（工商管理专业论文）NY企业岗位素质模型构建分析.pdf

摘要 随着科学技术的飞速发展和市场经济的不断成熟，企业面临的竞争也更加越来越激 烈，企业管理者越来越意识到人力资源的重要性。2 l 世纪企业的竞争实质是人才的竞争， 如何招聘、开发、任用、考核是工，这个问题困绕着众多企业管理者。岗位素质模型具有 较强的功能为招聘、开发、任用、考核员工提供有效的支持。素质模型在国外己经得到广 泛应用，许多大企业已经把素质模型应用于人员招聘、绩效考核、人员培训和职业规划等 人力资源管理领域，并且取得了满意的效果。现在国内员工能力与企业需求方面还存在很 大的差距，构建素质模型发掘员工潜力是企业迫切需要解决的一个现实问题。 本论文以n y 企业为实例，通过对n y 企业进行实证性调查研究，分析n y 企业岗位素质 存在的问题，找出问题之所在，并通过对n y 企业岗位素质构建的需求分析和条件分析， 得出n y 企业有成熟的企业文化，并且领导重视，资金雄厚，战略目标明确，这一切证明 n y 企业完全有能力构建岗位素质模型，因此提出构建适合企业需求的岗位素质模型。借助 岗位评价的手段，确定岗位采取的档次形式，通过行为事件访谈法，确定企业的组织素质 词典，岗位素质类别，然后把岗位档次与素质相结合，构成一系列完整岗位素质模型，并 构想了在n y 企业招聘甄选、员工培训、绩效管理、职业生涯及薪酬管理等模块中的应用。 本论文从实际出发，探讨我国企业在经济全球化的竞争时代要获得生存发展的竞争优 势，如何有效建立并不断完善企业的素质模型，使之在适合企业自身发展特点的基础上， 为企业的进一步发展，奠定坚实的人力资源支撑，为企业的长足发展提供不竭的人才保障。 关键词：岗位，素质，岗位素质模型 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h er a p i ds c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n ta n dt h em a r k e te c o n o m yc o n t i n u e st o g r o w ，e n t e r p r i s e s a r ef a c e dw i t hm o r ea n dm o r ec o m p e t i t i o ni sa l s of i e r c e ，e n t e r p r i s e m a n a g e r sa r e i n c r e a s i n g l ya w a r eo ft h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e s c e n t u r y2 1r e a lc o m p e t i t i o ni sac o m p e t i t i o n ，a n d h o wt or e c r u i t ，d e v e l o p , a p p o i n t m e n t s ，s t a f fa s s e s s m e n t ，t h ep r o b l e mh a u n tm a n ye n t e r p r i s em a n a g e r s p o s i t i o nc o m p e t e n c ym o d e li sa na b i l i t yt or e c r u i t ，d e v e l o p ，a p p o i n t m e n t ，e v a l u a t i o ns t a f ft op r o v i d ee f f e c t i v e s u p p o r t c o m p e t e n c ym o d e la b r o a dh a sb e e nw i d e l yu s e db ym a n yl a r g ee n t e r p r i s e sf o rs t a f fr e c r u i t m e n t ， e v a l u a t i o n ，t r a i n i n ga n dc a r e e rp l a n n i n g ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n dh a sm a d es a t i s f a c t o r yr e s u l t s n o ws t a f fc o m p e t e n c ym o d e li nd o m e s t i cd e m a n da n de n t e r p r i s e st h e r ei ss t i l lab i gg a p ，b u i l d i n go ft h e c o m p e t e n c ym o d e lt oe x p l o r et h ep o t e n t i a lo fs t a f fi sa nu r g e n tn e e dt oa d d r e s se n t e r p r i s ear e a l i t y b a s e dn ye n t e r p r i s ea sa ne x a m p l e ，t h r o u g ht h er i g h tn ye n t e r p r i s e se m p i r i c a lr e s e a r c hn ya n a l y s i so f t h ec o m p e t e n c yo fe n t e r p r i s ep o s t st h ep r o b l e m s ，i d e n t i f yt h ep r o b l e m sl i e t h r o u g hn ye n t e r p r i s ep o s i t i o n c o m p e t e n c yc o n s t r u c t i o na n a l y s i sa n dd e m a n dc o n d i t i o n s ，n ye n t e r p r i s e sh a v ec o m et oam a t u r eb u s i n e s s c u l t u r e ，a n ds e r i o u s l y ，t h ef i n a n c i a ls t r e n g t h ，c l e a rs t r a t e g i cg o a l s ，w h i c ha l lp r o v e dn ye n t e r p r i s e sa r ef u l l y c a p a b l eo fb u i l d i n gp o s i t i o nc o m p e t e n c ym o d e lt h e r e f o r es u i t e d t ot h eb u s i n e s so fb u i l d i n gd e m a n df o r p o s i t i o nc o m p e t e n c ym o d e l u s ep o s te v a l u a t i o nt o o lt od e t e r m i n et h es t a t u sg r a d e ，t h r o u g ht h e b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e w ，d e t e r m i n i n gt h eq u a l i t yo ft h eo r g a n i z a t i o nd i c t i o n a r y ，p o s i t i o nc o m p e t e n c yc a t e g o r i e sa n d t h e np o s tt h eg r a d e sa n dq u a l i t yc o m b i n a t i o nc o n s t i t u t eaf u l lr a n g eo fp o s i t i o nc o m p e t e n c ya n dt h ec o n c e p to f t h en ye n t e r p r i s er e c r u i t m e n ts e l e c t i o n ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c a r e e ra n ds a l a r ym a n a g e m e n t m o d u l ea p p l i c a t i o n s t h i sp a p e rf r o mr e a l i t y ，t h ec h i n e s ee n t e r p r i s e st o e x p l o r e s u r v i v et h ec o m p e t i t i v ee d g e ，h o wt o e f f e c t i v e l ye s t a b l i s ha n dc o n s t a n t l yi m p r o v et h ee n t e r p r i s ep o s i t i o nc o m p e t e n c y ，a n dt om a k ei ts u i t a b l ef o rt h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e so nt h eb a s i so fc h a r a c t e r i s t i c s ，f o rt h ee n t e r p r i s e si nt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n tl a ya s o l i dh u m a nr e s o u r c e ss u p p o r t ，f o rt h er a p i dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sp r o v i d ei n e x h a u s t i b l et a l e n ts u p p o r t t h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ne r ao fc o m p e t i t i o nt o k e y w o r d s ：p o s i t i o n ，c o m p e t e n c y ，p o s i t i o nc o m p e t e n c ym o d e l 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。如不实， 本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： ( 注：手写亲笔签名) 学位论文使用授权说明： 月 尸日 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ：妇一王墨l 扣7 年 月乙尸日 ( 注：手写亲笔签名) 河海大学工商管理硕士学位论文n y 企业岗位素质模型构建分析 1 1 问题的提出 第一章绪论 随着全球化信息化的发展，地球村已经变成了现实，而由其带来市场竞争也越来越激 烈，企业的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工的技术和能力表现，企业的竞争归 根到底是人才的竞争，是人的素质的竞争。“人才”是制胜的关键因素，企业不可模仿的 核心竞争力的形成源自员工岗位能力素质，尤其是那些具有很高专业技术和能力的管理人 才，因此，客观科学地甄选人才、耐心细致地培养人才、坚定不移地使用人才是现代企业 人力资源管理最重要的工作而许多企业由于缺乏科学的人才测评体系，难以正确评估企业 的人才状况，从而导致人才大量流失，企业的实力日渐薄弱，失去了强大的市场竞争力因 此，建立一套科学的企业人才岗位素质模型尤为重要。 7 0 年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立m c b e r 公司，为企业、政府机构、和 其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务，在他的指导下，m c b e r 成为 国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源 管理中的优势逐渐被大家认可。素质模型有强大的功能，已经成为招聘、开发、绩效考核、 薪酬管理、奖惩的前提条件。依据员工素质模型，就能在人力资源管理的各项流程中和团 队的组建中得心应手，如今素质模型已经成为开发员工素质能力的有效手段，对于企业的 发展起到巨大的作用。 欧美公司从2 0 世纪8 0 年代便开始研究、实践胜任素质模型。华信惠悦公司一份对北 美1 0 g o 家公司的调查显示：未将胜任素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总 回报为l o ；将胜任素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为l 4 ：使 用将胜任素质与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为3 0 。一般来讲，世界5 0 0 强公司的股东回报每增加l ，将使其市场价值增加6 1 5 0 万美元。 因此，企业如何根据经营战略，建立和管理有效的员工能力素质模型，运用到人力资源管 理的实践中，进而形成企业真正的核心竞争力，便成为企业人力资源管理的关键。 我国最早引进、研究并运用于实践来检验能力素质模型的，是原邮电部1 9 9 8 年软科 学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究，其成果刊登在心理学报上。 河海大学工商管理硕士学位论文n y 企业岗位素质模型构建分析 这是采用能力素质模型建立企业管理者任职资格标准的重要实践。近年来，能力素质模型 已经引入中国企业界，在华跨国公司首先在中国区建立适于本公司的能力素质模型，作为 公司选人、育人、用人、留人的标准。国内大型企业如华为、联想、海尔、中兴通讯等都 已经将人力资源管理重点放在这项工作上。 到了大约在2 0 0 3 年前后，素质模型在全国刮起了一阵旋风，从理念到实践，在咨询机 构和企业人力资源主管的合力下，大有一起而上之势，更有人提出以基于素质的人力资源 管理体系取代传统的人力资源模型的主张，不少人甚至将2 0 0 3 年称作人力资源领域的“素 质年”。 两三年过去了，这阵风似乎逐渐平静下来，再回头去看看那些在国内素质模型率先实 践的企业，以及考察那些即将在该方面所有动作的企业，更多的感到素质模型在国内的落 地、生根远远没有当初预期的那样乐观。根据中国的特点以及中国企业的特色构建符合实 际操作要求的岗位素质模型成为我国企业人力资源发展的一个迫待解决的问题。 1 2 本文研究的目的及意义 1 2 1 研究的目的 案例n y 企业原有的员工的岗位素质没有得到有效的开发，与企业发展的发展不相适 应，出现了员工工作积极性不高、员工的绩效考核形同虚设，人员的晋升是单轨晋升不能 使员工提供更多的施展才能的空间，员工岗位与能力不相匹配等因素制约n y 企业发展。根 据n y 企业的现实需求和企业的实际情况，构建企业的岗位素质模型对n y 企业的战略实现， 对于企业的做大做强具有十分重要的现实意义。本文对n y 企业的岗位素质存在的问题进行 具体的分析，进而分析了n y 企业的建立岗位素质模型的条件分析，通过分析得出n y 企业有 建立岗位素质模型的基础与实力，从实用性角度出发提出具有n y 企业特点的构建思路，借 助岗位评价把对岗位进行合理的划分，运用素质理论构建企业的岗位素质，同时把岗位档 次与素质要项的分级相匹配构建不同岗位形式不同岗位档次的n y 企业的岗位素质模型，以 期对n y 企业的员工岗位素质问题提供有效的解决方法，使n y 企业在激烈的全球化竞争中获 取持续的竞争优势，使n y 企业不断做大做强。 1 2 2 研究的意义 素质模型的建立和使用将成为知识经济下未来的人力资源发展趋势，它被大量的公司 2 河海大学工商管理顾士学位论文n y 企业岗位素质模型构建分析 用来发展人力资源工作。一个公司的能力素质模型就是一个公司的人才标准，它影响着公 司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策，并最终影响着企业的绩效， 但是由于引入的先天水土不服，理论联系实际岗位素质模型会给当前国内素质模型在理论 和实践上产生很有意义的启示。 1 理论意义 岗位素质模型理论与其他相关管理理论相互借鉴，极大的丰富的素质模型的内涵，本 论文将岗位员工素质模型分析中引入管理心理学、组织行为学、岗位管理及人力资源薪酬、 绩效、职岗分析等相关理论加以思考，使岗位素质模型在运作上更为合理，也更具应用的 操作性。员工岗位素质模型不等于职岗分析，基于素质开展员工的选拔、任用、培训以及 绩效改进等人力资源管理活动，实现企业中人与工作相互适应。 本论文的素质模型是建立在岗位内部结构根据岗位职责的实际需求，借助岗位评价把 对岗位进行合理的划分。对企业能产生决定性影响的岗位采取七档形式。第一档为进入档， 第四档为标准档，第七档为晋升档，二三五六档为过渡档。对于企业的发展产生重要影响 的采取五档形式，即第一档为进入档，第三档为标准档，第五档为晋升档，其它的档次为 过渡档次。而对于不重要的岗位采取三档形式，比如操作层以及后勤的部分员工对于职责 和技能要求的较单一的就直接简单分为三档，第一档为进入档，第二档为标准档，第三档 为晋升档，这样就更加显示出岗位素质模型的动态性特征，这是对以前社会上只是简单谈 能力的建立的有力补充，填补了理论上的空白。 2 实践意义 岗位素质模型能力切实解决企业员工的素质问题，挖掘员工的潜能，进而实现企业的 目标。 ( 1 ) 岗位素质模型构建可以有效提高企业核心竞争力，实现企业的战略目标。企业 核心能力的提升归根结底是与企业员工素质结构是否满足企业所从事的行业对从业人员 特殊素质要求有关。从业人员的个性特征、兴趣偏好与职业特点是否吻合，企业员工中这 种吻合比率越高，员工的适岗率才有可能达到较高的程度。企业要改进绩效，实现可持续 发展，必须从改善员工的适岗状况入手，让合适的人在合适的岗位上工作逐步提高员工的 适岗率，最终让所有的岗位上都是合适的人在工作。 ( 2 ) 岗位素质模型的构建为人力资源管理中的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理提 供了依据。员工素质模型和工作分析密切联系，员工素质模型的建立从根本上规范了人力 资源管理的源头，使的企业的其他人力资源管理活动有据可依。 河海大学工商管理颀t 学位论文n y 企业岗位素质模型构建分析 ( 2 ) 岗位素质模型的构建可以为职业生涯规划奠定基础。员工素质模型的建立，不 仅为企业现行岗位需求制定了标准，还有助于员工职业生涯的规划。员工素质模型建立过 程中，要对现有员工的才能、性格、爱好、气质、成就动机等进行有效分析，这样，可 以帮助开展员工的职业生涯规划。 ( 3 ) 岗位素质模型的构建可以为“高能力高绩效”提供了解释，素质的提出使企 业中无论是个人、团队还是企业本身都专注于绩效的实现，员工个人、团队乃至企业的行 为也都聚焦于如何产生高绩效。 ( 4 ) 岗位素质模型的构建为继任者计划的选拔和培养提供了有效的机制。 ( 5 ) 岗位宽带薪酬模式是在岗位评价确定岗位价值和岗位层级地位的基础上，依据 素质模型，对每级的岗位划分档次，并确定每一级岗位每一个档次的岗位工资。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 美国著名心理学家麦克利兰于1 9 7 3 年在美国心理学家刊物上发表的测量胜任 素质而非智力，他提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深 刻的解释。并对2 0 0 多项工作所涉及的素质进行研究( 邸通过观察从事某项工作的绩优 人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征) ，提炼并形成了2 l 项通过素质要项， 构成了素质词典的基本内容。这2 1 项素质要项主要概括了任职者在日常工作与行为中， 特别是从事某些关键事件所表现出来的动机、个性特征、自我形象、社会角色、知识与技 能等特点。后来企业逐渐引用，并加以改进和完善。 目前在国际上，特别是先进企业中素质模型得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用 胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确 定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。第一能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜 任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认 的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。第二判断一项胜任素质能否区分工作业绩 必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持 才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。 同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作 业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。很多公司在发展 4 扣j 海人学t 商管理硕上学位论文 n y 企业岗位素质模型构建分析 的过程中，人力资源管理水平的全面提升已经成为亟待解决的关键问题，其中人才甄选、 培养和绩效考核等更成为关键，而建立员工能力素质模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是解决这 些问题的一项基础工作。 目前，能力素质模型已被全球多个国际知名大企业采纳运用，并显示出它的重要的价 值，世界5 0 0 强企业中已有过半数的公司应用能力素质模型。 1 3 2 国内研究现状 目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，人力资源咨询公司帮助 设计，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。国内有海尔、联想、 华为、中兴通讯等公司目前将人力资源管理重点放在这项工作上。 目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过 主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。国外主要根据专家、学者提出 的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导， 如国际人事管理协会( i p m a ) 的做法。 我国国内目前已经存在三种比较典型的分级方法：第一种分级方法针对具体岗位，按 照岗位的业绩表现进行分级，一项素质可分为业绩突出( 出色) 、业绩优秀、业绩合格、 业绩不合格几个级别：第二种分级方法针对具体素质，按照素质的影响范围、强度和驱动 力进行分级，一项素质可以分为一2 到+ 5 几个级别，在此基础上，再确定具体岗位对应的 级别；第三种分级方法与岗位职责和个人的职业发展路径相结合，按照个人职业成长与发 展的过程进行分级，一般分为学习成长阶段、独立应用阶段、提高扩展阶段、指导他人阶 段和领导他人阶段。 三种分级方法各有侧重，各有特点。第一种标准针对具体岗位，所以，其行为指标可 以为绩效指标的制定提供很好的参考，也可以为培训、招聘提供合理的标准指引，但是， 其缺点是不能够提供不同岗位之间可比性。第二种标准针对具体素质，并确定了具体岗位 对应的级别，所以其弥补了第一种分级标准的不足，较理想的实现了相同岗位之间和不同 岗位之间的对比，但是其依据的“影响范围、强度以及驱动力”的分级标准在实践应用中 的可操作性太差，各项素质能级之间的鉴别性不强。第三种标准与岗位责任和个人发展相 结合，所以其大大提高了各项素质层级划分的可操作性，但是其缺点主要是不能够提供同 一岗位不同个体之间的可比性。 国内目前采取素质模型的企业主要是外国在华企业和国内大型企业如华为、联想、海 5 河海大学t 商管理硕i + 学位论文 n y 企业岗位素质模型构建分析 尔、中兴通讯等都已经将人力资源管理重点放在这项工作上，在经过2 0 0 3 年前后的素质 模型热之后，很多企业都在探讨素质模型的本土化构建形势。 因此，企业必须根据自己的实际和开展素质模型项目的目的，选择或创新最适合的分 级方法，建立适合企业自身的特点的岗位素质模型。 1 4 技术路线及研究方法 1 4 1 技术路线 图1 1 技术路线图 见图l 一1 ，本文首先进行文献收集与整理工作，拟定本文题目，在题目基础上明确了 论文研究背景、内容、方法，就人力资源理论、素质理论、岗位管理理论、组织理论等进 行文献综述，并对国内外素质模型的构建方式及存在的问题进行评述。在论文基础工作准 备就绪后便开始本文的基础研究，从n y 企业人力资源的现状分析入手，分析n y 企业的战 略发展，企业核心竞争力，目前人力资源方面存在的瓶颈，提出构建公司的岗位素质模型， 通过对公司素质分析，结合目前国内外的素质分析，拟订公司岗位素质模型的框架，并对 于建立的模型提出今后的在人力资源系统中的应用价值。 6 河海大学工商管理硕士学位论文n y 企业岗位素质模型构建分析 1 4 2 研究方法 第一，主要采用以下研究策略：( 1 ) 定性分析与定量分析相结合；( 2 ) 理论研究与 实践指导相结合；( 3 ) 国内经验与国外经验相结合；( 4 ) 历史成果继承与现实需要相结 合；( 5 ) 专业研究与相关学科参考相结合；( 6 ) 横断研究与纵向动态研究相结合： ( 7 ) 实证研究与思考研究相结合。 第二，本文研究方法主要有以下几种：经验总结法( 调查总结与包括反省在内的观察 分析法) 、文献资料研究法、试验探索法、理论分析综合法、问卷法，还综合运用了个案 法、测验法、访谈法等具体研究方法。 7 河海人学工商管埋坝上学位论文 n y 企业岗位素质模型构建分析 第二章理论基础 岗位素质模型构建的理论基础不仅仅是素质理论，它还涵盖组织理论、人力资源理论、 心理学理论和岗位管理理论等一系列理论。 2 1 组织管理理论 泰罗、法约尔、韦伯等西方古典组织著名管理学家提出的很多观点都为研究岗位胜任 力提供了理论基础。 1 泰罗的科学管理理论 泰罗是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科 学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理，泰罗因此被称 为“科学管理之父”并受到世人的尊敬。反映他的科学管理思想的著作主要有科学管理 原理、计件工资制、工厂管理等。泰罗根据其提出的管理理论的观点，结合所 做的搬运生铁实验，提出了工时研究、差别计件工资制、任务管理制等许多管理制度，其 中以下三条与岗位胜任力评价有密切关系：工时研究、差别计件工资制、 “职能工长” 监督方式。 可以看出泰罗认为优秀工人与较差工人在完成工作上是有差异的，他建议管理者用时 间动作分析方法，对工人的胜任力进行界定，并对工人开展有针对性的系统培训，以 提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 2 孔茨的管理职能说 被誉为“走在时代前面的人”的管理程序学派的创始人之一的孔茨，在他的管理学 ( 第1 0 版) 一书中，他借助管理的五项职能计划、组织、人事、领导和控制组成 了一个知识框架。其中，他关于人事职能的阐述，对岗位胜任力评价研究具有很强的借鉴 作用。孔茨提出了人事职能的若干主要原则和指导方针，与岗位素质相关的主要是人事工 作的目标原则：配备管理人员的目标是确保组织里的各种职务由称职的人来担任。这些人 要有担任这些职务的能力和愿望。 这目标原则明确指出组织在人员配置工作上，应做到因事设岗，因岗择人，量才使用。 这是岗位素质模型建立的指导原则和最终要达到的目的，岗位素质模型建立可以使岗位要 求清晰明了，真正有章可循，并且可以作到量化细化的程度。 r 河海大学工商管理硕士学位论文n y 企业岗位素质模型构建分析 2 2 人力资源管理理论 l - 人力资源配置理论 人力资源的配置就是替岗位找到合适的员工，替员工找到合适的岗位，人力资源配置 包括直接招聘的配置以及所谓的再配置。人力资源配置理论主要有全脑模型理论。科学研 究表明，人的大脑可以分成不同的区域，每个区域都有特定的功能。美国学者奈德赫曼 在其著作全脑革命一书中提出大脑分工与个体的思维方式、创造力、学习力的关联， 建立了赫曼全脑模型。赫曼将大脑分成了四个部分，每个部分都与特定的能力相关联。赫 曼全脑模型对个体的潜在素质进行了解释，组织可以据此进行人力资源配置。 2 职业选择理论 自1 9 世纪以来，职业选择理论就处于不断的发展完善之中，形成了职业生涯选择理 论和职业生涯发展阶段理论。( 1 ) 职业生涯选择理论。特质一因素理论是职业生涯选择 理论的代表，也是职业生涯选择理论中历史最悠久的理论。特质一因素理论起源于美国职 业指导之父帕森斯的职业选择三步范式法，后来美国专家威廉斯进一步发展了该理论，形 成了特质一因素理论。认为个人进行职业选择可以通过三个步骤来实施：第一，分析个人 自身的兴趣、爱好、能力、期望等；第二，分析各个可能从事职业的前景、岗位要求、成 功要素、优缺点等；第三，将上述二者进行匹配。( 2 ) 职业生涯发展阶段理论。虽然每 个人的职业生涯各不相同，但是职业生涯的发展是有规律可循的。对此，众多的学者进行 了深入的研究，形成了职业生涯发展阶段理论，其中舒伯的职业生涯发展论最具有代表性。 在职业生涯发展论中舒伯将个人职业生涯和个人生理发展进行了结合，认为职业生涯是一 种动态的，循序渐进的、不可逆转的发展过程，工作是个体人身的重心等1 2 项基本主张， 提出了职业生涯可以分为五个阶段：“成长( 0 - - 1 4 岁) 、探索( 1 5 2 4 岁) 、建立( 2 5 4 4 岁) 、维持( 4 5 _ _ 6 4 岁) 、衰退( 6 5 岁以后) ”，同时这五个大的阶段还可以进行 更细的划分。 这一理论为岗位素质模型的岗位档次采取的形式和岗位档次的划分提供了有力的理 论依据，对于岗位素质中知识经验和技能等的合理科学的划分提供了理论的支撑。 2 3 心理学理论 马斯洛的需要层次论认为人的基本需要按照金字塔形由低到高排成不同的层次，即生 理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现需要。在生理需要没有得到满足以 9 阿海大学工商管理硕l 学位论文 n y 企业岗位索赝模型构建分析 维持生命之前，其他需要都不能起激励人的作用。在生理需要和安全需要得到满足后，人 们才希望与别人交往，与同事和睦相处，避免孤独。当社交需要满足后，人们力+ 开始追求 受到尊重，包括自尊和受人尊重。而自我实现需要则是指使人能最大限度地发挥潜能，实 现自我理想和抱负的欲望，这种需要突出表现为工作胜任感、成就感和对理想的不断追求。 2 4 岗位管理理论 赵永乐教授的岗位及岗位管理理论认为岗位由五要素构成：工作、岗位主持人、职责 和职权、环境以及激励与约束机制。工作就是指岗位所要完成的任务，决定了岗位的性质 和主要功能，工作要素具有工作要素的输入、转换、输出等三个特征，是岗位的首要要素， 是其它要素的基础。 激励与约束机制，岗位一方面通过任务目标对岗位主持人产生激励作用，激发主持人 的工作积极性。另一方面通过职责和业务流程、规范，对岗位主持入进行约束。激励与约 束互为依存，是岗位的一个定向动力要素。 目前的岗位管理模式包括，以工作为导向的岗位管理模式，侧重于规范分析、设计和 严格操作；以绩效为导向的岗位管理模式，侧重于行为结果绩效的测量和评估，偏重 于绩效；以薪酬为导向的岗位管理模式，侧重于岗位评价的岗位管理模式，偏重于在企业 内建立合理有效的薪酬制度。另外自8 0 年代末、9 0 年代初在世界上兴起的一种岗位管理 模式岗位目标管理模式。在此基础上，赵永乐教授结合多年的教学研究和实践经验完 善了以目标为导向的岗位管理模式。 赵永乐教授认为岗位目标管理模式由岗位分析、人岗匹配、岗位目标设立、绩效 考评和岗位评价等五大支柱支撑的。岗位分析就是对工作岗位进行分析，形成工作描述书、 职位说明书、任职说明书等岗位文件；人岗匹配就是根据岗位文件中的岗位任职要求 来挑选合适的主持人；岗位目标设定就是根据组织战略明确各个岗位的岗位目标，从而为 人力资源管理的其它职能奠定基础；岗位评价就是对岗位的工作环境、工作责任、工作强 度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值和每个岗位在组织的岗位体系中 的位置；绩效考评是指考评部门对员工在岗位上所做工作进行的评价。这几个方面是紧密 相连，相辅相成的。这种岗位管理模式的实质就是将组织的整体目标转化为各部门的目标， 再将部门目标转化为各岗位的目标，将岗位目标的完成情况与绩效考核和薪酬相联系，使 岗位目标既成为一种激励手段，又成为一种控制手段。 岗位理论和岗位管理理论指出了岗位素质模型的基础岗位。没有岗位就没有岗位 1 0 坷海丈学工商管理硕上学位论文 n y 企业岗位素质模型构建分析 素质，就没有岗位素质模型。 2 5 素质模型理论 2 5 1 素质的基本概念 1 胜任素质是美国著名心理学家麦克利兰于1 9 7 3 年在美国心理学家刊物上发表 的测量胜任素质而非智力一文中提出的重要概念和相关研究方法，他提出了一个著名 的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。见图2 1 素质冰山模型 图2 - 1 素质冰山模型 麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖 掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。这样，人的素 质就从上到下分为6 个层面：a 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息； b 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；c 社会角色，指一个人基于态 度和价值观的行为方式与风格；d 自我概念，指一个人的态度，价值观和自我印象；e 特质( 性格) ，指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应； f 动机，指 一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的 组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能 水平通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为 改进与提高绩效的基点。 1 1 町海人学t 商管理颤l ：学位论j n y 企业岗位索质模型构建分析 2 l y l es p e n c e ra n ds i g n es p e n c e r 的“才能模型”和一股的“才能词典”。他们 运用“最小感觉察觉差”和爿能评鉴法的概念和方法，进行许多的才能以及不同文化的比 较，结果发现有关成就动机以及资讯收集，在预测工作绩效上扮演主要角色。工作才能方 法，是对人在工作条件下所进行的分析，关于将工作做好所需要的特质是什么，并不做任 何事先的假定，而是从开放式的行为事例访谈中找出成功的特质。绩效的标准差( s d ) 的 价值是产出附加价值的1 9 一1 2 0 。( 例如，高复杂的工作用的标准差的价值是薪资的4 8 ) 才能方法强调效标效度( c r i t e r i o nv a l i d i t y ) ：什么是导致工作表现优秀的关键因素，而 不是描述一个人所有的人格特质，并且希望这些关键因素中有些跟工作绩效会有显著的关 联。 他们认为：“才能”就是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现， 具有高度的因果关系。潜在的特质是指才能在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测 一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。因果关系的意思是指，才能导致绩效 或可用来预测绩效及行为表现。 3 彭剑锋、荆小娟的员工素质模型设计一书中将l y l es p e n c e ra n ds i g n es p e n c e r 提出的核心与表面的发展图命名为素质洋葱模型，使西方理论更为通俗易懂，素质洋葱模 型。素质的构成要素有动机、品质、态度、社会角色、知识、技能，这几方面的因素构成 了整个素质模型的内容。见图2 2 图2 - 2 素质洋葱模型 4 吴能全、许峰的胜任能力模型设计与应用认为素质分全员核心胜任素质、领 导力和专业胜任能力，全员核心胜任能力应选用二维的能力级别是全体员工共同遵守的， 1 2 河海大学工商管理硕士学位论文 n y 企业岗位素质模型构建分析 专业胜任能力应选用标准化的能力级别，一般是考虑公司运营所需职能来确定，是履行一 个工作岗位或角色所必须具备的产品、服务、步骤和技术应用等专业和技能，这一能力组 合必须是明确的、可以衡量的并且和工作任务及业绩相关。专业胜任能力按职能共分为七 个类别：销售、市场、财务、人力资源、物流、研发与信息管理，每个类别又包含4 6 种 专业胜任能力。领导力应选用个性化的能力级别，共分为四个层面：战略层面、执行层面、 人员管理层面、基本要求层面，每个层面包括2 - - 5 种领导力，共1 6 项。根据岗位在组织中 的不同角色，共划分五种组织角色：战略领导者、执行领导者、部门经理、专业技术人员、 辅助职能人员。 5 沈小燕在论文企业营销岗位素质模型研究认为按照不同的划分依据，素质可 以做如下分类： 按载体划分：素质按其载体可分为岗位素质与员工素质。在岗位工作中，岗位要求其 主持人需具备的，并可产生岗位绩效差异的素质称为岗位素质。员工实际具备的素质为员 工素质，可分为与岗位工作直接相关的素质和没有直接相关的素质，即员工素质的内容包 含了岗位素质的内容和非岗位素质的内容。岗位上的员工所具备的与岗位工作相关素质应 能和员工其所在岗位要求的素质相匹配。 按表现形式划分：根据“冰山模型”，素质可分为易被挖掘感知的表象素质和不易被 挖掘感知的潜在素质，表象的素质包括行为、知识和技能；潜在素质包括价值观、态度、 自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机。 按构成要素划分：素质一般涵盖品德素质、身体素质、知识素质、技能素质、能力素 质。品德素质是指员工日常行为中体现的基本品质和职业道德；身体素质是指员工的体能 和健康情况；知识素质分为基础知识和专业知识两个方面，主要考察一个人的知识占有量， 以及理解运用知识的熟练程度；技能素质是员工运用知识、经验和体能有效完成任务的本 领；能力素质包括员工胜任岗位工作所表现出的个人动机、特质、态度、自我形象等方面。 岗位素质主要包括了岗位素质要项、岗位素质要求、评价方法和评价标准。其中素质 要项分为阈限素质和效能素质两大类，阈限素质包括身体素质、品德素质以及企业指定的 其它素质。效能素质，包括知识、技能、经验、能力与特质等素质类别，而各大类素质要 项中又包含了更为细致的具有结构层次的素质要项，不同的素质要项中又有具体的素质要 求，素质要项及素质要求共同构成了素质评价的指标。不同的素质要项对应有不同的相应 的评价方法和评价标准。 1 3 河海人学t 商管理硕l - 学位论文n y 企业岗位素质模型构建分析 2 5 2 典型的素质模型构建流程 1 彭剑锋、荆小娟在员工素质模型设计认为具体细分为五个步骤： ( 1 ) 选定研究职位 要建立一套完整的素质模型通常要花费2 3 个月的时间。即使仅仅对该职位安排行为 事件访谈以及对访谈结果进行处理都需要3 0 个左右的工作日，这对企业而言既不划算， 又没有抓住重点。因此必须首先确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投 入。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访谈的方式 进行。 ( 2 ) 明确研究职位的绩优的标准 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来 确定与衡量什么样的绩效是最优的，什么样的绩效是较差的，从而为该职位所需素质的研 究提供基础。根据多数企业r 常绩效考核的实践经验，有些职位的绩优标准是显而易见的， 并且比较容易衡量。对于大多数职能部门的职位来说，其工作除了满足客户外，还要满足 内部员工需要，为业务运营的顺利开展提供支持与保障，因此除了对其工作质量和完成及 时性进行评价外，还应该由上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以次来 界定该职位的绩优标准。 根据绩优标准与企业员工的实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：一组为 具备胜任能力但是业绩不突出的人，另一组为绩优人员，其中绩优人员3 - 6 名，一般人员 2 3 名。 ( 3 ) 任务要项分析 依据工作分析的方法，将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此发 现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。 ( 4 ) 获取分析样本有关胜任特征的数据资料 主要方法是行为事件访谈法( b e i ) ，采用结构化的问卷对优秀和一股的任职者分两组 进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征， 既而演绎成为特定职位任职者所必需的某些素质特征。 b e i 访谈的主要特点在于要求被访对象详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处 理，问题分析等方面遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中扮演 的角色与表现，以及事情的最终结果等等，从而归结出被访对象的思想、情感与行为，既 河海大学工商管理硕士学位论文 n y 企业岗位素质模型构建分析 而衡量与评价对方的能力水平，了解和发掘其动机，个性以及自我认知能力等决定的行为 素质特征，最后通过归并组合标识形成该职位的素质特征。 ( 5 ) 信息整理，建立初步模型 这个步骤主要通过行为事件访谈获得的信息与资料进行整理找出并且重点分析对个 人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片段，对行为事件访谈报告内容进行分析，归 纳、统计出各种胜任特征在报告中出现的频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编 码，发现绩优人员与绩效一般人员处理片段时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行 为及其结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分，建立起初步的模型： 针对每一项素质特征，组建开发小组。小组至少应包括4 名主持或参与与本素质研 究相关的行为事件访谈的人，小组的核心任务就是集中对特定的素质特征进行研究与梳 理。 开发小组的工作采取两两组合的方式进行。每位开发人员对照素质词典关于特定素 质的解释，通过对绩优人员以及绩效一般人员的行为事件访谈资料进行分析，提炼并确定 相关的素质内容