（工商管理专业论文）阳光建筑公司薪酬体系分析与设计.pdf

摘要 随着中国加入世界贸易组织，经济全球化越来越深刻地影响着我 国企业。员工需求日益多样，如何吸引人才、留住人才，如何发挥他 们主动性和创造力是我国国有企业人力资源管理一个非常重要的问 题。薪酬体系与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。薪酬体系 设计是否合理，主要取决于是否有利于调动员工积极性，是否有利于 提升企业的创新能力，是否有利于提高企业的综合竞争力。薪酬体系 设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。本文运用案例分析的研究方 法，根据国内外管理理论及实践，运用马斯洛需要层次理论、强化理 论、双因素理论、目标设置理论及公平理论，分析了国有建筑企业人 力资源管理的特点，针对国有建筑企业薪酬体系的问题，设置有效激 励机制成为解决这些问题的核心的结论，提出了人力资源薪酬激励策 略选择的基本原则和薪酬体系设计的总体思路，并就具体设计给出了 操作性很强的六个步骤。本文重点是通过对阳光建筑公司薪酬激励现 状的分析研究，找到了公司薪酬体系缺乏激励机制等问题，提出了阳 光建筑公司建立有效薪酬激励机制的方法，讨论了阳光建筑公司人力 资源管理薪酬激励策略选择的多种可操作性方案。最后提出了阳光建 筑公司薪酬激励方案，并在进行推进和实施后，对实施效果进行了评 估。为建筑企业提供了可借鉴的示例。 关键词建筑企业，薪酬体系，激励 a b s t r a c t a sc h i n a j o i n sw t o ，t h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ni si n f l u e n c i n gt h e e n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r ym o r ea n dm o r ed e e p l y t h es t a f fh a v ev a r i o u s d e m a n dd a yb yd a y , h o wt oa t t l a c tt a l e n t s ，r e t a i ns t a f f , h o wi n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t yo fg i v i n gp l a yt ot h e mt ow o r ka r eav e r yi m p o r t a n tp r o b l e mo f m a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n t o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e o fo u r c o u n t r y i ti sak e yp a r to fm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h a ts a l a r y s y s t e ma n dp e r f o r m a n c ea r em a n a g e d ，w h e t h e rt h ed e s i g no ft h es a l a r y s y s t e mi sr e a s o n a b l e ，m a i n l yd e p e n d e n t h u s i a s mo fs t a f f , w h e t h e rh e l pt o o nw h e t h e rt oh e l pt oa r o u s et h e p r o m o t et h ei n n o v a t i o na b i l i t yo f e n t e r p r i s e s ，h e l p t o i m p r o v e t h e s y n t h e s i z e dc o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e s ，t h eq u a l i t yt h a tt h es a l a r ys y s t e mi sd e s i g n e dc o n c e r n st h e l e v e lo fe n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ed i r e c t l y t h i st e x th a su s e dp r a c t i c i n g ， c a s ea n a l y s i sr e s e a r c ha p p r o a c ho ft h et h e o r yc o n n e c t i o n ，a c c o r d i n gt o d o m e s t i ca n di n t e m a t i o n a l m a n a g e m e n tt h e o r y a n d p r a c t i c e ，u s e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n ss u c ha sm a s l o w h i e r a r c h y o fn e e d s t h e o r y r e i n f o r c e m e n tt h e o r y , t w o f a c t o r st h e o r y , g o a l - s e t t i n gt h e o r ya n de q u i t y t h e o r y , e t c ，h a v ea n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i co fs t a t e r u nm a n p o w e r r e s o u r c e sm a n a g e m e n to fb u i l d i n ge n t e r p r i s e ，i ti sm o s t l yt oe n c o u r a g e t h ep o o re f f i c i e n c y , l o s ee f f i c i e n c ye v e ni n v a l i dt oo b t a i nq u e s t i o n so ft h e s y s t e mo ft h es a l a r yo fs t a t e r u nb u i l d i n ge n t e r p r i s e ，s e tu pe f f e c t i v e i n c e n t i v em e c h a n i s mb e c o m e ，i tf i n d so u ta b o u tt ob ec e n t r a lc o n c l u s i o n o fp r o b l e mt h e s e p u tf o r w a r dh u m a nr e s o u r c e ss a l a r ye n c o u r a g eb a s i c p r i n c i p l e a n ds a l a r yo v e r a l l t h i n k i n g t h a t s y s t e m d e s i g nt h a t t a c t i c s c h o o s e ，d e s i g n ，p r o v i d eo p e r a t i o n a ls t r o n gs i xs t e pv e r ys p e c i f i c a l l y , p a s s ， e n c o u r a g er e s e a r c ho fc u r r e n ts i t u a t i o nt os u n s h i n eb u i l d i n gc o n s t r u c t o r s a l a r ya tt h es a m et i m e ，p u tf o r w a r ds e tu pe f f e c t i v es a l a r ym e t h o do f i n c e n t i v em e c h a n i s m ，d i s c u s sm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts a l a r y e n c o u r a g ev a r i o u s e f f e c t i v es c h e m e st h a tt a c t i c sc h o o s e s u s et h e a b o v e m e n t i o n e dm e t h o d st o p u tf o r w a r dt h es c h e m et h a tt h es a l a r y e n c o u r a g e st h et a c t i c st oa d j u s tf i n a l l y , h a v eo f f e r e dt h ee x a m p l et h a tc a n b ed r a w nl e s s o n sf r o mf o rb u i l d i n ge n t e r p r i s e k e yw o r d sb u i l d i n ge n t e r p r i s e ，s a l a r ys y s t e m ，i n c e n t i v e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究： 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，【乜不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证一陆而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名： 珏：丝! ：日期：丛年月册二竺日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手 段保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学 位论文。 储签名：竖丛铆签名：年硎嗍生年月! 日 硕： ：学位论文 第1 章导论 1 1 选题的背景与意义 第l 章导论 2 l 世纪将是全球化知识经济占主导地位的时代，它的核心是以智能为代表 的人力资本，以高技术为代表的技术知识，以科技为核心构造新的生产力系统。 但目前不论是国有还是民营，在人力资源管理方面都普遍存在较严重的问题。 国有企业长期以来人力资源管理，i ：发水平较低，其中一个主要原因是国有企业 长期一直运行在计划经济体制的框架里。计划经济其人力资源配置的特点是， 以低效吸纳就业，以实现整个社会的低水平充分就业，这一特点就决定了固有 企业内部，长期缺乏人力资源规划：缺乏科学规范的员工绩效考核标准和考评 体系；不考虑员工的职业生涯发展；强调单一的精神激励，缺乏物质激励的后 续支撑：以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。这一切都 造成了国有企业内部人员和岗位的不相匹配，不能真正实现人尽其才，刁尽其 用，从而一方面在国有企业存在大量的富余人员，另一方面又面临着人才短缺 的困境。此外，由于国有企业的组织架构大多采取类似于政府的科层结构，这 一结构严重影响了国有企业的信息沟通乖j 科学决策。这一组织架构和缺乏有效 的激励系统，造成国有企业内部普遍缺乏一支富于创造精神和风险意识的中高 层管理人员队伍。 根据2 0 0 3 年8 月国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联 合举办的中国企业人力资源管理现状调查结果，认为中国企业在“人的管理” 方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型h d j 目，人员绩效考核还 没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果 主要应用于“奖金分配”和“调薪”，建立考核指标体系是大部分企业实施人员 绩效考核必备工作。国有企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力， 考核实施效果一般。许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目 前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。因此，作者认为 关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现 实意义。 硕士学位论文第2 章光建筑公司薪酬制度现状分析 1 2 国内外主要研究成果 国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果： 早在1 9 5 9 年，美国心理学家弗雷德里克- 赫兹伯格( 1 9 5 9 ) 在他经典的双因 素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。它将影响员工工作积 极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：激励因素主要是与工作 有关的因素，包括成就感、得到认可、工作本身、责任感、职务晋升和个人成 长等等；保健因索大多属于工作之外的因素，包括公司政策、监督、与主管 的关系、同事关系、与下属的关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等 等】。z i n g h e i m & s c h u s t e r ( 2 0 0 1 ) 在研究中提出了赢得未来人才战争需要关 注四个重要的人才激励因索：诱人的公司发展前景，公司发展美好前景能够 牢牢的i 吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切：个人成 。l 毛j o l 会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高 和成长；良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不 断体会到工作中的快乐；全面的薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的 福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖【l “。g r a h a ml i t t l e ( 1 9 9 8 ) 指出，优秀的公司和其他公司的区别关键在于管理团队的效率问题。提高管理 团队效率的核心在于运用有效的策略激励员： 努力工作。他在文章中提出了激 励员工的4 个主要因素：工作投入感，当员工很好的投入到一项工作中去时， 以及当他感觉到自己能有机会为组织做出贡献，他往往是得到很大激励的； 金钱，盒钱也就是员工所得到的薪酬和相关的福利，合理的高薪能够有效的吸 引员工的注意力；有效的管理，有条不紊的管理工作能够使员工免受很多烦 杂因素的干扰，从而使他工作更为舒畅；良好的工作气氛，好的工作团队、 好的上司、好的同习i 、好的下属，这些组成了员工的工作氛围，良好的工作氛 围能让员工愉快的： 作口0 1 。 雷蒙特a 洛伊，约翰霍伦拜尔以及拜雷格哈特指出：除了有意义的工作 外，企业能够拿来交换雇员剥生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的 激励因素就英过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用米作为对雇员加入本企业 所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业 的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率 的积极作用就会受到损害| 2 】。k 韦恩蒙迎和罗伯特m 诺埃则针对薪酬的决定因 素展， ：讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、 员工吐劳埃德l 拜厄斯、莱斯利n 鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织 硕士学位论文 第1 章导论 中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工 绩效应当决定该员工的： 资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬 制度的关键是为组织内部的多利l l 职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两 个基本步骤：确定组织中各种职位的棚剥+ 价值( 确保内部公平) 。给各种职 位定价，主要方法分别是职位评价和薪酣调查i - “。 国内学者关于薪酬管翌i ! 的理沦研究也有棚当多的成果。冯虹指出薪酬的三 大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管! l e t - 有以下意义：贯彻 落实按劳j ) i i i z i ：体原则的重要环= 饥有不i j - i 二增姒企业的活力，促使生产力发展： 改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内 容及薪酬体系的构成牙影响薪酬水平的因素n 此外，王珙延指出企业要想在市 场竞争中获得竞争优势，就必须要为员： 提供合理的薪酬。因为能否制订出具 有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组1 1 5 服务，提高员工 的- - ( i - 满意度和对组织的归屈感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。 并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论 述i ”。而关淑涧在人力资源管理一书中，对工资管理进行了全面的论述， 认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得 以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。在二f s 中，作者除了对工 资管理进行了闭述外，还对福利进行了论述，认为：福利则是企业在工资以外 以货币或非货币形式间接给予员工的物资补偿和待遇【6 j 。i 斑j 4 l 珊在中山大学学报 上发表的知识经济时代企业薪酬制度文章中指出：在知识经济时代，企业 应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员 - i l ：) 孵u , j k 绩确定员工 的薪酬，并允许员工选择他们需要l i 1 日1 1 1 1 形式，以使充分调动员工的工作积极 性，吸引并留住优秀的员工。西南财经大学的朱敏( 2 0 0 1 ) 等学者在其员工积 极性的实证研究中，针对我国企业员工设计了研究量表，她捉出的各项员工激 励因素分别为：工作充实感、工作挑r 1 浅性、： 作责任感、能力能得到充分发展、 工作兴趣、工作中的学以致用、工怍成就感、工作报酬、良好的同事关系、合 理的工怍晋升制度、满意的福利体系、工作中能力得到提高等等i j 。 1 3 薪酣i 激励理论综述 1 t 3 1 马斯洛需要层次理论及应用 马斯洛( a h m a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提 出需要层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) ，认为人类有五个层次的需要， 硕= 卜学f j _ 7 = 论文第2 章阿1 光建筑公司薪酬制度现状分析 如图1 1 所示。 筇五级需要 臼我实现的精要r 丁 笫州级需要尊重的需耍 - _ j高层拳需要 张赚。艴鼍的群当一土笫二级辩要 安全：的焉耍r 一 低层次需要 生理l 的瓶t 磊磊g 图卜t马斯洛的需要层次模型 这种理沦的构成根据3 个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的 行为。只有未满足的需要能够影i i 向行为，满足了的需要不能充当激励工具。 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和住房) 到复 杂的( 如自我实现) 。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高 一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要 的5 个层次如下： 生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。安全需要，包 括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威眺，预防危险事故，职业有保 障，有社会保险和退休基金等。社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群 体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。尊重需要，包括要求受到 别人的尊重和自己具有内在的自尊心。自我实现需要，指通过自己的努力， 实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的， 而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。马斯洛的需要层 次论刑+ 管理工作的应用在于，只有了解和掌握了员工在某一时期的主导需要， 才能钊4 对性地进行激励。若要激励员工，就应知道他f 在追求哪个层次的需要 的满足，f 为其提供条件。 1 3 2 强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 及应用 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提 出的。 斯金纳( b u r r h u sf r e d e r i cs k i n n e r ) 生于1 9 0 4 年，他于1 9 3 1 年获得哈佛大 硕士学位论文第1 章导论 学的心理学博士学位。1 9 6 8 年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖 章的心理学家。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种 目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行 为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正 强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论， 也叫做行为修正理论，如图2 2 所示。 图1 - 2 强化理论模型 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人 的行为f j j 一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对种行为的 肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后 是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管 理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为：负强化就 是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、 对成绩的认可、表扬、改善工作条件承1 人际关系、提升、安排担任挑战性的工 作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时 不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 强化理论具体应用的一些行为原则如下： ( 1 ) 经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在 将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人 称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。 ( 2 ) 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职 业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物 质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。 ( 3 ) 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于 人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标 明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行 分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目 标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使 人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目 硕：f ：学位论文第2 章刚光建筑公司薪酬制度现状分析 标而做出努力的积极性。 ( 4 ) 及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果 告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的 强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行 为”这样简单的反馈，也能起到j l 三强化的作用z 如果领导者对这种行为不予注意， 这种行为重复发 - l f i j 可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为 一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机 会在各利l i 贝确规定的备择方案r p 进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在 激励和人的行为的改造上。 ( 5 ) i f 强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为 主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。采用间断不固定 的正强化更有利组织目标的实现。 1 3 3 双因素理论( t w o f a c t o r st h e o r y ) , 及应用 赫茨伯格( 1 - i e r z b e r g ) 的双因素理论，和马斯洛、麦克利兰的理论一样，重 点在于试图【 l 服员：亡重视某些与工作有关绩效的原因。首先，这个理论强调一 些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工 作的满意感和不满意感o h i = - 存在于单一的连续体中。 笫一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉 及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的 成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而 不是短暂的成就。 第二类因素是保健因索，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条 件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有 关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内 在的，或者说是与工作相i 【) 系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织( 例如薪水、公司政 策和制度) 。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成 任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上屈于个人的内心活动，组织政策 只能产生问接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响 个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满；当保健因素得到改善时， 不满就会消除。而当激励因素具备时，可以起明显的激励作用；当这类因素不 具备时，也不会造成员工的极大不满。工资是保健因素，但有时也能产生使职 硕：t 学位论文 第1 章导论 工满意的结果。1 1 8 这为管理者的激励工作- j - 日l 。i u i 了方向。 1 3 4 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 7 受应用 公平理沦是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于6 0 年代首先提出的， 主要讨论报酬的公平性对人们： 作积极性的影响。 亚当斯队为，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心 报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。奖励与满足的关系，不仅在于奖励 本身，还在于奖励的分配上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬 和心目中的参照系比较。这种比较可用以下的公式说明： q p i p 2 q x i x 其中：q p 是自己对所获报酬的感觉； i i ) 是列自己的付出的感觉； 0 x 是对参照系的报酬的感觉； i x 是对参照系的付出的感觉。 他认为，个人会思考自己所得好处与所付出的投入是否相当，然后将自己 的所得与付出比同相关他人的所得与付出比进行比较，如果觉得自己的比率与 他人的比率相同，则可能产生公平感，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平 的，其心态就比较平衡，其行为才会得到比较有效的激励；如果个人觉得自己 的报酬低了，不公平了，就会要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬， 如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来 求得心理平衡；如果个人的报酬水平大于别人，个人可能会一时感到满足或因 愧疚而努力工作，但在一段时问后，他会满足于侥幸的所得或在心理上进行自 我平衡调节，致使工作又恢复常态。 运用该理论，管理者在运用激励时要注意实际工作绩效和报酬之间的合理 性。对于组织中那些有特殊才能的人，更多地应考虑到其心理的平衡。 1 9 1 1 _ 3 5 目标设置理论( g o a l s e t t i n gt h e o r y ) 及应用 如果员工有机会参与设罱自己的目标，他们会更努力地工作吗? 参与设置 目标是否比指定目标更有效? 答案并不确定，在某些情况下，参与式的目标设 置能带来更高的绩效；在另一些情况下，上司指定目标时绩效更高。参与的一 个主要优势在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受程度。一般情形可 能是：目标越困难，阻力就越大，如果人们参与目标设置，即使是一个困难的 目标，相对来说也更容易被员工接受。原因在于，人们对于自己亲自参与做出 的选择投入程度更高。因此，尽管在可接受度既定的情况下，参与式的目标不 比制定的目标更有优势，但参与确实可以使困难的目标更容易被接受，并提高 硕士。学位论文第2 章刚光建筑公司薪酬制度现状分析 采取行动的可能性。 该理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标设罨理论 的前提是每个人都忠于目标，目标的具体性本身是一种内部激励因素，自我效 能感是一个人对他胜任一项工作的信心。目标设嚣理论是受文化限制的，它适 用于北美文化，但对于其他国家和地区也有借鉴意义。 激励问题是极端复杂的，将激励理论运用到人力资源管理中，应当紧紧抓住战 略性激励这一核心，时时瞄准组织目标，同时结合我国的文化特性，设法满足 员工的合理需求，调动他们的积极性。 1 4 文化与激励机制的相互影响 企业在建立一个行之有效的激励机制时，应考虑其文化特征。尤其在跨文 化管理中，激励机制的建立受文化因素的影响。由于东西方的文化差异，激励 机制是不一样的。m a s l o w 的需要层次论重视自我价值的实现，体现了美国人的 文化价值观，而在f i 本、希腊和墨西哥，不确定性规避的特征是很明显的，因 此，安全需要可能处于需要层次顶端，其激融机制则以稳定为基础。在企业管 理中，激励机制的实施与人群所属文化背景是分不开的。由于东西方文化不同， 对激励机制的认同也不同。在世界经济全球一体化的发展趋势中，企业的跨文 化合作会越来越多。在合作经营的企业中，必须承认激励异国文化的成员是件 很棘手的事，在习惯于平均主义的企业内部实行激励机制会受到传统文化的强 烈反抗，因此，经理要对合作经营企业中的员工进行了解、协调，加强对职工 参与意识的引导和强化合作1 2 3 1 。 今天美国发展使用的大多数激励机制理论都是关于如何调动美国人的积极 性的，并不一定适用于其他囡家。最近人们努力审视了这些激励机制理论的普 遍性，发现文化差异在m a s l o w 、m c l e l l a n d 、v r o o m 的理论中都有所涉及。在 m a s l o w 的需求体系中，自我价值的实现可以说是美国人的最高追求；而在希腊、 同本这样文化国家，人们最高最重要的追求是工作稳定；对于美国人来说，成 就感是最重要的；而其他国家文化并不像美国人那样把成就看得那么重。新西 兰的结果与美国人的结果不甚一样，监督与人际关系是新西兰最重要的激励办 法。西方人强调个人的职责与任务，中国人或一些东方人强调的是部门责任， 忽视这种区别常常在合作管理中带来许多问题。个人主义描述的是个人与集体 或广义上的团体之问的关系，它反映了一个囡家的人们如何以个人行为为主而 不是协调小组的所有成员为主的北美文化取向是个人主义。而集体主义表明集 硕士学位论文第1 章导论 体的利益压倒个人利益。这种区别在许多以东西方合作管理为背景的企业中有 所反映。因此，西方人将激励与个人挂钩并强渊员工积极参与。而东方人注重 将激励与集体挂钩，错误的对接会导致错误的激励。 x i j - j 二来自不同民族文化的人们来说分享激励不是一件容易的事情。将实现 自我的需要和自我价值诳于社会需要及安全之上，反映了占支配地位的价值观。 这种价值观强化了不稳定，强化了男权主义，强化了极强的个人主义。东方人， 特别是中国员工，赞成将收入分享的观点，中方经理喜欢在公司内搞调和，维 持公司坶 ： 问的平衡。而西方人，特别是美囡经理强调个人行为，特别注重表 现好的员工应有较高的报酬，这是被西方员工广为接受的。西方经理认为鼓励 应起到激励他人努力工作的作用，否则会使公司中得到表扬的员工与没有得到 表扬的员工之问产生矛盾。在过去，中固人在工作，- i t 避免竞争或避免矛盾冲突， 求得平和，这是广为接受的观，- 氧。虽然近些年来鼓励负责和竞争，但是许多已 习惯于平衡主义的人不能轻易接受新的内部竞争机制。所以在强调个人角色的 国家中所采用的激励机制在集体主义的困家中可能不会产生其应有的作用。 对于员i t l u 需要什么样的奖励措施，经理通过而试常常得到不准确判断。 美国经理非常希望通过工作对部下进行激励，调动积极性。而稳定性、好薪水、 好的人际关系则是中国人考虑的三个重要方面这和美国经理的考虑是大不一 样的。不同经验，包括不同文化经历的人对下属的需要进行评估常常搞错。资 料表明，在识别自己的工作人员的需要方面，由于以自己的文化和类似的价值 观去处理，管理很容易犯错误。不同的需要就要有不同的激励办法。1 1 w 1 5 研究方法与论文结构 企业人力资源管理策略的选择的目的就是协助企业竞i f , 战略的实施，在企业 核心竞争力中的形成过程发挥重要。本文作者采用了案例分析和理论联系实际 的方法，以阳光建筑公司在从计划经济向市场经济过渡过程中企业陷入困境， 后在总公司的大力推动下，删整经营战略、大胆进行企业变革、引进管理改善 工程，使公司逐步走出经营困境、企业向良性方向发展为背景，将研究焦点聚 集在此变革过程中阳光建筑公司从传统人事管理向现代激励机制建立的过程， 根据激励理论，分析其优缺点并从中找到经验和教训，并运用激励理论进行 分析和评价，从而找出有较强操作性和较好效果的激励策略。本文可作为建筑 企业薪酬体系改革的示例。 论文第1 章着重介绍了本论文选题的背景、国内外主要研究动态，需要层 硕士学位论文筛2 章阳光建筑公司薪酬制度现状分析 次理论、赫茨伯格的激励一保 l ：i ! 理论、强化理论、公平理沦、目标设置理论以 及这些理论在薪酬激融方案设计中的应用以及企业文化与激励机制的相互影 响：第2 章根据固有建筑业的特点提出了针对建筑企业建立薪酬激励机制应遵 循的原则，和建立薪酬激励机制的框架、配套制度和设计流程；篼3 章对阳光 建筑公司的薪酬激励机制现状进行了剖析，从中发现阻碍企业发展的因素：第4 章提出了对阳光建筑公司薪酬制度的问题进行诊断，根据该公司的企业竞争战 略和企业文化来选择能促进企业持续发展，能适应企业文化，并能融入文化的 薪酬激励机制，并针对该公司忽叨要解决的问题，提出了在人力资源机构的建 立、薪酬制度的渊摧，绩效考核制度的建立以及晋升与淘汰机制等方面应采取 的措施或改进的方法，并将陔方案进 r 推进和实施，最后对实施结果进行了调 研评估：笫血章划本文进行了总结。 硕士学位论文笫2 章刚光建筑公司薪酬制度现状分析 第2 章阳光建筑公司薪酬制度现状分析 2 1 公司基本情况介绍 阳光建筑公司是中央驻湘总承包一级施工囡营企业，创建于1 9 6 5 年。公司 总部位于长沙市雨花区，下属八个分公司，遍枷全国各地并涉足中东等海# i - t 1 丁 场。公司现有职工6 8 0 0 人，其中各类专业技术人员4 3 0 0 人。 经过四十余年的发展，阳光建筑公司已成为在湖南具有较强影i 响力的施工 企业，该企业技术力量雄厚、各类人才齐全，技术装备强，近几年来，创下了 鲁班奖工程两项、芙蓉奖、省优质工程奖等几十项，工程优良率达8 5 ，合格 率1 0 0 ，年生产能力达1 5 亿元。公司员工过去是由管理层和作业层组成，经 过几次变革，目前作业层已经分离。现管理层分为内部员工和外聘专业技术人 才组成，中高层管理者全部来自于内部晋升，占比例8 。员工年龄均较年轻， 平均年龄在3 4 岁左右。公司高级职称技术经济人员占5 ，中级职称技术经济 人员i h - 1 6 。 2 2 阳光建筑公司薪酬制度改革的背景 国务院办公厅发出通知，提出2 0 0 5 年至2 0 0 8 年，将对2 1 1 6 户国有企业实 施政策性破产，涉及国有金融机构债权2 2 7 1 亿元，职工3 5 l 万人。国有企业能 不能搞好，如何搞好是高管层十分关注的问题。作为国有建筑企业的阳光建筑 公司前几年的处境极其艰难，在2 0 0 1 年国家审计署的审计报告中，对拥有1 6 万人的阳光建筑公司有这样触目惊心的记载：“该企业资金极度紧缺，已资不抵 债，举步维艰”；：2 0 0 2 年剥阳光建筑公司的审计报告中记载：阳光建筑公司1 5 3 0 0 名职工中，在岗职工只有4 8 7 6 人，全局营业额仅为2 7 亿元，利润总额为一1 5 7 5 万元，不良资产达4 8 亿元，企业管理极其混乱。在这样的情况下，阳光建筑公 司高管层认识到深化改革是唯一挽救企业的途径。 国有企业薪酬制度改革是企业劳动用工、干部人事和工资分配三项制度改 革中最核心、最根本也是最难解决的个问题。阳光建筑公司按照上级有关企 业改制的方针政策，置换了全体员工的全民身份，员工与企业签订了劳动合同， 企业用工的自主权得到了充分体现，在企业内部初步建立起了“岗位能上能下， 人员能进能出”的现代企业良性用工机制。同时，取消了企业中高级管理人员 硕士学位论文第2 章光建筑公司薪酬制度现状分析 的行政级别，经营层实行总经理领导下的管理人员聘任制承i 职务任期制，打破 了干部任用上的“铁饭碗”、“铁交椅”，便干部队伍结构得到了优化。三项制度 改革的前二项已经基本完成，唯独薪酬制度改革，因其涉及员工利益的调整， 难度较大，所以至今未完成。 公司原来实行的岗位技能工资制与现代企业工资分配“效率优先、兼顾公 平”的分配原则背道而驰，近年来推行的岗位工资f m n 使薪酬体系更乱，而且 随着市场经济的逐步深入和现代企业制度的建立，将不利于员工积极性的发挥 和企业生产力的进一步发展。公司要想在强手如林的市场竞争环境中立于不败 之地，建立科学的考核制度，进行合理的薪酬结构设计是其外在的迫切要求。 2 3 绩效考核制度的现状及问题 企! 世绩效评估，是指企业对职工工作成绩和效果进行定数量和质量的分 析，并作出评价的方法。绩效即工作成绩和工作效果，评估既定量或定性的评 定和估算。对阳光建筑公司的调查发现，它们在操作绩效评估的过程中存在五 个普遍的、明显的缺陷，我们将这些缺陷概括为：缺乏明确导向的绩效评估理 念、沟通不力，奖惩无关、领导意志和高层管理者缺位。阳光建筑公司将绩效 评估看成是一项单纯的工作成绩考核活动，评估手段不科学，考核标准不具刈。 操作性。采取的方式是无记名制的打分，由各高层及中层管理人员对所有员工 打分。公司在绩效考核的结果中推行强制分斫j 法。各部门根据规定的比例对所 属的员工据实进行考核。执彳亍一段时问后就出现了“轮流坐庄”的问题，这个 月甲是c ，下个月是乙，慢慢地员工心理上也适应了，结果是大家谁都不在乎绩 效考核。绩效考核成了“劝肋”，令人力资源部门一筹莫展。绩效评估结果不沟 通，评估完以后就被人力资源部门或企业领导束之高阁。止l j f ，在绩效管理上 也缺乏持续的绩效沟通理念利管理技术。我们将其问题归纳为以下三点： ( 1 ) 弱势企业文化和淡薄的绩效思想，造成“轮流坐庄”现象。企业内部 接纳新观念的主动性和自我改进的意愿不够，对绩效考核有一种本能的排斥。 不忠寡而患不均，平均化的思想被误认为就是平等化。 ( 2 ) 职能部门主管思想认识偏差和中庸思想泛滥。一些部门主管认为考核 就是强行评出好、中、差，就是为了扣工资，绩效考核充其量是发工资的工具。 很多部门主管甚至认为绩效考核是人力资源部的职责，自己没有时问也没有必 要参与绩效考核的实施，所以存在应付差事的心理。考核指标千篇一律，考核 时靠“拍脑袋”而非用翔实的数据、事实来浇话，考核草草了事。使考核作用 硕+ 学位论文第2 章光建筑公司薪酬制度现状分析 适得其反。 ( 3 ) 绩效考核流程和考核标准不具可操作性。考核评价指标体系和评价标 准的设计本身是一个很复杂f l j 过程，既要以绩效管理的理论为指导，又要结合 具体企业的实际情况。过去我们习惯于从德、能、勤、绩四个方面米设计考核 指标，而没有从岗位自身的要求j 发，这样设计出来的指标体系空而不实，不 具有可操作性。另外，评价的过程完全靠主管人员估汁和印象再现，从而造成 绩效考核走过场，流于形式。 同时企业在设计和擞 1 i 绩效评估制度时缺乏对高层管理者的绩效评估，我 们将这种现象称为企业绩效评估的高层管理者缺位，由此就难以建立起企业内 部绩效评估体系或整套有效的操作管理模式。 2 4 公司目前的薪酬激励制度及存在的主要问题 阳光建筑公司在人力资源管理方面存在，重的“格雷欣法则”现象，即由 于旧的人事制度与薪酬制度存在一些低素质员：l ：的薪酬超出高素质员工，高素 质员工的对自己薪酬心怀不满而另谋高就，从而导致低素质员工对高素质员工 的“驱逐”，高素质员工霄f - f 的- i i f i ：岗位更多i i j t l c 素质员工填补。公司分配制 度的现状及存在如下问题： ( 1 ) 公司原来实行岗位技“1 1 t - 资制，工资单元划分过细，平均有余，弹性 不足。包含有岗位工资、技能工资、：i = 龄工资、施工津贴、副食补贴、医疗补 贴等等，项目繁杂，计算复杂，平均分配的部分占较大的比例，在缺乏严格考 核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与员工工作的绩效直接挂钩， 激励作用却微乎其微。岗位技t 。i 。- l 资制中体现岗位相对价值的岗位工资比重过 小，级差小。全公司员工的平均岗位工资仅为2 7 0 元，而员工实际月平均收入 为1 8 0 0 元，岗位工资只占收入的l5 。岗位工资级差平均只有1 4 元，不能体 现岗位的价值，尤其使得在责任大、贡献大的关键岗位的员工不能多得，不利 于关键岗位人刁白0 稳定。技能： 资未能与员： 实际技能水平挂钩，而更多体现 在工龄的长短。 ( 2 ) 2 0 0 3 年以来，公司在岗位技能工资制的基础上进行改革，推行岗位工 资制，实行按行政级别定工资标准，公司标准如表2 - 1 所示。公司员工的薪酬构 成主要包括岗位工资和年终奖金。年终奖的标准是根据岗位等级而定的，职级 越高，奖金越多。年终奖与考核不挂钩，只与公司的效益挂钩，实际上是工资 的补充。 硕：| 学位论文第2 章阳光建筑公司薪酬制度现状分析 表2 1 公司及分公司机关工资标准表 序母岗位名称工资标准奖金 l 公司总部部门经理 3 0 0 0 根据效茄确定 2 公司总部一般员：l ： 1 8 0 0 按部门经理的6 0 3 分公司肖f 门经理 1 3 0 0 根据效茄确定 4 分公司一般员： 1 2 0 0 按部门经理的9 0 5 项目经理 2 1 0 0 一4 0 0 0 无 6 项目副经理 【8 0 0 - 3 2 0 0 无 7 项e i 一般人员1 3 0 0 - 2 0 0 0无 这种分配制度存在总部员工报酬只与行政级别有关，与工作业绩无关；项 目经理报酬与项目舰模有关，与项目各项指标无关；及分公司薪酬与市场价格 脱节，部门经理与一般员工儿乎没有区别，不能体现岗位价值，不但不能起到 激励作用，反而打击积极性，而对一般员工亦没有激