（工商管理专业论文）绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究.pdf

绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 摘要 绩效管理己成为现代企业管理的核心。绩效管理在企业运作中有三 个核心用途：保证企业战略目标实现，促进组织和个人绩效改善，作为 利益分配评判标准。但是，在企业施行绩效管理的过程中，或者是由于 企业领导对绩效管理认识不足，或者是企业文化对绩效管理不适应，或 者是企业管理没有跟上外部环境的变化等等因素的影响，绩效管理并没 有取得人们预期的效果，反而在实施绩效管理后，出现了一系列的问题， 造成对企业的不利影响。本文阐述企业实施绩效管理后出现的一些负面 影响，针对宝安集团等三个公司实施绩效管理的案例，具体分析了绩效 管理负面影响的原因。通过这几年企业绩效理论的发展与趋势的研究， 综合绩效管理系统和全面绩效计分卡比较适合现阶段的企业需要。根据 以上分析的原因以及结合绩效管理理论的发展给出一些解决方案和改 进建议。 关键词：绩效管理负面影响企业战略企业文化 综合绩效管理系统全面绩效计分卡 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tn e g a t i v ei m p a c to n e n t e r p r i s e sa n d r e c o m m e n d i m p r o v e m e n t s a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec e n t e ro fm o d e me n t e r p r i s e m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h eo p e r a t i o no fe n t e r p r i s e sw i t h t h r e ec o r ep u r p o s e s ：i tc a ne n s u r ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i co b j e c t i v e st ob e a c h i e v e d ；i tc a ni m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo fo r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l s ； a n di tc a nb ea sas t a n d a r df o rj u d g i n gt h ed i s t r i b u t i o no fi n t e r e s t s h o w e v e r , i nt h ep r o c e s so fi m p l e m e n t i n ge n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n td i dn o ta c h i e v et h ed e s i r e dr e s u l t s ，b u ta f t e rt h e i m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，as e r i e so fp r o b l e m sh a sb e e n c a u s e da n dt h ee n t e r p r i s e se n c o u n t e rt h ea d v e r s ee f f e c t t h e r ea r eal o to f r e a s o n st oa f f e c tt h ec o m p l e t i n go fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h el e a d e r d i dn o th a v et h ei n s u f f i c i e n t u n d e r s t a n d i n gt o t h ee f f e c to fe n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，o rc o r p o r a t ec u l t u r ec a nn o ts u i tt h ee n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n de n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s n o t k e p tp a c ew i t he n t e r p r i s em a n a g e m e n ti nt h ec o n s t a n t l yc h a n g i n ge x t e m a l e n v i r o n m e n t ，e t c t h i sp a p e rd e s c r i b e ss o m en e g a t i v ee f f e c t st h a ta p p e a r a f t e r i m p l e m e n t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i m p l e m e n tt h e c a s eo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt ot h r e ec o m p a n i e ss u c ha st h eg r o u po fb a o a n ， m a k i n gac o n c r e t ea n a l y s i so ft h er e a s o nw h yt h ep e r f o r m a n c em a n a g e st h e n e g a t i v ee f f e c t s p a s st h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c et h e o r y a n dr e s e a r c ho ft r e n dd u r i n gt h e s ey e a r s ，h o l i s t i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e ma n dt o t a lp e r f o r m a n c e s c o r e c a r ds u i tt h ee n t e r p r i s e sn e e d s a c c o r d i n gt ot h er e a s o na n dc o m b i n i n gt h ed e v e l o p i n go fm a n a g e m e n t t h e o r yo ft h ep e r f o r m a n c eo ft h ea b o v e - m e n t i o n ，t h i sp a p e rp r o v i d e ss o m e s o l u t i o n sa n di m p r o v e m e n tt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，n e g a t i v ei m p a c t ，e n t e r p r i s e s t r a t e g y , c o r p o r a t e c u l t u r e ，h o l i s t i cp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，t o t a lp e r f o r m a n c es c o r e c a r d 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处 本人签名：堡生查 本人承担一切相关责任。 日期： 2 q 1 2 。：2 垡 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：堑圭壅 日期：丛1 2 ：! 望 导师签名：一一卑禾霉l ，一日期：2 丝三j 二巨一 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 页共3 6 页 1 1 研究的背景 第一章绪论 绩效管理理论起源于上世纪7 0 年代基督教文化和思辨哲学传统深厚的美国， 它以完整的体系、精密的逻辑、量化的指标和人性的积极假设为前提，在通用电气 公司等世界5 0 0 强企业的经济效益提升过程中发挥过重大的推动作用，在不到1 4 世纪的时间内在全球企业界大行其道。绩效管理理论在各国企业的管理实践中还不 断获得了丰富和发展，成功地引领各国企业经营管理水平的不断提升。 自2 0 世纪8 0 年代以来，随着经济全球化的步伐越来越快，市场竞争越来越激 烈。在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，就必须不断提高其整体效能和绩 效。但在这个竞争激烈的社会，对企业绩效的要求也是越来越苛刻，达尔文式的优 胜劣汰使得商业竞争更加残酷。企业要想在这样的环境里生存、发展乃至追求卓越 就必须依靠独特出众的业绩，实施成功的绩效管理。 正因为这种状况，众多企业纷纷实施绩效管理，想方设法提高员工的绩效， 进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。他们不断围绕绩效管理制定工作计 划，管理下属，但有时却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者带来了更多的烦恼， 工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每 到年终都忙得一团糟，许多管理者为此怨声载道，抱怨绩效管理越管越乱。 在我国，绩效管理的现实状况也比较尴尬，很多企业投入了大量的精力却不能 很好的驾驭它，达不到预期的目的。绩效管理失效已经成为制约我国企业实施现代 化人力资源管理改革的瓶颈。根据国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显 示，在1 0 4 4 家实旄人员绩效管理的企业中，5 9 1 1 的企业选择效果“一般”，选 择“非常好”和“很好”的比例合计才2 0 ，其中选择效果“非常好”的企业只 有1 8 家，仅仅占1 7 。绩效管理已经成为困扰我国企业管理人员的头号难题。 1 2 研究的意义 人力资源绩效管理是当今经济全球化、一体化、知识经济时代的突出表现与必 然结果，是企业在管理中所采用的一项重要手段和开发工具。随着我国经济体制改 革的逐步深入，多数国企建立了现代化企业制度并实行所有权与经营权的最终分 离，人们越来越意识到绩效管理对具有划时代变革的企业发展有着举足轻重的作 用。绩效管理虽是人力资源的一个核心问题，也是人力资源管理的一个难点问题。 企业成功地实施绩效管理，不仅能引导员工的行为趋向组织的目标，同时也能提高 管理者的管理水平，从而提升企业组织的竞争优势，实现制度性的可持续发展。 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第2 页共3 6 页 随着社会的不断进步和发展，企业经营管理的思想、原理和方法也都有了很大 的进步和发展。绩效管理的思想和方法是企业管理思想和方法的重要组成部分，在 企业具体的经营管理中，他们也都会应用到某些绩效管理的思想和方法，以此来管 理企业的生产经营，实现企业长期稳定的发展。虽然这些绩效管理思想和方法都反 映了一个具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性。但是同时，不同 的绩效管理思想和方法又都有自己的局限性与使用条件范围。 绩效管理以战略管理、目标管理和关键指标量化管理等为理论基础，通过持续 提升企业各部门、各单位最优的绩效产出；通过持续提升各部门，各单位的综合绩 效水平来确保整个企业最优的绩效产出这种来自西方的管理思想和内容基本 上是“放之四海皆准”的，但其操作方法和管理工具必须基于东方国家的社会文化 背景，以“东西合璧、适时适用”为原则。 遗憾的是，在绩效管理引入中国、日本等东方国家的过程中，由于缺乏对欧美 国家社会文化传统的深入分析以及对自身社会文化环境的审视，将西方舶来的理论 生吞活剥、推上神坛以至误人子弟、贻害企业的事情屡屡发生，给绩效管理的声誉 造成了极为恶劣的影响，索尼公司便是这样的一个负面典型。 由于多种复杂的原因，如国内经济不景气、在发展战略方面的失误以及企业文 化精华的丢失，索尼公司遭遇到了连续多年的业绩低潮，目前形式仍相当严峻。但 只要认真调整企业战略，大力发展优秀的企业文化并在此基础上合理改进，变革自 身的绩效管理体系，索尼公司同样有望在较短时间内走出低谷，重振昔日辉煌。 据调查，现在我国已经有不少企业已开始涉及绩效管理，但能充分实现绩效管 理理论价值并能达到预期目标的却不多，5 0 的员工认为企业所谓的正规的员工绩 效管理系统是无效的，无效的管理系统将难以对员工的绩效做出恰如其分的评价， 也就难以成为实旌一系列管理措施的依据，或者因此实施的管理措旋难以起到应有 的作用，甚至起不良的作用。认识企业现有绩效管理体系的不足、绩效管理工具的 缺点，并进一步对其进行改进和完善，可以帮助企业实现其绩效的持续发展。不妄 自菲薄、不夜郎自大，对自我以及他人的精神财富不带偏见地加以“扬弃”。打造 “东西合璧”的文化绩效管理体系是中国、日本等亚洲企业实现跨越式发展的明智 抉择。 因此，我们认为，在当前情况下，深入研究绩效管理对于改善和改革现有的绩 效管理制度，正确分析和认识绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效 管理途径，完善我国企业的人力资源管理体系，增强企业的竞争实力，取得竞争优 势，具有非常重要的意义。 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第3 页共3 6 页 1 3 论文研究的主要内容 本文首先介绍了绩效管理在国内和国外的现状，以及实施绩效管理对企业的一 些影响。其次，具体分析了绩效管理给企业带来的负面影响，以及这些影响形成的 原因。再次，通过案例分析，应用具体案例来找出企业实施绩效管理后，绩效管理 对企业的影响，并找出原因，最后给出一些可以消除企业绩效管理负面影响的措施 和一些对绩效管理的建议。 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第4 页共3 6 页 第二章绩效管理的现状及问题 2 1 我国的绩效管理现状综述 绩效管理作为一门科学被研究与探讨，虽然是近几年的事情，但是作为一种实 践活动，却有着悠久的历史。中国古代虽然没有现代意义上的绩效管理，但却有与 绩效考核类似的考核形式，中国古代绩效考核的内容包括性、绩、德、才、识、智， 另外一种表述是。六德”、“六行”、“六艺”。中国古代绩效考核的方式主要有选、 举、考，用几种，主要经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举制、考 绩制、保举制等七种形态。中国古代绩效考核所采取的技术，主要有问、听、观、 访、察、论、试等。当然，这些考核有它的历史局限性，不能与当今的绩效考核技 术相提并论。 近年来，我国绩效管理工作在借鉴了西方国家的理论和经验成果的基础上，已 经由点到面逐步开展起来，逐步开始走上了科学化、规范化的道路。在国内最先是 以“关键事件法”的形式用于测评要素设计。近两年来，逐渐引入“行为事件访谈 法”来确定关键的测评要素胜任特征，同时用此方法来评价工作胜任特征。目 前虽然绩效考核受到企业界的重视，一些企业相继开始推行绩效管理制度，但总体 看来受重视程度还不够，绩效管理制度还存在许多弊端。国务院发展研究中心企业 研究所的调查报告显示，在接受调查的1 0 4 4 家企业中，只有7 2 2 的企业建立了 定期人员绩效管理制度，实行人员绩效管理的企业比例为6 7 3 ，其中约一半( 占 总体3 2 7 1 还执行不力，绩效结果也不理想。 虽然，近些年来，国有企业进行了转型而且企业的管理理念也有了一定程度的 提升，企业的竞争压力也在不断加大，绩效管理的意义越来越被重视，并且在绩效 管理的工作中也投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。在许多国有企 业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面，人力资源经理仍忙于一些具体性的 事务处理，继续充当高级办事员的角色，其权限和工作积极性受到了诸多的限制， 使得他们威信不足，说服力不够，在组织实施绩效管理时力度跟不上，在推销绩效 概念和绩效管理体系的实旌上遇到了很大的障碍，处于尴尬的地位。同时，许多人 力资源经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解， 对于其实施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些自身的专业人员应有的培训，过分 着眼于文档管理。企业高层领导对绩效管理认识也比较片面，仅仅吧绩效管理作为 一种薪酬分配工具，没有充分认识到绩效管理是一种高效的企业经营管理工具。企 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第5 页共3 6 页 业员工更是对绩效管理采取敷衍了事的态度，员工不愿意在上面花费更多的精力。 2 2 国外的绩效考核现状综述 西方对绩效考核的研究，源于1 9 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。 1 9 0 5 年，法国心理学家比纳把智力看作人的一种高级心理活动，并编制出世界上 第一个成功的智力测试比纳一西蒙量表r 6 7 。从此以后该测验成为一种测量 个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来。刚开始，心理测验主要还是用在教 育和临床诊断中。直到4 0 年代和5 0 年代，心理测量学家们开始在实践中评价求 职者的“岗位适合度”。后来兴起工作考绩制度，就是按职位的内容，通过工作分 析，制定各类职位所需的工作质量、数量、效率和智能等要素和标准，以此作为考 核的准绳，使不同职务的考核要素和标准形成系列。 6 0 年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得考核对象不仅仅是以 普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景 模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。之后，又逐渐兴起了行为考核方 法，就是通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核，也 称为行为观察法。这种方法强调的是描写工作行为而不是评价工作行为。因此，比 其他方法较少受个人偏见的影响，目前正越来越引起各国人力资源管理部门的重 视。 随着科技的进步，绩效考核技术方法总的趋势是在向技术型、定量化方向发展。 其主要标志是心理测试技术与方法的借鉴、统计方法的普遍应用以及计算机应用技 术的开发等。如美国一家研发中心设计的人机对话式计算机辅助测量系统等。另外， 在美国一些组织中，已研究出一种用以单独评价员工发展潜能的方法，这种过程常 常在被称作评价中心的地方进行。还有，近年来美国企业提出了一系列完善管理方 法，增进职业生命质量的新思路和新概念，其中较为成功的就是“目标管理”法。 如今，美国最大的五百家厂商几乎都不同程度地采用了这一管理方法。 2 0 世纪9 0 年代以来，企业的经营环境发生了巨大变化，企业要生存和发展， 就必然有战略眼光和长远奋斗目标。企业绩效评价体系也从传统意义上的财务评 价，向更加注重有机结合与互动影响评价方向发展。1 9 9 2 年，美国的罗伯 特s 卡普兰和大卫p 诺顿发明了“平衡计分卡”，1 9 9 1 年s t e w e d 提出了 经济增加值( e v a ) 指标用来评价财务绩效，对企业绩效评价产生了重大影响。 2 3 绩效管理存在的问题 绩效管理是为了让创造价值的人赚更多的钱，不同的企业组织都在进行着绩效 管理。有时它可能一点都不重要，很多企业管理人员对此敷衍了事，走走过场；有 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第6 页共3 6 页 时它似乎显得命运攸关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有的好事都与它联系到 一起；甚至有时它还会成为激发矛盾的导火索。人力资源部门在设计、策划和组织 绩效管理的过程中费尽心思，绞尽脑汁，而最终结果是不得不去反复催促那些一线 经理交回考核表格，对考核的效果根本不敢期待。而一线经理和员工则尽可能的去 回避这件事情，不愿意花费时间去做这件事情。由于绩效管理而引起的争执、纠纷、 抱怨野越来越多，摆在面前的事实使我们不得不去思考，绩效管理到底出了什么问 题? 1 绩效管理强调管理者和员工之间持续的双向沟通过程。在此过程中，管理 者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不 断提高工作绩效，完成工作目标。但是，如果简单认为绩效管理就是绩效评价，那 么就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和员工之间设置 一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识的分歧，员工反 感。 另外，只注重绩效评价的管理者会认为绩效评价的形式特别重要，总想设计出 既省力又有效的绩效评价表，希望找到万能的评价表，以实现绩效管理。因此，他 们在寻找绩效评价工具和方法上花费了大量的时间和精力，却难得其法，难以找到 能解决一切问题，适合所有员工的评价方法和工具。 这些现象与一些企业管理者的观念有关。观念上没有转变，或者没有真正地花 时间去研究绩效管理的原理，而想当然地认为绩效管理就是以前的绩效评价。如果 这种观念不转变，企业实施绩效管理就只能停留在书面上，不可能有任何实质性的 改变。 2 绩效管理需要把各种工作量化，但是许多工作是无法简单量化的，公司为 统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事。因为要考核 业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，都不愿做挑战性和创新性的工作。因 为实彳亍绩效管理，企业内追求眼前利益的风起开始蔓延。一些影响企业未来的扎实 细致的工作往往被忽视。我们看到，许多管理者在喋喋不休地要求员工满怀激情的 工作，但却往往事与愿违。 3 不少企业认为，人力资源管理只是人力资源部门的事情，绩效管理又是人 力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。高层管理者只做一些关于绩效管理 的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，如果做得不好，那就是人力资源部的责 任 应该说，人力资源部对绩效管理的实施负有相当责任，但决不是全部责任。人 力资源部在绩效管理中扮演的角色是流程和程序的制定者、活动的组织者和监督 者。绩效管理中的方向性决策、绩效管理的推行必须依靠高层管理者。同时，绩效 管理的实施和贯彻还需要依靠中、基层的管理者与人力资源部门共同合作，形成伙 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第7 页共3 6 页 伴关系。 4 在绩效管理中，对员工的评价往往强调正态分布，在部门内部要评出a 、b 、 c 、d ，三六九等，于是人与人之间的合作关系变成了竞争关系。人们往往乐于看 到别人的失误，而不是相互援助。绩效管理在对个人进行考核的同时，还对每个部 门进行考核，由此决定对部门的奖励，最终导致的结果是，业务部门相互拆台都想 方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。对于工作中出现的失误，也都千 方百计推给别人。于是，信任与和谐的氛围悄然远去。 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第8 页共3 6 页 第三章绩效管理对企业的负面影响以及原因分析 3 1 绩效管理对企业的负面影响 1 绩效管理与战略实施相脱节，影响企业战略的实现 有一家企业，出现了一个非常有意思的问题。企业负责人说，每年他都要和各 个部门签订责任书，到年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候各个 部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的绩效却不是很好。 分析该企业的目标设立和分解过程后。我们了解到，该公司每年年末由各部门 提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书而部门在制定绩效 考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的及当前亟需做的；更 多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在 审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目 标，最终导致“战略稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业整体战略 目标的实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。 2 绩效管理与企业文化不能很好的互相适应，破坏企业原有的文化。 宏基集团董事长施振荣在管理宏基时，将。人性本善”列为企业文化的根本。 在这种和睦的企业文化环境影响下，宏基集团日益发展壮大，新产品如雨后春笋般 冒出来。而且打破了台湾电脑制造业仿制成风的局面，生产了自己的原装品牌机， 并成为市场上的热门产品 1 9 8 9 年刘英武成为宏基集团执行总裁。他是普林斯顿大学的计算机博士，在 i b mt 作了2 0 年之久，是美国电脑界最有声望、职务最高的华人。也许是他在美 国干得太久的缘故，上任伊始，他就把i b m 的管理模式和绩效管理模式移植到宏 基公司中来，结果，公司员工不适应他的这种管理方式，而且加上刘英武的独断专 行，使得宏基的经济效益连续下滑。从1 9 9 0 年至1 9 9 2 年，宏基公司陷入了创建以 来的第一次财务危机。 3 绩效管理仅仅被视为一种专业技术，不能与人力资源系统的其它业务模块 相配合。 在许多企业中，经常可以发现企业员工对于绩效管理的态度是非常不认真的。 绩效管理在许多企业或部门流于形式，仅仅停留在纸上。人力资源部门费尽力气制 绩效管理对企业的负面影响厦改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第9 页共3 6 页 定的考核制度，希望通过绩效管理工作区分出员工工作业绩的优劣，引导员工改进 工作绩效和工作方法，但是往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结 果的好与坏，对于员工个人没有任何影响。于是经常有企业想要找到一套科学合理 的绩效管理制度，认为只要有了这个制度，绩效管理工作就能顺利进行。而研究发 现，如果企业人力资源管理的业务模块不健全，即使再科学的绩效管理制度也改变 不了企业目前的现状，也无法引起企业员工的真正重视。 绩效管理作为一种有效的管理工具，必须与人力资源管理系统中的其他业务模 块相互配合才能发挥出真正的作用。单纯将绩效管理作为一种专业技术，认为掌握 或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的目的是错误的。人力资源管理 系统是由绩效管理、薪酬管理、培训管理等多个业务模块共同构成。绩效管理对员 工的工作绩效以及岗位适应能力进行综合评价，这种评价结果将应用于价值分配， 以及后续培训、职位晋升等方面。只有整个系统的协调配合才能对员工起到激励作 用。 4 绩效管理的核心目的不明确，造成绩效管理流于形式，浪费人力物力资源。 在公司中我们经常会看到这样的情景，每当到了年末的时候，在人力资源部门 的再三催促下，主管会通知大家，要考核了，总结一下自己的工作。然后，员工开 始对自己这一年的工作进行总结，主管根据员工的总结和平时的观察给员工一个评 价，将评价结果交给人力资源管理部门以后，这项工作就结束了。至于说，考核结 果如何运用，如何帮助员工及高绩效则没有人去关心，更谈不上通过考核实现对员 工能力成长的引导了。所以，这些公司的人力资源部门的员工以及各级管理者都在 做考核工作，也都会觉得绩效管理有问题，但问题在那里，又找不到答案。 另有一些公司则错误地认为绩效管理能治百病，对绩效管理赋予了太多的目的 和期望。 5 绩效管理指标没有重点过于复杂，容易造成员工逆反心理。 有不少企业的绩效管理指标设计得非常复杂，几乎所有的活动都规定了具体的 绩效管理指标，几乎没有人能够把所有的绩效管理指标和绩效管理标准弄清楚。 员工对于这种制度非常反感，员工每天工作都是如履薄冰，员工每天想的不是 如何把工作做好，而是在考虑如何不犯错误。有些部门甚至出现了员工在工作中能 少干一点就少于一点的现象，问其原因，回答是干得越多出错的机会也越多，受惩 罚的可能性也就越大。 6 一套指标对所有员工进行考核，让员工抱怨不断，无法满足所有部门要求。 在有些企业中，往往会碰到一种奇怪的现象：有些部门的员工对公司绩效管理 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第l o 页共3 6 页 制度认可程度非常高，认为公司的绩效管理制度比较适合企业的实际情况，绩效管 理的信度和效度也是比较高的，而另外一些部门的员工则对企业的绩效管理制度极 为抵触，认为用公司规定的制度根本无法进行考核。人力资源部门的人员也感觉非 常委屈，强调没有办法平衡各部门的要求。 该企业绩效管理制度的最大问题是形式单一。企业多达几十个职务种类，上百 个岗位，每个岗位工作性质都不相同，各有特点而人力资源部门在设计绩效管理 制度和指标时，只想找到一种能够适应公司所有工作岗位的评价办法和指标体系。 绩效管理指标虽然一再修改，但仍然无法满足所有部门的要求，最终不得不采取折 衷的办法，结果出现了前面描述的现象。 7 容易让员工追求短期绩效而忽视长期绩效。 很多企业在进行绩效管理时完全是以成果论英雄。“一切向钱看”，对于那些以 单一的财务指标作为考核标准的企业来说，杀鸡取卵也在所不借，追求利润当然无 可厚非，然而，仅仅把目光盯在眼前的利润上，难免会短视，会使企业失去长远发 展的机会。 实际上，与其他绩效指标相比，利润只能算短期绩效指标。对于企业而言，形 象、信誉、市场占有率等在是生存的根本，也是产生利润的前提。实现这些目标， 要比短期实现利润的最大化更有价值。 应该说，一个有明确的长远发展目标但可能眼下持续亏损的企业是很有前途的 企业。对很多企业来说，利润这个短期绩效指标只能让企业的经营者忙于、安于现 状而失去对企业未来的长期发展战略的考虑。 8 忽视员工的参与。 在许多企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解。许多员工感应不 知道公司的绩效管理是怎样进行的；绩效管理指标是如何得出的；绩效管理结果是 什么；绩效管理结果究竟有什么用处等等。至于自己在工作中存在哪些问题，而这 些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等等就更无从得知了 管理者也认为考核是比较敏感的，因为绩效管理是对一个员工的工作进行评 价，如果涉及到企业末位淘汰等管理方式的话，就更麻烦了，因为势必有人会出现 不合格的绩效评价结果。如果将绩效管理中的评价办法、评价过程都公开的话，那 么就有可能导致管理者和被管理者之间的直接矛盾冲突，不利于工作的开展。而不 公开的评价方式和评价结果只掌握在少数管理着手中，便于管理者平衡各部门、员 工之间的利益冲突。正是由于有的管理者有这种认识，导致了绩效管理无法切实推 行下去。 绩效管理的关键作用就是员工绩效的不断提升和技能的不断提高。作为绩效的 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第l l 页共3 6 页 主体之一，员工应该全程参与绩效管理的整个过程：强调绩效管理是一种管理方法， 是指导员工和主管通过承诺，共同提高绩效的管理工具。管理者必须对员工的发展 和提高起到积极作用，引导员工积极参与管理活动。 3 2 绩效管理对企业负面影响的原因分析 1 绩效管理是企业战略实施的有效工具，企业战略能否实现最终体现在目标 能否层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责 任。“战略稀释”现象的发生，究其原因最主要的还是绩效目标的分解存在问题。 各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工 作内容提出的。绩效管理与战略实施发生了脱节现象，不能够引导所有员工趋向组 织的目标。 2 之所以出现盲目照搬西方管理理论和实践方式的做法，从根本上讲还是由 于缺乏绩效管理领域的系统化和专业化的培训，对西方管理文化背景和东方管理文 化精华缺乏分析鉴别能力所致。这些企业的领导者在向下属员工宣传绩效管理时传 播的往往也是片面、错误和“反文化”的观点，自然会招致员工的困惑、不满，引 发各级员工的对立情绪。“反文化”的绩效管理体系由于在理念上的扭曲和方法上 的错位，从一开始就注定了必然失败的命运。 3 虽然我们企业实施了绩效考核管理，但一旦把部门的业绩进行排队，并真 正地把绩效管理结果和工资挂钩的时候，阻力就大多了。首先，老板担心是否会引 起混乱，因为长期以来大家根本没有考核的概念。其次，各部门经理都爱面子，谁 要是被排到后面，他肯定不高兴。老板也一直犹豫这件事情，他肯定也会顾及部门 经理的感受。但是，如果考核结果不和薪酬等结合，作用就会大大弱化。对员工的 业绩进行区分，并根据员工绩效支付其报酬，这需要领导者的勇气和决心，这也是 任何一家高绩效企业都必须经历的事情。如果绩效管理结果不和薪酬等结合，不仅 绩效管理的作用大大弱化，也会逐步丧失绩效管理制度的权威性，并引发员工的不 满。特别是那些业绩优秀的员工，当自己辛辛苦苦地完成工作之后，却发现那些工 作并没有很好地完成的人竟然和自己的报酬待遇差不多。这是对他们最大的不公。 4 绩效管理目的的不明确反映出企业对绩效管理的目的存在有认识上的误 区，不是简单地将绩效管理等同于绩效考核，就是给绩效管理赋予他多的含义。事 实上不同的目的决定了不同的绩效管理形式，绩效管理的核心目的有两个：通过绩 效评价为价值分配提供依据；作为管理工具寻找企业经营的短板进行改进。只有对 绩效管理的目的进行明确的定位，才能有的放矢地设计相应的评价办法和制度，才 能真正理解绩效管理各个环节的重要性，而不是仅仅将考核环节误认为是绩效管 理，或者给绩效管理赋予太多的含义。 绩效管理对企业的负面影响及改进建设研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 2 页共3 6 页 5 在实际中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱 到。但事实上，作为绩效管理，应该抓住关键业绩指标进行管理，而指标之间是相 关的，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向。太多和太复杂的 指标只能是增加管理的难度和降低员工的满意度，对员工的行为是无法起到引导作 用的。 6 现在企业随着知识含量的增加、知识型员工的逐渐增多，有个性化要求的 工作越来越多，这样导致不同的工作，绩效管理考核结果的表达方式也必然不同。 如果企业仍是抱着统一的思想来处理人力资源工作肯定是不行的。企业的人力资源 部门必须树立市场意识和客户意识，必须为企业内不同工作性质的员工提供不同的 人力资源产品，包括绩效管理考核指标。 7 但凡战略清晰的企业，在其绩效指标设定中，都会考虑长短期绩效指标的 协调一致。如果企业经营者对下一步怎么走不十分清楚，他也不会制定处长期指标 来，其短期指标也不会体现出未来性，不能和长期指标协调起来 实践中，很多企业经营者有清晰的战略，主观上也能够从长计议。但是，在实 践上不能很好地将长短期目标结合起来，缺乏可操作的管理工具，从而也使得企业 不能真正贯彻战略规划，最终沦为短视者。 在中国企业中有一个特殊现象，很多企业，尤其是国有企业的经营者频繁调动， 即便是在任期内也有被调动的可能，经常不能在企业中实现自己预定的目标。这就 使得企业经营者存在为实现企业短期绩效绩而牺牲企业长远利益的行为。 8 在推行绩效管理的过程中，各部门的直线经理是“一块比较难啃的硬骨头”， 赢得他们的支持是非常重要的，这将直接关系到绩效管理制度的成败。直线经理对 绩效管理的抵触经常会用一些看似冠冕堂皇的理由来掩盖自己的真实目的，比如 “绩效管理的流程复杂，耽误了正常的工作时间”，“制度不切合实际”等都是他们 反对进行绩效管理的理由。而他们真实的目的在于害怕严格的绩效管理制度将会使 他们失去“偷懒的机会”。由于从内心对绩效管理存在抵触，即使表面上答应配合 公司的高层管理者和人力资源部推行绩效管理的制度，但他们只是“出工不出力”， 还经常在高层领导面前不时抱怨自己的辛苦和难度。等过了一年半载，高层管理者 发现企业并没有从绩效管理中得到“他们想要的东西”，员工的行为依然没有得到 有效改善直线经理们终于看到了“胜利”的希望，反对的声音开始占据上风，并 逐步开始动摇和侵蚀高层管理者的信心和决心。一旦高层管理者对绩效管理发生了 怀疑，绩效管理就很难执行下去了。最终，一直倡导进行绩效管理的人力资源部就 可能成了“众矢之的”，所有的怨言，包括来自高层的、中层的、基层的甚至员工 的，都纷纷抛向人力资源部的负责人。 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 3 页共3 6 页 4 1 宝安集团 第四章案例分析 4 1 1 宝安集团概况 中国宝安集团股份有限公司成立于1 9 8 3 年7 月，是新中国第一家股份制企业， 发行了新中国第一只股票。1 9 9 1 年6 月2 5 日，深宝安( 0 0 0 0 0 9 ) 股票上市交易， 截止2 0 0 5 年9 月，总股本9 5 8 8 1 万股，总资产5 2 5 2 亿元。目前拥有全资企业和 控股企业数十家，参股投资了国内多家企业和上市公司。 1 9 9 6 年，宝安集团分别被广东省和深圳市确定为重点发展的7 0 家、3 0 家大型 企业集团之一。1 9 9 7 年，宝安集团被深圳市政府评为深圳市目前最高的企业类别 一级一类企业。 敢为天下先，宝安集团素以开拓创新著称，曾连续创造了多项新中国第一。经 过数年的企业发展战略调整，宝安集团的二次创业取得了丰硕的成果，已经形成了 以房地产和生物医药为主导产业的企业经营架构，正朝着理念卓越、机制合理、管 理先进的大型投资控股集团的发展目标，稳步前进。 4 1 2 宝安集团绩效管理分析 1 宝安集团绩效考核模式 最近几年来，宝安集团对所属单位及各单位的员工均实施了目标管理。也就是 说，在每年的年初，由集团向所属各单位下达目标任务书，再由各单位对目标分解 后，具体下达到每位员工，到了年终，则以所下达的目标为标准，衡量各个单位及 各位员工的业绩，并依据业绩核定所属企业经营者的效益年薪和员工的浮动工资。 2 宝安集团绩效考评方法 宝安集团绩效考评方法是采用三级评估的考核方式。 1 第一级评估：由直接上司根据。绩效合约”所规定的工作目标的客观完成情 况对考核对象进行评分。 2 第二级评估：由直接上司的上司对第一级评估的结果进行审核。如直接上司 的评分基本上是客观的，准确的，应给予确认；如发现直接上司的评分不客观、不 准确，有比较多的主观色彩、比较大的偏差，可否定直接上司的评分，另行评定分 数。 3 第三级评估：由员工业绩考核工作机构进行平衡。如发现各个考核主体的评 绩效管理对企生的负面影响及改进建设研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 4 页共3 6 页 分有明显的偏宽或偏严的现象，影响了捧序和分类的公平性，可对各个考核主体评 出的分数加以适当的调节 3 宝安集团绩效考核指标 宝安集团绩效考核指标分为三类：一、数量、成本等可以量化的指标；二、时 效性指标；三、质量性指标。 4 1 3 宝安集团绩效管理存在的问题 1 在战略目标上，宝安集团尽管确定了未来发展的战略目标是构建一个大型 跨国投资控股集团，现阶段以房地产和生物医药为两个产业主体，未来发展准各逐 渐形成三个层面的产业结构，即当前的核心业务( 房地产) ，正在崛起的新业务( 生 物医药) ，未来的新兴业务( 高科技风险投资项目、证券投资基金管理等) ，但具体 的发展规划尚未明确。比方说，房地产业的发展分几个阶段，在何时达到何种规模、 何种效益? 生物医药业的发展又分几个阶段，在何时达到何种规模、何种效益? 高 科技风险投资项目、证券投资基金管理的发展又分几个阶段，在何时达到何种规模、 何种效益? 为了实施以上的发展规划，完成企业的战略目标，集团在人才、资金、 技术、管理等方面必须具备什么条件，如何创造这些条件? 这些问题都有待于通过 认真细致的研究，做出进一步的回答。 2 在绩效评估环节上，注重了对各单位及各位员工目标任务完成情况的考评， 但忽视了对完成过程中客观条件的变化和主观努力程度的分析，未能给被评估者明 确指出问题所在和努力方向，因而其第二年可能仍存在当年的问题，可能仍不能取 得好的绩效。而且，集团公司为控制不同评分主体宽严不同造成的误差，对考核分 数的分布实行比例控制，这样就会造成实际情况与考核结果的不同，有可能会误导 企业员工做出错误的判断。 3 关于绩效指标，尽管每年集团都给所属单位及每位员工下发了目标任务书。 但集团本身缺乏一个统一的总的目标，所属企业的目标任务一般也只注重本年度财 务指标的完成，而对影响企业长期发展的业务流程、客户管理、员工发展等则有所 忽略。 4 在薪酬这个环节，虽然评估结果已经与企业员工的浮动工资、年终加薪挂 钩，但因为受到考核分数的限制，最高分只有1 2 0 分，不能有效拉开考核分数，导 致其浮动工资、年终加薪也拉不开差距，在某种程度上还存在着国企的“大锅饭” 的弊端。 绩效管理对企业的负面影响及改进建议研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 5 页共3 6 页 4 2 索尼公司 4 2 1 索尼公司概况 索尼公司是世界上民用，专业视昕产品、游戏产品、通讯产品和信息技术等领 域的先导之一。它在音乐、影视、计算机娱乐以及在线业务方面的成就也使其成为 全球领先的个人宽带娱乐公司。公司在截止到2 0 0 6 年3 月3 1 日结束的2 0 0 5 财年 中的合并销售额达6 3 9 亿美元。 在公司发展的6 0 年时间里，作为一家具有高度责任感的全球化企业，索尼一 直致力于为世界各地的人们带来优秀的产品和服务，以及全新的生活方式。公司最 根本的经营理念是通过索尼的创新技术和优秀产品帮助人们实现享受更高品质的 娱乐生活的梦想。目前，索尼公司在全球1 2 0 多