t 角型”，威胁到工资等级差；以往的贡献并不能确保现实与米米也 会做出贡献。 夸职能工资韦0 依员工所拥有的技能j ：i ：作表现的能力作为给付魑础的给付方式。根 l 员 工的彤l 务执行能力，按资格等级确定工资。它内含激励机制，促使每个人努力 提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它实际上综合了职务 工资和年资工资的合理内核，把价值创造凶素具体化为小同等级水平的职务执 行能力，并与员工的潜能丌发结合起来，按照每个人的实际职务能力和贡献确 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 定工资。能力和潜能变了，工资也将会变。缺点：相同工作岗位，能力不同工 资就会不一样，易产生不公i f 的感觉；可能增加企业的薪资支出；难以测评技 能水平；可能不重视本职工作，好高骛远。 职务工资制度 依从书的工作性质给付的基础，并依据t 作评价所得的结果来订出不同职 务的相对价值。根据职务( 岗位) 的性质、地位和责任大小确定工资。它足罔 绕职务价值和职务价值评价运转的。实质上它足把价值创造因素具体化为职务 的价值，是对工作支付的工资。职务有变二f ：资爿。会变。缺点：攀附权威、谋求 商职、出_ 1 ：不出力，使职位失去价值，人不值这个钱；其它难题，职务的稳定 性、轮凋；职务稳定晋升困难。 年薪制 年薪制是在每年年初通过职务期望评价或口标业绩评价确定一年收入，并 按月度分别发放年薪的一定比例的工资，剩余部分至年终时视年工作f 1 十，j i 完成 情况支付的工资制度。严格来讲，年薪制只是一种变种的：i ：资制度。它一般适 用丁企、i k i | j 高层的【资分配。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 第3 章x x 生物科技公司薪酬体系分析 3 1 公司简介 x x 生物公司是一家专_ k 从事天然生物材料及人工器官产品研发与生产的 生物再造工程领域的科技型企业，公司致力于为人类提供更多的高科技w 造匕 物技术和产：品，解决人类腑n i l 的生物组织难题。 x x 生物公司是山批在肚界生物医学 ：程领域知名的荚籍华人专家、博 士在关固发起，同时获得田际风险资本投资菏睐，共f d 投资组建的生物医疗器 械公司。公司专家团队具彳f 【l c 界领先的牛化处i 里技术和蛋白质工程技术，能够 将食刚的动物组织制成性能优良的天然生物材料，进而制成可植入人体，替代 病变组织的人 ：器官和组织酱代品，这是人类寻求新的医疗手段的一个革命性 的突破，具彳r 广阔的医学应川胁景，市场舰 = ；：| 町达数百亿荚冗，x x 生物7 r 发 的足能够填补世界医学空r l 的技术和产品。 x x 生物科技公司已经投资1 亿多元人民币，在广州建立了具钉固阿：先进 水平的再! l 医学工程研究发展中心，符合荚酗s f d a 标准及c i - 嘲g m p 标h l ：的 产业化基地。公司同时配何动物试验中心，移l j 4 j 设施齐全的手术室、 c u 室、 动物观察宅，捌r 彳专q k 麻孵师、兽医、护：上，同时够d 养试验剧犬、猪、羊等， 为产品的可靠性提供了必要的验证手段。 自1 9 9 8 年以来，x x 生物科技公司自主研发了一系列人然，l 物材料处理技 术，申报了包括关圈、欧洲、r i 本、加拿大、澳人利亚及。 j 吲等啁家和地区的 专利，公司目前申报专利项目已经达到2 0 余项。在此技术平台e 丌发了许多 换代或填补世界空 1 的植入型生物医疗产品，如生物型人工血管( 小f 1 径) 、 生物型人工食管，生物型尿管等，已经各类f j f i l 修复材料( 如生物型人工韧带、 肌腱、骨、软骨、骨钉) 及各类外科 ：l j i 等等。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 “生物型人工血管内皮细胞生长机理的研究”与中国药品生物制品检定所 合作曾被列入幽家8 6 3 计划，再滚动为“组织工程人工血管的研究”，与首都 医科大学宣武医院张健教授等合作再次列入阁家8 6 3 计划。“高抗凝、可诱导 再生的小口径生物型人工血管的研制”获得2 0 0 6 年国家高技术研究发展i , t 划 ( 8 6 3 计划) 立项支持。“生物型人工血管( 小口径) 的研究软得2 0 0 6 年广东 省科技计划项日立项支持。 x x 生物公司经营理念为“以人为本，以科技为依托，以资本为礼抒，以市 场为导向”，“为全人类提供最安全，最有效的卜物医学材料和人工器官产品”， 将专家吲队的生物科技优势以及因际风险投资的资本优势进行完美组合，按照 酗际惯例，努力建设成为亚洲一流、世界著名的尘物医疗上市公众公司。 x x 生物公司现有职工近2 0 0 人，各类专业技术人员1 1 8 人，其中教授、 博士1 3 人，本科、硕上等 | i 高级人彳学历1 0 1 人。公司整体学历水甲较高， 员工平均年龄为3 5 岁，x x 生物科技公司属活力型、发展型、创新趔t 岛新技术 企j 。x x 生物公司组织架构情况如下图： 图3 - 1 x x 生物公司前组织架构图 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 3 2 现有薪酬模式分析 3 2 1 现有薪酬模式 目前x x 生物科技公司菥酬组成模式：工资= 基本工资+ 岗位滓贴+ 月度奖 金+ 福利，组成模式是这样，但实际操作中，= i ：资就是一整块，不论员工绩效 如何，每月按时按总额： 资标准发放，无法体现出绩效部分。备注：销售人员 按照设定的目标，并根据目标的完成度发放提成_ 【。资，其它人员全是按以上模 式进行。如下图 基 本 i j 资 x x 生物科技公r d 薪删休系 总i ：资ll 稿利 ji 捉成j ：资 岗 位 津 贴 3 2 2 问题分析 ，e | 度 奖 金 法 定 假 日 h 险 金 集 体 活 动 图3 - 2x x 生物公司目前薪酬模式 项 目 人 r - 贝 x x 生物科技公司致力于为人类提供更多的高科技冉造，l 三物技术和产品， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 解决人类所面临的，上物组织难题。在经历了近十年磨砺之后，终于有了成熟的 产品上市，并进入迅猛发展时期。员工从最仞的十几人发展到目前的几百人， 并且还有很多空缺职位正在招募中。对员工的需求层次从最初的技工、质检人 员、市场人员到普通管理人员，再到具有【l 习际背景的高级复合型人j 。公司快 速发展的同时，虽然公司人力资源部及高层领导部十分关注公司内部的管理， ，f ：采取了一些措旋，比如制定及完善棚灭管理制度，加强企q k 文化建设等，但 仍存在着许多管理上的问题，尤其足员_ 1 ：最敏感的薪酬问题，没有形成体系， 员工的工资大部分足按照个人意愿而设定的，同岗不同酬或薪酬相差甚远的现 象i f 二常严重，主要原因足依据员工入职时所要求的工资，员工要求低时就给山 薪资水平较低的j t ：资总额，要求高时又定h 薪资水甲较高的t 资总额所造成 的。普通管理人员与高层管理人员薪酬级左过大，可达到2 0 倍。公司也没仃 此方面i 文科：进行规范，从而导致员工1 作一段时问后积极性降低，致使公司栏 体绩效下降，严重影响公司的战略f i 卡，j i 及整体发展。x x 公司目前的薪酬现状 虽然还没彳】导致人量人| 流失，但已绛是危机p q 伏。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 第4 章x x 生物科技公司薪酬激励机制前期设计工作 4 1 设计流程图 各公司冈实际情况不同，对薪酬和激励的理解也不州，其薪酬体系的设计 思路也有一定的差异。x x 生物科技公司根掘公司的实际需求和具体条件出发， 设锣薪酬委员会，专题研讨并制定出适合公司需求的薪酬设计流程图。 拟订企业薪酬计划及预算 企业文化、企业战略 访谈、问卷渊奄 制订岗侮说明f s 评价方法、评价冈素、指标 职系、l 【 ：等，职级划分 人力资源规范化管理 地区及j j 业调a 激励目的、薪酬定何 企q k 内外部环境的变化 图4 1 薪酬设计流程图 一一一一一一一一一一 门川iv 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 4 2 薪酬委员会 薪酬委员会受筐事会委托，审查本公司及所有下属公司、机构的员工薪酬 分配和商层管理人员薪酬的预算执行情况，研究拟订企业薪酬计划及预算。其 主要职责是：研究企业激励机制、薪酬分配的总体方案、企业年度薪酬计划及 预算、薪酬结构及水平；研究企业效绩考核评价体系；审查核定员工薪酬分配 和岛层管理人员薪酬激励的预算执行情况；向股东大会及董书会报告有关薪酬 事项等，人力资源部是薪酬委员会的执行部门，本文作者作为人力资源邾负责 人直接参与了这次薪酬体系改革的全过程。 4 3 确定薪酬策略 薪咄策略吐l 企业文化和企业战略决定的，对薪酬体系后续设计环节起着蕈 要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励 重点和设计目标等的分析论证。在此基础上，才能确定企业的有关分配政策与 策略，如分配的j , ；i n 、拉丌差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。x x 生物 科技公司通过设讧由公司i 台i 层领导担任的薪酬委员会，由领导层站在全局立场 上，依据公司的实际情况，确定公司薪酬发展战略：普通职位工作人员以岗位 价值评估为主确芷的薪酬体系，对于公司高层或技术核心人员采用弹性的薪酬 策略，以双方约定的数额为准。此薪酬战略为人力资源1 ：作指引了方向，同时， 也能够确保薪酬策略的顺利执行。 4 4 明确员工需求 人力资源部通过对公司的经营状况和薪酬体系对员工、对企业绩效的影响 进行全面、深入细致的调a 分析，发现企业现行的薪酬：铷度存在哪些问题，对 此进行分析判断，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，并明确企业和员工的 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 切实需求，确定薪酬设计的方向。需求调查的内容一般包括：企业员工对现行 薪酬制度满意和不满意之处，以及员一i 二对薪酬结构和薪酬水平的想法。企业当 前关键的工作岗位和关键岗位卜的人员的供需 标，薪酬政策应向哪类工作岗 位、哪类员工倾斜，当前应激励什么、约束什么等。通过明确员工的需求，才 能制定m 适合公司并使员工达到满意的薪酬政策。人力资源部向薪酬委员会f ： 报实际凋金情况，并经薪酬委员会审核定稿。 4 5 工作分析 ：作分析是指对组织中某个特定岗位的目的、职责、具体工作任务、隶属 关系、工作流程、权限、任职资格等相天信息进行收集与分析，并在对岗位有 充分理解的基础上形成岗位插述或岗位说明书，对岗位的棚关内容做出明确的 规定。岗位分析足人力资源管理活动q - 必不可少的环节，是进行岗位价值评估、 薪酬分配绩效管理体系设计中的前期堆础性i t 作。人力资源部高度重视工作分 析，从各个方而深入学习了解，并阶段性组织薪酬委员会培训及员j 亡辅导等。 4 5 1 工作分析的作用 从人力资源管理的角度出发，工作分析主要具有以下几方向的作用： 有利j ：组织整合，提高员工工作效率。工作分析明确了工作规范，使得员 工的个人价值服从于组织理念，个人行为必须服从组织的土见范。由于有明确的 工作任务要求，建立起规范化的二i ：作程序和结构，使工作职责町j 确，目标i | 楚。 通过工作分析m j 确了关键的工作环节和作业要领，能充分利用和安排工作时 间，使员工能更合理运用技能，增：c i i 工作满意度，从而提商工作效二蕾。 ， 为招聘、选拔人才提供了依据。丁：作分析后形成的人力资源文件，如工作 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 说明书，对各个职位的性质，特征及担任此工作岗位的人员应具备的资格、条 件等，都做了详细的说明和规定。冈此，也确定了选人用人的标准。有了明确 有效的柏、准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合要求的人员。 工作分析明确了从事某工作应具备的技能、知识、和其他各种素质条件。根掘 这些条件和要求，既可对有需要的员工进行不断的培训、丌发等。以此促进工 作技能的发展并提高工作效率。 有利0 二薪酬的分配及绩效考核。工作分析明确了责任，明确了工作的棚对 价值。员j i ：所从事工作难度越大，责任越嚏，贡献越多，相应报酬就越高。员 工对于公正与平等的感受，是通过将自己的投入与所得跟他人之投入所得相比 较丽形成的。为了给每个岗位确定合理的薪酬，就何必要获取二r 作的信息，通 过对每一。种工作的评估，建立起具有公平性的岗位价值体系。 4 5 2 工作分析的内容 ；e f t - 分析一般包括 ：作人员、工作职务、工作环境三方面。 工作人员是指工作能力、技能、知识、资格条件等。 工作职务是指工作职责、工作范【嗣、工作流程、对内和埘外的 作天系等。 工作环境指工作、办公的场所、使用的设备、环境的舒适度以及组织结构等。 工作分析即分析工作所涉及的人员配备，具体事务处理，物质条件等三种 因素，以便于提供人员甄选标准，编写培训课程以及解决人与操作系统迅速、 有效配合并优化工作流稃的问题，使企q k 所拥有的人与物能形成经济有效的系 统，以达到有效利片 人力、物力资源的r i 的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 4 5 3 工作分析的具体操作 a l 分析 、 图4 2 工作分析操作流程 人力资源那准备着手进行工作分析之f ； ，要预先做好准备工作，与员工沟 通传达进行工作分析的 i 的及意义，使大家保持积极的一i i , 态水配合薪酬委员会 的t 作。人力资源部作为薪酬委员会的执行部门，除要加强! j 各部fj 的传达沟 通_ 作之外，还要做好工作分析| ；i i 的资料准备、凋a 表的制作、访谈人员的安 排等二i ：作。信息收集、分析的方法主要有：资料分析法、人员访谈法、| 、口j 卷调 查法。 下图为岗位分析问卷示例： 工作分析问卷 岗位名称 你府f 从扭的这负if 的上耍 j 的址仆么? 6 ：的r l 榭卜州的彤 位足? 你的f 榭彳j 哪“! ? 你的职权? 钏对本岗位的i 作耶境? 你i 晰的1 蛭坩i 和仃务? 你如似执 ，返此 【：贵, r u f f 务? 此件府达到什么“的i 件杯准? 此i + 仟缓怎么临忤和彤许? 此i 件。后j 符的知以、纤验和技能? 顼泛j ( _ 一陌面 图4 3 岗位分析u j 卷刁例 依掘收集叫来的l u 卷、调螽表、访谈记录等编写岗位说明书，岗位说明弘 一一一一 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 一般包括：岗位的使命、职责与任务、人员资格条件、工作权限、