（工商管理专业论文）长沙电业局员工组织承诺与工作绩效关系的实证研究.pdf

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s o h a st h e o p p o r t u n i t yt o b ea l s oc h a l l e n g i n g t h eh u m a nr e s o u r c e sa r e t h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tb a s i s ，i sn o te x c e p t i o n a lr e g a r d i n g t h ee l e c t r i c i t y e n t e r p r i s e ，s t a f f s w o r ka c h i e v e m e n t sh a v ed e c i d e de n t e r p r i s e s p r o d u c t i o ne f f i c i e n c ya a dt h em a n a g e m e n t e f f e c td i r e c t l y , b u tw o r k st h e a c h i e v e m e n t sa n dt h eo r g a n i z a t i o np l e d g eh a st h ev e r yb i gr e l a t i o n s t h e e l e c t r i c i t ye n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i sb e t w e e nt h es t a f fa n d t h ee n t e r p r i s ea l li n v i s i b l ec o n t r a c t ，n a m e l yp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t h o w t ou s et h ee n t e r p r i s ea n dt h es t a f ft h i sp s y c h o l o g yc o n t r a c te f f e c t i v e l y d r i v e sa n dd e t a i n st h es t a f f , a n dt r a n s f o r m si ta st h ejo bp e r f o r m a n c e ，i s q u e s t i o nw h i c h a l le l e c t r i c i t yb u s i n e s sm a n a g e m e n tl e v e lm u s tf a c eu p t h i sp a p e rt a k ec h a n g s h ae l e c t r i cp o w e rb u r e a ua st h eo b j e c to f s t u d y , c a r r i e so nt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yt ot h ec h a n g s h a6e l e c t r i c i t y e n t e r p r i s e s 2 6 5s t a f f s u s i n gd e s c r i p t i v es t a t i s t i c a lm e t h o d ss t a t i s t i c a l a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，t - t e s t ，r e g r e s s i o na n a l y s i s t oa n a l y s i s c o l l e c t e dd a t a d r a w st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n ：( 1 ) d i f f e r e n t s e x e l e c t r i c i t ye n t e r p r i s es t a f f , i nt h ew h o l ep l e d g e sa n dt h e o p p o r t u n i t y p l e d g e d t h a to nh a st h es i g n i f i c a n c eg e n d e rd i f f e r e n c e s ( 2 ) t h ed i s p a r i t y i na g es e c t i o n se l e c t r i c i t ye n t e r p r i s es t a f f i nt h es e n t i m e n tp l e d g e d t h a t t h ed i m e n s i o nh a st h er e m a r k a b l ed i f f e r e n c e ( 3 ) t h ed i f f e r e n tm a r i t a l l e c t r i c i t ve n t e r r 、。nt h e) l e d te d t h a tthestatus e l e c t r i c i t ye n t e r p r i s e s t a t t si nt h ee c o n o m yp l e a g e a j一 1 1t h e g n i f i c m a r i t a ls t a t u sd i f f e r e n c e ( 4 ) t h e d i m e n s i o n h a ss 1l t l c a n c e o l i i e r e n c e l 叶夕 i l d i f f e r e n ts c h o o l r e c o r de l e c t r i c i t y e n t e r p r i s es t a f f s i nt h es e n t i m e n t p l e d g e dt h a tt h ed i m e n s i o na n dt h ei d e a lp l e d g ed i m e n s i o nh a v et h e s i g n if i c a n c es c h o o lr e c o r dd i f f e r e n c e ( 5 ) t h ee l e c t r i c i t ye n t e r p r i s es t a f f s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bp e r f o r m a n c et oh a v et h es i g n i f i c a n c e c o r r e l a t i o n a ld e p e n d e n c e ( 6 ) o r g a n i z e st o p l e d g et h a tt ot h ew o r k a c h i e v e m e n t s s t a n d a r d r e g r e s s i o ne q u a t i o ni s ：j o b p e r f o r m a n c e = 0 3 81xs t a n d a r d p l e d g e + o 2 6 2 i d e a lp l e d g e t h e r e f o r ee l e c t r i c i t y e n t e r p r i s e s t a f f ss t a n d a r dp l e d g ea n di d e a l p l e d g ei m e l e c t r i c i t y t e i n f l u e n c es t a f f sjo bp e r f o r m a n c el e v e l k e yw o r d s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o bp e r f o r m a n c e ， r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，v a l i d i t ya n a l y s i s i i i 目录 第l 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的与意义2 1 3 文献综述3 1 3 1 组织承诺的概念3 1 3 2 组织承诺的应用4 1 3 3 组织承诺的构成4 1 3 4 工作绩效相关研究综述5 1 3 5 现有研究的启示与不足5 1 4 研究的主要内容与框架6 第2 章研究对象及方法8 2 1 样本选择分析8 2 1 1 样本的来源8 2 1 2 研究对象8 2 2 研究假设9 2 3 研究的步骤9 2 4 研究方法1 0 第3 章实证研究结果分析1 2 3 1 预试1 2 3 1 1 被试1 2 3 1 2 组织承诺量表的信度分析1 2 3 1 3 工作绩效量表的信度分析1 7 3 2 正式调查结果2 1 3 2 1 被试的基本情况2 l 3 2 2 长沙电业局员工组织承诺现状2 2 3 2 3 长沙电业局员工工作绩效现状2 3 3 2 4 长沙电业局员工组织承诺人口学变量统计分析2 3 3 2 5 长沙电业局员工组织承诺与工作绩效的相关研究2 8 3 2 6 长沙电业局员工组织承诺对工作绩效的回归分析2 8 3 3 讨论2 9 3 3 1 长沙电业局员工组织承诺与工作绩效现状2 9 3 3 2 长沙电业局员工人口统计学变量与组织承诺3 0 3 3 3 长沙电业局员工组织承诺与工作绩效的关系3 2 3 4 研究的局限3 3 第4 章提高长沙电业局员工组织承诺和工作绩效的建议3 4 4 1 采取不同的激励措施解决因性别状况不同而产生的组织承诺差异3 4 4 2 针对不同年龄段的员工采取不同的激励3 4 4 3 关注员工的婚姻状况，增强员工对企业的归属感，提高他们的组织承诺 3 5 4 4 回馈高学历员工的理想承诺，尽可能提高他们的感情承诺3 5 4 5 定期对长沙电业局员工组织承诺进行调查分析3 6 4 6 大力建设企业文化，培育企业精神，实现企业和员工价值观的统一3 6 4 7 努力打造长沙电业局员工成长的平台3 6 第5 章研究结论及展望3 8 5 1 结论3 8 5 2 研究的展望3 8 参考文献4 0 附录l 长沙电业局员工组织承诺与工作绩效调查问卷4 3 附录2 访谈记录表4 5 致谢4 8 攻读学位期间主要的研究成果及目录4 9 第1 章绪论 第1 章绪论 组织成员和组织中的管理者，以及组织之外的人之间在某 的认同度。组织承诺在关注个体如何认同组织的某种行为 为组织实现组织目标或利益而尽自己的努力也非常关注。 个成员都存在的一种信念，对企业的管理具有很大的影响， 工作效率的重要因素之一。 求企业管理者具备先进的管理理念，善于挖掘和利用组织 挥其最大效能，实现组织的目标。另一方面，组织目标的 作绩效密切相关，因此对企业员工的工作绩效进行有效评 到员工的切身利益，而且对企业的生存和发展也有巨大的 济的迅猛发展和人们生活质量快速提高，企业员工的人生 生了很大的变化，其需求的结构也呈现多样化和复杂化的 的不断发展和实践，与时俱进的新的企业管理理论不断应 用到实践中，以人为本成为现代企业管理的重要理念。在全球经济一体化和国 际竞争日趋激烈的环境下，提高企业员工的组织承诺，充分挖掘员工的能力与 潜能，以提高他们的工作绩效，进而提高企业的竞争力和经济效益，成为企业 管理的重要目标。 组织承诺由美国社会学家b e c k e r 于1 9 6 0 年提出，该概念提出后，引起了社 会、管理学界的广泛关注，是人们研究的热点之一。b e c k e r 认为组织承诺是员 工对工作的一种态度，是企业员工对组织目标的认同感，并希望能够维持其在 组织内与各成员的关系的程度。组织承诺代表了员工对企业的忠诚程度和对企 业的依附，属于一种心理契约。 我国加入w t o 后，我国的电力市场竞争越来越激烈，国外电力企业的涌入 和一些民营发电企业的兴起，使得电力企业之间的竞争趋白日化态势，并引发 价格战，以占领更大的市场份额，占领中国这块大市场。由此造成的后果是电 力企业的利润空间不断缩小，运营成本却居高不下。因此，降低电力企业运营 成本，细化管理环节，实施精细化管理，提高投入与产出的效率，已经成为现 阶段各电力企业人力资源管理的重点。 硕十学位论文第1 章绪论 电力企业组织承诺是联结员工与企业的心理纽带，它决定了电力企业员工 的工作态度和去留倾向的关系极为密切。组织承诺是建立员工与企业良好关系 的一个重要环节，是衡量企业员工对组织忠诚度的主要指标，也是企业人力资 源管理的主要内容，增强员工对企业的认同感和凝聚力的主要指标。面对激烈 的市场竞争环境，电力企业加强人力资源管理，留住和吸引核心人才，增强员 工对企业的组织承诺，提高企业的竞争力和员工的工作绩效，是当前电力企业 急需解决的问题。本课题以长沙电业局为研究对象，通过实证来探讨组织承诺 与员工工作绩效的关系，进而探讨组织承诺与工作绩效之间又是如何相互影响 的。 1 2 研究目的与意义 以人为本是现代企业管理理论的精髓，正确处理企业员工与企业的关系是 人力资源管理是否有成效的关键因素，对组织承诺和工作绩效的关系的相关研 究也受到人们的关注。组织承诺是员工对工作的一种态度，是企业员工对组织 目标的认同感，并希望能够维持其在组织内与各成员的关系的程度。组织承诺 代表了员工对企业的忠诚程度和对企业的依附，是员工对组织的一种心理契约。 企业要得到长足发展，拥有一群高素质、稳定的员工是必不可少的，也是企业 一笔最大的财富，而要留住人才，稳定企业员工，管理者就要密切关注员工的 组织承诺情况。因此，作为企业的经营管理者，要及时掌握和了解员工的组织 承诺状况，把握员工的心理状况和工作绩效，在人力资源管理过程中做到有的 放矢，增强员工的组织承诺，不断激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效， 实现组织的目标。 本论文的研究目的在于通过对长沙电业局员工进行问卷调查及统计分析， 揭示企业员工的组织承诺和工作绩效的关系，组织承诺与工作绩效的相互影响 的路径，以及不同人口统计变量如不同性别、年龄、教育程度、工作年限等方 面的长沙电业局员工之间的组织承诺和工作绩效之间有无显著差异。分析长沙 电业局员工组织承诺对员工绩效的影响程度，为我国企业管理者提高员工的组 织承诺和员工绩效提供理论参考。通过本课题的研究，为长沙电业局及其他企 业发现人力资源管理中存在的问题提供一些有价值的信息及经验，为企业改善 员工管理提供理论依据。 长沙电业局员工的组织承诺代表员工对企业的认同感、依附感和忠诚度。组 织承诺的状况对长沙电业局员工的工作绩效和人力资源管理有着很大的影响。 2 硕十学位论文 第1 章绪论 在电力行业的激烈竞争中，如何才能提高员工绩效，留住高素质的电力人才， 增强员工对组织的承诺，是企业管理层急需解决的问题。因此，本课题的研究， 对增进企业与员工双方之间的理解和沟通，营造企业与员工和谐发展的企业文 化，实现员工与企业的双赢局面，让企业管理者在制定相关政策和管理措施时， 从企业的利益角度出发的同时，还要全面考虑到员工的切身要求，建立起企业 和员工共赢的企业管理互动管理模式。因此，研究员工组织承诺与员工绩效的 关系无论在理论上还是在实践上都具有重要的意义。 本课题的研究着重探讨以下问题： 1 以管理学、人力资源管理、心理学和组织行为学等相关理论为基础，对 长沙电业局的员工进行问卷调查和访谈，采用描述性统计分析、相关分析和回 归分析等统计分析方法，探讨了长沙电业局员工组织承诺和工作绩效的结构问 题。 2 探讨长沙电业局员工组织承诺现状和组织承诺各维度的状况，帮助企业 管理者在人力资源管理过程中做到有目的地提高企业员工组织承诺水平。 3 分析性别、年龄、学历等人口学统计变量对长沙电业局员工组织承诺水 平的影响，分析组织承诺因不同的个体因素而导致的组织承诺差异性程度，为 长沙电业局在制定人力资源管理措施时提供科学的参考依据。 4 通过调查分析长沙电业局员工工作绩效的现状，有针对性的提出提高长 沙电业局员工工作绩效的措施。 5 深入分析长沙电业局员工组织承诺和工作绩效之间的关系及预测力。 6 根据调查研究的实证研究结果提出相关建议，为长沙电业局员工管理与 建设提供理论参考。 1 3 文献综述 1 3 1 组织承诺的概念 在深入了解组织成员的工作动机的基础上，充分调动组织成员的工作积极 性，以提高组织的绩效，实现组织目标，这些都是行为组织学研究的重要方向， 也是企业管理领域所关注的主要课题。组织承诺是组织成员工作满意和工作绩 效的主要因素之一。组织承诺首先由美国社会学家b e c k e t 于1 9 6 0 年提出。从字 面上理解，组织承诺与组织认同感、忠诚度、凝聚力等概念是可以相互使用的， 但组织承诺的范围更广泛些。随着管理理论的发展，组织承诺的概念和研究领 域也在不断发展，不同领域的专家从自身角度出发，从各个角度探讨了组织承 第1 章绪论 诺的概念，组织承诺的概念也出现了不同的论述。 本文认为：组织承诺是组织成员对工作的一种态度，是组织成员对组织目标 的认同感，及其能够维持其在组织内与各成员的关系的程度。它代表了组织成 员对组织的忠诚程度和对组织依附的一种心理契约。 1 3 2 组织承诺的应用 1 9 7 1 年美国管理学家s h e l d o n 和h r e b i n i a k 等人研究发现，组织成员的年龄 与组织承诺是正相关关系。1 9 7 9 年m o w d a y 通过调查研究研究发现组织成员的 组织承诺与其学历呈负相关关系。1 9 7 8 年k o c h s t e e r s 的研究发现学历与组织成 员的组织承诺呈负相关关系，这与m o w d a y 的研究结果是一致的。a l l e n 等人的 研究发现，组织成员的人际关系状况、自我意识以及自控能力等这些内部因素 都有可能对组织承诺产生一定的影响。 m e y e r 和a l l e n 的研究发现，由于年龄大的员工在组织工作的时间比较长， 老员工对企业产生情感承诺的可能性比较大( 1 9 9 3 ) 。q u a r l e s 在对审计员的离职 进行调查研究的结果中发现，审计员离职时的性别、学历、工作时间和离职意 向，都与组织承诺没有显著的联系。 在国内，崔勋对员工的个体特征因素对组织承诺和员工离职意向的影响进行 了研究，研究发现：组织承诺中的情感承诺和持续承诺维度对员工的离职意向 有显著影响，其组织承诺越高希望在组织继续工作的时间越长，离职的意愿就 越低( 2 0 0 3 ) 。叶仁荪对国企员工的离职意向进行了研究，探讨了组织承诺与 工作满意度对国企员工离职的影响。研究发现影响国企员工离职的主要因素是 工作满意度。国企员工的离职意向和组织承诺、工作满意度之间呈负相关。因 此对国企管理者来说，要留住人才，稳定员工，应尽可能创造良好的工作环境， 制定科学的奖惩措施，增强员工的组织承诺，提高国企员工的工作满意度 ( 2 0 0 4 ) 。杨东涛对不同发展阶段的企业员工进行比较研究中发现：对于处在不 同职业生涯阶段的员工，其组织承诺有很大的不同，企业应重视员工组织承诺 的变化情况，根据自身情况制定有效的管理制度和激励措施，提高员工对企业 的归属感和认同感，加强员工内部的凝聚力。 1 3 3 组织承诺的构成 组织承诺在国外的研究己久，不同时期对组织承诺的构成人们提出不同的 看法。纵观国内外学者对组织承诺的结构分类，大致可以分为单维结构、二维 结构、三维结构、四维结构和五维结构。详细见下表： 4 硕十学位论文第l 章绪论 表1 1不同时期组织承诺的构成 提出学者提出年代组织承诺的维度 b a c h e e r1 9 6 0 年 工具性承诺 p o r t e r1 9 6 7 年 继续承诺、感情承诺 m e y e r 1 9 9 0 感情承诺、继续承诺、规范承诺 s w a i l e s2 0 0 2 情感承诺、持续承诺、规范承诺、行为承诺 张治灿、方俐洛 2 0 0 l 感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承 诺 1 3 4 工作绩效相关研究综述 现代企业管理理论的发展赋予了工作绩效更加丰富的涵义，目前更多的学 者认为绩效是一种行为。c a m b e l l 在1 9 9 0 年的严峻中指出：绩效是一种行为， 在进行绩效界定时应该与结果加以区别，这是由于结果受到诸多因素的影响。 因此c a m b e l l 认为绩效是人们在工作过程中将所做的与组织目标一致的、可观测 ；的工作。b o r m a n 与m o t o w i d l o 在1 9 9 3 年时分别对绩效、行为和结果的定义进 行了界定，他们在研究结果中指出行为是组织成员在工作中所做的一切；绩效 有非常大的影响，是实现组织目标的基础；结果是组织成员在工作中的做的最 终结果。他们还指出，如果组织成员在工作过程中过分的注重结果会导致员工 工作的失衡，产生误导。比如销售人员过于看重业绩，为了实现业绩而不顾一 切，采取单独行动而对团队协作抛之脑后，这样的结果往往是个人业绩上去了， 而组织目标却没有实现。还有研究表明，企业主管销售的管理人员在评价业务 人员的工作业绩时，非常关注销售人员的组织行为，比如利他行为。此外， n e a l & t i r i f f i n 在他的研究中表明结果很容易受到众多自身以外的因素影响，一些 结果是受到外界因素的影响而导致的，这些外界因素使得结果偏离了预定的目 标。 1 3 5 现有研究的启示与不足 从上面的对组织承诺与工作绩效相关研究的论述，可以得到以下几点启示： ( 1 ) 组织承诺代表了组织成员对组织的一种认同感和态度，组织承诺是员 工留在企业中的一种感情承诺，因此组织承诺是衡量组织成员对组织忠诚度的 个重要指标。组织承诺不但受到薪酬、个人福利和契约法规等因素的影响， 还受到个人价值观、伦理道德、需求层次、感情因素以及个体特征等因素的影 第1 章绪论 响。 ( 2 ) 由于不同学者各种研究的对象及研究具体方法不同，对组织承诺与工 作绩效两者之间的关系的研究结果不尽相同，没有大家认可、一致的结论。这 说明了不同的行业、企业具体情况不一样，研究所得出的结果也不相同，具有 行业特征。因此，在今后的研究过程中要经过大量的在不同的领域应用研究， 将这些研究结果融合、修订，得出一定普遍性的结论以及理论模型。 现有研究的不足： 对国内外不同学者的研究结果分析表明，虽然西方发达国家对组织承诺与 工作绩效的相关研究有很多，受到了人们的重视，但他们的研究对象都是西方 发达国家的企业，由于不同的文化背景和差异，各国的研究结论并非都适用于 不同文化背景的企业。在国内，虽然近几年对组织承诺的研究比较多，但是不 同学者、不同行业得出的研究结论也不尽相同。 出现上述情况，主要是由于不同研究者采用的研究方法各有不同，另外也受 到组织承诺的复杂性的影响。我国学者对组织承诺与工作绩效的研究与西方国 家研究结果的不同主要体现在以下三个方面：( 1 ) 组织承诺具有地域性特征。 我国是一个多民族、多文化的国家，处于社会主义市场经济转型时期，不同文 化和地域使得人们对组织承诺有着不同的理解。( 2 ) 组织承诺的时间性特征。 随着社会经济的发展和管理理论的发展，企业也在不断应用新的管理方法，管 理理念和价值观也在不断变化。( 3 ) 组织承诺与工作绩效之间的关系由于不同 国家和地区间的文化和地域存在的差异有所不同。 因此，对长沙电业局员工的组织承诺与工作绩效之间的关系进行实证研究， 提高长沙电业局员工的组织承诺水平和工作绩效是很有必要的。 1 4 研究的主要内容与框架 本课题通过对长沙电业局员工进行问卷调查及统计分析，探讨了长沙电业 局员工的组织承诺和工作绩效的关系，组织承诺对工作绩效的影响，以及不同 人口统计变量如不同性别、年龄、教育程度、工作年限等方面的长沙电业局员 工之间的组织承诺对工作绩效的影响有无显著差异。试图通过本课题的研究提 出长沙电业局提升员工组织承诺，留住电力企业人才的建议。研究的内容安排 如下： 第1 章是绪论，介绍了本课题研究的背景、研究的意义，相关文献探讨，简 述了组织承诺的概念、构成及应用，综述了工作绩效的相关研究，总结出现有 6 硕十学位论文第1 章绪论 研究的启示与不足，为后面的研究打下坚实的理论基础。 第2 章对本课题的研究进行了严密的设计，明确研究的对象，提出课题研究 的框架，对研究的假设、研究的步骤、研究的方法与工具做了详细的介绍。 第3 章是研究的结果与讨论，在正式调查研究开始之前，对问卷调查进行预 试，并对组织承诺、工作绩效量表的信度和效度进行了分析。预试后正式进行 问卷调查，得出调查研究的结果，并对结果进行讨论。 第4 章是对提升长沙电业局员工组织承诺，加强长沙电业局人力资源管理的 建议。根据前面问卷调查研究的结果，主要从七个方面提出建议：( 1 ) 采取不 同的激励措施解决因性别状况不同而产生的组织承诺差异；( 2 ) 针对不同年龄 段的员工采取不同的激励、关注员工的婚姻状况；( 3 ) 增强员工对企业的归属 感，提高他们的组织承诺；( 4 ) 回馈高学历员工的理想承诺，尽可能提高他们 的感情承诺等。( 5 ) 定期对长沙电业局员工组织承诺进行调查分析。( 6 ) 大力 建设企业文化，培育企业精神，实现企业和员工价值观的统一。( 7 ) 努力打造 长沙电业局员工成长的平台。 第5 章是研究结论及展望。总结本课题研究得出的最终结论，并对今后研究 的方向做简要介绍。 研究框架如下图所示： 图1 - 1 本文研究框架示意图 7 硕七学位论文 2 1 样本选择分析 第2 章 2 1 1 样本的来源 本课题的研究主要是探讨长沙 虑到样本数量的需要和采集的可行 局的普通员工这个群体为主，选择 层次员工的组织承诺来说，普通员工与管理人员的组织承诺的情况和影响因素 是有定区别的，主要以长沙电业局普通员工作为研究样本，可以提高研究样 本的一致性，从而提高本课题研究结论的针对性和有效性。本课题研究采集的 样本主要分为三个部分：一部分是来自长沙电业局正式在编的员工；一部分来 自长沙电业局下属第三产业的员工；还有- d , 部分来自长沙电业局农电部门的 员工，大部分的样本采集集中在长沙电业局正式在编员工，是由于长沙电业局 正式在编员工数量比较多，研究样本的特征明显，也具有一定的普遍性，增加 了本课题研究的实用性和广泛性。本课题研究的长沙电业局管理人员样本的采 集主要来自被调查员工的直接领导，主要用以评价被测员工的工作绩效状况， 这样可以使得研究样本的采集更富有效率，所收集的问卷有效性也可以得到最 大的保证。 2 1 2 研究对象 本研究以长沙电业局员工为研究对象，根据被试所在地区经济发展水平以及 取样的便利性，本研究选取长沙电业局的6 个= 级单位作为调查的重点。所调 查的长沙电业局6 个二级单位是长沙比较有影响力的电力企业，它们占据了长 沙市电力行业的5 0 份额以上，它们在管理、绩效评定方面有比较完善了制度。 采用自我评定的方式进行，要求被试者根据他们的实际表现和感受作答。调查 对象主要为长沙电业局的一线员工( 不包括后勤人员) 。 8 硕士学位论文 第2 章研究对象及方法 2 2 研究假设 本文根据研究背景和目的及企业的实际情况，结合研究的基本框架的设计， 提出以下研究假设： ( 1 ) 长沙电业局员工的组织承诺存在显著性的，如不同性别、年龄、教育 程度、工作年限等方面的人口统计学变量差异； ( 2 ) 长沙电业局员工的组织承诺各维度水平有显著差异； ( 3 ) 长沙电业局员工的工作绩效各维度水平有显著差异； ( 4 ) 长沙电业局员工的组织承诺与工作绩效有显著正相关关系； ( 5 ) 长沙电业局员工的组织承诺各维度对工作绩效影响强度有差异； ( 6 ) 长沙电业局员工的组织承诺对工作绩效有一定的预测力。 希望通过论证假设是否成立，来进一步阐述长沙电业局员工组织承诺与工作绩 效之间的关系，提出建议。 2 3 研究的步骤 研究这一课题，首先通过对在互联网、图书馆上查阅的国内外相关文献和研 究成果进行大致的整理及总结回顾，并依此形成研究的构思和研究假设。之后， 借鉴国内外相关研究，收集客观具体的资料，编制调查问卷。问卷内容确定后， 发放调查问卷，进入调查阶段，对长沙电业局员工的组织承诺与工作绩效情况 进行问卷调查。其后，收集问卷，将有效问卷中的数据录入计算机，并用s p s s1 3 0 统计软件进行统计分析，采用的分析方法有描述性统计分析、相关分析、方差 分析、回归分析以及独立样本的t 检定等，以检验问题和假设中所提出的相关 变量之间的关系，同时根据统计分析结果得到的相关变量之间的关系，并对它 们之间的关系进行分析讨论，最后得出本次研究的结论，提出相关建议。最后 对研究结果进行反思，提出本次研究的不足之处及今后的研究做简要的展望。 具体步骤示意如下： 9 硕士学位论文 第2 章研究对象及方法 描述性统计分析 独立样本t 检定 相关分析 2 4 研究方法 图2 1 研究步骤示意图 方差分析 回归分析 及其他分析工具 本文的主要研究方法有文献检索法、问卷调查和访谈法、统计分析法、量表 分析法等5 大研究方法，具体说明如下： 1 文献研究法：通过文献阅读、分析，并在此基础上形成对本课题研究构 思和研究假设。 2 问卷调查和访谈法，收集长沙电业局员工组织承诺与工作绩效的相关研 究数据。 3 统计分析法。其中对收集的数据处理采用s p s s l 3 0 软件包进行统计分析。 通过独立样本t 检定和单因素方差分析，检验不同性别、年龄、学历等人口统 计学变量对长沙电业局员工组织承诺的影响；通过描述性统计分析考察长沙电业 局员工组织承诺与工作绩效现状：通过相关分析及回归分析探讨长沙电业局员工 组织承诺和工作绩效的关系。 l o 硕士学位论文 第2 章研究对象及方法 4 组织承诺量表：采用m e y e r & a l l e n ( 1 9 9 3 ) 和卢光莉开发的组织承诺量 表作为研究工具，在此础上，根据长沙电业局的实际情况加以设计。量表包括 感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺等五个维度，共2 5 个题 项。 5 人口统计变量：年龄、性别、婚姻和学历等。 6 工作绩效量表：本研究在采用v a ns c o t t e r & m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 和胡坚开 发的工作绩效量表的基础上，根据长沙电业局的实际情况加以设计。该量表包 括四个维度：敬业精神、工作成效、人际促进和工作投入，共2 3 个题项。 7 量表采用l i k e n 的5 点评分，( 1 表示：非常不符合，2 表示：不太符合， 3 表示：基本符合，4 表示：比较符合，5 表示：非常符合) ，采用自我评定的方 式进行，要求被调查对象根据他们的实际表现和感受作出回答( 见附录1 ) 。 硕士学位论文 第3 章实证研究结果分析 3 1 预试 第3 章实证研究结果分析 3 1 1 被试 本课题调查采用的调查表虽然是国际上公认的权威性量表，具有很强的适 用性。但是中国的国情与西方国家的国情有很大的区别，文化背景也大不相同， 有可能在中国文化背景下，调查量表的信度及效度受到文化差异与组织性质的 影响。为了确保调查量表的有效性及对课题的研究具有较高的普遍性，需要对 量表进行预测试对其检验，进行问卷的因素分析和项目分析，并根据结果来确 定问卷的结构效度和内容效度。本文采用c r o n b a c ha 内部一致性系数来检验调 查问卷的总体信度以及问卷各个维度的信度，最终确定正式问卷调查表。 为了及时了解调查对象的反馈信息和问卷调查实施情况，问卷的预测试选择 长沙电业局的4 家二级单位员工作为调查对象。预测试共发出调查问卷1 6 0 份， 一共回收1 2 5 份有效问卷，问卷的有效回收率为7 8 1 。对调查的数据应用 s p s s l 3 0 统计软件进行统计分析，预测试的基本情况如表3 1 所示： 表3 - 1 预测试基本情况表 基本情况类别人数百分比总计 男 6 85 4 4 性别 1 2 5 女 5 74 5 6 已婚 7 56 0 婚姻1 2 5 未婚 5 04 0 3 0 岁以下 4 23 3 6 3 1 4 0 岁 3 l2 4 8 年龄1 2 5 4 1 5 0 岁 3 02 4 5 0 岁以上 2 21 7 6 专科 5 24 1 6 本科 4 53 6 学历 1 2 5 硕士 2 52 0 博士 32 4 3 1 2 组织承诺量表的信度分析 预测试选取了长沙电业局的4 家二级单位员工进行问卷调查，回收1 2 5 份 1 2 硕士学位论文 第3 章实证研究结果分析 有效问卷。对回收的有效问卷应用s p s s 统计软件进行项目分析、因子分析和信 度分析，通过以上分析后最终确定本课题研究的调查问卷。 1 项目分析 对问卷进行项目分析，主要目是为了判断问卷中各个题项的鉴别度( 即： 求出问卷中每一个题项的c r i t i c a lr a t i o ( 简称c r 值即“决断值”) ，如果问卷中题 项的c r 值( 0 【 o 0 5 或a 0 0 1 ) 达到了显著水平，则说明问卷中该题项可以用 于鉴别不同被试的反应程度；如果其中题项鉴别度较高，则可以保留该题项， 反之，需删除。 在项目分析的结果中( 见表3 2 ) ，首先看问卷中各个题项中组别的“方差相 等的f 检验”，如果f 值呈显著性差异( p o 0 5 ) ，表示原假设不成立，表示二 个组别的总体方差是不相等的；然后看“假设方差不相等”的t 值，如果呈显著水 平( p 0 0 5 ) ，则表明问卷中的该题项具有较强的鉴别度。如果“f 检验值”，不 显著( p o 0 5 ) ，表示二个组别的题项的总体方差是同值的。再看表中的“假设 方差相等”一栏的t 值，如果显著( p o 0 5 ) ，则表明问卷中的该题项具有较强 的鉴别度。由表3 2 的项目分析结果可知，b 2 0 的鉴别度比较低，因此删除该项。 其他的2 4 个题项都达到显著水平，可以鉴别出问卷中对不同研究对象的反应程 度。 表3 - 2 项目分析结果 题项 方差相等的fl e v e n e 检验平均数相等 显著性 检验显著性的t 值 ( p 值) l 假发方著相等4 1 8 50 3 97 7 0 2 0 0 0 0 假改方差不相等 7 6 5 l0 0 0 0 2 假设方差相等1 3 0 20 2 6 03 5 9 8 0 0 0 0 假设方差不相等 3 6 4 90 0 0 0 3 假设方著相等 1 4 8 5 80 0 0 08 2 3 l0 0 0 0 假设方差不相等 8 1 3 50 0 0 0 4 假设方著相等 1 7 0 2 l0 0 0 05 8 2 30 0 0 0 假设方差不相等 5 6 8 30 0 0 0 5 假设方筹相等 3 6 9 8 20 0 0 09 1 6 80 0 0 0 假设方差不相等 8 9 5 6 0 0 0 0 6 假设方差相等 4 1 0 40 0 4 8 8 6 0 20 0 0 0 假设方差不相等 8 6 2 30 0 0 0 7 假设方差相等 2 3 9 5 90 0 0 07 2 1 4 0 0 0 0 假设方差不相等 6 8 5 7 0 0 0 0 8 假设方差相等 1 7 5 8 20 0 0 05 9 0 5 0 0 0 0 假设方著不相等 5 7 7 l 0 0 0 0 硕十学位论文第3 章实证研究结果分析 9 假设方差相等 1 8 9 20 1 7 2 5 9 2 20 0 0 0 假设方差不相等5 8 7 50 0 0 0 1 0 假设方差相等 1 2 1 20 2 8 34 2 8 50 0 0 0 假殴方差不相等4 3 0 20 0 0 0 l l 假殴方著相等 3 1 3 4 2 0 0 0 05 2 0 80 0 0 0 假设方差不相等5 1 8 20 0 0 0 1 2 假设方著相等4 4 8 90 0 3 27 7 2 10 0 0 0 假设方差不相等7 3 0 9 0 0 0 0 1 3 假设方差相等1 2 3 0 70 0 0 27 2 5 60 0 0 0 假设方差不相等7 3 5 1 0 0 0 0 1 4 假殴方差相等1 2 9 1 50 0 0 07 1 4 50 0 0 0 假设方差不相等7 0 6 70 0 0 0 1 5 假设方差相等o 1 3 10 7 3 26 8 2 30 0 0 0 假设方差不相等6 7 8 9 0 0 0 0 1 6 假设方差相等 0 0 2 l0 8 9 26 6 8 90 0 0 0 假最方差不相等6 2 1 50 0 0 0 1 7 假设方差相等 1 3 4 50 2 9 03 1 6 20 0 0 0 假设方若不相等3 2 5 l0 0 0 0 1 8 假设方差相等 9 4 2 l 0 0 0 24 2 5 30 0 0 0 假设方若不相等 4 5 0 20 0 0 0 1 9 假设方差相等1 4 2 90 2 4 35 7 9 20 0 0 0 假设方差不相等 5 8 2 30 0 0 0 2 0 假设方差相等 1 8 3 00 8 0 l0 8 2 30 4 6 1 假设方著不相等 0 7 9 40 5 6 8 2 1 假发方差相等 4 3 2 80 0 3 87 8 9 70 0 0 0 假设方差不相等7 9 2 5 0 0 0 0 2 2 假没方差相