（工商管理专业论文）A纺织公司激励机制优化研究.pdf

摘要 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者 生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。人力资源是现代企 业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的 重要内容，是现代企业管理的精髓。激励就是激发人的内在潜力，开 发人的能力，调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，更好地 服务于组织目标。可见，激励机制运用得好坏，在一定程度上是决定 企业兴衰的一个重要因素。随着全球化市场竞争的加剧和知识经济的 发展，一家企业能否设计一套科学有效的激励机制将直接决定着企业 人才战略的成败，从而影响企业的生存和持续发展。为此，本文就a 公司的激励机制进行研究。 a 公司是建于1 9 8 9 年的一家纺织公司，随着现代企业基本制度 的不断完善，为适应现代企业的发展，a 公司也相继建立了自己的激 励机制，为企业的发展和壮大提供了制度保障。但是近年来，a 公司 员工离职率却有明显的上升趋势，同时现有激励机制没有将企业的目 标与员工的真正需求有效结合，这些都严重影响了员工的积极性，制 约了企业的发展。 本文结合激励理论以及国内外有关员工激励问题的研究，通过对 a 公司员工激励机制现状进行归纳总结，分析a 公司现行激励机制存 在的问题，并指出原因所在。从激励理论的角度出发，结合对a 公司 激励机制现状的分析，我们给出了a 公司的激励机制优化框架，其中 给出了优化现有薪酬制度、绩效考评、员工福利制度、培- i j i i n 度、职 工发展制度和企业文化的一系列方法，使其成为一套较为完善的激励 机制。本文最后对优化方案实施的结果进行了分析和总结，目的是改 善企业人力资源管理现状，激发员工的工作热情和创造性，使企业在 激烈的竞争中处于优势地位。 关键词人力资源，人力资源管理，激励机制 a b s t r a c t i nt h e21s tc e n t u r i e s ，i ti sf u l lo fo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e s i ti s t h et i m et os e l e c tt h es u p e r i o ra n de l i m i n a t et h ei n f e r i o r t h i si sa ne r ao f h i 曲l yc o m p e t i t i v eh u m a nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c ei s n o to n l ya s t r a t e g i cr e s o u r c eo fm o d e me n t e r p r i s e s ，b u ta l s ot h ek e yf a c t o ra f f e c t i n g e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t i n c e n t i v e ，a sa ni m p o r t a n ta s p e c to fh u m a n r e s o u r c e s ，i st h ee s s e n c eo fm o d e mb u s i n e s sm a n a g e m e n t i n c e n t i v ei s t h er a d i c a l l ym e t h o dt oi n s p i r eo n e si n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y , w h i c hc a n i n s p i r eo n e s i n h e r e n tp o t e n t i a l ，t ob e t t e rs e r v et h eo b j e c t i v e so ft h e o r g a n i z a t i o n t h e r e f o r e ，i n c e n t i v em e c h a n i s mc a nb eag r e a tk e yf a c t o r a f f e c t i n gt h er i s ea n df a l lo fe n t e r p r i s e st oac e r t a i ne x t e n t w i t ht h e i n t e n s eg l o b a l i z a t i o no fm a r k e tc o m p e t i t i o na n dt h ed e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y ，w h e t h e rt h ee n t e r p r i s ec a nd e s i g nas c i e n t i f i ca n d e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mw i l ld e t e r m i n et h es u c c e s so rf a i l u r eo f h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo fe n t e r p r i s e t h u s ，t h i sa r t i c l et a k e sa n e n t e r p r i s en a m e da f o rr e s e a r c h i n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ai sat e x t i l ec o m p a n y , w h i c hi sb u i l ti n19 8 9 w i t ht h ec o n s t a n t i m p r o v e m e n to f t h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，ah a sa l s os e tu pi t so w n i n c e n t i v em e c h a n i s mt of o l l o wt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e ，w h i c h c o u l db eas o l i df o u n d a t i o nf o rt h ed e v e l o p m e n ta n dg r o w t ho fe n t e r p r i s e b u ti nt h el a t e s ty e 鹅t h ee m p l o y e et u r n o v e rr a t eg e t su pc l e a r l y , a n dt h e c u r r e n ti n c e n t i v em e c h a n i s md o e s n tc o m b i n et h eg o a l so fe n t e r p r i s ew i t h t h er e a ln e e d so fe m p l o y e e se f f e c t i v e l y , w h i c hh a ss e r i o u s l ya f f e c t e dt h e e n t h u s i a s mo f e m p l o y e e sa n d r e s t r i c t e dt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e b a s e do nt h ei n c e n t i v et h e o r ya n dt h er e l a t e dd o m e s t i ca n d i n t e m a t i o n a lr e s e a r c ho nt h em o t i v a t i o nf o re m p l o y e e s ，t h r o u g ht h e i n d u c t i o na n ds u m m a r i z a t i o no fc u r r e n te m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s m o fe n t e r p r i s ea ，w ea n a l y z ep r o b l e m se x i s t e d ，a n dp o i n to u tt h ec a u s eo f i t t h e nw eg e tan e wf r a m eo fo p t i m i z e di n c e n t i v em e c h a n i s mf o ra ，i n w h i c hw eg e tas e r i e so fw a y st o i m p r o v et h e c u r r e n tp a ys y s t e m , p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，w e l f a r es y s t e m ，e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e me t c a tl a s tt h ea r t i c l ea n a l y z e sa n ds u m m a r i z e st h e c o n s e q u e n c ew i t ht h e o p t i m i z e dm e t h o de x e c u t i n g i ti sa i mt oi m p r o v et h ec u r r e n ts t a t eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s ea n di n s p i r et h ee n t h u s i a s m a n d c r e a t i v i t y o fe m p l o y e e s ，t h u st h e e n t e r p r i s e w i l lt a k e g r e a t a d v a n t a g e si nt h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n k e yw o r d sh u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i n c e n t i v em e c h a n is m 。 1 1 1 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特，l , 1 ) j n 以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南 大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本 研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：益之 x 旦臣 日期：2 字年月丛日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全 部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校可根 据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 日期：班厶日 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要 性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有 效配置。如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞 争力，是关系着企业成败与否的关键。 人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆，调动企业内部全体员工的积 极性、主动性、创造性，从而推动企业的发展n 1 。激励是企业管理的重点，它对 于调动员工的潜力，努力实现组织目标具有十分重要的作用。在激励的作用下， 员工的积极性得以调动，内在潜能得到激发，并对企业产生认同感，从而有利 于组织目标的实现。 现代很多企业都存在人才流失现象，企业留不住人才，很大程度上说明企 业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就 给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力， 间接导致生产能力和服务水平下降。所以，如何为企业寻找合适的人才、留住 人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力支持成 为人力资源部门面临的重要课题。 随着全球化市场竞争的加剧和知识经济的发展，能否有意识地合理运用激 励理论和激励方法，在企业内建立起有效的激励机制，将直接决定着一个企业 人才战略的成败，影响着企业的生存和持续发展。因此，构建现代企业激励机 制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。 随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，a 公司也相继 建立了自己的激励机制，为企业的发展和壮大提供了制度保障。但是近年来，a 公司员工离职率却达到了2 6 ，据有关资料显示，如果一个公司的离职率在1 0 以内的话，则属正常的人员更换；如果在1 0 9 6 以上，则这个公司的用人制度存在 问题。再加上目前公司正处于发展阶段，需要大量的人才，所以如何确保公司 在发展阶段正常运营的基础上又能储备一定的人才，就显得尤为重要。如何有 效激励员工的积极性、主动性、创造性，使其与企业共同发展，成为a 公司必 须解决的重要课题。 本文在总结现有关于激励机制理论的基础上，针对a 公司员工的需求状况 硕士学位论文 第l 章绪论 和特点，进行了激励问题的研究。首先对a 公司现有激励机制进行分析和评价， 发现现有激励水平并不能有效地对员工进行激励，而且发现现有激励机制配套 管理制度不完善，并且一些分公司实施激励措施时，并没有对员工的需要进行 分析，对所有的人采用“一刀切”的激励手段，这种单一、无差别的激励方式 挫伤很多优秀人员的积极性。在激励理论的指导下，根据对调查结果的分析， 公司通过对现有薪酬体系的优化、改善员工的工作内容、帮助员工设计职业生 涯规划、鼓励员工参与目标管理、政策的制订、改善工作氛围和推动企业文化 建设等一系列措施来优化现有的制度，使其成为一套较为完善的激励机制，降 低公司员工的离职率，使公司在激烈的竞争中处于优势地位。 1 2 研究思路、方法和基本结构 1 2 1 研究思路 本论文在总结国内外激励机制基本理论的基础上，结合a 公司激励机制现 状，努力把握激励机制的一般规律。在此基础上，对a 公司现行激励机制进行 评价，并找出问题所在，提出a 公司激励机制的优化方案，最后结合运行环境， 对a 公司激励机制优化方案的实施进行评价。 根据这一思路，本论文建立了以下如图i - i 的分析路径。 激励机制文献回顾 上 l 对a 公司现有激励机制情况进行分析和评价 上 提出a 公司激励机制优化设计方案 土 a 公司激励机制实施与评价 图i - i 本文的分析路径 2 硕士学位论文 第1 章绪论 1 2 2 研究方法 本论文采取以下研究方法： ( 1 ) 分析归纳法 基于已有的研究成果，分析总结已有观点。首先，对经营者激励机制方面 的理论进行系统回顾与总结，结合以往的研究成果，运用逻辑分析，找出前人 研究的内在联系。然后分析，剖析相关障碍，以找出解决a 公司激励机制问题 的一般性规律。 ( 2 ) 比较分析的方法 从对不同理论的比较中寻找异同，从不同体制实践的比较中总结出符合a 公司激励机制理论模式和操作办法。借鉴西方激励机制的精华，结合a 公司的 特点进行修正和完善，探讨a 公司的激励机制优化理论。 ( 3 ) 理论研究与实证研究相结合的方法 为了系统、全面、深入地考察a 公司的激励机制状况，首先进行激励机制 相关理论的研究，在此基础上结合a 公司案例进行实证分析，对规范研究的成 果进行检验和修正，力求理论体系的科学性和可行性。 ( 4 ) 综合应用经济学和管理学的相关理论和方法 a 公司的激励机制问题的研究涉及到经济学和管理学的众多学科领域，本论 文的研究将社会主义市场经济理论、产权理论、企业理论、激励理论、制度经 济学、信息经济学、博弈论、人力资源管理学、组织行为学、经济伦理学、控 制论、系统论等多种理论和方法综合应用，以避免研究视角的局限性。 1 2 3 本论文的逻辑框架 3 硕士学位论文第1 章绪论 导论：阐述本论文选题背景、研究意义、思路、方法和论文逻辑 框架。 上 理论综述：先介绍激励机制的概念及其作用，然后介绍关于激励 机制的基本理论。 1r a 公司激励机制现状及问题分析。包括现行激励的主要措施、缺 陷和原因分析。 上 a 公司激励机制优化设计。包括优化a 公司的激励机制原则，国 内外经验借鉴，以及a 公司激励机制的具体优化方案。 1 r a 公司激励机制实施与评价。主要阐述实施的具体方案并对实施 效果进行评价。 1r 结论：对全文进行了总结，提出创新成果，指出进一步研究的努力 方向。 图卜2 本文的行文逻辑架构图 4 硕士学位论文第2 章激励机制基本理论综述 第2 章激励机制基本理论综述 在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，在知识经济条件下，已成为企业发 展的最关键性因素。人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为中 心，以开发人的内在潜能，发挥人内在的积极性为原则。因此如何调动人的积 极性的激励问题是人力资源管理的核心内容，只有建立起科学合理的激励机制， 才能提高员工和企业的绩效水平。激励问题是现代组织理论和管理理论的中心 问题，对企业的发展起着举足轻重的作用。 2 1 激励与激励机制 2 1 1 激励概念及其种类 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动 力，向所期望目标前进的心理过程。所谓激励就是调动人的积极性，就是让人 们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。调动人积极性的各种措施，按 其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺 激转化为人的自觉主动行为的过程髓，。 激励的心理过程：激励是激发人的行为，推动人的行为，因此，它的心理 根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程嘲。 行为的基本心理过程h 1 ： 需要内心紧张动机行为目标满足紧张消除 需要是客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。未 满足的需要是行为的动力源泉。个体生存需要一定的内部条件和外部条件，当 这些条件得不到满足时，人会感到不舒服，心理学上称之为“紧张 。在内心紧 张状态下，一旦遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动 机，并在动机的推动下，向目标前进。在目标达到后，需要得到满足，紧张不 安的心理状态就会消除。行为停止。可见人的行为是由动机支配的，动机是由 需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。需要虽然是行为的动力源泉， 但它的动力作用是潜在的，动机才是现实的动力。 在心理学上“激励一是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观 因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴 5 硕士学位论文 第2 章激励机制基本理论综述 奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为。外部适当的、健康的刺 激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态，从而最大限度地发挥 人的潜力，去实现组织的目标晦1 。 激励的特点是：有被激励的人；被激励的人有某种未实现的需要，并且存 在实现这种需要的动机；被激励动机有强弱的程度，表现为积极性的高低，作 为需求和目标的桥梁，指引目标，提供动力，实现需求，可以通过被激励人的 行为和工作绩效得到觉察和证实。 人力资源管理中的激励实际上就是通过各种有效的激励手段，激发人的需 要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情 绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。在组织中，人的积极性很 大程度上决定着组织的绩效，但是，入的工作积极性取决于目标对他的吸引力， 取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到 满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力， 勤奋工作。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调 动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。激励机制是通过一 套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制包含诱 导因素集合，行为导向制度和行为幅度制度。诱导因素就是用于调动员工积极 性的各种奖酬资源，行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方 式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝 向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与 组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行 为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的 各种目标服务的。行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的 控制规则。 在明确了激励机制的概念之后，我们可以进一步认识激励的种类。激励可 以按照内容、性质和方式的不同来分类，按照不同分类可以采取不同的手段和 方法嘲。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，前者是通过物质刺激的手段， 鼓励职工工作，主要表现形式有增加工资、奖金、津贴、福利等。后者着眼于 满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、记功表彰、树立榜样、开会表 扬、宣传事迹、予以授权等h 1 。物质激励是最基本的激励方式，但人类不但有物 质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单独用物质激励不一定能起到好 的作用，必须把两种激励方式相结合才能更好地调动员工的积极性。 6 硕士学位论文第2 章激励机制基本理论综述 根据激励的性质可以分为正激励与负激励，所谓正激励就是当一个人的行 为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这 种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制 裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激 励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于 二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化 的作用，是对行为的否定。 根据激励形式进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓 内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外 酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内激励是通过启发诱导激发员 工的主动性和内在潜力，外激励是运用环境条件来制约人们的动机以强化或者 削弱有关行为，提高工作意愿。 2 1 2 激励机制的作用 在明确了激励机制概念之后，我们可以进一步认识激励机制的作用。激励 机制的建立就是通过提高组织成员的个人绩效，从而达到提高组织绩效的目的。 随着知识经济时代的到来，未来的竞争归根到底是人才的竞争，建立有效的激 励机制可以使员工充分发挥其才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞 争力。具体来说，激励机制的作用主要是： ( 1 ) 科学激励机制有利于企业管理 管理就是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职 能活动，以有效实现目标的社会活动。管理的本质是协调人际关系，其核心是 激励下属。管理有两重性，一方面是自然属性，即在管理过程中，为有效实现 目标，要对人、财、物等资源合理配置，对产供销及其他职能活动进行协调， 以实现生产力的科学组织，另一方面是社会属性，即管理的过程中，为维护生 产资料所有者利益，需要调整人们之间的利益分配，协调人与人之间的关系。 激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且指导和引导行 为指向目标。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，关系到管理 的双重属性，很大程度上决定着管理的成败。 管理既是科学又是艺术，领导工作是艺术，而激励是艺术中的艺术。没有 激励的领导就是没有艺术的领导，没有激励的管理就是没有艺术的管理。可见 激励是管理尤其是人力资源管理的重中之重，可以说管理的关键就在于激励。 ( 2 ) 科学的激励机制有利于加强组织的凝聚力 7 硕士学位论文 第2 章激励机制基本理论综述 组织中的个人与个人、个人与整体是存在矛盾的。激励的重要性，不仅在 于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价 值观。组织目标与成员个人目标是否协调一致以及一致程度直接影响着组织目 标能否实现。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导 致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且 还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至 关重要的影响。只有通过激励机制才能把个人目标与组织的整体目标结合起来， 组织才能在竞争中求得生存和发展。激励机制具有两方面的作用，一是引导作 用，是在人们行为在可能发生偏差以前，组织通过激励目标的制定或实施，引 导员工注意纠正偏差，控制和调节自己的行为指向，达到组织目标的要求。二 是反馈功能，是指在组织里对好人好事予以奖励、宣传，使犯错误者能认识到 错误并加以改正。这样，激励机制就可以很好地协调组织目标与个人目标，从 而加强了企业凝聚力，有利于企业的发展。 ( 3 ) 科学的激励机制有助于鼓舞员工士气 员工的士气是决定组织成败的关键因素之一。没有士气的士兵，在战场上 必定失败。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然 不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出 巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调 动有着极为重要的影响。采用激励的方法，能焕发出隐藏在员工内心深处的激 情，这种激情的力量是巨大的，它使组织既可以在顺境中兴旺发达，也可以在 逆境中峰回路转。 ( 4 ) 善用激励机制有助于挖掘人的潜能 现代社会已经过渡到“知本社会，企业竞争归根到底是人才的竞争，如 何吸引优秀人才，留住和稳定优秀人才是企业人力资源管理的重要内容。人才是 企业生存和发展的关键。如何吸引人才、留住人才，充分发挥人才的作用，这 是激励的核心问题。公平合理的激励机制可以充分挖掘人才的潜能，从而更好 地调动企业经营者、科技人员和广大职工的积极性，发挥其能动性、创造性去 开发新产品。逐步提高劳动效率，降低成本，完善服务，从而提高企业的市场 竞争力，扩大市场占有率，促进企业进一步提高效益嘲。哈佛大学的詹姆斯教授 对激励问题的专题研究中显示：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥2 0 - 3 0 ， 反之，则可发挥到8 0 9 6 9 0 。可见，进一步完善激励机制，对于取得人力资源优 8 硕士学位论文第2 章激励机制基本理论综述 势，提升核心竞争力，有效实现组织的战略目标具有十分重要的意义。 2 2 激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的 概括总结。由于激励机制在企业管理中的重要性，因此，激励机制一直受到企 业管理者的高度重视。同时由于激励管理在人力资源管理中的核心地位，学者 也很重视对激励机制的研究。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、 心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。关于激励机 制这个问题在2 0 世纪四、五十年代，已经被很多管理学者和管理实践者予以关 注，并提出了各种激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同大 体可分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三大类。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重对激励的原因与引起激励作用因素的具体内容进行研 究嘲。其中具有代表性的有马斯洛的需求层次理论；阿尔德佛的e r g 理论、麦 克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论。 ( 1 ) 需要层次理论 美国心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 于1 9 4 3 年提出，人的行为是受到内心欲 望驱动的，内心需求的满足是行为的目的。他将人的各种各样的需要从低到高 进行了排序：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要n 们。其中， 生理需要包括人对于衣、食、住以及性等方面的基本需求。安全的需要是指保 护自己不受伤害的需要。社交的需要指人对于友谊、爱情、归属及接纳方面的 需要。尊重的需要包括人对于自我尊重和社会认可的荣辱需要。自我实现的需 要是指充分发挥个人才智和潜能，实现自己的理想和抱负并服务社会的需求。 马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低 层次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要。人的行为受到人的尚未满 足的需要的驱动，己经满足了的需要不会起到激励作用。由于个人并非在任何 条件下都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强度，所以人的行为取决 于占主导地位的需要。 ( 2 ) e r g 理论 与马斯洛的理论相对应的是阿尔德佛( c p a l d e r f e r ) 的e r g 理论。他根据 对其工人进行的大量调研，认为人的需要可以归结为三种：生存需要 9 硕士学位论文 第2 章激励机制基本理论综述 ( e x i s t e n c e ) ；关系需要( r e l a t e d n e s s ) ；成长需要( g r o w t h ) 。生存需要关系到 机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供 的手段。关系需求是指发展人际关系的需求，这种需求通过工作中的或工作以 外与其他人的接触和交往得到满足。成长需求是个人自我发展和自我完善的需 求，这种需求通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。 e r g 理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的 界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。如果较高层次的需要未得到满 足，就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强，在各种需要之间会 因条件不同而发生转化。e r g 理论的变通性有助于说明文化、个体和环境的差异 1 。并且e r g 理论还认为，某种需求在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会 减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。 ( 3 ) 成就需要理论 戴维麦克利兰( d a v i dm e c l e l l a n d ) ，美国心理学家，在5 0 年代初期提出 了“成就激励论n 羽。他认为人在生理需要得到基本满足的前提条件下，主要 的需要则归结为权力需要、友谊需要、成就需要三个方面。权力需要( p o w e rn e e d ) 是指个人对权力的追求有不同的表现，显示了一个发展过程的不同阶段，即从 依赖别人( 包括依附别人) 到相信自己到控制别人到自我隐退，而为社会追求权 力，从追求个人权力向追求社会权力过渡。友谊需要( f r i e n d s h i pn e e d ) 是指友 谊有时显得比权力更为重要，权力靠友谊来支持，权力的失落也要靠友谊来弥 补。成就需要( a c h i e v e m e n tn e e d ) 是指追求具有挑战性的成就，激发奋不顾身 的精神，刺激情绪高涨的行为。 成就需要理论主要观点是：除了生理需要外，其他需要是友谊需要、权 力需要与成就需要；具有强烈的成就需要的人往往显示出以下三个共同特征： 喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境；往往倾向于谨慎的确定有限的成 就目标；希望得到他人的工作业绩的不断反馈。培养人们高成就需要的方法 主要有三个：首先，个体应努力获得有关自己工作情况的反馈，以提高自己获 得成功的信心，从而增强追求成功的欲望；然后，选择一种获得成功的模式， 如模仿成功任务的做法；第三是努力改变自己的形象，把自己设想为某个追求 成功和挑战的人；最后要根据现实情况审时度势，提出切实可行的目标，并付 诸于实施。 ( 4 ) 双因素理论 美国著名学者赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 在1 9 5 9 年出版的专著工作的激励因 素中提出了“激励因素一保健因素 理论，简称“双因素理论 n 3 】。双因素 1 0 硕士学位论文第2 章激励机制基本理论综述 理论把作为保健因素的工作环境和作为激励因素的工作内容进行了区分，并指 出保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。即使是同一具体因 素，在不同时期也有可能划归不同类别。这就要求我们必须分析组织现状，找 出哪些因素是保健因素，哪些因素是激励因素，在确保保健因素的前提下，尽 可能使各种激励因素发挥出激励的效果。 双因素理论使企业管理者注意到工作内容对于激励员工的重要性，满足员 工不同需要所起到的激励效果是不同的。物质需要的满足是必要的，没有它将 导致不满，但有了它并不一定能带来满意。管理者要调动员工的积极性，不仅 要注意满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作 更加丰富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精 神激励。 2 2 2 过程型激励理论 内容型激励理论对人类的不同需要以及激发其特定行为的因素进行了探 讨，但并没有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。关 于人们的各种需要的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、 持续、终止的全部过程的研究，构成了过程型激励理论。 过程型激励理论主要是说明行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的， 如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程。这类理 论主要有费洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标理论和斯金纳的 强化理论。 ( 1 ) 期望理论 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得最终奖酬之间的因果 关系，来说明激励过程的理论。它是美国心理学家费洛姆( v i c t o rv r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励一书中最先提出的。期望理论认为，激励就是行为的比较 和选择过程。当人们有了需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激 励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示： 激励力量m ( m o t i v a t i o n ) = 效价v ( v a l e n c e ) 期望值e ( e x p e c t a n c y ) n 町 效价和期望值的不同结合，决定着不同的激励水平。对目标的价值看得越 大，估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。制定激励措施时，一方面要 使奖酬的力度对员工具有吸引力，另一方面要使目标经过努力确实能够达到， 才能达到激励的效果n 钉。期望理论强调管理者应根据员工的能力合理的分派任 务设置目标，同时设计一个适当的工作环境和切实的报酬制度，使员工对于预 期组织目标和个人目标的实现充满信心，这样才会起到激励作用。 硕士学位论文 第2 章激励机制基本理论综述 ( 2 ) 公平理论 它是美国行为学家亚当斯1 9 6 7 年在他的奖酬不公平时对工作质量的影响 的著作中提出来的。亚当斯通过大量研究发现：员工对自己是否受到公平合理 的待遇十分敏感。他认为从某种意义上说，各种动机激发的过程，实际上就是 人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在组织中判断 公平与否不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。这里是 否公平完全是人的一种主观感受，而且，人们普遍感觉自己付出的要大于所得 到的。公平理论是着重研究奖酬分配的公平性、合理性对员工工作积极性影响 的理论，公平是一切制度必须遵守的原则n 6 】。 ( 3 ) 目标设置理论 美国学者洛克( e a l o c k e r ) 提出，指向一个确定目标的工作意向是工作激 励的主要源泉，因为一个明确的目标会告诉员工需要做什么以及需要付出多大 的努力，从而激发人的积极性取得更好的业绩n 7 1 。目标设置的具体性、挑战性 能够影响一个人的行为和业绩。洛克发现，明确的组织目标是个人目标设置的 直接前提。个人依据组织目标确定自己的目标，对实现的难度、可能性、挑战 性及达成目标的效价进行估计，以此判断是否接受目标。成员在接受目标的情 况下会制定相应的步骤、方法、措施保证目标的实现。在实现目标的过程中自 我效能感是一个重要的影响因素，自我效能感越高个人对自己完成某项任务的 信心越足。 在企业的管理中运用目标设置理论应该根据上述的步骤，从组织目标的明 确性、具体性和挑战性，个人目标与组织目标的统一性，实现目标的计划和方 法，目标的阶段性，及时检查和反馈目标的执行情况以及完成目标的奖励措施 等方面进行考虑。 ( 4 ) 强化理论 美国心理学家斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他 有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。进 一步指出，如果人们在无意中做出某种行为之后得到了奖赏，人们以后就会多 做出这类行为；如果人们无意中做出的某种行为导致了惩罚，则以后会回避这 种行为。是行为的后果而不是行为前的刺激导致决定了行为的保持或消退。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这 就是强化理论，也叫做行为修正理论n 羽。 斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为 的一种学说。所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否 1 2 硕士学位论文第2 章激励机制基本理论综述 定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据 强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化是奖励那些符合组织 目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。科学有效的正强 化方法是，保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员 根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。负强化是一种事 前规避。通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将 予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。它对工作行为产生了重大影响，但 它仅仅注重行动带来的后果，忽视了工作目标、期望、需要等个体要素对工作 积极性产生的影响n 町。 2 2 3 综合型激励理论 内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程型 激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程。这些理论都有 独到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括 与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。综合型激励理论主要有： ( 1 ) 波特尔和劳勒的综合激励理论 1 9 6 8 年，美国学者波特尔( l w p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w e r ) 提出综合激励理 论，这一模式是以期望理论为基础的，它表明了：先有激励，激励导致努力， 努力导致绩效，绩效导致满足。它将行为主义的外在激励和认知派的内在激励 综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部 激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外 部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。这一模式 说明了个人工作定势与行为结果之间的相互关系，也明确说明了满足与绩效的 关系。这种激励模式比较形象直观地反映了激励作为一个系统起作用的方式， 融合了内容型和过程型激励理论的精华，可以作为建立激励机制的理论基础， 根据它，确定激励机制的主要内容。 ( 2 ) 迪尔的综合激励模式 美国迪尔教授于1 9 8 1 年提出了以数学公式表述的综合激励模式，这一模式 也是以期望理论为基础的，把内在激励和外在激励的各种因素综合起来，总的 激励效果以量化的形式表示出来，增加了理论的科学性。但在具体实践中，量 化的过程比较复杂，可操作性不强，因此这一模式只能作为参考。 1 3 硕士学位论文第3 章a 公司的激励机制现状及存在问的题分析 第3 章a 公司的激励机制现状及存在的问题分析 本章以a 公司作为案例，在总结分析了激励机制相关理论基础上，了解公 司经营情况和人力资源特征，分析该公司的激励机制现状以及存在的问题。之 后，依据前面提出的理论分析该公司的激励机制，结合该公司的人力资源实际 情况，分析其产生这些问题的原因。 3 1a 公司情况简介 a 公司是湖南省家著名的纺织有限公司，属于非国有企业，该公司经营已 有近二十年。 该公司主要从事棉纱线生产及皮辊棉加工。公司引进国外的先进生产设备， 加工能力在行业位居前列，多年生产检验的积累一度使其成为行业工艺的代表。 其生产规模为纺纱4 8 万锭，制线( 胚线) 2 万锭，皮棉生产能力为7 0 0 0 吨年( 4 0 0 吨打包机) 。公司拥有一支专业熟练、稳定、勇于开拓精神的职工队伍，现有职 工1 0 0 0 余人，其中从事纺织工作十年以上员工7 0 以上，专业技术、质量管理 设备等管理人员4 0 余人，其中中高级以上职称3 0 余人。 公司自创办起企业销售额每年均以9 左右的幅度递增，而自2 0 0 3 年开始企 业的销售额收入增长开始有所下降，甚至稳步不前。其主要原因一方面是企业 自身的成长速度放慢，另一方面企业近几年来面临日益激烈的行业竞争，而且 受宏观经济环境与政策的影响。其近1 0 年的营销总收入如图3 - 1 。 1 4 硕士学位论文第3 章a 公司的激励机制现状及存在问的题分析 3 2 5 2 营销摹 1 b l 0 5 o 一一 r 入( 4 7 ) 1 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 1 2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 7 图3 1h 公司的近十年营销总收入趋势图 3 2a 公司组织结构与人力资源情况 3 2 1a 公司的组织结构 图3 - 2 a 公司组织结构图 1 5 硕士学位论文第3 章a 公司的激励机制现状及存在问的题分析 由a 公司的组织结构图( 图3 2 ) 可以看出，a 公司按照职能设置了办公室、 财务科、生产科、设备科、供销科、保卫科六个部门，缺乏人力资源管理部门， 没有专门的职能部门负责具体员工管理、薪资制度设计以及激励机$ s 1 5 1 j 定工作。 从组织结构模式上分析，该公司属于直线职能型的组织结构。该结构又称直线 参谋制，是直线制和职能制的结合。其特点是在组织中设立了两套管理系统， 一是按统一指挥原则建立的直线指挥系统，二是按职能分工原则建立的职能管 理系统。此