（工商管理专业论文）z教育集团公司薪酬设计研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 在最近的几年中，人力资源管理逐渐被提升到了企业战略的高度，企业的竞争慢 慢演变成人才的竞争。如何吸引优秀员工、留住优秀员工，并最大限度的发挥员工的 潜能是企业面临的重要问题，而站在员工的角度，薪酬不仅是他们维系生活的保障， 也是企业对其价值的一种评价和认同。因此薪酬体系的设计逐渐成为企业人力资源管 理工作的重心。在现代的薪酬管理理念中，薪酬不再单纯的作为企业的成本而存在， 他已经与企业的人力资源战略发展要素紧密的联合起来。企业的薪酬制定一定要以公 司的总体发展战略为导向，用激励的手段去牵引员工的行为，塑造员工的工作态度， 在企业能够承受的薪酬预算范围中，最大程度的去吸引、留住、激励企业的核心人才。 本文运用实证案例分析方法，以z 教育集团公司为例，通过文献查阅，资料分析， 问卷调查等方式对z 公司现有的薪酬体系进行分析，找出其所存在核心问题。我们发 现z 公司所存在的主要问题是没有用科学的方法对每个岗位进行岗位评价，从而无法 科学的确定岗位价值与岗位工资，以及薪酬没有把员工的绩效与企业的战略目标连接 起来。作者根据z 公司的实际情况，通过科学的研究方法对企业的薪酬结构进行改良， 为企业的薪酬改革提供了有力的理论支撑，并且通过新的薪酬体系的实施，企业能够 吸引核心员工，并且大力发挥了他们的工作积极性和创造性，进一步的增强了企业的 人才竞争力，最终实现了公司和职工的双赢。 关键词：薪酬体系；岗位评价；工作分析 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t h u m a nr e s o u f c em a n a g 锄e n “sn o wr e g a r d e da so n eo ft h ec r u c i a ls t r a t e g i e so fa b u s i n e s s ，肌dt h ec o m p e t e n c eo fab u s i n e s si sl a r g e l yd e p e n d e n to nt h a to fi t ss t a f f w l l i c h u r g e st h eb u s i n e s st om i i 墩o fw a y st oa t t r a c tp r o 印e c t i v ee i 】叩l o y e e s ，r e t a i nq u a l i f i e d s t a f f ，a n de n c o u r a g et h e mt ob r i n gt h e i rp o t e n t i a l i n t o 如np l a y a sf 打a st h ee m p l o y e e s a r ec o n c e m e d ，s a l a r yi sn o to i l l yag u a r a n t e ef o rt h e i rd a i l y1 i f eb u tar e n e c t i o no ft h e i r v a l u er e c o 印i z e db yt h eb u s i n e s s t 1 1 e r e f o r e ，s a l a 巧m a n a g e m e n th a sf a d u a l l yb e c o m e t h en u c l e u so fb 【i l a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h el i 曲to fm o d e n ls a l a r ym a n a g e m e n t t h e o w ，s a l a r yi sn o to i l l yp a no ft h eb u s i n e s sc o s tb u ta i li n d i s p e n s a b l ee l e m e n to fa b u s i n e s s sh l i m a nr e s o u r c e s t f a t e g y ni s s u p p o s e d t 0c o n s i s tw i 廿1t h eo v e r a n d e v e l o p m e n to f ab u s i n e s s ，觚dp l a y sav i t a l r o l et od r a w ，r e t a i na n dm o t i v a t et h es t a 住 t a k i n ge d u c a t i o ng r o u pc o m p a n yza s 姐e x 锄p l e ，t h i sp a p c ra n a l y z e si t ss a l a r y s y s t 锄b ym e 姐so fl i t e r a r ) ra n a l y s i sa n dq u e s t i o i l i l a i r e st ol o c a t et h ee x i s t i n gp r o b l 锄s t h ef i n d i n g ss u g g e s tt l l a tt h ec o m p 锄l yd o e s n ta p p r a i s ee a c hp o s ti nas c i e n t i f i cw a y ， t h u sf a i l i n gt oe s t a b l i s ht h ev a l u eo f e a c hp o s ta n dt h ec o r r e s p o n d e n ts a l a r y ，a n dt h a tt h e s a l a r ) ro ft h es t a f fi sn o ta s s o c i a t e dw i t ht h eo v e r a us t r a t e 舀co b j e c t i v e so f t h eb u s i n e s s b a s e do nt h er e s e a u r c h 趾dr e l e v a n tt h e o 巧，t h ep a p e rs e t so u tt ou p g r a d et t l ec o m p a n y s s a l a r ym e c h a n i s m ，觞ar e s u l to fw h i c ht h ec o m p a n y sa p p e a lt op o t e n t i a le m p l o y e e si s g r e a t l yi n c r e a s e d ，趾dt h es t a 伊si n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t ) ，a r eb r o u g h to u t ，b e n e f i t i n gb o t h t h ec o m p 肌ya n di t ss t a m k e yw o r d s ：c o m p e i l s a t i o ns y s t e m ； j o be v a l u a t i o n ；j o ba n a l y s i s 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 本章主要是介绍本文的研究背景、研究内容、研究方法。对问题的提出背景进行 了简要的概述，并且大概的介绍了文章的内容结构以及所采用的研究方法。本章为下 面的具体实证研究提供了总体思路。 1 1 本文的研究背景 公司的薪酬制度是连接员工绩效与公司战略目标的桥梁，桥梁质量的好坏决定着 一个企业能否更好的生存发展，科学的薪酬体系将会直接推动的公司战略目标的实 现。另一方面薪酬对于公司员工来说是最受瞩目的范畴，薪酬是企业员工维持生活水 平最重要的来源，也是最容易使员工之间发生矛盾冲突的敏感点。因此在竞争日益激 烈的经济环境中，企业要想较快的发展必须要有公平效率兼顾的薪酬体系的支撑，如 何制定与企业战略目标相关的科学薪酬体系是目前企业管理理论领域研究的的重要 课题。 z 教育集团公司( 简称公司) 是一家以教育投资为主体的民营公司，主要从事职 业教育和技能培训业务。公司成立于1 9 9 8 年，之后不久就遇上了我国中等职业教育 大发展的巨大行业机会，公司通过对市场的准确定位，通过在沿海设立办事处的方式 建立起了覆盖面较广、追踪服务一流的就业安置网络，在川内率先开展了“订单式培 养”、五年内免费再安置学生，从而取得了较为明显的比较竞争优势。下属各教学单位 的规模快速扩大，在短短的五年时间内就成为了全国知名的万人大校。 快速的增长和扩张让公司管理上的许多缺点被掩盖了，比如：在企业拥有巨大竞 争优势的时期未能充分利用优势，动态培育核心能力，导致了核心竞争力的缺乏；薪 酬制度的制定缺乏科学的岗位评价为指导，随意性大；正常调薪机制的缺失，造成了 部分优秀员工流失，在岗员工工作积极性不高。因此根据z 公司目前的困境，建立科 学的薪酬制度势在必行，本文就是在上述的背景下对z 公司的薪酬体系进行再设计， 以期实现保留核心员工，更好为公司的战略发展服务。 1 2 研究的内容和研究方法 1 2 1 研究内容 本文研究的是z 公司的薪酬体系设计： 第一章主要是介绍了本文研究问题的提出及研究意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 第二章主要是对目前主要的薪酬体系设计理论进行梳理与分析，从而找出本文研 究目标与相关理论的结合点。 第三章是对z 公司的现状进行介绍，并对旧的薪酬制度进行分析，从而找出其中 所存在问题，确立问题研究的重点。 第四章是对z 公司的薪酬体系进行实证研究，设立新的薪酬方案。 第五章是对新的薪酬制度的运行状况进行反馈。 1 2 2 本文运用的研究方法 本文运用实证研究的方法，根据企业的公司实际情况，在实地调查与文献研究的 基础上，通过问卷调查、企业资料收集、专家打分、员工访谈等多种途径对z 公司的 薪酬制度进行全面的分析，找出其中所存在问题和改进的方向，从而设计出一套科学 的适合企业本身的薪酬制度。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第2 章薪酬设计相关理论综述 本章通过对薪酬设计相关基本理论的梳理与总结，找到本文研究案例与相关经典 理论的结合点。对后面几章的实证研究提供了具有针对性的理论基础。 2 1 薪酬概念的界定 “薪酬”这个词语是从英语单词“c o m p e i l s a t i o n ，的意思中翻译出来的，他的英文本 意是补偿、弥补的意思。在经济学上，薪酬是指劳动者出卖劳动力所获得的报酬总和， 在现代的企业管理理论中，是指雇员因为付出劳动而从雇主那里得到的以法定形式支 付的劳动报酬的总和，薪酬从本质上来讲体现着雇佣双方的一种公平的交换关系。 廖泉友( 2 0 0 3 ) 在其编著的人力资源管理一书中指出：以薪酬相关的概念有 工资、报酬、薪金、薪资等，他们都可以看作是薪酬的其他表达形式。薪酬的支付形 式可以是货币的，实物的。也可以是有形的，无形的。随着社会经济的发展，薪酬的 范围也在不断地演变，在现代企业管理中，薪酬是是一个非常宽泛的领域。 2 2 薪酬的构成 薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬、福利、服务四个部分，如图2 1 所示： 图2 1 薪酬的构成 基本薪酬是雇主以雇员工作的工作环境、工作责任、工作复杂程度为基准，向雇 员支付的稳定性的劳动报酬，基本薪酬只是反映了工作的岗位的本身性质，不反映员 工的努力程度和绩效情况。基本薪酬是劳动者在正常条件下所完成的定额劳动所应该 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 获得报酬，具有一定的常规性。基本薪酬在一定时期内是相对稳定的，所以他又具有 一定的固定性。基本薪酬是以岗位价值为基准去确定薪酬的数量，相应的考虑一定的 市场价格基准因素，所以基本薪酬具有一定的基准性。 可变薪酬在有些企业也被称为浮动工资，可分为绩效工资和奖金两个部分。有些 学者把绩效工资和奖金统称为奖金，他是在薪酬体系中直接与员工绩效挂钩的部分。 间接薪酬就是连接绩效与组织目标的桥梁，它能让绩效直接作用于组织目标。由于间 接薪酬的激励性，有些学者也把他称为激励薪酬。可变薪酬具有一定的补充性，因为 基本薪酬无法完全的表现出员工在工作中体验的价值。可变薪酬作为现代企业管理中 研究的重点，会在企业战略目标的实现过程中起到非常大的作用。 福利与服务是间接薪酬的表现形式，他们是企业薪酬体系不可缺少的一部分。间 接薪酬是指雇员从雇主那里所得到薪酬的实物与服务的表现形式，一般为非货币形 式。但是随着社会的发展，也有一些福利以货币的形式发放。间接薪酬作为一种特别 的薪酬发放形式，体验出其独特的价值：l 、间接薪酬一般非货币的形式发放，这样 企业的这部分薪酬支出可以免除税收，起到经济性的作用；2 、间接薪酬的支付方式 比较灵活，企业可以用比较低的成本去购买员工急需的福利产品，这样对员工的激励 会起到事半功倍的效果；3 、一些保险方面的福利可以为保障员工退休后的生活质量， 以及为员工发生的不可预测的事件提供了未来保障。间接薪酬是公司对员工进行差异 化激励的主要表现形式，因此如何设置科学的间接薪酬，是目前学术界非常关注的一 个话题( 刘爱军，2 0 0 8 ) 。 2 3 薪酬的功能 薪酬作为人力资源管理的重点，他的功能大致有以下几点： l 、有效地资源配置：薪酬作为调节企业内部劳动力配置的杠杆，在提升公司效 率方面发挥着重要的作用。它的资源配置功能主要体现在两个方面。第一、薪酬素质 结构的配置功能，随着企业的发展，企业对劳动力素质的要求越来越高，劳动力素质 结构的失衡在企业中经常出现，如若供给大于需求，那么素质低的员工可以获得较低 的薪酬水平，如果供给小于需求，那么素质高的员工可以获得相对较高的薪酬，这样 一来，员工为了追求较高的薪酬会主动的去学习不断地提高自己的能力素质，进而解 决企业劳动力失衡的问题，达到供需平衡。第二、劳动力的合理配置，劳动力市场中 劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数 量就少。因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方 向流动，使其从不急需的产业流向急需的产业，从发挥作用小的产业流向发挥作用大 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 的产业，达到劳动力的合理配置。 2 、改善企业的经营状况 薪酬不仅可以帮助企业吸收到优秀的员工，而且能够激励员工更加努力的工作。 员工的工作态度与努力程度是企业快速发展的基础，薪酬通过对员工工作效率和工作 状态的影响进而作用于公司的经营业绩。一个企业的发展方向是由员工的行为所决 定，而薪酬就是那个可以调节员工行为的杠杆。所以说公司必须要发挥薪酬的调节作 用，这样才能改善公司的经营状况。 3 、控制企业的成本 人力成本在每个企业都是不可忽视的成本支出，人力成本的支出是否能够得到有 效的配置，对公司经营业绩具有重要的影响。在劳动力市场中，企业为了吸引和留住 优秀的员工需要付出较高的人力成本，另一方面公司为了减少产品竞争所造成的市场 压力，必须对人力成本进行严格控制，这样才能提高公司的竞争优势。人力成本在企 业总成本中一般占到百分之四十以上，所以说有效地控制人力成本对企业的发展是非 常重要的，这就需要科学的薪酬制度的支撑。 4 、塑造和强化企业文化 薪酬对员工的行为具有相当大的引导作用，企业可以通过薪酬这个工具去改善员 工的工作状态。一个科学的薪酬制度可以塑造和加强企业文化。假如说公司的薪酬制 度与公司的价值观有相当大的冲突，那么这样的薪酬制度会对企业文化的建设起到消 极作用。所以说现代企业对企业文化的建设往往伴随着薪酬制度的改革( 刘爱军， 2 0 0 8 ) 。 2 4 薪酬设计的基本理论 2 4 - l 工资决定理论 工资决定理论：在企业雇佣关系中可分为职位市场与劳动力市场，工资决定理论 是建立在劳动力市场的基础上，把劳动力当做商品。在劳动力市场，用人单位作为劳 动力的买方，员工作为劳动力的提供者，劳动力的价格由其供求曲线所决定，把供给 曲线与需求曲线的交点作为市场达到平衡时劳动力的价格即员工的工资( 王凌峰， 2 0 0 5 ) 。 工资决定理论在西方经济学中又分为古典经济学派的工资决定理论、新古典经济 学派的工资决定理论以及制度学派的工资决定理论。 古典经济学派的工资决定理论是把市场中的劳动力价格看做工资的内在形式，英 国的经济学家威廉配第( w i l l i 锄p 嘶，1 6 6 2 ) 最早对劳动力的价值进行了阐述，他 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 提出了工资是劳动力提供者维持基本生活的基本经济来源。在此后的学术界大卫李嘉 图( d a v i d 黜c 莉o ，1 8 1 7 ) 与亚当斯密( a d 锄s i i l i l ，1 7 7 6 ) 等经济学家在上述基础 上进行了进一步的阐述，他们认为劳动力提供者出卖劳动力的最基本条件是劳动力的 价格能够维持他们的基本生活保障，在某些情况下，劳动者期望的价格还要高一点， 因为他们还要维持家人的基本生活。在以后的理论研究中，马克思继承发展了上述经 济学家的观点，他把劳动力定义为商品，这种特殊商品的价格是由生产这种商品所需 要的社会必要劳动时间所决定的，同时他也指出劳动力的价格受到供求关系的影响围 绕劳动力的价值上下波动。 新古典经济学派经济学家把边际生产力引入了工资决定理论。他们认为随着生产 规模的扩大，追求利益最大化的企业使用生产要素的基本原则的前提就是边际成本等 于边际收益，这一原则就是劳动力买方确定劳动价格的原则。此后剑桥大学著名经济 学家新古典学派的创始人阿尔弗雷德马歇尔( 越丘e dm a r s h a l l ，1 8 9 0 ) 把古典经济学派 的相关理论与新古典学派的相关理论进行一个糅合，提出了供给均衡工资理论。他指 出劳动力的价格是由市场供求价格和市场需求价格所决定的，而市场供求价格与市场 需求价格分别是由劳动力的生产成本及劳动闲暇效用和劳动的边际生产力所决定。 制度学派工资决定理论恰好与新古典学派相反，他否定了工资是由劳动力市场因 素所决定这一理论，他们认为在现实生活中劳动力市场并不是完全竞争市场，所以说 劳动力供求关系并不能完全决定劳动力的价格，起主要因素的是制度相关因素。在现 实的研究中，制度学派认为工资是由两个方面所决定：一个是劳动力所拥有的资本， 另一个因素是劳动者所在的产业性质或者部门的性质( 宋培林，2 0 0 6 ) 。 2 4 2 激励理论 激励理论是薪酬设计的基础，他是处理行为与目标之间关系的最核心的理论基 础。人的需要决定人的动机，激励因素起到强化内心的动机的作用。学术界对激励理 论的研究是从不同的角度出发，来阐述激励因素作用于人的行为动机的过程。 1 、公平理论：美国心理学家约翰斯塔希亚当斯( j s a d 锄s ，1 9 6 5 ) 提出了公平 理论。他认为员工所受到的激励程度是由员工感受到的公平程度所决定，公平程度是 由员工衡量自己与参照对象的投入与产出比所决定。公平理论假设了三种情况，如表 2 1 所示，我们把当事甲和乙进行对比。对于甲来说会遇到表2 1 中的三种情况： 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 表2 1 公平理论表 感受到的比例 雇员甲的评价 o p i p = 0 c i c 公平 o p i p 0 c i c 不公平 。卜员工甲对自己所得到的报酬程度的感觉 i 卜员工甲对自己所作投入程度的感觉 。卜员工甲对员工乙所获报酬程度的感觉 i 卜员工甲对员工乙所作投入程度的感觉 针对这一理论，企业在薪酬设计的过程中，尽量做到同工同酬，针对不同的岗位， 应该根据科学的岗位评价，把他们划算成同一可衡量的数据标准，进而去确定每个岗 位的具体薪酬水平，这样才会使员工在工作的时候感到基本公平( 李宝元，2 0 0 9 ) 。 2 、双因素理论：美国行为学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e 嘶c kh e 胁e r g ，1 9 5 9 ) 提出了激励保健理论即双因素理论。弗雷德里克赫茨伯格认为影响员工工作动机的因 素由激励因素与保健因素两方面组成，他认为并不是所有的需求的满足都能够激励员 工，保健因素没有得到满足时，员工会引起强烈的反映，但当保健因素得到满足时， 员工不一定会被激励，处于中性状态。所以在现实的管理过程中分清激励因素与保健 因素是相当的重要，但是要想完全的区分是不可能的，因为双因素理论具有一定的复 杂性。根据个体的差异，有些因素对某些员工来说是保健因素，但对另外一些员工来 说是激励因素，所以说双因素理论的运用需要我们在工作中对信息的正确判断，从而 来做出正确的决定。 3 、期望理论 北美的著名行为学家维克托- 弗鲁姆( v i c t o r - h v r r o o m ，1 9 6 4 ) 提出了期望理论。 员工是否会受到有效激励是由三方面的因素来决定的：l 、员工绩效与员工努力程度 之间的关系；2 、员工绩效与所受到奖励程度的关系；3 、员工所受奖励与员工自身需 求的关系。只有上述三种因素让员工能够清晰的了解，才能提高员工的工作欲望。设 激励程度为m ，期望概率为e ，目标效价为v ，则m = v e 。根据期望理论我们在设 计薪酬制度的同时，一定要有配套的绩效考核措施支持，这样使需要与目标的关系紧 密的联系起来，从而达到激励的作用。 4 、成就需要理论 美国哈佛大学教授戴维麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ，1 9 5 0 ) 提出了成就需要理 论，他把人们的需要简化为三种即：对权力的需要、对社会交往的需要、对成就的需 要。对权力需要是指运用权力控制他人、影响他人的需要，希望对他人进行影响与控 制；对社会交往的需要是指人们对保持融洽的社会关系的需要，很多人希望能够与他 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 人将建立很好的人际关系，使自己受到他人的喜欢与接纳；对成就的需要是指个体希 望自己能够成功追求成功的优越感，希望自己能够发展到最好，反之惧怕失败，害怕 失败带来的心理成本。戴维麦克利兰对马斯洛需求理论进行了批判，他认为这三种需 要会同时发挥作用，只不过是在不同的时期有不同的需要起主导作用。他还指出在预 测员工绩效的因素，技能、学历等外在的因素并不是最重要的，真正起主导作用的是 一个人的内心特质。成就需要理论揭示有高水平成就需要的人更容易得到成功，更容 易成为社会的精英阶层。 5 、德西效应 心理学家爱德华德西( 1 9 7 1 ) 抽调学生进行了一次著名的试验，从而得出了德西 效应，并且延伸到了企业管理领域。他把激励因素的来源分为两种：一种是内在激励， 另一种是外在激励，两种激励因素相互作用。当过分强调外在激励时，员工会一味的 把外部奖励当作工作的目的，致使工作目标的偏离，他们会把追求外部奖励作为努力 工作的动力，如果员工对自己工作本身比较感兴趣，那么外在的奖励不但不会起到激 励作用，反而会影响他们对工作的内在吸引力。所以在现实的工作中，管理者一定要 处理好内在激励与外在激励的关系，不能一味的进行外在奖励，从而出现工资成本不 断上涨，员工积极性不断下降的典型德西效应。德西效应启示我们在设置薪酬体系的 时候，一定要处理好内在激励和外在激励的关系，根据不同的实际情况进行科学的调 配( 斯蒂芬p 罗宾斯著，孙建敏，李原译，2 0 0 5 ) 。 2 5 薪酬设计的基本原则 1 、内部一致性：也叫做内部公平性，主要为了让员工觉得相对于在同一个企业 中与他从事相同或不同工作的其他员工而言，自己获得的薪酬是适当的。如果企业薪 酬设计是不注重内部公平性，很容易引起员工工作积极性不高，互相推诿，内部一致 性主要通过进行工作分析，岗位评价，建立起职位等级结构来实现。 2 、外部竞争性：外部竞争性主要强调的是同一行业的薪酬水平，以及竞争对手 的薪酬水平，是指在设计薪酬体系时，要使企业的薪酬水平在劳动力市场上具有相当 的竞争力，这样才能吸引人才、留住人才、从而更好的支持公司的人才战略分目标。 3 、激励原则：企业的薪酬制度一定要具有一定的激励性，在企业中，用薪酬去 激励员工的工作积极性是非常常见的手段。薪酬体系的设计不但要考虑到个人激励， 还要考虑到团队激励和业绩激励。这样才能使激励的因素直接作用于组织目标 4 、经济性原则：薪酬的设计必须要遵循经济性原则，薪酬是企业成本的重要组 成部分。有效地控制成本是现代企业管理的关键，在薪酬设计时，要充分的考虑到薪 酬的成本负担与企业发展的关系，进行科学的分析，然后去确定最经济、最有效的薪 酬数目。在经济性原则下，一般我们可以从三个方面来考虑：一是利润合理的积累； 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 二是劳动力价值的平衡；三是薪金总额的控制。 5 、战略导向性 其强调的是企业薪酬体系的设计一定要站在企业战略目标的角度。必须根据企业 战略目标发展的要求去规划薪酬体系。一个相对科学的薪酬体系可以牵引员工团结在 一起去实现企业的战略目标，同时使那些不利于企业战略目标实现的内部因素消退。 所以说从企业战略出发去分析薪酬制度是市场竞争的需要( 刘军胜，2 0 0 2 ) 。 2 6 薪酬设计的三种不同视角 2 6 1 薪酬设计的经济视角 经济学上资源配置的理想状态是帕累托最优状态，这是任何资源配置所追求的状 态。站在企业的角度，劳动力就是自己购买的产品，其价格由市场供需决定。以相对 最低的价格购买到适合自己的劳动力是企业所追求的，企业追求的是劳动力价值与成 本的差异最大化，直到最终达到最有效率的状态劳动力市场上的帕累托最优。关 于经济学视角的薪酬设计理论包括：最低工资理论、工资基金理论、工资差别理论、 边际生产力理论、集体谈判工资理论、效率工资理论、分享经济理论以及人力资本理 论。 2 6 2 薪酬设计的管理视角 薪酬设计的目标主要是为了实现组织目标，管理视角把薪酬看作是实现组织战略 发展的工具，更关注的不是具体的劳动力的价值，而是如何通过薪酬的设计来使企业 在竞争中获得竞争优势。管理学是以组织目标为导向，组织目标既要有效率又要有效 果。所以战略薪酬管理的概念在现代薪酬管理中不断的被提及。 2 6 3 薪酬设计的心理学视角 跟薪酬联系最密切的是员工本身，雇主是给人发工资，而不是给机器发工资，人 具有独特的情感、行为。所以心理学视角把薪酬看做满足员工内心需要，激励员工努 力工作的工具。人的行为由人的内心控制，根据员工的心理变化与内心需求去设计薪 酬制度，可以有效的牵引员工改变自己的行为，尽自己最大努力朝企业要求的方向去 努力。薪酬设计心理学视角的相关理论主要是由赫茨伯格的双因素理论和亚当斯的公 平理论等为代表。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 第3 章z 公司基本情况及旧薪酬体系分析 本章对z 公司的基本情况进行了详细的介绍，通过对z 公司现状分析，明确了企 业发展的方向。并进一步的对企业的旧薪酬体系进行分析，并找出其中所存在的问题， 只有深刻的找出问题的关键，才能更好的解决问题。本章对后面的薪酬设计提供了方 向性指导。 3 1z 公司概况及发展方向 3 1 1z 公司基本简介 z 公司成立于1 9 9 8 年，经过l o 余年的发展，已经发展成为拥有中等职业学校3 所( 下面三所学校分别用a 、b 、c 校代称) ，成人高等职业学院l 所，员工1 5 0 0 余 人，在校学生2 万余人，在册学生近4 万名的大型教育集团。在省内外职业教育领域 有一定的知名度和影响力。 1 、中职a 校简介： a 校是1 9 9 9 年5 月经省教育厅批准成立的全日制综合性中等职业学校。位于四 川省成都市，注册资金1 0 0 0 万，占地面积4 0 0 余亩，建筑面积1 6 0 0 0m 2 ，主要面向 省内自主招收初中毕业生。拥有固定资产2 亿元。现有教职工4 0 0 余名，在校学生8 0 0 0 余名，学校建成了数控、服装、电子、计算机及酒( 店) 旅( 游) 5 大实训基地，其 中国家数控技术职业教育实训基地系省内中职学校中唯一由国家教育部和财政部资 助兴建的高技能紧缺型数控人才培训基地。数控基地设有2 2 个实训室，包括数车、 数铣、数控电加工、数控仿真、模具成型、金工、电子、电力拖动、整体装配、技术 测量、加工中心、普车、普铣、模具钳工、多功能实训室等。设备数量和质量在四川 省内中职学校中均名列前茅。学校还被评为“四川省人才培养创新单位”；“四川省劳 动力转移基地” 学校创办的时期，适逢原有职业教育发展规模不能满足社会发展需要，沿海初、 中级技术工人的严重短缺、国家大力发展职业教育并鼓励劳动力转移等一系列外部机 遇，a 校瞄准市场，开设热门专业，率先提出“订单办学”，和学生签订就业合同，确 保1 0 0 就业，得到了学生、家长、政府和用人单位的高度认同，从而取得了明显的 竞争优势。从1 9 9 9 年到2 0 0 6 年办学规模迅速扩大，特别是2 0 0 4 _ 一2 0 0 6 年连续3 年 新生均超过l o 0 0 0 名。迅猛的发展势头和适应市场的办学模式让学校得到了从中央到 地方各级政府的高度关注，在原教育部长周济2 0 0 3 ，2 0 0 4 年两次到校视察后更让a 校在中国中等职业教育界的知名度达到了前所未有的高度。在2 0 0 7 年以后，一方面 西南交通大学硕士研究生学位论文第”页 由于各地大力发展职业教育，职业教育总体水平提升较快，a 校的竞争优势不如前两 年明显；另一方面省内许多地区实行了初中生提前就读当地职中的分流政策，导致到 外地就读的学生数量锐减，生源质量急剧下降，同时还造成了学校历年生均宣传广告 费用、差旅费的迅速攀升( 图3 1 ) ，直接影响到了学校的经营。a 校的办学规模开始 萎缩。 单位：元3 0 0 0 年度 1 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 图3 1a 校历年生均宣传、差旅费增长图 2 、b 、c 两校简介 b 、c 两校创办于2 0 0 9 年，是受某地政府邀请，在收购两所公立中职学校的基础 上建立的。现两校均为四川省重点中职学校，两校占地约4 0 0 亩，建筑面积9 0 0 0 0 盯， 现有教职员工3 5 2 名，在校学生6 0 0 0 余名，两校均建成了数控、服装、计算机、电 子、酒店实训室，其中数控和服装实训室均通过了省级重点实训室验收。 b 、c 两校与a 校最大的不同点在于获取生源的途径和师资构成两个方面。l 、 生源获取方面：b 、c 两校招收当地初中毕业生，参与到政府统一组织的招生宣传工 作当中。由于两校的规模、设施与当地中等职业学校相比占据了较为明显的优势，从 而吸引了大量学生前来就读。2 、师资构成方面：公司负责提供专业师资和管理队伍， 文化课部分由当地教育局抽调师资解决。 3 、成人高等职业学院介绍 成人高等职业学院是由公司与省内某知名大学于2 0 0 6 年联合举办，2 0 0 8 年起， 公司投资5 亿元在成都某郊县建设新校区，已竣工的一期工程占地8 7 0 亩，建筑面积 o 筋 加 璩 m 5 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 3 2 万平方米；二、三期工程完成后，占地将达1 6 0 0 亩，建筑面积5 9 万平方米。学院 现有教职工6 5 0 余名，在册学生1 6 0 0 0 余名，开设1 7 个本专科专业，建成了数控、 模具、计算机、汽车、电子、服装等专业实训室。目前成人高等职业学院已经成为公 司教育事业方面主要的收入来源。 3 1 2 行业发展展望 随着国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2 0 1 0 之0 2 0 ) 、中等职业教育改 革创新行动计划( 2 0 1 0 _ - 2 0 1 2 年) 、以及十二五规划纲要等一系列影响我国未来几年 或者1 0 年教育发展方向的重要文件出台，我们可以认为职业教育在未来的五年时间 内将呈现以下发展态势： 1 、产业的转型升级，将促进职业教育的发展，但对职教提出了更高的要求。面 对我国当前经济和产业发展的态势，国家十二五规划纲要中提出：“坚持走中国特色 新型工业化道路，适应市场需求变化，根据科技进步趋势，发挥我国产业在全球经济 中的比较优势，发展结构优化、技术先进、清洁安全、附加值高、吸纳就业能力强的 现代产业体系。新型工业化的重心是发展高技术产业，而发展高技术产业的重要基础 是人才。 ( 人民日报，2 0 1 1 ) 中国走新型工业化道路，需要大量的技能型、应用型高素 质劳动者。而这些劳动者中的绝大部分都将通过职业教育来培养，这将极大地促进职 业教育的发展。但同时也是对职业教育的质量提出了更高的要求，其一：要求职业教 育必须跟上市场需求变化，开设急需的，热门的专业。其二：要求职业教育必须提高 教学质量，加强校企合作尽量实现无缝对接，否则职业教育将失去这次绝佳的发展机 2 0 z 葺o 2 、国家将继续大力扶持职业教育发展，但民办中职前景不容乐观。十二五规划 纲要中提出要大力发展职业教育，国家中长期教育改革和发展规划纲要 ( 2 0 l o _ _ 2 0 2 0 ) 中对职业教育做如下总体要求：“发展职业教育是推动经济发展、促 进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键 环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的 职业道德、职业技能和就业创业能力”( 教育部，2 0 1 0 ) 。在完善职业教育支持政策 方面提出了“逐步实行中等职业教育免费制度，完善家庭经济困难学生资助政策。”( 教 育部，2 0 l o ) 这和已经实施了3 年的中等职业学校学生人均3 0 0 0 元国家助学金的政 策结合在一起，无疑将对职业教育规模扩大起到极大的促进作用。但是这一政策也将 进一步使公立学校的优势凸现，因为公立学校的所有硬件建设、人员工资福利均由国 家和地方财政负担，收不收学费对于学校来讲没有多大的影响，而对于基本上还是靠 学生学费为主要办学经费来源的民办学校来说，一旦中职免费将可能出现读公立学校 是学了技术还能拿钱回家( 3 0 0 0 元生的助学金) ，而民办学校却需要交钱学技术的局 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 面。同时公立学校还拥有教职工纳入国家编制等等一系列的隐性优势，民办学校在师 资引进、办学经费等方面都将面临巨大的冲击和挑战。 3 、职业教育体制将产生较大的变化，入学门槛进一步降低，选拔方式更加灵活。 国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2 0 1 0 - _ 2 0 2 0 ) 针对中等职业教育提出了“自 主招生或注册入学”的招生模式，针对高等职业教育提出了“逐步实施高等学校分类入 学考试。高等职业教育入学考试由各省、自治区、直辖市组织”的招生模式( 教育部， 2 0 1 0 ) ，并且已经在进行高职院校自主招生的试点，实行自主招生的高职院校数量还 在进一步增加中，预计三到五年内将实现大部分高职院校采用自主招生的模式。 3 1 3 公司总体战略规划 面对目前职业教育发展的新形势，通过对公司内部优劣势进行分析，公司决定在 未来五年中总体规划如下： 1 、总体目标：抓住国家大力发展职业教育的机遇，整合公司的资源，提升教育 质量，树立职业教育品牌，从而打造企业的核心竞争力。 2 、主要措施： ( 1 ) 、中职部分：进入川渝地区二线城市，保持合理规模，改变教学方式，加强 校企合作，剔除非优势专业，打造精品专业，做高端中职品牌。中专做品牌，要培养 出一批优秀的可以和企业无缝接轨的双师型教师，才能避免免费教育带来的冲击，公 办中职特别是在二线城市暂时还不能实现全面性的教学质量突飞猛进。 ( 2 ) 、高职部分：入股或收购1 所高职院校的同时扩大成教高职学院规模，寻求 与川内多所知名大学合作打造优势重点专业，比如：和x x 大学合作办幼师专业，和 ) o ( 大学合作办汽车维修、工民建专业等，在现有成教高职学院新校区周围形成一个 职业教育的集中区，达到快速的占领市场，实现规模效应的目标。 ( 3 ) 、人力资源部分：建立起符合战略需要的人力资源管理体系，为战略规划的 实施提供人力资源保障。吸引优秀人才加盟公司，加大对教师队伍的打造力度。 3 2 旧薪酬体系介绍 3 2 1z 公司的组织架构介绍 如图3 2 所示，z 公司的组织架构运用的是典型的直线职能制组织结构，公司总 体分为行政部门、财务部门单位和教学单位三个部分。总经理下设三位副总分管行政、 财务和教学。行政部由行政副总主管下设总经办、招生中心、就业中心、人力资源部 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 四个行政部门。财务部由财务副总下设采购中心和财务部两个部门。教学副总下设四 个非人事财务独立的教学单位一院校a 、b 、c 、成人高职学院，每个学校由校长主 要，下设教务处、学生工作处、后勤、物管处、安保处以及各种教学系部。 3 2 2 旧薪酬体系介绍 图3 2 公司组织结构图 在z 公司的薪酬制度的文件中，根据具体的岗位不同把员工分为行政类别员工、 教学类别员工和教育辅助类员工。 行政类别员工分为科级、副处级、处级、副部长( 系主任级) 、部长级( 副校长 级) 、校长级、副总级七个职等。 教学类别员工即参与教学的教师和实训指导教师两类。 教育辅助类员工即非行政干部和教师类人员统称辅助类员工，包括办公室职员、 后勤食堂员工等。 按照薪资结构的组成来划分，可划分为四类即a 类校级副总级行政人员薪 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 资、b 类校级副总级以下行政人员薪资、c 类教学人员薪资，d 类教育 辅助类员工薪资，四种薪资的具体结构如下： 1 、a 类校级副总级行政人员薪资：校级、副总级为年度协议工资 2 、b 类校级副总级以下行政人员薪资主要由以下四部分组成： ( 1 ) 基本工资：基本工资是指z 公司参照中华人民共和国国家劳动管理部门规定 就业人员基本工资报酬，再根据本企业所在地区行业及业绩情况，由企业制定并发放 给劳动人员的基本劳动报酬，z 公司b 类薪资的基本工资数额全部为7 8 0 元。 ( 2 ) 岗位工资：b 类薪资的岗位工资是按照级别来划分，随着级别的变化而变化。 具体数额如表3 一l 所示。 表3 1行政岗位工资表 级别科级副处级处级副部长、系主任级部长、副校长级 岗位工资8 2 0 元1 2 2 0 元1 2 2 0 元1 2 2 0 元1 2 2 0 元 ( 3 ) 绩效工资：b 类薪资员工的绩效工资有两部分组成即：工作绩效工资和招 生片区绩效。 工作绩效工资是指根据员工在本岗位的绩效考核成绩而发放的绩效工资，工作绩 效工资的数额也是根据岗位级别来确定，同一岗位级别的员工根据完成工作绩效等级 的不同又分为三等。具体明细如表3 2 所示。 表3 2 行政人员各级别绩效工资 副部长、系主任部长、副校长 级别 科级副处级处级 级级 工作绩 一等1 5 0 0 元 一等1 6 0 0 元一等2 0 0 0 元一等5 0 0 0 元一等6 0 0 0 元 二等1 0 0 0 元 二等1 2 0 0 元二等1 5 0 0 元二等3 0 0 0 元二等4 0 0 0 元 效工资 三等8 0 0 元三等9 0 0 元 三等1 0 0 0 元三等1 0 0 0 元三等1 0 0 0 元 招生片区绩效奖金由两部分组成：一部分是是指b 类薪资员工完成宣传任务的奖 金2 0 0 元；另一部分是根据员工所负责片区就读学生的数量所决定的招生片区奖金， 具体的数额根据当年的业绩来定。 ( 4 ) 校龄工资：针对根据员工在校的工作年限来发放的薪酬部分，每年增加1 5 元 3 、c 类教学类员工薪资由以下几部分组成 ( 1 ) 基本工资，教学类员工的基本工资也是执行全公司统一标准7 8 0 元 ( 2 ) 绩效工资，在非行政人员中包括教师与各部门普通工人，教师实行课时绩 效工资即每节课时根据教学主管领导、学生评价，专业系部的评价来确定绩效。 ( 3 ) 校龄工资，教学人员的校龄工资是完全根据员工的在校工作年限所决定的， 每年增加1 5 元 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 ( 4 ) 津贴，担任教研组长的教学人员每月加3 0 0 元，其他没有职位的教学人员 不享受津贴。 4 、d 类人员辅助类员工薪资由以下几部分构成： ( 1 ) 基本工资，辅助类员工的基本工资也是执行全公司统一标准7 8 0 元 ( 2 ) 绩效工资，辅助类员工的绩效工资缺乏统一、合理的标准，部分岗位的绩 效工资是根据岗位要求和个人表现确定，但也有的岗位是双方入职时议定，这在技术 类辅助岗位比较明显( 如：电工、锅炉工) ，造成了部分岗位不同员工只是入职时间 不同，但工资却存在较大差异的问题。 ( 3 ) 校龄工资，辅助人员的校龄工资是完全根据员工的在校工作年限所决定的， 每年增加1 5 元。 3 3 旧薪酬体系存在的主要问题 针对校长级以下员工，为了更深刻的分析出现有薪酬体系所存在的问题，我们对 校长级以下员工进行了问卷调查，这样可以更加清楚的了解到员工对现有薪酬的体系 的看法，以及员工最薪资制度的不满到底在哪里，这样可以帮助我们避免一些主观上 的分析判断。为了确保薪酬调查的质量，我们在问卷设计之前组织公司内部员工、外 部专家等组成了专家小组进行了分析后认为： l 、员工对薪酬的满意度是公司薪酬制度是否合理的重要指标，也是实现人力资 源战略与公司总体战略匹配的重要连接点，可以对新的薪酬体系设计提供依据。 2 、员工对薪酬的满意度受到多种因素影响，其中主要包括：薪酬制度的科学、 合理性；薪酬水平的竞争性；薪酬结构的合理性，薪酬配套项目的合理性等。通过对 这些因素进行问卷调查可以有效的反映出员工对薪酬的满意程度。 根据上述结论，并结合问卷调查的一些基本原则，我们从上述维度出发进行了问 卷设计，并根据折半信度的思想，在问卷中设置了一些可以互相印证的题目，比如通 过请被测者对所有工资结构最不合理部分进行选择来检测员工之前对工资结构中各 个部分的满意度作答结果是否可信。同时考虑到z 公司之前从未做过薪酬问卷调查、 以及参与调查的员工素质参差不齐，故在设计问卷时减少了问题的数量，采取封闭式 + 开放式的提问方式，以期达到既能减少无效问卷，又能尽可能的多收集信息的目的。 问卷初稿完成后，我们从外部专家、内部员工中选取了2 5 人，请他们对问卷进 行检查，试测并给出修订意见，根据反馈意见最终确定问卷内容。 在样本的选取上，为保证调查的全面性，我们选择了根据员工的比