（工商管理专业论文）gy电力工程公司激励机制研究.pdf

摘要 摘要 面对日益激烈的市场竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势和 保持竞争优势，这是摆在每一个企业面前的现实而又迫切的问题，人的因素越 来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。本文是在电力体制改革主辅分离 背景下形成的，电力施工企业从电网公司脱离出来，把一系列存在的问题都暴 露出来，原有的激励机制无法有效激励员工的积极性，严重影响企业健康持续 发展。因此，如何建立一套行之有效的激励机制，调动员工的工作积极性，成 为企业提高核心竞争力的一项重要手段。 本文以g y 电力工程公司为研究对象，以相关激励理论为依据，结合当前国 内外研究成果，从该公司所处的经营环境和人力资源状况出发，结合过去几年 激励的经验总结，通过文献查阅法、现场调查法、问卷调查法有目地、有计划、 系统地收集g y 电力工程公司激励机制现状存在的问题，运用比较分析法和定性 分析法对公司人力资源激励机制存在问题的原因进行分析，提出解决问题的思 路和改进对策。 论文共分为五个部分，第一部分绪论引出问题，介绍论文的研究内容与研 究方法；第二部分是激励理论概述，包括激励机制的重要性以及国内外研究现 状；第三部分介绍了g y 电力工程公司的行业特点及人力资源激励机制现状，第 四部分是通过五个不同维度开展问卷调查，对g y 电力工程公司的人力资源激励 机制在应用过程中存在的问题和原因分析，结合问卷调查结果，从薪酬制度、 绩效考核管理、培训管理制度、职业生涯发展和企业文化、环境、制度等五个 方面提出改进的思路及方案；第五部分是论文的结论与展望，对论述的课题进 行总结，并提出需要改进和研究的问题。 关键词：电力施工，人力资源，激励机制 a b s 下r a c t a b s t r a c t f a c i n gt h ei n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t ，e n t e r p r i s e ，a s a no r g a n i z a t i o n ，h o wt og a i nac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ? h o wt os u s t a i nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e ? t h i si sp l a c e di nf r o n to fe a c he n t e r p r i s e sr e a la n dp r e s s i n gp r o b l e m h u m a ni n c r e a s i n g l yb e c o m e st h ek e yf a c t o ri na c h i e v i n gi t ss t r a t e g i cg o a l s t h i s a r t i c l ei si nt h ef o r m a t i o no ft h ee l e c t r i cp o w e rs y s t e mr e f o r mu n d e rt h eb a c k g r o u n d o fm a i ni n d u s t r ya n da u x i l i a r yi n d u s t r ys e p a r a t i o n d i v e r s i o nf r o mt h ep o w e r c o m p a n y ，p o w e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e se x i s t i n gp r o b l e me x p o s e das e r i e so ft h e o r i g i n a li n c e n t i v em e c h a n i s m st oe f f e c t i v e l ye n c o u r a g et h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f f , s e r i o u s l y a f f e c t e dt h e h e a l t h yd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，h o w t o e s t a b l i s he f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m s ，m o b i l i z i n gt h ee n t h u s i a s mo ft h e i rs t a f f , b e c a m ea ni m p o r t a n tm e a n so fi m p r o v i n gt h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e ro fe n t e r p r i s e s g ye l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n gc o m p a n yh a sb e e nr e g a r d e da sr e s e a r c ho b je c t p u r s u a n tt oi n c e n t i v et h e o r ya n dc u r r e n tr e s e a r c hr e s u l t sb o t ha th o m ea n da b r o a d ， f r o mb u s i n e s se n v i r o n m e n ta n dh u m a nr e s o u r c es t a t u so ft h ec o m p a n y ，a l s oi t sp a s t i n c e n t i v ee x p e r i e n c e ，w r i t e ru s el i t e r a t u r ei n s p e c t i o nm e t h o d ，s i t ei n v e s t i g a t i o n m e t h o da n dq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o nm e t h o d ，t oc o l l e c t h ec o m p a n y si n c e n t i v e m e c h a n i s mp r o b l e m t h e n ，c o m p a r i s o na n a l y s i sm e t h o da n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s m e t h o dh a sb e e nu s e do nc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e si n c e n t i v em e c h a n i s mp r o b l e mt o f i n do u tc o u n t e r m e a s u r eo ft h ep r o p o s e ds o l u t i o n s t h et h e s i si sd i v i d e di n t of i v ep a r t s ，t h ef i r s tp a r to ft h ei n t r o d u c t i o nl e a d st o i n t r o d u c et h et h e s i sc o n t e n ta n dr e s e a r c hm e t h o d s t h es e c o n dp a r to ft h em o t i v a t i o n t h e o r yo v e r v i e w , i n c l u d et h ei m p o r t a n c eo fi n c e n t i v e sa n dr e s e a r c hs t a t u s t h et h i r d p a r ti sa b o u tt h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c ei n c e n t i v e ss t a t u sq u oa n di n d u s t r y c h a r a c t e r i s t i c t h ef o u r t hp a r tc o n c e r n saq u e s t i o n n a i r es u r v e yt h r o u g hf i v ed i f f e r e n t d i m e n s i o n s ，a n a l y z e st h ep r o b l e m sa n dc a u s e so ft h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e i n c e n t i v e si nt h ea p p l i c a t i o np r o c e s s ，c o m b i n e dw i t ht h es u r v e yr e s u l t s ，f r o mt h ep a y s y s t e m ，t h e f i v e a s p e c t s o ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t ，t r a i n i n g i i i 广东工业大学硕士学位论文 m a n a g e m e n ts y s t e m ，c a r e e rd e v e l o p m e n ta n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，e n v i r o n m e n t ，r u l e s a n dr e g u l a t i o n si m p r o v e m e n ti d e a sa n ds o l u t i o n s p a r tvi sa b o u tt h ec o n c l u s i o na n d p r o s p e c t so ft h ep a p e r ，s u m m a r yo ft h ed i s c u s s e dt o p i c s ，a n dp u tf o r w a r dt h en e e dt o i m p r o v ea n dr e s e a r c h k e yw o r d s ：e l e c t r i cp o w e rc o n s t r u c t i o n ，h u m a nr e s o u r c e ，i n c e n t i v em e c h a n i s m i v c o n t e n t s c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s e i a b s t r a c ti ne n g l i s h ：i l l c o n t e n t si nc h i n e s e v c o n t e n t si ne n g l i s h i x c h a p t e rii n t r o d u c t l o n 1 1 1 s t u d yb a c k g r o u n d 1 1 2t h ep u r p o s eo ft h es t u d ya n ds i g n i f i c a n c e 2 1 ：! 1r e s e a r c hp u r p o s e s 2 1 ：! 2r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 2 1 3r e s e a r c hm e t h o d s ：2 1 4r e s e a r c hc o n t e n t ：； 1 5f r a m e w o r k ：； c h a p t e ri il i t e r a t u r er e v i e w 5 2 1t h e c o n c e p t o fm o t i v a t i o na n di t sr o l ei nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 5 2 1 1c o n c e p to f i n c e n t i v e 5 2 1 2t h ep o s i t i o no fm o t i v a t i o ni nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 5 ：! 2m o t i v a t i o nt h e o r yo ff o r e i g nr e s e a r c hs t a t u s 6 2 2 1d e f i n i t i o no ff o r e i g ni n c e n t i v e s 6 2 2 2i n c e n t i v et h e o r y 7 2 2 3p r o c e s s t y p es t i m u l a t i o nt h e o r y 9 2 2 4b e h a v i o rm o d i f i c a t i o no fi n c e n t i v et h e o r y 1 3 2 2 5c o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v et h e o r y 1 4 2 3p r e s e n ts i t u a t i o no fd o m e s t i cr e s e a r c ho ni n c e n t i v et h e o r y 15 2 3 1d e f i n i t i o no fm o t i v a t i o n 1 5 2 3 2r e s e a r c hs t a t u so fd o m e s t i c 16 c h a p t e ri i ig ye l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n gc o m p a n y i x 广东工业大学硕士学位论文 l n c e n t i v em e c h a n i s mi nh u m a nr e s o u r c es t a t u s 19 3 1g ye l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n gc o m p a n yi n t r o d u c t i o n 1 9 3 1 1c h a r a c t e r i s t i c so f t h ep o w e re n g i n e e r i n gi n d u s t r y 1 9 3 1 2t h ep r o f i l eg ye l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n gc o m p a n y 2 0 3 1 3s t a f f s t a t u so f g ye l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n gc o m p a n y 2 1 3 2i n c e n t i v em e c h a n i s ms t a t u s i ni ng ye l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n gc o m p a n y ：1 6 3 2 1p r e s e n ts i t u a t i o no fr e m u n e r a t i o na n dw l f a r e 2 6 3 2 2c u r r e n ts i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp r o m o t i o n 2 8 3 2 3c u r r e n ts i t u a t i o no fe d u c a t i o na n dt r a i n i n ga n di t si n c e n t i v es t a t u s ：1 9 3 2 4t h ec u r r e n ts i t u a t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n ta n di n c e n t i v e 3 0 3 2 5t h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n di t sm o t i v a t i o n 3 0 c h a p t e ri vg yp o w e re n g i n e e r i n gc o m p a n y si n c e n t i v e m e c h a n i s ma n a l y s i so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dt h e c o u n t e r m e a s u r e s 3 3 4 1i n c e n t i v ee f f e c t s q u e s t i o n n a i r e o fg ye l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n g c o m p a n y ：3 3 4 1 1p r e p a r a t i o no ft h eq u e s t i o n n a i r e 3 3 4 1 2q u e s t i o n n a i r et e s t i n gp r o c e s sa n dr e s u l t s 3 4 4 1 3b a s i ca n a l y s i so fq u e s t i o n n a i r e 3 4 4 2i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o na n db e n e f i t sp r o b l e m sa n dt h ec o u n t e r m e a s u r e s 3 9 4 2 1r e m u n e r a t i o ni n c e n t i v ep r o b l e m s 3 9 4 2 2s a l a r ya n dw e l f a r ei m p r o v e m e n ts t r a t e g y 4 5 4 3p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n c e n t i v ea n a l y s i so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n d t h ec o u n t e r m e a s u r e s 4 8 4 3 1p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n c e n t i v ep r o b l e m s 4 8 4 3 2t h ep e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ts t r a t e g i e s 5 3 4 4e d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n c e n t i v ea n a l y s i so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n d x c o n t e n t s t h ec o u n t e r m e a s u r e s ! ；： 4 4 1a n a l y s i so fe d u c a t i o na n dt r a i n i n gi n c e n t i v ep r o b l e m s 5 5 4 4 2t r a i n i n gi n c e n t i v es o l u t i o n s 5 7 4 5p r o b l e ma n a l y s i sa n di m p r o v e m e n tc o u n t e r m e a s u r e so fc a r e e r m a n a g e m e n t ! ； ； 4 5 1c a r e e rm a n a g e r i a li n c e n t i v ep r o b l e m s 5 8 4 5 2c a r e e rm a n a g e m e n ti m p r o v e m e n ts t r a t e g y 6 1 4 6t h ei n c e n t i v ea n a l y s i so fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt h ec o u n t e r m e a s u r e s 6 5 4 6 1e n t e r p r i s ec u l t u r ei n c e n t i v ep r o b l e m s 6 5 4 6 2e n t e r p r i s ec u l t u r ei m p r o v e m e n tc o u n t e r m e a s u r e 7 0 c o n c l u s i o n sa n do u t l o o k 7 3 r e f e r e n c e s 7 5 o r i g i n a l i t ya n dc o p y r i g h tl l c e n s es t a t e m e n t 7 9 p u b l i s h e dp a p e r sd u r i n gt h ep e r i o da tu n i v e r i t y 8 1 a c k n o w l e d g e m e n t s 8 3 a p p e n d i x 8 5 x i 第一章绪论 1 1 本研究课题的背景 第一章绪论弟一早珀t 匕= 面对日益激烈的市场竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势以及 如何保持竞争优势? 这是摆在每一个企业面前的现实而又迫切的问题，人的因素 越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。加强企业人力资源管理，实施 “人才强企”战略，提高企业核心竞争能力，关键是培养和造就一批高素质的 人才队伍。如何培养人才、留住人才、使用人才，成了一门高深的学问，谁能 拥有人才就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争能力。因此，在 当代社会经济发展中，人力资源开发、利用与管理不仅己成为经济增长的决定 性因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。 随着随着电力体制改革主辅分离方案的实施，电力施工企业从电网公司脱离 出来，把一系列存在的问题都暴露出来，原有的激励机制无法有效激励员工的 积极性，严重影响企业健康持续发展。同时，两大电建集团的成立及相互之间 战略关系的确定，彻底改变了原来无序恶性竞争的市场，市场的净化会排除一 些不规范的竞争对手，确保企业基本的利润。行业的整合达到了资源整合( 企 业重组) 的目的，企业的资质共享、也出现了更大范围市场的共享。市场规模 扩大，尤其是国际上新兴经济体对电力能源建设的需求和其国内暂时还较低的 建设水平为电力施工企业提供了机遇。根据国家经济发展的需要，目前电力的 缺口和对能源的适度超前布局，对电力建设的需求仍非常大，电力行业仍处于 高速发展的后期阶段。因此电力施工企业要充分把握改革重组的机会，完善企 业各项管理制度，发挥人力资源激励机制作用，留住企业关键人才，从而在市 场中留下立足之地。 g y 电力工程公司作为一个拥有6 0 多年历史的国有企业，如今也不可避免地 陷入低谷。急需通过人力资源激励机制的有效运用来调动和激发广大员工的积 极性和主动性，提高企业的核心竞争力，使企业尽快摆脱目前的生存困境。 广东工业大学硕士学位论文 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究目的 激励是企业人力资源管理的重点和难点，本论文的选题源于作者的日常实 际工作以及长期从事人力资源管理的实践经验。作者所在的g y 电力公司作为一 个与共和国同龄的老国企，正面临前着人才流失，技术传承上出现断层，竞争 力大幅下降的困境。 针对目前的经营现状，公司已建立人力资源激励机制，希望能向管理要效 益，充分激发员工的工作积极性和创造性，挽留人才，提升公司的竞争力。但 在具体实施过程中，却存在激励措施缺乏针对性，激励手段单一等一系列问题， 并未达到预期的目标。因此本论文主要根据g y 电力公司在激励实施过程中存在 的问题，提出相应的解决方案，力争为企业更好地实施激励措施，尽快提升员 工个人和部门的绩效，为企业的再度辉煌打下坚实的基础。 1 2 2 研究意义 本课题研究是结合作者的实际工作，本人原为g y 电力公司人力资源部的管 理人员，现为该公司中层管理人员，对该公司的人力资源状况非常了解。本论 文采用理论与实践相结合的方法对该公司在激励机制方面所存在的问题进行剖 析和诊断，主要通过现场调查、问卷调查等方式收集相关资料，根据企业所处 的经营环境、人力资源状况以及激励机制的现状，结合过去几年激励的经验总 结，对目前激励机制存在问题进行分析，并提出改进的对策，进一步解决了g y 电力公司激励机制方面所存在的问题。在电力体制主辅分离改革期间，对电力 施工企业的激励机制有一定的参考价值。同时对类似的国有建筑施工企业也提 供了一个建议性解决方案。 1 3 研究方法 本文主要是对g y 电力工程公司案例的分析，提出激励机制的改进对策，主 要研究的方法是：现场调查法，即利用自己工作的便利条件，对该公司人力资 源状况进行调查，以了解其激励机制中存在问题的以及原因分析；调查问卷法， 2 第一章绪论 以员工对工作的整体满意度出发，从五个不同方面的维度进行问卷调查，对不 同需求方面的问题进行分析，通过对结果进行诊断，分析企业激励管理方面存 在的问题；比较分析法，也就是比较其他企业激励机制的优化设计方案，了解 该公司激励机制的不足，并向其他企业学习；文献分析法，通过查阅现有的法 律法规、政策文件、文书档案、书刊、论文、研究报告等，了解激励机制的相 关理论及当前企业的研究实践经验，以便为论文的研究提供参考；定性分析法， 通过相关实践经验分析查找g y 电力工程公司在激励机制中存在问题并对原因进 行分析，提出解决问题的思路。 研究的思路是通过g y 电力工程公司激励机制的现状，分析其存在的主要问 题，在结合公司行业特点和性质的基础上，根据有关激励基础理论提出可行的 改进对策。 1 4 研究内容 本文在总体把握g y 电力工程公司的人力资源激励机制及其在应用的基础 上，通过借鉴激励的相关理论与方法，结合g y 电力工程公司的实际情况，研究 其人力资源激励机制在应用当中所遇到的问题和解决的思路。本文包括绪论一 共分为五个部分。 第一部分是绪论，介绍选题的背景和意义、论文的研究内容与研究方法、论 文的创新之处。 第二部分是激励和激励机制理论概述，包括激励机制的基本理论和主要方 法，以及激励机制的重要性和作用。 第三部分是结合g y 电力工程公司行业特点、人力资源状况，总结过去几年 激励的实践经验总结以及激励机制的现状。 第四部分是g y 电力工程公司的人力资源激励机制及其在应用过程中存在的 问题和原因分析，提出改进的思路及方案。 第五部分是论文的结论与展望。 1 5 结构框架 第一步，通过文献研究法来了解、掌握激励和激励机制的相关理论、方法。 3 广东工业大学硕士学位论文 第二步，通过问卷调查法和文献查阅法，有目地、有计划、系统地收集了解g y 电力公司人力资源激励机制存在的问题，以确定研究的必要性。第三步，运用 比较分析法和定性分析法对g y 电力公司人力资源激励机制存在问题的原因进行 分析，并提出解决问题的思路。本论文研究的技术路线如下图1 - 1 所示： 图1 1 基本框架 f i g u r e 】一1t h eb a s i cf r a m e w o r k 4 第二章文献综述 第二章文献综述 弗一早义陬练尬 2 1 激励的概念及在人力资源管理中的地位 2 1 。1 激励的涵义 所谓激励，顾名思义就是激发和鼓励，是激发人的行为动机的心理过程， 作为心理学的一个术语，是指运用各种因素和手段激发人的动机系统，诱发人 的热情和行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋状态，从而使外部刺激内化为 个人的自觉行为。在人力资源管理中，激励是组织通过设计适当的外部奖励形 式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引 导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统 活动。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力 工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值，并最终促进组织发展和绩效 提升的过程心1 。 总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心理过程，在这一 过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状态中产生内在驱动力，它可 以激发动机、鼓励行为、形成动力。激励的一般过程包括刺激、个体需要、行 为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止， 如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可以选择另一种不同的行为3 。 2 1 2 激励在人力资源管理中的地位和作用 1 激励是人力资源管理的核心，并贯穿其管理的全过程。激励的目的不仅 在于让员工努力安心工作，实现组织目标，还能发挥让员工认同和接受本组织 的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用。因此，激励作为人力资 源管理的核心问题，引起越来越多的关注。美国著名的人才教育与管理专家吉 尔a 洛丝特认为，在人力资源管理上，如何发挥与运用激励理论对企业发展至 关重要，因为激励会产生行为动机，动机是使员工朝着同一方向目标做出努力 的一种力量h 1 。 广东工业大学硕士学住论文 以激励为导向现代企业人力资源管理主要从事招聘、培训开发、绩效考核、 激励、职业生涯发展规划等方面工作，也就是通俗上说的选人、育人、用人、 留人等四个方面的内容。这四方面工作职能相互联系、相互作用，始终贯穿其 中的是激励。比如在员工招聘、晋升时就要考虑薪酬、培训及劳动关系等方面 的问题，如果激励措施不当就会导致员工的工作满意度下降；同时在用人上， 也要时刻注意创造良好的工作环境来激发员工的积极性和创造性，发挥好激励 的作用，做到人尽其才。所以说人力资源管理就是一个不断激励员工的过程。 2 激励在人力资源开发与管理中的重要作用。个体的绩效通常是由三项因 素决定的：激励( 愿意完成工作) 、能力( 有能力完成工作) 和工作环境( 有资 源完成工作) 拍1 。如果员工缺乏能力，管理者可以进行培训或替换员工；如果资 源有问题，管理者可以通过采取有效措施改进；如果激励措施采取不当，由于 个体行为是个复杂的现象，管理者面临的困难会大很多。方面激励不仅表现 在物质上，同时它也是无形的；另一方面，它是绩效的决定因素，这两者都增 加了激励在工作中的重要性。由于激励的功能作用指向于组织目标，服务于组 织目标，致力于组织目标的实现，并且有助于组织将员工的个人目标导向组织 目标的轨道，因此激励的重要功能在于以个人利益和需要的满足为基本作用力， 引导员工个人目标统一于组织的整体目标，从而实现个人与组织目标。 2 2 激励理论国外研究现状 2 2 1 国外对激励的定义 在西方的组织行为学中，激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的 意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件哺1 。在这一定义中的三个关 键因素是：努力、组织目标和需要。 努力要素是表示强度的一个指标。当一个人被激励时，他会努力工作，但 只有努力指向有利于组织的方向时，高水平的努力才能带来高的工作绩效。需 要在专业术语中是指使特定的结果具有吸引力的某种内部态。一种未被满足的 需要会带来紧张，进而会产生内驱力。这些内驱力会产生寻求行为，去寻找能 满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度。 从这层意义上来讲，可以说被激励的员工处于一种紧张状态，为缓解紧张他们 6 第二章文献综述 会努力工作，紧张强度越大，努力程度越高。如果这种努力成功地满足了需要， 紧张感将会减轻。值得关注的是这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标 的。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。如果个 体需要和组织目标不一致，即使个体做出了高水平的努力，对组织来说也是没 有任何价值的。 激励理论是概括和总结激励的基本规律、原理、机制和方法，并在管理中 发挥作用的理论基础。自从2 0 世纪初以来，西方的管理学家、心理学家和社会 学家分别从各自学科的不同角度研究了怎样激励人的问题，提出了许多激励理 论。按研究激励问题侧重的不同及其与行为的关系不同，可以把各种激励理论 总结归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论和综合型 激励理论四大类型。 2 2 2 内容型激励理论 内容型激励理论以人的需求和动机为主要研究对象，从探讨行为产生的原 因出发，即激励的起点和基础出发，分析揭示人们内在需要的内容与结构，以 及内在需要如何成为工作动机，推动行为。内容型激励理论认为，人的积极性 和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，主要有马斯洛的需要层次理论、 赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的e r g 理论以及麦克利兰的成就需要理论四 种最具代表性的激励理论。 1 马斯洛的需要层次理论。美国心理学家马斯洛1 9 4 3 年在人力激励理论 一文中提出的需要层次理论是研究组织激励时影响最大、应用最广的一种有效 激励理论。马斯洛认为人有不同的需要，需要得到满足才能促使产生有目标导 向的行为。他把人的需要分成五种，按其优先顺序可以排列成阶梯式的层次： 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。五种 需求向阶梯一样从低到高、按层次逐渐递增，自我实现的需要是最高等级的需 要 】，如图2 - 1 所示。 广东工业大学硕士学位论文 图2 - 1马斯洛的需要层次理论 f i g u r e 2 - 2m a s l o wn e e dh i e r a r c ht h e o r y 根据这个理论，只有满足了组织成员某一层次的需求，才会上升到高一级 的需要中去，一般随着职位的上升，需求层次也会跟着上升，而不大会存在越 级、也不大会存在由高到低的下降。激励是一个连续的动态过程，满足了某一 层次的需要到后，这些需要就不再成为一个激励因素，追求更高层次的需求就 成为趋势行为的动力，该层次需要就成为起作用的激励因素。 马斯洛的需要层次理论后来被人们重新进行了审视，尤为值得一提的是， 爱德华罗勒三世( e d w a r d e l a w l e ri i i ) 认为，支持马斯洛理论的证据并没 有足够的说服力。他指出，人的某些需求是一直存在的，比如对尊重和公平的 需要，而另一些需要时循环出现的，如饥饿以及需要他人的陪伴。总之，马斯 洛的这一理论，其最大的意义在于指出了人人均有需要。作为企业组织决策管 理人员，要做好人力资源管理的激励工作，必须结合企业组织成员的实际，分 析、了解员工的需要，设法满足不同成员的合理需要。 2 赫兹伯格的双因素理论。赫茨伯格的双因素理论又称为“激励因素一保 健因素理论，简称“双因素理论 ，是目前最具争论性的激励理论之一。赫茨伯 格认为保健因素对员工不能起直接激励作用，但能防止员工出现不满情绪，能 保持人的积极性及工作现状。企业政策、工作环境、人际关系、薪酬福利、安 全等属于保健因素。而激励因素起到激励员工积极性作用，是影响工作的内在 8 第二章文献综述 因素。成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等属于激励因素。他指出“满 意的对立面应该是“没有满意 ，消除“不满意”只会产生“没有不满意”， 并不能导致“满意”哺1 。 这个理论告诉我们，满足物质需求对调动人的积极性是必要的，然而作用 是有限且不能持久的，重要的是利用那些内部因素。管理部门应该认识到只有 激励因素才能使人们有更好的工作成绩，比如在工作中注重工作本身的内容以 及工作丰富化，以此来促进员工的进取心，提高工作效率。 3 麦克利兰的成就需要理论。美国行为科学家戴维麦克利兰于二十世纪 5 0 年代提出了成就需要理论。他把人的需求分成三种：成就需要、权力需要、 归属需要，并认为成就需要最重要旧3 。 权力需要的人对领导者的地位追求欲强，热衷于辩论、演讲，喜欢控制和 影响别人和；归属需要的人喜欢享受与他人、社会的融洽交往，展现自我价值； 对成就需求强烈的人愿意接受挑战、艰苦工作，常常为自己设定一个目标并愿 意为此而不懈努力。具有高成就需求的人更愿意在一个符合自己意愿的良好工 作环境下承担工作责任并通过自身的努力解决问题，他们更多地在工作中体会 到快乐和成就感，组织中具有高成就需求的人越多，其发展速度就越快。 4 阿尔德弗的e r g 理论。e r g 理论是行为科学家阿尔德弗于1 9 6 9 年提出 的，即生存( e x is l ：e n c e ) 需要、关系( r e l a t i o r l ) 需要和成长( g r o w t h ) 需要 理论，e r g 就是三个英文单词的缩写n 们。 e r g 理论认为，生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由高到低的 次序发展，某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后， 可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势，当较高级需要受到挫 折时，可能会降而求其次，即出现“挫折一一倒退”趋势。这是阿尔德弗与马 斯洛的不同之处及重要贡献，有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的 差异。管理人员应该了解每个员工的真实需求，采取适当措施满足员工的不同 需求，从而