（工商管理专业论文）长春工务段激励机制研究分析.pdf

摘要 摘要 通过对激励的产生，国有企业激励问题的提出，阐述了国外激励 中的强化理论、 期望理论、需要层次理论、 e g r 理论、 双因素理论、 海 尔曼和奥德汤姆模型以及公平理论的内容和它们的激励形式，同时论 述了国内学者研究的在国有企业中对员工的激励方法，并且指出了激 励的作用。 长春工务段目前干部职工纪律松弛，工作效率低下，不能按期完 成各种任务，究其原因是缺一套有效的激励机制，面对长春工务段激 励的现状和存在的缺陷。本文提出了其建立有效激励机制的途径和措 施。根据长春工务段作业的性质和当前的状况，激励方式首先应从人 才选拔，绩效考核和薪酬体系以 及培训方式上着手。这是使长春工务 段精神面貌焕然一新新关键。人才选拔上提出了必须建立公开竞聘机 制挖掘干部职工内在潜力，真正实现 “ 能者上， 平者让，庸者下”， 为此文章中详细介绍了公开竞聘机制的运作。现行绩效考核也存在严 重缺陷，相应提出了改进措施。薪酬体系还停留在吃大锅饭阶段，为 了解决此问题提出了 等级制，并且详细介绍了等级制内容。这是解决 职工干部工作力度与薪酬不符的好办法，能真正实现能力和薪酬的公 平，从而提高广大干部职工积极性。同时本文对长春工务段的培训制 度进行了分析，指出了它的弊端，并提出了建立培训机制的一套措施。 最后对激励机制的运作结果作了分析，阐明了它的积极效果和存在问 题。 关键词: 激励竞聘绩效等级制培训 ab s tra c t abs tract t h r o u g h p r o p o s i n g t h e s t i m u l a t e o f s t a t e o w e d e n t e r p r i s e， t h i s t h e s i s e x p a t i a t e t h e t h e o r i e s o f s t i m u l a t e ,s u c h a s e n f o r c e m e n t t h e o r y ,e f f e c t e d t h e o r y . r e q u i r e m e n t l e v e l t h e o r y , e g r t h e o r y , d o u b l e e l e m e n t t h e o r y . a n d f a i r e t h e o r y a n d t h e s t y l e o f s t i mu l a t e . a t t h e s a m e t i m e w e a d d r e s s t h e s t i m u l a t e m e t h o d f o r t h e s t a f f i n t h e s t a t e o w e d e n t e r p r i s e . a t t h e p r e s e n t , i n t h e s t a f f o f c h a n g c h u n r a i l w a y m a i n t e n a n c e d e p a r t m e n t t h e d i s c i p l i n e a r c s l a c k , w o r k i n g i s i n e ff i c i e n t 一 m o s t o f w o r k e r c a n n o t f i n i s h t h e a s s i g n m e n t . s o i t i s n e c e s s a r y t o e s t a b l i s h t h e e f f e c t i v e s t im u l a t e s y s t e m . . t h e p e r s o n s e l e c t i o n e x i s t s s o m e p r o b l e m s . t h e s e p a p e r in t r o d u c e d a p u b l i c s y s t e m o f c o m p e t i t i o n o f e n g a g e a n d p r o p o s e d a me t h o d o f e v a l u a t i o n o f a c h i e v e me n t wh e r e t h e r e we r e s o me d e f e c t i v e a c c o r d i n g t o t h e s a l a r y s y s t e m i s n o t r e a s o n a b l e ， w e s u g g e s t t o s e t u p a h ie r a c h i c a l s a l a r y s y s t e m a n d in t r o d u c e t h e r e l e v a n t c o n t e n t s . t h i s s y s t e m i m p r o v e t h e s t a f f s w o r k i n g e n t h u s i a s m . me a n w h i l e , t h i s t h e s i s a n a l y z e s t h e t r a i n i n g m e t h o d o f t h i s d e p a r t m e n t a n d i t s s h o r t c o m i n g s a n d p r o p o s e t h e m e a s u r e s o f t r a i n i n g . f i n a l l y , w e a n a l y z e s t h e r e s u l t s o f m e c h a n i s m o p e r a t i o n a n d f i g u r e o u t t h e e f f e c t i v e a n d t h e e x i s t e d p r o b l e m. k e y w o r d : s t i m u l a t i o n c o m p e t i t i o n h i e r a c h i c a l s y s t e m t r a i n i n g , e f f i c i e n c y y 5 8 6 5 8 9 独创性声明 本人声明， 所呈交的论文是我各人在导师指导下进行的 研究工作及取得的成果口尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为此获得北京交通大学或其他教学机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本 研究所做的任何贡献己 在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 本人签名: 日 期 : 斗年 李 月 庄日 未经作者、 导 % i+ t l jc f 勿 全 文公 布 概论 1 .概论 1 . 1 .激励问题的提出 人类社会己经迈入 2 1世纪，知识经济的曙光己经升起，新 的科技革命推动社会生产力迅速提高，高新技术产业己成为现代 经济的增长点，经济全球化已成为不可逆转的大趋势，可持续发 展将成为新世纪的主导发展模式。新的经济发展形势对中国来说 既是一种机遇，又是一种挑战。我们必须注视世界经济发展的特 点。进展和趋势，把握机遇，采取正确有决策、措施，紧跟世界 经济的发展步伐，从而在未来使东方巨龙腾飞成为世界强龙。 经济全球化是指各国在经济上越来越多地相互联系和相互依 存，这种经济生活国际化现象一方面是由于世界经济的发展要求 在全球范围内实现资源配置和生产要素的优化组合;另一方面是 由于资本无限增殖和扩张的本性要求冲破国内市场的狭隘界限， 进而走向世界市场。经济全球化意味着整个世界将被视为无国 界，人员、货物、资金等可在世界范围内自由流动。经济全球化 将对当代产业和消费者体系形成重大冲击，使世界范围内的市场 竞争更加激烈，并引发社会经济组织内部一系列的变革与创新、 需求变革与创新、等等。在这种情况下，任何一个经营性组织都 必须通过加强自己的经营实力、创新能力和核心竞争能力，去赢 得生存与发展的机遇，而这些能力的提高归根到底是由组织内人 的素质和能力的高低决定的。因此，选拔与培育人才，科学使用 人才，强化职工队伍建设，实施以人为中心的管理，最佳利用组 织管理资源使人力资本的功能得到最大程度的发挥，就成为管理 组织谋求生存与发展的必然选择。激励与约束是调动组织员工积 极性的基本手段，故实施以人为中心的管理的关键就是要建立起 一套适合组织 ( 企业)需要的管理激励与约束机制。 当今世界正步入知识经济时代，网络化、虚拟化、数字化、 知识化正成为现代经济发展的重要特征， 它预示着人类的生产体 系由提供物质产品为主要目 标正在和将要转向以提供文化知识等 精神或非物质产品为主要目标。知识经济时代企业面临的经营环 境日趋复杂多变，市场竞争越来越激烈，知识成为企业经营的首 要资源，企业的竟争优势越来越体现在企业是否拥有雄厚的知识 资本基础以及独特的经营能力。因此，伴随着知识经济时代的到 北京交通大学硕士学位论文 来，激励与约束无论在宏观管理中还是在微观管理中的作用和地 位都日趋显赫，激励与约束已成为管理的核心职能，如何根据知 识经济时代的新特点与新要求，建立一套适合组织创新、发展需 要的管理激励与约束机制已成为管理学界迫切需要研究解决的问 题。 1 . 2 . 国有企业激励问题提出 虽然所有者和经营者的关系问题不是现代企业制度的全部， 但却是现代公司制度的核心问题。当 1 9 9 2年中国国有企业确定 以建立现代企业制度为改革目标时，能否建立起符合现代企业制 度要求的所有者和经营者关系就成为事关国有企业能否改革成功 的重大问题。1 9 9 9年，党的十五届四中全会通过的 关于国有 企业改革与发展若干问题的重大决议提出要建立国有企业经营 者的竞争选聘机制和有效的激励约束机制，这表明经过7 年的渐 进式改革的摸索，彻底改革国有企业所有者和经营者的关系已成 为国有企业改革的当务之急。 1 . 2 . 1 . 经营者激励与约束问题是现代企业制度的产生和 发展的结果。 在所有权和经营权合一的企业制度下，激励问题主要是如何 激励和约束企业职工的行为。但自从两权分离的现代公司制企业 制度产生以及经理革命发生以来，便出现经经营者与所有者之间 行为目 标不一致的现象。为了解决经营者与所有者之间行为目标 的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提了出来。 经理革命的实质是所有权与经营权分离，支薪经理取代所有 者掌握企业控制权。 “ 经理控制型企业”成为现代企业的主要组 织形式。由于支薪经理不是企业的所有者。他作为经济人 ( 钱德 勒称之为 “ 经济人的新亚种”)，其的追求的目标是个人效用最 大化。而经理效用最大化与企业利润最大化又往往是不一致的。 因此，“ 经理控制型企业”与传统的 “ 企业主企业”在目 标追求 上出现差异。这种目 标差异，反映的是经理人员与所有者利益上 的矛盾。由于这种利益的差异，又由于经理掌握了企业控制权， 这就产生了经理利用控制权侵犯所有者利益的可能性。这也是经 营者为激励与约束问题产生的根源所在。 概论 从分析逻辑而言，现代企业所有权和控制权的分离，经营者 和企业所有者的目 标和利益不一致，是经营者的激励约束问题产 生的必要条件，但并不是充分条件。经营者的激励约束之所以必 要。还因为职业经营者和所有者之间信息不对称。具体而言，经 营者拥有所有者所不知，且难以验证的信息:经营者的一些行为 或决策还是所有者无法观察和监督的。如果信息是对称的。经营 者的一切信息都是公开的和验证的。一切行为都是可观察和监督 的，那么经营者和所有者之间的契约是完全的。经营者任何偏所 有者目标和利益的动机、行为都会被碑。正是由于信息不对称， 通过建立经营者的激励与约束机制，诱导出真实信息、刺激出适 当行为，才十分必要。建立经营者的激励与约束机制，是保证现 代企业组织享有所有者和经营者职能分工产生的高效率的同时。 避免经营者和企业所有者的目 标利益不一致而产生的损失和必然 要求。 1 . 2 . 2中国国有企业的经营者激励与约束，是随着企业 改革的深化而提出的。 党的十四届三中全会明确了中国国有企业改革的方向是 “ 建 立适应市场经济要求、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科 学的现代企业制度。”国有企业建立现代企业制度的改革，最本 质的内容是按现代市场经济的要求，重新确立国家 ( 所有者)与 企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权从 政府手中转移到企业的厂长 ( 经理)手中，使企业真正成为 “ 自 主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的市场竟争主体。从 某种意义上说，中国以建立现代企业制度为方向的国有企业改 革。实际上是社会主义经济中的一场 “ 经理革命”。这种 “ 经理 革命”必然产生经营者的激励约束问题。 随着企业改革的深入，现代企业制度的逐步建立和完善，人 们认识到搞好企业，经营者是关键。一方面，企业经营者的积极 性决定了企业经营管理水平，直接影响着企业的生存和发展。国 有企业搞不好。一个重要原因是企业经营者的积极性没有充分调 动起来，创造性没有充分发挥出来。中国现有企业体制的弊端、 外部环境的约束以及经营者得不到应有的补偿，使企业经营者积 极性受到了一定程度的抑制:另一方面，对企业经营者的有效约 北京交通大学硕十学位论文 束是深化国有企业改革的有力保证。随着改革开放的推进，企业 经营自主权不断扩大，经营者在社会经济生活中的作用越来越 大，社会地位也越来越高。但由于中国由计划经济体制向市场经 济体制转变的过程中，法律体系不完着、经营者法制观念淡薄以 及缺乏有效的监督约束机制等，造成一些企业经营者阶层的整体 健康成长。一些地方和部门国有资产严重流失直接影响了改革成 果和改革的深化。给国民经济造成了巨大损失。 迄今为止，在激励机制方面，中国国有企业经营者还没有形 成一独立的利益阶层，其收入与企业业绩相关性不大;强调精神 激励，忽视国有企业经营者的物质利益:收入构成不合理，名誉 工资偏低，灰色收入多;更是缺少激励企业经营者追求企业长远 利益的经营者股权分配或股票期权的制度。这极大地影响了国有 企业经营者的积极性，使国有企业在激烈的市场竞争中处于不利 地位。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构。所有者 约束机制空缺;由于经理市场不存在、资本市场和产品市场的不 完善等原因，市场对国有企业经营者竞争约束也难以实现。这导 致了所谓的 “ 内部人控制”的形成，经营者的 “ 职位消费”和 “ 个人支出帐户”无限制扩张，出现了 “ 5 0岁现象”等。造成 国有资产的流失。 如果说，2 0年的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企 业改革的方向和途径，那么，现阶段国有企业改革的进程可以认 为是已发展到一个新阶段。一个以具体解决各类具体问题，寻求 改革突破口为重点的阶段，。而企业经营者的激励约束问题就是 现阶段国有企业改革面临的十分关键的问题。这个问题的解决可 能成为一个重要的国有企业改革突破口。国有企业改革的理论探 索和实践发展进程都说明，结合国有资产管理体制的改革，积极 推进国有企业领导制度改革，突破传统的国有企业干部人事管理 模式，引入市场竞争机制，促进国有企业经营者监督、评价、选 择机制的科学化，加大对企业经营者的激励约束强度，建立适应 社会主义市场经济体制的企业经营者管理体制，己成为国有企业 改革的当务之急。 员工激励理论的研究分析 2 . 员工激励理论的研究分析 所谓激励，就是说在企业人事部门与其他管理的管理过程 中，采用激励的理论和方法，对职工的各种需要予以不同程度的 满足或限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机和引 起行为的目的，使职工的每一种内在的动力朝着所期望的组织 目 标做出持久努力，再通过正反两方面的强化对行为加以控制和调 节。 2 . 1 . 国外激励理论研究 2 . 1 . 1 .爱德华 桑迪克效果法则 1 9 1 1年心理学家爱德华 桑迪克 ( e d w a u d t h o r n d i k e )系 统提出了效果法则 ( l a w o f e f f e c t ):产生正结果的行为会重复 出现。这条权威理论为大量关于正结果一一强化物的激发行为的 效果研究奠定了基础。组织行为塑造就是试图通过对工作环境和 员工行为结果的系统管理来影响员工的行为。 行为结果主要以下四种，会使行为得到强化或弱化。 ( l )正强化一一应用有价值的结果增加产生结果的这种行为 重复出现的可能性。正强化物包括:表扬、推荐信、优秀绩效评 估和加薪等。同样重要的是，工作本身也可以正强化物。充满乐 趣、富于挑战性或内容丰富的工作远比机械单调的工作有正强化 效应，从而具有更强的激励性。 ( 2 )负强化一一取消或避免不希望的结果。如管理者为某个 行为有所改善的员工 ( 或者学校为学生)解除察看处分。负强化 体现在员工努力工作以避免惩罚。 ( 3 )惩罚一一处理厌恶结果。比如对员工批评、斥骂、分派 不合意任务、解雇等。负强化包含了惩罚的威胁，在员工表现满 意时并不付诸实际。而惩罚则是将厌恶的结果真正落实。管理者 在认为是正当的或者相信其他员工希望他这么做时会运用惩罚手 段。实施惩罚时，管理者通常会审视自己是否遵照公司政策，还 会考虑员工的情绪、公平观、学识及品行。 ( 4 )自然消退一一撤回或不给予强化的结果。当这种情况出 现，动机就会弱化，行为也会逐渐消退或消除。比如，对出色的 工作不予表扬，对他人的帮助忘记致谢，或者给员工设置了无法 北京交通大学硕士学位论文 实现的目标，使他从未经历过成功。 前两种结果一一正强化和负强化一一对接受的员工产生积极 作用;他们或者获得或者避免。所以，受到强化的员工会被激励 而重复先前的行为。后两种结果一一惩罚和自然消退一一对接受 的员工产生负面影响:重复导致不希望结果行为的激励降低。 2 . 1 . 2 . 期望理论 期望理论则从人的认知过程方面丰富了激励理论。根据期望 理论，工作绩效与努力程度相关，绩效又对个体产生一种或多种 结果。通过考察这三个因素之0 1 的联系，人们形成了两个重要的 观念。一是期望，它表现努力程度与绩效的关系。二是期望概率 ( i n s t r u m e n t a l i t y )， 表现了 绩效与结果的 关系。 第一个观念一一期望，是人们对通过自身努力实现绩效目 标 的可能性的认识。 当其他情况相同时，高期望显然比低期望更具激励性。 a . 对激励的影响要产生高激励，期望、期望概率和全 部结果的总体效价都要高。若出现以下任一情况，高激励就不能 产生。 ( 1 ) 员工认为自己不可能做出足够的业绩来获取公司为出色 绩效提供的正结果 ( 高效价、高期望概率，但期望很低)。 ( 2 ) 员工自 信能完成任务，也非常肯定由此带来的结果 ( 如 提升或调动)。然而他并不需要这些结果或另有他求，负结果超 过了正结果 ( 有高期望、高手段，却是低效价)。 ( 3 ) 员工自信能完成任务，并期望着许多重要的结果 ( 如满 意的绩效评价、加薪、晋升)，但他认为不管做得多么出色，这 些好事也降不自己头上 ( 高期望、高效价和低期望概率)。 b . 期望理论在管理中的应用期望理论使管理者把注意 力集中在影响激励的因素上。有三个重要启示。 ( 1 ) 提高期望。营造有利于创造绩效的环境，设置力所能及 的绩效目 标要。对员工给予培训、支持和鼓励，使他们相信能达 到期望的绩效水平。 ( 2 ) 确认正效价。 能力为他们提供什么、 了解员工想从工作中得到什么 不能提供什么或可能提供什么 考虑工作 弄清员工 对结果的效价评价如何不同。掌握需要激励理论，明白该理论对 确认重要结果的意义。 员工激励理论的研究分析 ( 3 ) 使绩效期望概率指向正结果。要确定出色的绩效带来的 是对员工的认可、赞扬、满意的绩效评价 同时也要保证努力工作的负结果尽可能少 加薪和其他正结果。 最终使得业绩不佳者 比业绩出色者得到更少的正结果和更多的负结果。 马斯洛的需要层次理论 2 . 1 . 3 ，亚伯拉罕马斯洛需要层次 亚伯拉罕马斯洛 ( a b r a h a m ma s l o w)将人的需要分为五个 层次。需要层次表明了马斯洛的观点:人的需要是从低到高依次 得到满足的。这些需要自下而上分别是: ( 1 ) 生理需要 ( 食物、水、性和住所的需要)。 ( 2 ) 安全的需要 ( 保护自己不受威胁和侵害的需要)。 ( 3 ) 社交的需要 ( 友谊、影响力、归属感及爱的需要)。 ( 4 ) 尊重的需要 ( 自 立权、成就感、自由、社会地位、认可 和自尊的需要)。 ( 5 ) 自我实现的需要 ( 发挥自身潜力和最大限度实现理 想)。 根据马斯洛的观点，人总是先满足低层次需要再满足高层次 需要。一旦某种需要已得到满足就不能产生高激励力。例如，工 会为了 提高薪水、增加福利、提高安全标准和就业保障而进行谈 判。谈判焦点总是满足低层次需要直接相关。只有在生理和安全 需要得到合理满足之后，人们才关心社交、尊重和自 我实现的需 要。 2 . 1 . 4 . e g r理论 在需要理论方面，艾德佛 ( a l d e r f e r )的 e r g理论比马斯 洛更先进，马斯洛理论具有广泛的适用性，而艾德佛理论则针对 理解员工的工作需要。 e r g理论提出员工有三类需要:生存、联系、发展的需 要。生存需要指所有物质和生理的欲望。联系需要包括与他人的 联系以及在相互交流思想和感情中获得满足。发展需要激励员工 创造性地有效地改变自身和环境 力的充分发挥或者拓展新的能力 。发展需要的满足来自于个人能 艾德佛理论与马斯洛理论有什么相似之处呢?简单地说，生 存需要对应生理与安全的需要，联系需要与社交需要和尊重需要 北京交通大学硕士学位论文 相似，发展需要则对应于自我实现的需要。 e r g 理论认为不同类型的需要可以同时起作用。虽然马斯 洛会认为自我实现的需要只有在其他需要都满足之后才显出重要 性，艾德佛却支持认为个体一一尤其是后工业时代的员工的生存 需要和发展需要可以同时被激励得到满足。 2 . 1 . 5 . 麦克兰的需要理论 大卫麦克兰 ( d a v i d mc c l e l l a n d )同样认为存在一些基本的 需要引导着人的行为。根据他的理论，管理者的重要需要是成 就、归属和权力的需要。 成就需要的特点是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的 执著。大多数美国管理者和企业家都有高水平的成就需要，并且 乐于看到他们的员工与他们一样。 归属需要指被他人喜欢的强烈愿望。有高归属需要的人更愿 意与他人和睦相处，可能会较少考虑高水平地履行职责。 权力需要是影响和控制他人的愿望。这种需要如果表现为对 他人恶意的控制和利用，对企业可能是一种消极力量，称为个人 化权力。有高个人权力需要的人只关心实现个人的目标。但权力 需要也可以是一种积极力量一一称为社会化权力，因为这种权力 需要可导致组织和社会的的建设性改进。 管理的成功往往来自低归属需要和中到高的权力需要，对各 种层次管理者都一样。 2 . 1 . 6 . 赫兹伯格的双因素理论 弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论区分了两大类影响人们工 作的因素。一类称为保健因素，与工作环境和条件相关，如公司 政策、工作条件、薪酬、同事关系等。这些因素如处理不好，员 工就会感到不满。如果处理得当，员工对其有好的评价，他们不 再感到不满。然而，不论这些因素处理得多好，也不能真正使员 工满意，产生激励。 根据赫兹伯格理论，能使员工真正满意和产生激励的关键在 于另一个因素即激励因素。激励因素与工作本身有关，就是员工 在工作中做什么。激励因素表现为工作的性质、实际的责任、个 人成长和获得认灰可的机会以及成就感等。当这些条件具备了， 工作就可以认为能使绝大多数员工满意并产生激励。 员工激励理论的研究分析 2 . 1 . 7 公平理论 公平理论指的是当一个人评价他是否被公平所对待时，要考 虑两个关键因素:产出 ( o r t c o m e s ) 和投入 ( i n p u t s )。产出， 在期望理论中指的是一个人在工作中得到的，包括认可、薪酬、 福利、满意度、安全感、工作分配、惩罚等等。投入则是指一个 人对组织所做的贡献。它包括努力、时间、才能、绩效、额外的 投入、良好的品格等等。人们通常期望他们得到的产出能够反映 出他们的投入，或者说是与投入相称一一即公平的工作 ( 主要在 于人们如何看待他们的贡献)得到公平的薪酬 ( 或其他产出)。 但是这种产出和投入的比较非事情的全部，人们还会关注其 他人的产出和投入。他们要比较比率一一如果必要的话还要恢复 公平一一，并从他们觉得是否被公平对待中感满意或者不满意。 公平理论是指人们将他们自己的产出和投入的比例与一些可 比的人进行比较。被比较的人可能是同学，同事、老板或者是行 业平均薪酬水平。如果这一比率是相等的。人们就会认为两者关 系是公正的或是公平的。公平使得人们对他们获得的待遇很满 意。但那些觉得他 ( 她)的比率比别低的人将会觉得受到了不公 平的对待。这种不公平引起了人们的不满，并使人产生了一种使 两者关系恢复平衡的企图。 那些感到受到不公平对待并感到不满意的人会产生做一些恢 复公平的想法。他们会考虑通过实际做一些事情来改变比率，或 者通过重新评估形势来最后评价其是否公平。 2 . 2 . 国内激励理论研究 国内学者研究国外激励理论，结合我国企业的实际情况，对 员工的激励措施提出了以下几种; 2 . 2 . 1 . 理想激励 职工没有远大理想，精神境界如何，对其积极性影响甚大。 理想可以分国社会理想和个人理想，前者如振兴中华，改变家乡 穷困落后面貌等等;后者如干一番事业，攀登科学技术高峰，成 为优秀工作者等等。这些都可以对职工工作、学习积极性产生持 久作用。因此，企业应当把理想教育当作激励的重要手段，帮助 职工树立社会理想，把个人理想与社会理想结合起来。 a 匕 京交通大学硕士学位论文 2 . 2 . 2 .目标激励 大多数人都有成就需要，希望不断获得成功，成功的标志就 在达到预定目标。有目标，人们才有奔头，才能产生动力，因此 目标是一个重要的激励因素。 可以产生激励作用的目标包括两类:一类是组织目标。如企 业产吕质量评比争取奖金，提前一个月完成车间年度生产计划 等:另一类是个人目标，如掌握某种工作技能，降低原材料消耗 5 % 等等。应当充分利用这两类目标激励作用。 2 . 2 . 3 .榜样激励 榜样的力量是无穷的。大多数人都不甘落后， 但往往不知应 该怎么干，或在困难面前缺乏勇气。通过树立先进典型和领导者 的示范，要以使职工找到一面镜子、一把尺子和一根鞭子，为职 工增添克服困难去实现目标，争取成功的决心及信心。 2 . 2 . 4 .培训激励 培训的激励作用是多方面的。它可以满足员工特别是青年员 工求知的需要。通过培训，可提高员工达到目 标的能力。为承担 更大的责任、更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条 件。 2 . 2 . 5 .任务激励 任务激励是指利用工作任务本身激励职工，根据现代行为科 学理论。对职工起激励作用的因素可以分为两类。一类是与职工 工作直接联系的，即从工作本身产生的激励因素，被称作 “ 内在 激励”。一类是与职工工作间接有关，但不是工作本身产生的激 励因素，例如工资、奖励、职业地位，表扬、批评、提升等，被 称为 “ 外在激励”。这两种激励都是必有可少的，但 “ 内在的激 励”付出的代价小，作用持久。因此国外对此特别重视。任务激 励首先是合理分配工作。尽可能使分配的工作适合职工的兴趣和 工作能力，任务激励的另一个重要方法是所谓 “ 职务设计”。大 量实践证明，如果在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务 的完整性、工作的独立性，并阐明每项任务的意义以及设置反馈 环节，就可以使员工体验到工作的重要性。所负的责任，及时了 员工激励理论的研究分析 解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用。形成高质量的工 作绩效及工作高度的满足感。大大减少离职率及缺勤率。 2 . 2 . 6 .组织激励 组织激励是指运用企业组织责任及权利对职工进行激励。行 为科学家认为。大多数人都愿意承担责任。实行组织激励，要求 尽可能明确每个工作人员应负的责任，让他们承担更多的责任， 并享有相应的权利，为此，企业在建立严格的责任制的同时应当 枉各种形式的民主管理，如让职工或其代表参与企业重大决策的 审议，监督各级领导干部的工作，广泛开展班组民主管理、q c 小组活动及合理化建议活动等等。 2 . 2 . 7 .制度激励 企业的各项规章制度，一般地说，都与一定的物质利益相联 系。因此对职工消极行为是个约束。但另一方面，规章制度的情 况，还与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系。因此其激励作 用是综合的。例如企业用工制度若规定企业可以辞退表现不好或 技能过低的人员。这无疑对职工的工作会造成一定的强制性压 力。企业对职工激励作用较大的规章制度，包括职工守则一 ( 职工 行为的基本规范)，用工制度 ( 与职工的职业保障相联系的制 度)，用人制度 ( 涉及个人前途、地位的制度)、责任制度 ( 与 职工的工作评价有关的制度)、考勤考绩制度等。 2 . 2 . 8 .环境激励 创造一个良好的工作环境和生活环境，一方面可直接满足员 工某些需要，如企业各级领导对职工的尊重，关心和信任，保持 工作群体内人际关系的融洽，及时调解其矛盾，提供必要的物质 条件，使员工能顺利开展工作，美化和清洁工作环境，消除有害 于健康或不安全因素等等，从而使员工心情舒畅、精神饱满的工 作。 另一 方面，良 好的 环 境境 还可以 形 成一 定 的 压力 和规范， 推 动员工努力工作，如开展劳动竞赛。安排后进职工到先进班组工 作等等。因此，环境激励是十分重要的激励手段。 2 . 2 . 9 .物质利益激励 北京交通大学硕士学位论文 企业可以运用的物质利益激励手段包括工资、资金和各种公 共福利。物质利益激励最基本的激励手段，因为工资、资金、住 房等决定着人们的基本需要的满足情况，同时，职工收入及居住 条件也影响其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神 运用。 2 . 2 . 1 0 .荣誉激励 给予优秀工作者以表扬、光荣称号、集征荣誉的奖品如奖章 等，这是对员工贡献的公开承认。可以满足人的自尊需要，从而 达到激励的目的。高明的管理者都懂得这种成本低而效果好的激 励手段的重要。 2 . 2 . 1 1 .信息激励 在生产经营过程中，人力资源主管或其他管理者应及时告诉 职工已取得的成绩中受到鼓舞，即对尚存差距，有可能产生最后 冲刺的千劲，因此，人力资源主管应学会利用这种信息激励手 段。 2 . 2 . 1 2 .领导激励 领导激励是领导者在领导过程中通过所表现出来的行为来实 现的。在现代社会中，人与人之间的言行相互影响。每一个人以 自己的言别人的同时、又以别人的言行为参照系，受到别人言行 的影响，在这个示范效应力场中，领导的示范效应系数最大，领 导别人的这种举足轻重的示范效应。来源于领导者所担任的社会 公职、领导者的良好言行本身就是一种榜样力量，此外，领导者 良好的言行，通过暗示和模仿对职工产生影响，也可以促成一个 良好风气的形成，应该认为，领导者的最大成功之处，是能够成 为下属激励力量与期望对象。 2 . 2 . 1 3 .参与激励 参与激励是指尊重职工的主人地位，吸引群众与民主管理， 职工参与企业的管理工作是现代制度的一个重要特征，职工对现 代企业管理参与是现代化生产的社会化专业必然要求。是调动职 工的各极性。发掘劳动者潜力的一个极为有效的途径。 员工激励理论的研究分析 2 . 3 . 激励对企业的作用 激励，对于调动职工潜在的积极性、出色地去实现既定目 标、形成良 好的集体观念与社会影响、不断提高职工素质和工作 绩效均有十分重要作用。 2 . 3 . 1 .激励在实现组织目标中的作用 a .吸引人才 通过激励可以把组织所需要的人才吸引过来，提高组织的凝 聚力。企业的竞争说到底就是人才的竞争，谁赢得了人才，谁就 取得了主动权，而激励便是取得人才的有效手段。 b .协调个人目 标与企业目 标的催化剂 通过激励可以使职工个人目 标与组织目 标相一致，有目 标人 们才有奔头，才能产生动力，但各人的目标不同，职工的个人目 标与组织目标又不尽一致，而激励就是协调两者的催化剂。 c .塑造良好的企业文化 通过激励可以塑造良好企业文化。人员激励不仅直接作用于 个人，还间接影响其他的人和周围环境，其功能表现在对塑造良 好的企业文化有着非常重要的促进作用。 2 . 3 . 2 .能提高干部职工素质和工作绩效 a .最大程度激发潜力 通过激励可以充分调动职工的积极性、主动性，使职工的潜 力得到最大程度的发挥，据研究发现，在缺乏激励的一般岗位 上，职工仅能发挥其实际工作能力的 2 0 % -3 0 %。因为只要做 到这一点，就是以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的职工， 其潜力可以发挥到 8 0 %-9 0 %，这就是说，存在着大约 6 0 %的 差距。可见，职工激励能起到重要作用。 b .激发创造性和革新精神 通过激励还可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而 大大提高工作的绩效。随着科学技术的进步和生产过程的日趋复 杂，单靠机器设备并不能增加生产，对职工的科学技术素质要求 却越来越高，因而进一步激发职工的创造性和革新精神就显得越 来越重要了。 c .提高职工素质的有效途径 北京交通大学硕士学位论文 提高职工的素质，不仅可以通过培训来进行，而且职工激励 也是一种很好的途径。根据一定的客观标准，对忠于职守、业务 熟练、工作中有突出成绩的职工给予奖励;反之，给予惩罚，形 成一种人人争做贡献，你超我赶的生动局面，也可促使单位职工 业务素质的提高。可见，激励与员工素质的变化有着非常密切的 关系，而且这不仅仅只关系到个人的素质，还关系到单位的整体 素质，所以，必须予以充分重视。 长春工务段建立激励机制的必要性 3 .长春工务段建立激励机制的必要性 3 . 1 .长春工务段简介 长春工务段是沈阳铁路局长春铁路分局下属站段，随就哈铁 路建线成立，是省会工务段。最初长春工力段只管辖 1 2 0公里 正线，4 8公里站专线，3 0 8组道岔，干部职工 8 0 1人。因为是 维修单位，所以一切开支均由长铁分局支付。随着改革的推进、 铁路的迅猛发展以及减少站段决策的实施，长春工务段接收了长 春北站、长春东站和南站，又合并了农安工务段两个领工区、 8 8 公里次干线和 1 2公里站专线，接着又合并了郑家屯工务段一 个领工区、2 5公里正线和双城堡工务段两个领工区，4 5公里正 线。目前长春工务段共负责京哈 2 1 8公里上下行正线，长自 : 公里次干线和 1 1 2公里站专线、1 0 0 8组道岔、1 2 6座桥涵的设 备改造以及养护维修工作。长春工务段下设人教科、安全科、技 术科、财务科、办公室、党办工会、多经和服务公司9 个部门， 管辖 1 3 个区间作业班组，2 个桥梁作业班组，1 个车队和工厂。 人员共计 1 8 8 9 人，其中干部 1 2 1 人，职工 1 7 6 8 人。 多少年来，长春工务段一直沿用计划经济时代国企结构形 成和管理模式.在铁路跨越式发展，列车屡次提速的今天，旧的 体制己成为工务段发展的最大障碍。从沈局工务系统看，长春工 务段各项工作已走在后面，线路设备质量差、工作效率低、干部 职工积极性不高已众所周知，这与干部职工按部就班工作、拿固 定工资有直接关系如何改变这一面貌，关键是建立健全一套有效 管理机制，其中尤以激动机制为重。 3 . 2 .长春工务段激励的发展及现状 建国以后的几十年间，工人阶级当家作主，各单位的干部职 工都以主人翁的态度来参与单位的生产，思想觉悟高加上舆论导 向的作用，职工的激励以精神鼓励为主，辅以较少的物质奖励， 在工务系统树立了许多英雄人物作为广大干部职工学习的榜样， 这对于调动干部职工的积极性具有极其重要的作用。随着改革开 放的不断深入和社会主义市场经济的发展精神激励所起的作用相 对变弱，物质奖励成为调动职工积极性的主要手段。保质保量完 成月度的生产任务，遵守单位的规章制度，即可获得月度奖金， 北京交通大学硕士学位论文 全年没有明显的失误、失职、违反劳动纪律等现象就可获得年终 奖。职工有突出表现时，常常是给予相应的物质奖励，再以通报 表扬和宣传报导的形势表彰，这种激励方式已成为工务段激励的 主要形式，精神鼓励变为辅助的激励方式，虽然工务段制定了相 应的激励考评办法，但由于种种原因绩效考评并没有和激励机制 有效结合在一起，从而导致广大干部职工工作积极不高， 各种任 务不能按期完成。无奈之下， 段领导采用常罚、重罚、不再奖励 的激励方式， 这种激励方式更加引起干部职工的不满，上道不 干活、干活不劲力、拖拖拉拉、散漫误工现象普遍存在。据技术 科统计，各车间班组完成任务优良率只是 2 3 %，失格率却是 4 7 % ，远远达不到综合验收标准，线路设备轨检车测查没有一次 消灭三级波， 以上作业结果可以说是激励机制不合理的直接体现， 因此说建立正确激励机制是目前长春工务段的关键工作。 3 . 3 .现行激励方式的缺陷 月度奖金、年终奖金、评先奖励、技改奖励等是工务系统的 主要奖励形式，也是提高职工积极性的主要手段，但认真分析这 些激励措施的效果，就会发现其有效性并不高。月度奖金属于普 奖性质，每一位职工、管理人员只要工作上没有大的失误基本上 可以全额获得，这些奖励激励的具体方式是以扣罚奖金为主的负 强化。年终奖的发放也是搞平均，只是对各级管理人员以额外奖 励，年终评为先进的人员主要是各级管理人员，普通职工年终被 评为先进的机会很小，技改的奖励主要是工程技术人员、管理人 员和少数参与的职工。 从激励的方式和受激励的对象来看，月度奖和年终奖是以普 奖的形式实施的，按照美国的心理学家赫兹别格的因素理论来分 析，这种奖励不是一种激励因素，而是一种保健因素，也就当这 种奖励按时发放时，职工认为是应当的，而不能发放则对职工的 情绪和工作态度会产生负面影响。年终评比的比例较小，对普遍 职工的诱因相对也较小，不能充分调动广大职工的积极性，虽然 班组长以上的各级管理人员在生产中确实起到了骨干作用，为稳 定生产和保证作业质量发挥了应有的作用，应该被评为先进而受 到奖励。但由于奖励数量的限制，使广大职工对获得评先的期望 值变得较低，也使职工工作动机不强。技改奖励由于只涉及到技 术人员、管理人员和少数职工，多数职工则没有期望值或期望值 长春工务段建立激励机制的必要性 变得较低。从目 前企业的激励方式和受激励的人员情况分析，职 工对现行激励方式的反映不强，也就是说职工的工作潜力并没有 被挖掘，大部分职工是在进行份内的工作，没有积极进取的动 力。按国外的统计调查显示，普通职工只发挥 2 0 % -3 0 %的能 力就能保住饭碗，但如果能充分调动其积极性，他们的潜力可以 发挥到 8 0 %-9 0 %。因此，现阶段的激励措施应当加以改变， 以利于调动职工的积极性，提高生产效率。 3 . 4 .建立工务段内在激励机制的必要性 目前铁路正在实行跨越式发展， 线路设备的更新和保养己成 为铁路提速的关键， 而工务段广大千部职工的工作热情是决定线 路设备好坏的基础， 职工积极性不高既有内部的因素， 也有外部的 因素， 但外因是条件， 内因是依据， 最根本的是缺乏一个内在动力机 制的问题， 因此长春工务段改革的方向是建立现代企业制度， 其核 心又是解决内在动力机制问题， 即企业内在激励。 首先， 建立工务段内在激励机制是医治企业综合症的需要。 综合症是企业在长期传统计划经济条件下形成的， 主要表现为: 一 是乌纱帽机制。由自 上而下的授权方式导致并形成内部人控制。 领导者往往把精力放在经营决定自己乌纱帽的主要领导身上， 而 不去努力钻研业务， 从而导致很多干部素质低下。二是徽汉机 制。由于单位至今仍然缺乏健全的竞争机制， 平均主义还相当严 重， 干多干少、干好千坏一个样， 工作推委扯皮不愿承担责任， 大家 都做好人不去得罪人。这些现象虽然有所好转， 但至今仍然没有 得到根本的改变， 于是仍然习惯于职工躺在单位身上， 大家都做懒 汉。三是浪费机制。因为单位的财产是国家的， 千好了是国家的， 干坏了与己无关。因此大吃二喝、损公肥私比比皆是。这种不健 康的心理因素和自 身条件需要有一种机制和约束力来改变这种状 况。 其次建立工务段内在激励机制是建立企业现代制度、适应铁 路跨越式发展的需要。企业现代制度要求管理科学、权责明确， 而当前工务段仍没有摆脱就的经济体制的影响， 管理体制、经营 体制、思想观念仍不适应现代企业制度的要求。想让单位精神面 貌一新却缺乏单位内在力量的驱动配合， 广大干部职工情绪低落， 工作消极。如何改变这一状况， 关键的切如点还在于人， 因为人是 生产力中最先进最革命的因素， 只有充分发挥人的主观能动性, a 1 - 北京交通大学硕士学位论文 是真正的出路。只有调动起职工积极性， 才能为铁路跨越式发展 做出工务段应尽的责任。 最后建立工务段内在激励机制是使长春工务段走出低谷大打 翻身仗的需要。长春工务段各项工作己经滑到了长春分局工务系 统的后面， 设备质量差、管理混乱己是有目共睹， 车间干部职工纪 律松弛、违章违纪不断。这与段缺少一套有效的激励机制有绝大 关系。在更新线路设备的今天， 如果再不提高广大干部职工的积 极性，那么分局要求的各项工作就无法完成，工作效率低下已成 为工务段发展的最大障碍，基于此长春工务段建立有效激励机制 己迫在眉睫。 长春工务段人员调升激励分析 4 .长春工务段人员调升激励分析 干部职工调升是单位对本人工作业绩和能力的直接肯定， 调 升公正与否直接关系到干部职工的工作热情， 同时也影响到其他 人的工作态度。根据需要理论， 由于人的需求是多变的，同时当 低层 次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也 不是一成不变的，而是应该随着职工生活水平、收入的提高有所变化。 这样激励政策才能保持持续的有效性，职工积