（工商管理专业论文）金州公路人力资源管理与开发研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 现代企业的竞争越来越激烈，人力资源是企业取得竞争成功的重要保障，人才逐渐 成为竞争成败的关键因素之一。物竞天择，适者生存，提高企业人力资源管理与开发的 水平和效率能大大提高企业的竞争实力和经济效益，使其获得长足发展，反之，企业面 临的将是重重困难，甚至不复存在。 应当看到，人力资源的合理开发与有效利用既是一项错综复杂的系统工程，又是一 项长期的战略任务。改善与提高人力资源素质需要制定科学的人力资源开发与使用政 策，而这种政策只能建立在对人力资源发展现状及其矛盾的准确分析与认识的基础上。 作者对金州公路人力资源管理与开发过程中出现的战略规划、管理观念、管理体制、人 力资源管理的职能作用、企业文化等方面存在的问题进行了深入的分析，剖析了存在问 题的原因，最后以人力资源管理的相关理论为支持阐述了金州公路人力资源管理与开发 的思路及对策。 入力资源管理的本质是人尽其才，充分激发人的积极性和创造性，为组织获得经济 效益，使其不断的发展。只有认真、系统地搞好金州公路的人力资源管理与开发工作， 才能使金州公路不断提高自己的综合竞争能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 关键词：金州公路；人力资源；人力资源管理与开发 金州公路人力资源管理与开发研究 s t u d yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t d e v e l o p m e n t o fj i n z h o u g o n g l u a b s t r a c t m o d e me n t e r p r i s e sm o r ec o m p e t i t i v e ，h u m a nr e s o u r c e si sa ni m p o r t a n tc o m p e t i t i v e s a f e g u a r d s ，t a l e n tc o m p e t i t i o nh a sg r a d u a l l yb e c o m eo n eo ft h ek e yf a c t o r so fs u c c e s so r f a i l u r e n a t u r a ls e l e c t i o n ，s u r v i v a lo ft h ef i t t e s t ，i m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n to ft h el e v e l a n de f f i c i e n c yc a n g r e a t l yi n c r e a s e t h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e sa n de c o n o m i cb e n e f i t sa n d e n a b l et h e mt om a k el e a p sa n db o u n d s ，o nt h ec o n t r a r y ， e n t e r p r i s e sw i l lb ef a c e dw i t hd i f f i c u l t i e s ，a n de v e nc e a s e dt oe x i s t i ts h o u l db en o t e dt h a th u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n de f f e c t i v eu s eo fb o t ha c o m p l e x a n ds y s t e m a t i cp r o je c ta n di sal o n g t e r ms t r a t e g i ct a s k t oi m p r o v ea n de n h a n c et h eq u a l i t y o fh u m a nr e s o u r c e sn e e df o rt h es c i e n t if i cu s eo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp o l i c y ，a n d s u c hap o l i c yc a no n l yb ee s t a b l i s h e do nt h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n di t s c o n t r a d i c t i o n sw i t ht h ea c c u r a t ea n a l y s i so ft h eb a s i so fu n d e r s t a n d i n g j i n z h o u g o n g l ua n d d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o c e s so fs t r a t e g i cp l a n n i n g ，m a n a g e m e n t c o n c e p t s ，m a n a g e m e n ts y s t e m s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf u n c t i o n so ft h er o l eo ft h e c o r p o r a t ec u l t u r eo ft h ep r o b l e m si n a l li n d e p t ha n a l y s i s ，a n a l y s i so ft h ee x i s t e n c eo ft h e p r o b l e m ，f i n a l l y ，t h er e l e v a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ns u p p o r to ft h et h e o r y e x p o u n d e dj i n z h o u g o n g l ua n dd e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dr e s p o n s e i d e a s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt om a k et h eb e s tu s eo fn a t u r ei sf u l lo fp e o p l et o s t i m u l a t ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y ，a c c e s st oe c o n o m i cb e n e f i t sf o rt h eo r g a n i z a t i o ns ot h a ti t c o n t i n u e st o d e v e l o p o n l ys e r i o u s a n ds y s t e m a t i cw a yo fd o i n gag o o djo bi n j i n z h o u g o n g l ua n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw o r k ，t o m a k e j i n z h o u g o n g l uc o n s t a n t l yi m p r o v et h e i ro v e r a l lc o m p e t i t i v e n e s si nt h ef a c eo ff i e r c em a n e t c o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：j i n z h o u g o n g l u ；h u m a nr e s o u r c e ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t d e v e l o p m e n t 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：毒互韭日期：2 琴型 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：函互垂 导师签名：步扩 鲤年 月且日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 人力资源是现代社会经济发展和社会进步的根本动力，在企业的经营和发展过程中 “以人为本”的管理理念已经成为共识，人力资源是企业经营管理和技术创新的源动力。 重视和加强人力资源开发与管理，建立企业的核心竞争优势，保持基业常青是人力资源 开发与管理的关键课题之一。 1 1 人力资源的概念及内涵 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 简称h r ，它最早由管理大师彼得德鲁克在他的名 著管理的实践一书中提出的。本文认为，人力资源是指能够推动经济和社会发展的， 具有智力劳动和体力劳动的人们的总和，人们的能力通过开发可以获得再生收益，它包 括数量和质量两个方面。 人力资源管理的内涵主要有四个方面，第一，人力资源最基本的方面包括体力和智 力，这是人力资源的基础内容；第二，从应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知 识、技能四部分；第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖工商企业、公共管 理部门和农村的人口；第四，人力资源的载体是人，它既有自然性也有社会性，既有经 济性也有政治性。 1 2 人力资源管理与开发的概念 人力资源开发与管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理 和行为进行正确的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其 人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源开发与管理根据定义，可以从两个方面来理解。第一，对人力资源外在 要素一量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进 行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分 发挥出最佳效应。第二，对人力资源内在要素一质的管理。主要是指采用现代化的科学 方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，包括对个体和群体的思想、心理和行 为的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 金州公路人力资源管理与开发研究 1 3 研究背景 1 。3 。1 人力资源管理与开发的重要性得到重视 当前，世界经济逐步走向一体化，一大批优秀的国内企业登上了世界经济的舞台， 设想将来会有更多的企业走出国门参与世界竞争。与此同时，竞争提高了国内企业的管 理水平，要想在激烈的竞争环境中立于不败之地，必须有擅长管理，勇于革新的人才资 源作为强大的后盾。企业人力资源开发与管理的重要性得到了极大的重视。 首先，企业人力资源管理与开发上升到了战略管理的层次。很多企业开始从战略的 角度思考人力资源管理的问题，制定与企业经营发展战略相匹配的人力资源战略是企业 核心竞争力的重要保障。人力资源部门已经同财务部门一起成为企业的战略支持部门。 其次，人力资源管理与开发的职能作用得到了重视。人力资源管理部门和专业的人 力资源管理人员是现代企业组织结构中不可或缺的部分。通过有效的人力资源管理，发 挥人力资源管理的职能作用，提高企业的管理水平和技术水平，进而创造经济效益是一 条有效的途径。 第三，人力资源管理与开发的投入得到保障。人力资源管理与开发的观念正在发生 根本性的变化，人力资源被认为是一种投资而不再是简单的成本。人力资源的各项举措 得到了重视，所需的经济投入得到了有效的保障。资料数据表明，企业对人力资源管理 与开发的资金投入呈现逐年增长的态势。 1 3 2 传统人力资源管理与开发的不足 传统人力资源管理的实质是人事管理，它的核心理念认为人是企业的成本，在人 员使用方面更多的是增大劳动强度等落后的手段和方法，没有深刻认识到人力资源的能 动性。 第一，传统人事管理的主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一 方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的 是使用和控制，其主要着眼点在于劳动效率的提高上。 第二，传统人事管理认为人力资源管理是人事部门的职能，似乎与其他部门 没有关系，不能有效地整合组织的人力资源使其形成合力，形成组织的强大凝聚 力。传统人事管理认为人事部门是管人的，具有官僚化的色彩，缺乏为员i n 务的意识。 人事部门往往从组织的角度出发制定政策和规章制度，忽视了员工的需求，导致企业与 员工不能形成一致的诉求，更多的是形成企业和员工的矛盾，而不是通过疏导和激励将 矛盾转化为动力。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 第三，传统人事管理属于被动管理，重使用轻开发，不能很好地激发员工的工作 积极性和创造性。人事部门成为事务性部门，其重要任务是如何配置现有人力资源使其 作用最大化，而不是通过科学的管理手段或方法开发员工的潜力，发挥人才的创造性， 激发其工作积极性。 1 3 3 企业人力资源管理与开发水平亟待提高 我国人力资源管理的概念大约是在9 0 年代中期才正式提出的，仅仅有1 5 年左右 的发展历史，虽然取得了令人瞩目的成就，但是人力资源管理水平还有待于提高，目前 取得的成就大都是实证性研究成果，理论创新还远远不够。符合中国企业实际的人力资 源开发工具和方法还不完备，这制约了企业人力资源管理水平的提高。经验管理是很多 企业的管理方式，决策主要依靠领导“拍脑门”，随意性较强。人治占主导地位，制度 往往服从于人，造成朝令夕改，管理不规范。而且制度也往往是从企业的角度出发制定 的，不能把企业和员工的需求很好的结合起来，形成人性化的管理模式。另外，企业从 事人力资源管理的专职人员素质参差不齐，专业化程度不高，真正称职而且能够为企业 人力资源管理与开发做出重要贡献的人少之又少。 1 3 4 金州公路对人力资源管理与开发需求的迫切性 金州公路人力资源管理与开发处于初步阶段，人力资源管理还是以人事管理为主， 主要表现在以下几个方面。 第一，人力资源管理缺乏战略支持。公司成立已经1 0 年，其生产规模和产值均达 到历史最高水平，2 0 0 8 年在岗员工1 3 8 人，年产值5 5 亿元，2 0 0 9 年计划年产值6 5 亿元。可是公司缺乏长远发展规划和发展战略，人力资源战略的制定也就成为空话。 第二，人力资源管理重视程度不足，管理基础薄弱，还不能形成有效的管理体系。 公司成立十年以来得到了飞速发展，规模成倍的扩大，施工能力和年产值翻了5 倍，但 是在发展的过程中，主要精力放在了工程质量这条生命线上，基础管理得不到夯实，人 力资源未得到充分的重视，相关管理制度不健全，没有形成体系，人力资源的管控主要 由领导进行临时决策，缺乏全面的人力资源规划，人力资源管理的方向性问题没有得到 解决。 第三，人力资源管理的主要方式还是重使用轻开发，人力资源管理的主要任务还是 处理事务性事件。在工程任务十分紧张的情况下，人力资源的配置和使用落到了实处， 但是后续的开发动力不足，各项保障措施不能到位。人力资源管理部门的主要精力花费 在发工资、处理员工纠纷等事务中，对于人力资源规划、培训、激励等方面的重视程度 不足。 金州公路人力资源管理与开发研究 第四，缺乏人才，能够独当一面的技术、管理人才青黄不接。由于过去在招聘和培 训的过程中忽视了人力资源管理的连续性，招聘缺乏计划，随意性大，每年招聘的新员 工数量变化很大，没有形成合理的梯队，不利于人才的成长。对员工的培训停留在喊口 号的阶段，不愿意投入，没有实质性的进展，导致工作3 年左右的年轻人急于寻求成长 空间而离开公司。另外，从行业角度来看，我们的薪资水平处于行业中等水平，没有较 为明显的优势，这也是优秀年轻员工流失的主要原因。 1 4 研究意义 人力资源是社会化大生产过程中最重要、最活跃的因素，是推动人类社会经济、文 化发展的第一要素。对公路施工企业进行人力资源管理与开发，充分发挥人的主动性和 积极性，保持公路施工企业强大的竞争优势，是加快我国公路交通事业发展的首要条件， 是现阶段推动国民经济增长的重要举措。 首先，对公路施工企业进行人力资源管理与开发研究有利于促进国家对公路交通事 业战略目标的实现。自上个世纪9 0 年代初国家就已经高度重视公路建设事业的发展， 充分认识到落后的公路交通体系成为国民经济发展的瓶颈。“要致富，先修路”成为家 喻户晓的理念。随着国家的政策支持和资金投入，我国的公路交通事业取得了辉煌的成 绩，公路施工企业是取得这些成绩并实现公路交通事业战略目标最坚强的执行力量，对 这些企业进行人力资源管理与开发，实现人力资源的优化配置，增强企业的技术创新能 力，提高企业的管理水平，能够更快地推动公路交通事业的发展。 其次，通过对公路施工企业进行人力资源管理与开发研究有利于推动整个公路交通 建设行业的发展。众所周知，我国公路交通建设行业在技术能力、管理创新能力方面比 国外相差很远，最主要的原因是发展过程中的人才短缺和高精尖的技术人才的匮乏。对 公路施工企业进行人力资源的深层次思考和管理，培养优秀的技术、管理人才，形成领 先的行业技术和管理模式，能够推动整个行业的发展，提高整个行业在国际上的竞争能 力。 第三，通过对公路施工企业进行人力资源管理与开发研究有利于提高企业的核心竞 争力。许多公路施工企业非常重视工程质量和经济效益，却忽视人力资源对企业长远发 展的强大支撑作用。结合人力资源管理与开发的理论和方法，通过对金州公路人力资源 管理与开发进行深入研究，寻找存在的问题，剖析问题的原因，探求解决问题的方法和 措施，进而转变管理层的管理理念，建立高效合理的人力资源管理体系，提高企业的人 才管理与开发水平，造就优秀的管理、技术人才，形成企业的核心竞争力，这些将是本 文研究的出发点。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 我们希望他山之石可以攻玉，通过本论文能够对其他的公路工程施工企业起到借鉴 和指导的作用。 1 5 国内外研究现状 1 5 1 国外研究现状 人力资源的概念是管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其名著管理实践中首先 正式提出并加以明确界定的。此后人力资源管理不断得到充实和发展，直到2 0 世纪7 0 年代，企业管理才真正进入“以人为本”的现代管理模式，真正意义上的人力资源管理 是在2 0 世纪9 0 年代才形成的。在人力资源管理发展的过程中，人力资本理论逐渐成为 研究的前沿，这一理论从投资的角度研究人力资源投资与收益的关系，利用数学模型对 人力资源的投资收益进行量化计算，使人力资源管理逐步科学化、精确化。 加里德勒斯于1 9 7 8 年出版的人力资源管理一书全面、系统地阐述了人力资 源管理的基本原理，以及企业人力资源管理的基本功能、程序、技术和方法，从提高企 业绩效和竞争力的视角论述了职位分析、人力资源规划和人员招聘、员工培训与开发、 绩效管理、战略性薪酬管理、员工福利、劳资关系等方面的基本概念和技术方法。 s u s a ne j a c k s o n 与r a n d a lls s c h u l e r 在人力资源管理一书中，丛战略合作 的角度，深入系统地研究了人力资源开发与管理在企业发展战略中的重要作用，具体地 分析了企业如何进行人力资源开发和管理及相应的科学的措施。 总体来讲，国外的人力资源管理理论研究逐渐成熟，管理的内容逐渐向战略、人力 资本等领域拓展，人力资源管理信息化也是一个趋于完善的研究领域。 1 5 2 国内研究现状及趋势 人力资源概念在我国大约是在m b a 专业出现以后随着m b a 教育的普及及推广被社 会普遍接受的。国内正式研究人力资源开发与管理是在改革开放以后，尤其是9 0 年代 以后。随着经济体制改革的进一步深入，企业在市场上的竞争越来越激烈，人力资源管 理与开发在经济增长中的重要作用、对企业可持续发展的决定性作用以及如何调整人力 资源管理与开发战略等方面，国内许多学者、专家都研究过，也有不少重要的论述。近 年来j 在微观人力资源管理的研究有了很大的发展。 由于我国人力资源管理与开发的研究起步较晚，初期的研究主要是借鉴国外的理 论和先进的管理经验，进行实证性研究。赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论 引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。 金州公路人力资源管理与开发研究 廖泉文在人力资源管理一书中把人力资源管理的全过程概括为“获取、保留、 发展、协调”，并对每一重要过程包含的主要功能进行了系统全面的论述，结构新颖且 有创意。 颜士梅根据并购式内创业理论对人力资源整合进行了分析，采用探索性因素分析方 法，初步明确了并购式内创业的四个维度，即，业务风险、战略先动、技术及产品创新 和组织更新。分析了并购式内创业绩效特征，发现并购式内创业对并购后的企业绩效有 预测作用。 张德在人力资源开发与管理一书中认为我国人力资源管理与开发的发展趋势主 要有以下几个方面： 科学化趋势由随意性大的经验管理走向科学化管理； 制度化趋势一由人治走向法治； 人性化趋势一由以物为中心走向以人为中心； ， 战略化趋势人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门； 专业化趋势人力资源管理人员由办事人员走向职能专家： 国际化趋势人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理。 综上所述，我国的人力资源管理研究取得了很大的成绩，但由于起步较晚，应用性 的实证研究比较广泛，理论研究还没有大的突破。目前，人力资源管理的先进理念和方 法的应用比较普遍，这些都在推动我国人力资源管理研究的进展和实际应用水平的提 高。 1 6 本文的思路及方法 1 6 1 研究思路及基本框架 本文立足于金州公路的人力资源管理现状，按照发现问题、分析问题、解决问题的 思路进行论述。从人力资源开发与管理的相关理论和主要发展历程的研究入手，提出金 州公路人力资源开发与管理的特征以及人力资源开发与管理存在的问题，在此基础上分 析了问题的成因。最后用人力资源管理的相关理论对金州公路人力资源管理与开发提出 了对策。论文的基本框架如图1 1 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 1 论文基本框架 f i g 1 1 t h eb a s i cf r a m e w o r ko fp a p e r 1 6 2 研究方法 本论文的研究采用理论研究与实证研究相结合、静态描述与动态分析相结合的方 法，结合金州公路的实际情况，把现代管理学和经济学等理论运用到研究中，作为理论 和方法论上的指导。 金州公路人力资源管理与开发研究 2 金州公路人力资源管理与开发的特性分析 2 1 金州公路简介 2 1 1 金州公路概述 金州公路成立于1 9 9 9 年7 月，是公路集团有限公司的全资子公司，主业为公路建 设工程施工。公司在册员工1 3 8 人，在岗员工1 2 7 人，2 0 0 8 年年产值达5 5 亿元，凭借 多年的质量信誉和筑路人求真务实的工作作风，近几年公司经营渠道不断拓宽，规模不 断扩大。公司先后通过了质量管理体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系认证， 同时致力于更新管理理念，建立和完善了一系列管理制度，使公司整体管理素质得到了 有效的提升。 公司立足于本地市场，积极参与市场竞争，不断扩大市场份额，先后承建了沈大高 速改扩建路基2 6 标段和路面1 1 标段、旅顺南路、黄海大道、金州区五一路等一大批国 家、省市区高等级公路项目、普通公路项目和市政工程项目。工程合格率、合同履约率 均达1 0 0 ，其质量信誉在全省同行业一直名列前茅，在业界和社会树立了良好的品牌形 象，公司的核心竞争力得到明显提升，先后受到各级政府、行业主管部门和社会各界的 一致赞誉，获得“中国公路建筑业行业优秀企业”、“全国五一奖状”等荣誉称号， 尤其是其承建的沈大高速公路改扩建工程，被评为中国土木工程科技创新最高奖项 “詹天佑奖”、国家工程建设质量最高奖项“国家优质工程金质奖”。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 2 组织机构 图2 1 组织机构图 f i g 2 1o r g a n i z a t i o nc h a r t 组织机构见图2 1 。组织的权力高度集中，管理层次相对较多。这种组织形式能够充 分发挥统一指挥、快速反应的优点，能使公司的技术能力向纵深方向发展，但对技术人 员管理能力的培养作用比较弱，同时也容易造成各职能部门横向联系性差，沟通协调不 畅，基层的信息传递路线过长，造成信息失真，给决策和管理带来一定的障碍。 由于各位经理担任集团公司主要领导职务的同时又担任各子公司的主要领导职务， 在一定程度上存在管理幅度过大的问题，容易使各位经理成为事务型或技术方面占主导 因素的领导人，工作负荷严重超载，一方面不利于身体健康，另一方面不利于管理提升。 2 1 3 企业文化 多年来，在公司董事会的领导下，形成了“敢打硬仗，无坚不摧 的强硬作风，这 为我们克服困难，取得骄人的成绩和公司的发展壮大奠定了坚实的基础，对人力资源管 理提出了更高的要求，如何在艰苦的环境下进一步鼓励大家的斗志，激发大家的工作积 极性，取得更优秀的业绩是我们要努力的方向之一。对员工也提出了更高的要求，我们 金州公路人力资源管理与开发研究 的员工必须能够吃苦耐劳，勤奋好学，积极上进，能够在实际工作中高效地解决困难， 出色地完成工作任务。 2 2 金州公路人力资源现状分析 2 21 员工年龄结构、技术职务、教育程度分析 公司现有在岗员工1 2 7 人。为了便于分析，在专业分工的基础上，根据公司的发展 目标及实现目标对人才的技能要求，我们将公司人员分为四类：管理类，工程技术类、 机械设备类和职能类。 管理类员工主要指高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。 工程技术类员工主要指具备路桥工程专业技术背景，从事路桥工程设计、测量、工 程管理、试验检测等工作的技术人员。 机械设备类员工主要指从事机械设备维修、操作等技术技能类员工。 职能类员工主要指除上述三类人员外的所有员工。 i 、年龄结构分析 金州公司1 2 7 名在岗员工中，2 0 2 9 岁的3 5 人，3 0 3 9 岁的2 8 人，4 0 4 9 岁的 3 3 人，5 0 5 9 岁的3 1 人，各年龄段员工占员工总数的比例分别为2 8 、2 2 、2 6 、 2 4 ，员工平均年龄3 94 岁。为了更形象地理解，我们咀图22 来表达。 j 。哆 幽22 年龄结构图 f i g22a g e s t r u c t u r e 我仃】分圳从三个方面对员工年龄特征进行分析 1 ) 各年龄段人员分布情况分析 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 9 岁以下年轻员工所占比重最大，其中大专以上学历2 8 人，这类人员主要是最近 几年招聘的大专以上毕业生，这说明公司人才引进力度加大。 3 0 , - - - - 3 9 岁员工占员工总数的四分之一弱，主要是中层管理人员和工程技术人员。 这类员工成熟度较高，年富力强，工作技能普遍较好，是公司目前战斗力较强的员工群 体。 4 0 - 4 9 岁员工占员工总数的四分之一，主要是中高层管理人员和机械设备类人员。 这类员工经验丰富，管理人员领导力强，是公司员工的核心。一线生产员工人数较多， 这些人自律性强，形成了相对固定的工作模式，对公司的适应性强，管理成本相对较低。 5 0 - - - - 5 9 岁员工占员工总数的四分之一弱，多半是机械设备操作手，他们对公司的忠 诚度较高，对工作认真负责。但是，这类员工将会陆续达到退休年龄，给公司人员更替 带来很大压力。 2 ) 优势： 员工年轻化程度较高，成长性较好，3 9 岁以下员工占员工总数的5 0 ，绝大多数 拥有大专以上学历，这说明我们的队伍年轻化，员工发展潜力较大，成长性好，通过有 效途径发挥他们的积极作用是我们的工作重点之一。 工程技术类员工年轻化程度非常高，9 0 都集中在3 9 岁以下，而且9 0 以上都具 有大专以上学历。他们再学习能力强，需要公司加强引导和培养，提高他们的工作能力， 期望能为公司解决高级工程技术人员短缺的问题。 3 ) 劣势： 人员年龄结构不合理，各年龄段员工分布比重平均化趋势非常明显，3 0 - - - , 3 9 岁年龄 段员工数量偏少，可能会出现关键岗位员工短缺，人才断层，不利于公司的扩张发展。 另一方面不能有效地实现对新员工进行传、帮、带作用，不利于新员工的成长； 2 、职称结构分析 金州公司1 2 7 名在岗员工中，高级职称2 人，中级职称3 0 人，初级职称2 3 人，技 术员1 1 人，无职称人员6 1 人，各年龄段员工占员工总数的比例分别为2 、2 4 、1 8 、9 、4 7 ，如图2 3 所示： 金卅f 公路人力资源管理与丁| = 发 究 i ：猛 图23 职称结构图 f i g2 3 c h a r tt i t l e 职称不仅是公司人员管理中的硬性指标，也从一定程度上反映员工的知识文化素质和工 作能力的高低。公司的职称结构明显不台理，高级职称员工数量奇缺，中级职称员工数 量仅占员工数量的四分之一，无职称员工数量占员工总数的将近一半。 3 、学历结构分析 金州公司1 2 7 名在岗员工中，本科学历2 9 人( 其中1 1 人为大专毕业后通过自考、 专升本考试或网络教育等渠道取得本科学历) ，大专学历3 8 人，中专学历( 含高中) 2 1 人，初中及咀下学历3 9 人，各种学历人员占员工总数的比例分别为2 3 、3 0 、1 7 、 3 0 ，如图24 所示： 目r 1 7 削24 学所结构图 f i g2 4 a c a d e m i cs t r u c t u r e 大连理工大学专业学位硕士学位论文 从图中可以看出大专以上学历员工占员工总数的5 3 ，员工学历层次有较大提高， 这些员工大多数在中层管理和工程技术类岗位工作。初中毕业的员工主要集中在机械设 备操作类工作岗位上，5 0 岁以上的员工达到1 5 人，这是我们公司员工学历层次更新的 主要对象，我们建议从专业性的工程机械培训学校招聘中专学历的学生培养成为机械设 备操作手，一方面逐步实现员工更新，另一方面提高员工的专业素质，使员工学历状况 合理化。 2 2 2 员工分类分析 分类分析的基本思路是在专业分工的基础上按照类别对各类人员进行分析，主要按 照公司的业务特点，以主业为中心，充分考虑一线施工生产的需要，由重点到一般进行 分析，目的是一方面抓住重点进行分析，另一方面在重点中找出存在的问题。 1 、高层管理人员分析 我们公司的高层管理人员都是经过从创业到守业的艰难过程，在这个过程中他们都 倾注了自己的全部心血，带出了一个经得住考验的强硬队伍，他们本身的技术和管理能 力都已达到一定高度，但是随着公司的迅速发展，他们的工作常常超负荷，培养一批职 业素质高、技术精湛、管理过硬的中层管理人员来分担工作，使高层管理人员摆脱日常 事务，着眼于战略性工作对公司的发展是非常重要的。 2 、中层管理人员分析 截至目前，金州公司的中层干部数量达到1 5 人，年龄都在4 0 岁以下，干部年轻化 程度较高，其中从事工程技术工作的仅有6 人。中层干部的执行力还有待提高，能够继 续成长的中层管理人员还不充足。充分挖掘中层管理人员的潜力并加以培养，加强其执 行力是我们面临的重要任务。 3 、基层管理类员工分析 从事工程施工的基层管理员工1 0 人，设备管理4 人，安全管理1 人。其中中专以 下学历占8 人，5 0 岁以上5 人。从现状来看，基层管理人员数量急缺，工程技术、机械 设备、安全管理等专业化管理人才不足。 4 、工程技术类员工分析 公司目前共有工程技术类普通员工2 8 人，2 6 人具有大专以上学历，1 2 人具有本 科以上学历，平均年龄3 0 岁左右。工程技术类员工年轻化程度较高，总体工作能力较 强，表现良好。但是，具有较强的工作能力和管理能力，视野开阔，思维能力强的员工 数量较少，能够胜任项目总工和中层管理者的人数不足，形成了人才断层。 5 、机械设备类员工分析 金州公路人力资源管理与开发研究 机械设备操作类员工3 6 人，平均年龄4 3 岁，公司5 0 岁以上的员工主业集中在这 一大块。大部分操作手技能单一，停留在操作层面，维修技术较差，培养既懂操作又懂 简单维修的操作手能有效解决项目施工分散化引起的维修人员不足的问题，节省成本。 6 、职能类员工分析 职能类员工主要是财务、行政、工地统计和设备部门的辅助人员，这类员工1 8 人， 年龄在5 0 岁以上的占大多数，人员老龄化趋势明显。 2 3 金州公路人力资源管理与开发特征 2 3 1 人力资源组成的复杂性 我国的公路施工企业由于受社会生产力水平和企业技术水平、生产工具、生产场所 的影响，机械化施工程度低，初级劳动力所占比重仍然较大，其人力资源组成比较复杂， 从高级技术、管理人员到初级的手工劳动者，从大学毕业生到初中毕业生各个层次的人 员都有。金州公路也不例外，前面的分析可知，公司3 0 的员工是初中以下学历。无职 称人员比例高达4 7 。 2 3 2 管理对象素质和需求差异性大 由于金州公路人力资源组成复杂，素质参差不齐，各自的技术、能力、教育背景等 等差别较大，根据马斯洛的需求层次理论，结合金州公路员工的实际情况，我们得出员 工在需求方面的差异，如表2 1 所示。 表2 1 员工需求差异 t a b 2 1 d i f f e r e n e e si nd e m a n df o r 薪酬和收益 晋升 自我价值 管理能力 挑战性 成就 技术能力 薪酬 晋升 管理能力 薪酬 晋升 尊重 职业保障 管理能力 薪酬 安全与稳定 尊重 技能 自我价值 大连理工大学专业学位硕士学位论文 通过调查我们归纳了些特点：学历、职位较低，从事操作性工作的员工，对工资 和职业安全的重视程度比较高；管理和技术类员工由于知识背景比较丰富，业务能力强 等原因使其本身具有很强的择业能力，他们是公路施工企业需要留住的骨干力量，以保 障企业的生产经营和发展。生存和稳定的工作对他们的重要性已经不是首要的，这些员 工往往对工作环境、个人的发展、施展才能的空间及自我价值的实现等方面的要求要高 一些，他们在希望自己在工作的过程中实现个人人力资本的升值，因而对他们的激励不 能简单地停留在薪酬的层面，主要考虑其个人的发展空间和成长的需要。 2 3 3 一线员工较高的流动性 公路施工企业的行业特点决定其工作人员必须随施工项目地点的变动而流动，野外 工作现场决定其工作环境恶劣，风吹日晒，而且施工现场往往远离城市，甚至在偏远的 山区、农村等，生活条件极为不便。这对有效地实施人员的管理和开发是一个很大的挑 战。另一方面，对于操作层和初级劳动者而言，其不尽具有很强的流动性，而且流动的 范围和速度都有扩大的趋势。对于单个公路施工项目而言，在工程所在地聘用员工势在 必行，而公路工程施工的专业性非常强，当地招聘的员工大都要经过学习和培训才能上 岗。员工的不停变换和流动使其人力资源管理与开发的工作量加大，难度提高，效果并 不明显。 金州公路人力资源管理与开发研究 3 金州公路人力资源管理与开发存在的问题及成因分析 我国的公路施工企业虽然已经认识到了人力资源管理与开发对企业核心竞争力和 持续发展的重要性，但是进行系统、科学、规范的管理并取得明显成效的企业很少，大 部分企业还是粗放式的管理模式，金州公路也不例外，其人力资源管理与开发中存在的 问题很多，对其存在问题的原因进行分析有利于更好地提出解决对策。 3 1 人力资源管理战略与规划缺乏思考 3 1 1 人力资源管理缺乏战略 本文认为人力资源管理战略就是组织为了达到其生产经营战略而制定一系列人力 资源管理方针、制度等纲领性文件，保障组织获取人力资源的最大使用价值，实现其可 持续发展。公司改制之后恰逢国家大力投资公路工程等基础设施建设，迎来了良好的发 展机遇。公司制定了以质量为本，立足本地，积极拓展外埠市场，逐步规模化、多元化 的发展战略，通过强化质量管理，发扬公路人不怕苦，不怕累的工作精神，公司得到了 快速的发展。但是人力资源管理战略缺失的矛盾逐步显现出来，制约了公司的长远发展。 公司领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从 战略的高度来部署人力资源管理工作。 首先，没有明确的人力资源管理战略。没有制定与公司发展相协调的人力资源管理 战略，不能使人力资源管理朝着明确的方向发展。人力资源部门工作主要是做一些补救 性的工作，弥补战略缺失带来的漏洞。由于战略方向未制定，相应的人力资源规划也无 从做起，体现在员工招聘上出现临时抱佛脚的现象，出现了严重的人才断层，优秀的管 理、技术人员不足，现有中层管理者总体素质不高，部分中层管理者工作成效往往达不 到预定的目标。 其次，人力资源管理战略的缺失导致公司核心竞争力受到很大影响。众所周知，现 代企业最宝贵的资源是人才资源，企业的核心竞争力就是人才的竞争，企业的经营发展、 技术能力都取决于强大的人才资源。由于人力资源战略缺失导致其管理不能着眼于企业 的长远发展，不能在保持企业核心竞争力等关键问题上下功夫，人力资源管理没有系统 性的规划，人才招聘没有合理明确的定位，不能有效地招聘适合企业发展的优秀员工， 核心人才的培养没有保障，导致公司的核心竞争力逐步削弱，影响公司的可持续发展。 第三，用人机制僵化，人才的聪明才智难以发挥。优秀的人才总是把事业放在第一 位，一心想在事业上干出点成绩，实现自己的追求和价值。然而公司的管理僵化滞后， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 没有对人才战略发展的考虑，高素质人才得不到赏识和合理使用，使一些人才学非所用 或长时间没有饱和的工作量。在此情况下，一些高素质的人才不得不寻找新的发展环境。 第四，不注重感情和资本投资，缺乏人才成长的氛围。高素质人才都希望得到单位 和领导的尊重、理解、信任，而公司缺乏尊重知识、尊重人才的环境氛围，甚至存在嫉 贤妒能的不良风气。一方面，人力资本投资不足，满足不了各类人才学习新知识、新技 术的要求，即便有学习培训机会，些领导也以工作繁忙为由，将骨干排除在外：另一 方面，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有 效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。 3 1 2 缺乏人力资源规划，人才使用盲目眭大 公司的生产规模不断地扩大，人员数量也逐年增加，但是没有有效的人力资源规划， 导致员工队伍人才结构不合理，员工数量短缺，尤其是关键岗位的关键人才严重不足， 员工队伍没有形成合理的更替计划，没有形成合理的人员梯队，出现人员断层，一人多 岗的现象比比皆是，往往造成管理和技术业务衔接不紧密，造成技术失误和管理漏洞时 而发生。中层管理者断层尤为明显，一项新业务往往没有合适的人员来开拓，结果是影 响整个公司的管理水平的提高和技术创新能力。 在人才使用方面没有严密的培养和使用计划，不注重员工自身的发展和需求，一切 以工程任务为命令，结果造成人岗不匹配，员工的才能得不到有效的发挥，导致企业的 业务和员工自身的发展都受到影响。 3 2 人力资源管理理念落后 管理理念作为企业经营的一种思维方式、一种导向，它规定和支配着企业的经营实 践活动及其结果，其正确与否决定着企业的兴衰。企业开展活动首先应解决这个问题， 不断更新观念，使之适应社会经济和市场发展的要求，为企业经营的正确性和企业的可 持续发展提供首要前提。我国的公路施工企业主要是国家市场经济体制改革过程中通过 “事转企”的方式产生的，其本身带有事业单位的特点。金州公路也是事业转企业的产 物，其核心员工是由传统意义上的“国家职工 转变而来，整个公司在管理过程中都能 看到以前的事业单位的痕迹，管理观念的转变没达到彻底的程度。 第一，人力资源管理意识的转变滞后于组织的转变。虽然从组织和生产运营上由事 业单位的工程队转变为企业进行独立经营，但其经营理念还处在被动的境地，参与市场 竞争的意识不是很强烈，没有意识剑人才对企业长远发展的决定性作用。人才招聘的步 伐赶不上企业的发展，出现人员紧缺，技术和管理人员断层的情况。 金州公路人力资源管理与开发研究 第二，人力资源管理与开发还处在人事管理的状态，不能有效调动员工的积极性、 主动性。总体来讲，人力资源管理与开发存在很多人事管理的痕迹，没有形成有效的“以 人为本的管理理念，思维相对比较僵化，管理人员的精力主要集中在处理事务性工作 上，没有真正以人为中心，在此基础上建立相应的管理机制，使企业和员工形成高度的 利益共同体，充分尊重员工的合理需求，通过科学有效的方法、工具调动员工的工作主 动性，发挥其才能，增强工作积极性。 第三，对人力资源管理与开发的职能范围认识不清。大部分员工认为人力资源管 理与开发是人力资源部门的事情，不是各部门负责人的事情，在这种导向观念的影响下， 导致企业的人力资源管理工作限制在权利范围相对狭小的人力资源管理部门。除人力资 源之外的中层管理者对人力资源管理与开发的知识比较欠缺，实践能力不足，忽视了各 部门对员工的成长和发展的直接影响作用。结果导致公司的人力资源管理与开发依赖于 人力资源管理部门，在员工选拔、开发、评价、激励等方面出现一系列问题。 第四，对人才存在重使用轻培养的现象，对人力资源开发投入不足，对人力资源的 总体考虑还处于成本管理的阶段，没有认识到人力资本的