（工商管理专业论文）hs建设开发有限公司机关员工薪酬激励体系研究.pdf

原创性声明 i i i ii il il tii ip ip l liiif y 19 1 4 0 4 1 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：炮 日期：丝趁年卫月堡日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：越导师签稚缍编期：砬年卫月丝日 摘要 本文以高速公路路桥建设企业h s 建设开发有限公司为研究对 象，根据企业管理中组织结构设计、绩效管理、薪酬管理等基本理 论，结合h s 建设开发有限公司的实际情况，设计出一套有别于行业 内其他企业的以岗位工资、绩效工资、技能工资和利润分享等为主 体的薪酬激励体系优化设计方案，旨在克服现有企业高固定收入、 低变动性绩效收入的弊端，充分发挥薪酬的激励作用，激发企业员 工的积极性，激活企业业绩的成长能力，从而提升企业的行业竞争 力。 本文首先从宏观背景入手，明确了全文的研究目的和意义、阐 述了薪酬激励的理论前沿和观点，提出了本文的研究内容和方法； 在认识h s 建设公司的历史沿革和组织结构现状等公司发展概况的基 础上，解剖现行薪酬激励体系存在的问题，分析存在问题的深层次 原因；接着，针对目前存在的问题，优化设计了公司的组织结构、 绩效考核以及薪酬体系；提出了新的薪酬激励体系实施的前提条件、 流程程序和后期保障；最后，提出国有路桥建设企业薪酬激励体系 研究下一步值得深入探讨的几个问题。 由于各方面条件的限制，设计出来的薪酬激励体系正在h s 建设 开发有限公司试运行，运行时间也不够充分，该薪酬激励体系的不 足也许短期内还不能完全暴露，后续的工作尚待完善。 关键词薪酬体系绩效考核组织结构h s 建设开发有限公司 a b s t r a c t i nt h i sp a p e r , b a s e do nb a s i ct h e o r i e si nb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，s u c h a so r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ed e s i g n ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp a y m e n t m a n a g e m e n t ，i nc o m b i n a t i o nw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o n so f t h ec o m p a n y , a s t u d yo nh sc o n s t r u c t i o nd e v e l o p m e n tc o ，l t d 一- ah i g h w a ya n d b r i d g ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e 一- w a sc o n d u c t e d as e to fo p t i m i z e d s c h e m eo fi n c e n t i v es a l a r ys y s t e mw a sd e s i g n e d t h es c h e m e ，w i t h i n w h i c hp o s tw a g e ，p e r f o r m a n c er e l a t e dp a y , s k i l l b a s e dp a ya n dp r o f i t s h a r i n ga r et h em a i nc o m p o n e n t so ft o t a li n c o m e ，i sd i f f e r e n tf r o mt h e s c h e m eo fo t h e re n t e r p r i s e si nt h ei n d u s t r y i ta i m st oo v e r c o m et h e s h o r t c o m i n g so fh i g hf i x e di n c o m ea n dl o w f l e x i b l ep e r f o r m a n c er e l a t e d p a yi ne x i s t i n ge n t e r p r i s e s ，e n h a n c ei n c o m e sa n d a r o u s e st h ee m p l o y e e s e n t h u s i a s m ，i m p r o v eg r o w i n g - a b i l i t y o fe n t e r p r i s e s a c h i e v e m e n t ， t h e r e b yi m p r o v i n gi t si n d u s t r yc o m p e t i t i v e i nc h a p t e ro n e ，m a c r oc o n t e x tw a sf i r s t l yi n t r o d u c e d ，t h er e s e a r c h p u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo f t h ep a p e rw e r ec l a r i f i e d ，t h e o r yf o r e f r o n t s a n dv i e w p o i n t so fs a l a r yi n c e n t i v ew e r ee l a b o r a t e d ，a n dt h er e s e a r c h c o n t e n ta n dm e t h o dw e r ep r e s e n t e d i nc h a p t e rt w o ，b a s e do nt h e d e v e l o p m e n to fh sc o n s t r u c t i o nd e v e l o p m e n tc o ，l t d ，s u c ha s i t s h i s t o r ya n dc u r r e n ts i t u a t i o no fo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，p r o b l e m so f t h e e x i s t i n g i n c e n t i v es a l a r ys y s t e ma n dt h e u n d e r l y i n g r e a s o n sw e r e a n a l y z e d i nc h a p t e rt h r e e ，i nt h el i g h to ft h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，t h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n ds a l a r ys y s t e mw e r e o p t i m a l l yd e s i g n e d i nc h a p t e rf o u r , p r e c o n d i t i o n s ，p r o c e d u r e sa n dl a t e g u a r a n t e e so ft h en e wi n c e n t i v es a l a r ys y s t e mw e r ee x p o u n d e d c h a p t e r f i v ei sp r o s p e c t sf o r t h es t u d y , i nw h i c hi s s u e st h a ta r ew o r t h yo ff u r t h e r e x p l o r a t i o ni nt h er e s e a r c ho fi n c e n t i v es a l a r ys y s t e mi ns t a t e o w n e d r o a da n d b r i d g ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sw e r er a i s e d t h ed e s i g n e ds a l a r yi n c e n t i v es y s t e mi su n d e rt e s t i n gi nt h eh s c o n s t r u c t i o na n dd e v e l o p m e n tc o r p o r a t i o n ，b e c a u s eo ft h el i m i to f c o n d i t i o n sa n dt h es h o r t a g eo f t e s t i n gt i m e ，t h ed e f e c to ft h es y s t e mm a y c a n n o tb es u f f i c i e n t l ye x p o s e di ns h o r tt e r m ，s ot h ef o l l o w u pw o r k n e e d st ob ei m p r o v e d k e yw o r d s ： c o r p o r a t eg o v e m a n c e ，s t a t e o w n e dc o m p a n y , b o a r do f d i r e c t o r s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i i i 图2 1 图2 2 图3 1 图3 2 图5 1 插图索引 h s 建设开发有限公司优化前的组织结构图8 h s 建设开发有限公司优化前的薪酬结构图9 h s 建设开发有限公司优化后的组织结构图1 5 h s 建设开发有限公司绩效考核实施流程图1 7 经济薪酬与非经济薪酬的结构图4 1 附表索引 表1 1激励理论的主要类型及观点2 表2 1h s 建设开发有限公司优化前的员工基薪表9 表2 2h s 建设开发有限公司优化前的员工津补贴发放表1 0 表2 3h s 建设开发有限公司优化前的员工节日福利发放表1 1 表2 4h s 建设开发有限公司优化前的年度主要薪酬结构对比1 3 表3 1各部门、各类别人员考核指标及计分方法1 9 表3 2 项目管理部关键绩效考核指标2 0 表3 3 部门协作性考核体系表2 1 表3 4 工作态度评分标准表2 2 表3 5 下属培育度考核评分的标准和力度表2 3 表3 6 履职评价考核表及评分方法2 4 表3 7 主要薪酬体系的涵义及其效果研究2 6 表8 72 0 0 9 年公司所在城市年薪水平2 6 表3 92 0 0 9 年相关行业整体年薪水平2 7 表3 1 02 0 0 9 年c s 市路桥企业主要职位薪酬水平2 7 表3 1 1 公司岗位等级结构及岗位工资发放标准2 8 表3 1 2 各岗等的绩效工资比率2 9 表3 1 3 绩效考核得分与绩效考核系数的对应关系2 9 表3 1 4 技能薪点标准3 1 表3 1 5 年功工资发放标准3 1 表3 1 6 津补贴发放标准3 l 表3 1 7 利润分享总额分配3 2 表3 1 8 各岗等的个人利润分享系数3 3 表3 1 9 节日福利发放标准3 5 表4 1h s 建设开发有限公司薪酬激励水平与本市同行业企业比较o 00 0000 4 0 附表1 各部门关键业绩指标( k p d 一览表4 7 附表2 各岗位薪酬宽带测算结果4 9 附表3 人均利润分享测算结果5 0 目录 第一章导论1 1 1 选题背景与意义l 1 1 1 选题背景1 1 1 2 选题意义一l 1 2 理论基础与文献综述2 1 2 1 激励理论研究综述2 1 2 2 薪酬理论研究综述3 1 2 3 薪酬激励研究综述3 1 3 研究内容与方法一4 1 3 1 研究内容4 1 3 2 研究方法。5 第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析7 2 1 公司发展概况7 2 1 1 公司历史沿革7 2 1 2 组织结构现状7 2 2 员工薪酬激励体系现状8 2 2 1 现行薪酬激励体系的内容构成8 2 2 2 现行薪酬激励体系存在的问题分析1 1 2 2 3 现行薪酬激励体系存在问题的原因分析1 2 第三章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的优化设计1 4 3 1 组织结构优化设计1 4 3 1 1 组织结构设计原则1 4 3 1 2 组织结构设计方案1 5 3 2 绩效考核优化设计1 6 3 2 1 设计原则与考核流程1 6 3 2 2 考核思路与考核方法1 7 3 3 薪酬体系优化设计2 4 3 3 1 薪酬体系优化设计原则2 4 3 2 2 公司薪酬体系模式选择2 5 3 2 3 行业市场薪酬水平调查2 6 3 2 4 机关员工薪酬体系设计2 7 3 3 5 员工薪酬晋升通道设计3 6 第四章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的运行实施3 7 4 1 薪酬激励体系实施的前提条件3 7 4 1 1 实施的时机选择3 7 4 1 2 实施的宣传造势3 7 4 1 3 实施的资金准备3 7 4 2 薪酬激励体系实施的步骤程序3 8 4 2 1 方案优化阶段3 8 4 2 2 方案宣传阶段3 8 4 2 3 方案实施阶段3 8 4 3 薪酬激励体系实施的后期保障：3 8 4 3 1 严格执行绩效考核3 8 4 3 2 及时调整员工薪酬3 9 4 3 3 建立科学配套机制3 9 4 4 薪酬激励体系实施效果预评估3 9 4 4 1 优化绩效考核体系3 9 4 4 2 完善薪酬激励体系4 0 4 4 3 提高薪酬激励水平4 0 第五章结论与展望4 l 参考文献4 3 附勇乏4 6 致谢5 0 攻读学位期间主要研究成果5 1 中南大学硕士学位论文第一章导论 1 1 选题背景与意义 第一章导论 1 1 1 选题背景 进入新世纪以来，随着我国经济发展水平的不断提升，经济实力的不断壮大， 国家对高速公路、铁路等基础设施的投入不断加大。特别是进入“十二五 规 划期间，) 【) ( 省实施“一化三基 战略以来，该省的高速公路建设加速推进。2 0 0 5 年全省高速公路仅为1 4 0 3 公里，2 0 0 9 年高速公路通车里程达到2 2 6 2 公里乜1 ， 通车和在建里程将从全国排名1 7 位，跃居第3 位，按照该省的高速公路发展规 划，到2 0 3 0 年高速公路通车里程达到8 6 0 0 公里口1 。由此可见，高速公路路桥建 设的市场前景十分广阔。 高速公路的迅猛发展，伴随而来的是路桥建设企业的蓬勃发展，路桥建设行 业企业数量不断增加，企业规模不断扩大，企业竞争态势不断加剧。但近几年 来部分国有路桥建设企业面临着效益逐年下降，人才流失严重等问题。究其原 因，很大程度上是由于国有企业经营管理有问题，缺乏有效地薪酬激励机制， 而在薪酬激励机制下，企业缺乏活力，无法留住人才、激励人才，激发人才的 内在潜力，提升企业的经营业绩。 1 1 2 选题意义 x x 省h s 建设开发有限公司系全资国有企业，其前身是j x 路桥建设公司，隶 属于x x 省高速公路投资集团的g x 投资公司是一家从事高速公路建设的国有企 业，公司具有国家一级建设资质的路桥建设施工企业，主要从事路基土石方、 桥梁、隧道等交通工程施工及养护业务。按照公司战略规划，在未来五到十年 内公司将着力打造成为具有高速公路建设全业务流程的集团企业，同时公司将 适时涉足旅游地产开发、酒店旅游经营管理等。然而，目前h s 建设开发有限公 司仍然沿用j x 路桥建设公司的薪酬激励管理制度，新的薪酬激励体系尚未建立， 企业经营管理混乱，公司的高层管理人员已经意识到这一问题的严重性，研究 决定要优化设计公司的薪酬激励体系。 中南大学硕士学位论文第一章导论 本文以此为契机，以问题为导向，对h s 建设开发有限公司现行的薪酬激励 体系进行详细的分析，对公司的薪酬激励体系进行系统、科学的探索和研究， 为h s 建设开发有限公司制定出一个科学的、公平的、有效的薪酬激励体系，激 发企业员工的积极性，激活企业业绩的成长能力。 1 2 理论基础与文献综述 1 2 1 激励理论研究综述 激励理论是管理学中的重要概念，以心理学研究为基础研究动机的激发理 论。激励理论可以分为三大类：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造 型激励理论。这三大类型的激励理论的主要理论和主要观点如表1 1 所示。 表1 1 激励理论的主要类型及观点 类别 激励理论 主要观点 马斯洛的把人的需求划分为生理的需要、安全的需要、尊重的需要、社 需求层次论交的需要和自我实现的需要五个层次。 阿尔德弗的 认为人的需妥个一定摄照由低剑两的次序发展，每个人都有占 主导地位的需要，管理人员根据员工的真实需要，采取适当措施满 e r g 理论 足职工的不同需要，以激励和约束员工的行为。 内容型 麦克利兰把人的需求分为三种：权利、友谊、成就，并认为成就需求最 成就需要重要。人的成长需要长期受挫，即“挫折倒退”的趋势，这也 激励理论 理论是e r g 理论与需求层次理论的重要区别之处。 公司政策管理、监督、同事关系、福利、工作条件等保健因素 赫兹伯格的不能起直接激励员工的作用，但能防止员工产生不满情绪，具有维 保健与激励持人的积极性和工作现状的作用。成就、赏识、工作本身、晋升、 双因素理论工作中的成长等激励因素是影响人工作的内在因素，只有激励因素 起到激励员工斗志的作用。 弗洛姆的激励力量与两个因素相关，即：激励力量= 目标价值目标实 过程型 期望理论现的概率。 激励理论 亚当斯的被激励程度除了取决于他获得收益的绝对值，还受到收益相对 公平理论比较的影响。 斯金纳的 人的行为是由外部因素( 即：强化物) 控制的，可通过对强化 强化理论物的改变而改变人的行为。 海德的 通过对行为结果产生原因的分析，对该行为人的未来行为进行 行为改造型归因论预测。 激励理论 挫折产生的原因有客观原因也有主管原因，有的人在挫折面前 海德的 会采取积极的态度，有的人在挫折面前会采取消极的态度。对待受 挫折理论 挫折的人应采取宽容对待、精神发泄、提高认识、正确引导等激励 方式。 2 中南大学硕士学位论文第一章导论 实践证明，传统激励理论对企业管理具有深刻的指导意义。c h u n - f a n g c h i a n g ，s o o c h e o n g ( s h a w n ) j a n g ( 2 0 0 8 ) 运用期望理论通过实证研究发现，内 部激励因素比外部激励因素更加有效，应更关注内部激励因素以强化员工的激 励效果h 1 。a d a mm g r a n t ( 2 0 0 7 ) 等人的研究表明尊重员工的努力能够保持员工 处于较强被激励的状态畸1 。c a r lf f e y ( 2 0 0 5 ) 的研究表明：本土文化对激励效 用的发挥具有重要的决定作用，同时也印证需求层次理论对激励的有效性阳1 。柯 林斯和波拉斯( 2 0 0 2 ) 认为：对员工认同和赞赏能够有效地激励员工，让他们 把个人的发展与公司的发展紧密地联系在一起h 1 。 国内对激励的研究方面，刘正周( 1 9 9 8 ) 提出激励的主体和客体的双向互动 激励模式嘲。李军( 2 0 0 7 ) 认为企业要建立企业与员工共同愿景，通过企业价值 与员工价值的共同驱动，实现良好的激励作用呻1 。袁进明( 2 0 0 6 ) 认为要从心理 契约的角度激励知识型员工，通过构筑企业与知识员工的伙伴关系、以能力为 导向的企业文化等措施可以有效地激励员工n 训。 1 2 2 薪酬理论研究综述 薪酬理论可以归纳为指导型理论、构成型理论和相关型理论。指导型理论主 要有按劳分配理论和按劳分配与按生产要素分配相结合的理论；决定型理论主 要有成熟曲线薪酬理论、能力薪酬理论、双梯阶薪酬理论和效率工资理论；相 关型理论主要有人力资本投资理论、经济契约理论、供求均衡薪酬论和集体谈 判薪酬理论。 刘洪( 2 0 0 7 ) 认为薪酬是企业根据员工为企业所做的贡献，包括他们实现的 绩效、付出的努力、学识、技能经验与创造，给予的相应回报，本质上是企业 与员工之间一种公平交易口。约翰杰克逊，罗伯特马希斯( 2 0 0 5 ) 认为薪 酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出；同时，薪酬是人 力资本作为资本享受的回报，除包括工资外，还包括奖金、红利、福利以及其 他形式的收入n 列。 1 2 3 薪酬激励研究综述 随着激励理论、薪酬理论研究的不断深入，学者们开始重点探讨各种薪酬激 励的有效性条件。 美国薪酬管理学会认为，绩效比岗位更重要，宽带薪酬能够更有效更广泛地 激励员工。f a m a ( 1 9 8 0 ) 和g i b b o n s 等( 1 9 9 2 ) 研究指出，同一等级的差异性 薪酬制度和不同等级的差异性薪酬制度结合使用，可有效激励员工的工作努力 3 中南大学硕士学位论文 第一章导论 程度n 朝。h o l m s t r o m 和m i l g r o m ( 1 9 9 1 ) 证明，当员工任务多维度或多任务时， 为了获得任务每个维度或每个任务的激励，企业采用基于投入的薪酬合约n 4 1 。 国内学者从薪酬激励体系的作用、原则、模型和设计等方面进行深入广泛的 研究。马葵( 2 0 0 8 ) 的研究表明：管理层薪酬激励和上市司的经营业绩之间存 在显著的正相关性n 副。梅劲( 2 0 0 9 ) 基于企业经营者在行业内的横向价值与e v a 激励体系提出了薪酬激励的优化设计方案n 町。雷军乐，樊延华( 2 0 0 6 ) 指出薪 酬激励是一种最简单易行的激励机制，只有在合理的薪酬激励制度、公正的薪 酬标准和有效的保障措施下，才能有效发挥薪酬激励对企业发展的作用n 。 纵观国内外关于薪酬激励问题的研究，从总体上看，国外对薪酬激励问题的 研究大多基于完善和成熟的市场环境；国内对薪酬激励问题的理论研究主要集 中于对西方理论的介绍和推广上，无论在理论研究还是在实证研究方面都还需 要进一步深入。国内研究某一行业某一性质企业的员工薪酬激励较少，具体到 路桥企业员工薪酬激励就更少了。因此，本文对h s 建设开发有限公司这一国有 路桥企业薪酬激励的研究，是对我国薪酬激励理论研究的细化和深入，是理论 与实践相结合的重要体现，对于我国路桥企业的健康发展也具有重要意义。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文以h s 建设开发有限公司为研究对象，根据企业管理中组织结构设计、 绩效管理、薪酬管理等基本理论，结合h s 建设开发有限公司的实际情况，对该 公司现有的薪酬激励体系进行了系统的剖析，找出了现有体系中存在的问题； 在此基础上，本着以提高全体工作人员的工作积极性、主动性，强化公司的经 营管理水平的原则，提出一套有别于其他国有路桥建设企业的以绩效工资、技 能工资和利润分享为主体的薪酬激励体系优化设计方案。该方案克服了现有国 有企业高固定收入、低变动性绩效收入的弊端，同时充分兼顾了企业内部“多 劳多得，好劳多得 的公平性以及薪酬的市场领先策略性。 全文内容一共分为五章，其中第二章、第三章是全文的重点。具体各章节的 主要内容如下： 第一章绪论部分。首先，从宏观背景入手，阐述论文研究的目的和意义；然 后，对激励理论研究、薪酬理论研究以及薪酬激励研究等三方面国内外学者的 4 中南大学硕士学位论文第一章导论 相关理论和学术观点进行综述，摸清国内外学者在薪酬激励体系方面的研究现 状；最后，结合现有的理论基础和s h 建设开发公司的实际情况，提出论文的研 究内容和方法。 第二章薪酬激励体系的现状分析。在介绍h s 建设公司的历史沿革和组织结 构现状等公司发展概况的基础上，剖析现行薪酬激励体系的内容构成，查找现 行薪酬激励体系存在的问题，并深入分析现行薪酬激励体系存在问题的原因。 第三章薪酬激励体系的优化设计。针对目前h s 建设开发有限公司现行薪酬 激励体系存在问题，首先，优化设计出h s 建设开发有限公司的矩阵式组织结构； 然后，优化设计出h s 建设开发有限公司的绩效考核流程、思路和方法；最后， 通过理论分析确定公司薪酬体系的模式，在充分的行业市场薪酬水平调查的基 础上，设计出企业机关员工薪酬体系和员工薪酬晋升通道。 第四章薪酬激励体系的运行实施。首先，提出h s 建设开发有限公司新的薪 酬激励体系实施的前提条件包括选择合适实施时机、做好薪酬激励理念的宣传 造势以及支持薪酬激励体系运作的资金准备三个方面；其次，提出薪酬激励体 系实施的三部曲，即在h s 建设开发有限公司薪酬激励体系设计方案出来后要加 强沟通优化方案、开展培训认同方案、审议通过部署实施；最后，通过严格执 行绩效考核、及时调整员工薪酬等措施做好薪酬激励体系实旌的后期保障。 第五章结论与展望部分。在总结研究的基础之上，提出国有路桥建设企业薪 酬激励体系研究下一步值得深入探讨的问题。 1 3 2 研究方法 本文运用和依据经济学、管理学和人力资源管理的理论，以h s 建设开发有 限公司作为研究对象，对该公司的组织结构、薪酬体系、激励体系进行优化设 计。主要采用了以下几种研究方法： 1 、文献调查法。根据论题可能涉及到的理论前沿问题和相关的企业成功案 例，通过检索查阅了大量的期刊、著作以及h s 建设开发有限公司的相关制度文 件等文献资料，熟悉了h s 建设开发有限公司现有的组织结构、运营模式、管理 制度等方面的情况；厘清了企业组织结构、薪酬管理、绩效考核和激励管理等 方面理论研究基础和理论研究前沿；掌握了大量的在组织结构设计、薪酬管理、 绩效考核和激励管理等方面国内外的成功案例。 2 、问卷调查法。根据h s 建设开发有限公司的实际情况，在组织结构设计、 岗位职责分工等方面设计了调查问卷，以达到了解企业的管理架构的目的。 5 中南大学硕士学位论文 第一章导论 3 、实地访谈法。一方面，集体访谈与一对一访谈相结合。对普适性、一般 性的访谈内容，我们采取集体访谈的形式；对相对敏感或带有机密性的访谈内 容，我们采取一对一访谈的形式。通过对h s 建设开发有限公司的员工进行访谈， 充分掌握在行业发展、组织结构、薪酬体系、绩效管理等方面企业的信息，了 解员工对企业薪酬激励体系改革的诉求和建议。另一方面，企业内部访谈与企 业外部访谈相结合。通过企业外部同行业企业相关管理人员的访谈，掌握行业 发展情况、行业薪酬水平等资讯。 6 中南大学硕士学位论文第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析 第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析 2 1 公司发展概况 2 1 1 公司历史沿革 x x 省h s 建设开发有限公司系全资国有企业，其前身是j x 路桥建设公司，隶 属于x x 省高速公路投资集团的g x 投资公司。2 0 1 0 年初，为了适应企业发展的 需要，以j x 公路桥梁建设公司为主体成立) ( ) ( 省h s 建设开发有限公司，公司隶 属于x x 省高速公路投资集团，成为与g x 投资公司平行的公司。公司现有j x 路 桥建设有限公司( 简称：j x 路桥公司) 和h y 高速公路养护有限公司( 简称：h y 养护公司) 两家子公司。 公司具有级建设资质的路桥建设施工企业，主要从事路基土石方、桥梁、 隧道等交通工程施工及养护业务。近期全资收购了h y 养护公司。公司先后承担 了本省高速公路不停车收费系统( e t c ) 收费岛土建改造工程，参与修建了j h 高速公路、g w 高速公路、y m 高速公路、c x 高速公路等路桥工程，目前正在承建 建设l c 高速公路、d l 高速公路等工程项目。 目前，注册资金1 5 亿元，2 0 1 0 年主营业务收入将达到l o 亿元，预计将实 现利润o 8 1 亿元。按照公司的规划，公司将在未来的三年实现累计主营业务 收入达到4 0 , - - , 5 0 亿元，累计实现利润4 亿元左右；同时，公司将利用现有) ( x 旅游景区( 高速公路附近) 的土地储备，适时涉足旅游地产开发、酒店旅游经 营管理等。 2 1 2 组织结构现状 公司组织结构呈矩阵型，其组织结构见图2 1 所示。总部现设总经理岗位、 党委书记岗位、总工程师岗位、副总经理岗位( 3 个) 、总会计师岗位；下设综 合管理部、人力资源部、财务部、经营企划部、项目管理部、机料部、党群部 等部门。 各部门主要职责为：项目管理部主要负责公司项目技术支持、质量管理、进 度控制以及安全管理等各项工作；机料部主要负责公司工程机械采购管理、租 赁管理，项目部建材采购管理等各项工作；经营企划部主要负责公司业务拓展、 7 中南大学硕士学位论文第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析 招投标管理、公共关系维护以及公司资质维护等各项工作；综合管理部主要负 责日常行政办公事务管理、文秘文案处理、部门沟通、公务催办以及后勤服务 等各项工作；财务部对公司及子公司、控股公司、具体项目实施财务管控，财 务规划等各项工作；人力资源部主要负责公司薪酬福利、绩效考核、员工招聘、 劳动合同、员工培训等各项工作；党群部主要负责公司党委、团委、纪检监察、 工会、计生、妇女等各项工作。 子公司 职能部门 图2 1h s 建设开发有限公司优化前的组织结构图 当前，由于公司成立时间较短，公司的组织结构存在一些问题，如：工程项 目的质量与安全管理同属项目管理部，缺乏有效的监督机制；财务的审计职能 弱化等。 2 2 员工薪酬激励体系现状 2 2 1 现行薪酬激励体系的内容构成 由于h s 建设开发有限公司成立不久，新的薪酬激励体系尚未建立，现在仍 然在沿用过去j x 路桥建设公司的薪酬激励体系。其薪酬体系由岗位工资、津补 贴和保险福利三部分组成。其中岗位工资包括基薪和绩效薪；津补贴包括远征 8 中南大学硕士学位论文第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析 津贴、物价津贴、租房补贴、年功津贴、特殊津贴和专业技术津贴；保险福利 包括社会保险( 五险一金) 和企业福利。详见图2 2 ： 图2 2h s 建设开发有限公司优化前的薪酬结构图 1 、岗位工资 基薪占岗位工资的6 0 ，按月发放；绩效薪占岗位工资的4 0 ，员工经过绩 效考核后，根据考核结果按季度发放。基薪标准分三个层次9 个岗级，详见表 2 1 。 表2 1h s 建设开发有限公司优化前的员工基薪表 岗岗位工资 适用范围 层次 级( 单位：元) 公司机关职称 86 0 0 0 公司董事长、党委书记、总经理 高层管理层 7 5 0 0 0 副总经理、总工程师、总会计师 64 0 0 0 部长及享受同级待遇人员 研究级高工 中层管理层 53 2 0 0 副部长及享受同级待遇人员 高级 4 2 6 0 0 主管及享受同待遇人员 中级 32 2 0 0 专业管理岗位 助理级 一般管理层 2 1 9 0 0 一般事务岗位 员级 1 1 5 0 0 辅助岗位 9 中南大学硕士学位论文第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析 表2 2h s 建设开发有限公司优化前的员工津补贴发放表 名称 适用条件补贴标准 因工作的需要在总部 一般在北京、天津、上海、天津、广东等地区补贴 物价补贴所在地以外的地方工 标准是3 0 0 月；对于其他省会及直辖市等经济发展 较快、物价水平属于中等的地区补贴标准是2 0 0 作员工 月；其他地区，补贴标准是1 0 0 月。 因工作需要已婚人员 不能与配偶团聚的、未 距离5 0 0 - - - - - 1 0 0 0 公里，第一年的远征津贴为4 0 0 远征津贴婚人员不能与父母团 月；距离1 0 0 - - - 1 4 0 0 公里，第一年的远征津贴为5 0 0 聚且在外地区工作的 月；距离1 4 0 0 公里以上，第一年的远征津贴为6 0 0 月。每增加一年，远征津贴标准每月增加5 0 元。 员工。 补贴标准按当地单间月租费的一半执行。同时如果 远征人员没有提供住夫妻双方在公司内部同一单位的远征人员，由一方 租房补贴 房的可享受租房补贴享受租房补贴，补贴标准按照当地一房一厅的月租 费执行。 工作年限在1 0 年以内的，年功津贴= 工作年限x1 0 元；工作年限为l o 一2 0 年的，年功津贴= ( 年限一 年功津贴 全体员工 1 0 ) x 1 5 元+ 1 0 0 元；工作年限为2 0 年以上的，年 功津贴= ( 工作年限- - 2 0 ) 2 0 元+ 2 5 0 元， 在工作生活条件极为 艰苦地艰苦地区或在对企业艰苦地区补贴的标准为1 0 0 元月、3 0 0 元月、5 0 0 区补贴发展具有战略意义的元月、7 0 0 元月四档。 项目从事施工的员工 特 殊 注册建造师、一级建造 补 执行资 师、注册建筑师、注册注册建造师、一级建造师、注册建筑师、注册结构 结构师、造价工程师、师补贴2 0 0 元月，造价工程师补贴2 0 0 元月，注 贴 格津贴 注册会计师、注册安全册会计师、注册安全工程师补贴1 5 0 元月。 工程师 防寒防 全体员工 防暑补贴：7 、8 、9 月，6 0 0 元月 暑补贴防寒补贴：1 、2 、1 2 月，6 0 0 元月 专业技术首席工程师 首席工程师为6 0 0 或8 0 0 ，资深工程师为2 0 0 或4 0 0 。 津贴资深工程师 2 、津补贴 与企业签订一年以上劳动合同的公司自有员工享受津补贴。津补贴包括物价 补贴、远征津贴、租房补贴、企业年功津贴、特殊津贴以及专业技术津贴等六 1 0 中南大学硕士学位论文第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析 个方面。津补贴的发放办法为：每月津补贴发放数= 津补贴对应档次标准出勤 率。详见表2 2 3 、保险福利 公司除按照国家相关法律规定给员工缴纳养老保险、医疗保险、生育保险、 工伤保险、失业保险和住房公积金外，公司员工还享有企业福利，包括生日祝 福、结婚祝贺、生育祝贺、生病看望、直系亲属去世慰问、节日福利、独生子 女补助以及健康体检等。此部分数额较大，仅常规性的节日福利一项就近万元。 h s 建设开发有限公司优化前的员工节日福利发放标准及范围见表2 3 。 表2 3h s 建设开发有限公司优化前的员工节日福利发放表 序号节日发放标准( 元入)发放范围 l春节 2 0 0 0 全体员工 2 元宵节 8 0 0 全体员工 3妇女节8 0 0全体女工 4 五一节 8 0 0 全体员工 5 端午节 8 0 0 全体员工 6六一节 8 0 0 子女年龄在1 4 周岁以下的员工 7 中秋节 8 0 0 全体员工 8国庆节 8 0 0 全体员工 9元旦节8 0 0 全体员工 由此看来，作为路桥建设企业的h s 建设开发有限公司机关员工的薪酬激励 体系相比较其他企业具有以下两个特点：一是在薪酬体系中津补贴、节日福利 等固定薪金的比重偏高( 详细情况在2 2 3 中将具体论述) ，特别是对职位处于 较低位置的员工，这样就无法体现员工的能力和绩效的差异性；二是部分机关 员工( 主要是关系户员工以及全民制员工等) 很大程度上会出现因其所处在的 岗位或路桥建设行业的整体高薪酬水平而获得较高的薪酬，而并非主要由其对 公司贡献的大小所决定。 2 2 2 现行薪酬激励体系存在的问题分析 由于新的薪酬激励体系尚未建立，仍然在沿用过去j x 路桥建设公司的薪酬 激励体系，其薪酬激励体系具有典型的老国有企业的特色。j x 路桥建设公司的 中南大学硕士学位论文第二章h s 建设开发有限公司薪酬激励体系的现状分析 薪酬激励体系在较长一段时间具有较强的激励作用，但随着经济社会的发展， 现有的薪酬激励体系已经不适合h s 建设开发有限公司的发展以及外部环境的快 速变化，存在着许多的问题。 l 、薪酬激励体系的激励效果不佳。在公司现有的薪酬激励体系中，由于绩 效薪占员工的个人收入比重过低，绩效薪对员工个人收入的影响很小，因此对 个人工作绩效的好坏对收入的影响不大，绩效薪不能很好的调动员工工作的积 极性。由此带来的后果就是薪酬激励体系无法体现其激励作用，激励效果不显 著，不能达到“奖励做得多的、做得好的，处罚做得少的、做得坏的 的效果， 极大地挫伤了员工工作的积极性、主动性，抑制了员工工作的能力的发挥、创 新能力的释放。 2 、薪酬激励体系的晋升通道不合理。通常员工的晋升通道有两种，一种是 通过职位晋升通道实现人生价值的彰显；另一种是通过薪酬晋升通道实现生活 品质的提升。对于大部分员工而言，职位晋升十分困难，毕竟公司的高级职位 是有限的，他们的晋升通道主要是以薪酬晋升通道为主。而h s 建设开发有限公 司采取的是单一的三个层次九个岗级基薪制度，员工在同一个岗位内部没有较 为合理的薪酬晋升通道，这约束和限制了员工的生存和发展空间，无法充分发 挥薪酬激励体系的激励作用。 3 、薪酬激励体系的设计理念不科学。h s 建设开发有限公司目前的薪酬激励 体系在设计之初就没有融入企业是公司的利益共同体的理念，在整个薪酬激励 体系中没有形成“利益共享、风险共担的激励机制，无法充分激励公司员工 提升自身能力，把公司的发展当作自己的事业来对待，主动为公司的长期发展 尽心尽责，实现公司与员工的双赢。 4 、薪酬激励体系的薪酬水平欠公平。这种不公平体现在两方面：一方面部 分人并不是因为他的能力强、贡献大而获得较高的薪酬，而是因为他处在一个 较为强势的工作岗位；另一方面，公司核心员工的薪酬水平与市场薪酬水平低 于市场薪酬水平，相反一般员工的薪酬却比市场薪酬水平高，这也是为什么近 年来公司的核心员工流失严重的重要原因。 2 2 3 现行薪酬激励体系存在